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8/17/2019 Guía de Perfilación de Puestos Mx.pdf

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Guía para elaborar un Perfil de Puesto por competencias conEvaluatest ®

Actualización 2015

El contenido de este documento es confidencial que pertenece a Brivé Soluciones S.A. de C.V., Evaluatest RecursosHumanos y Testing Center S.A. de C.V. Esta información no podrá ser utilizada, fotocopiada, duplicada o revelada paracualquier propósito diferente a los indicados por los involucrados.


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DESCRIPCIÓN DE LOS NIVELES DE PUESTO EMPLEADOS EN EVALUATEST ®

Las empresas son un conjunto de personas cuyas funciones están claramente orientadas al logrode objetivos planificados, de esta manera, el Talento de los colaboradores es uno de los factoresclave para transformar la estrategia de negocio en resultados. Por ello, es de vital importanciaidentificar las competencias que debe tener el futuro colaborador así como la compatibilidad entrelos retos del puesto y el perfil de las personas.

En este documento se presenta las competencias aplicables a los Niveles de Puesto: ContribuidorIndividual, Mando Medio, Gerencial y Directivo. La siguiente tabla sintetiza las características yalcance de cada Nivel, con el fin de facilitar una adecuada selección del mismo.

Nivel de Puesto Rol Características

DirectivoDefinir la visión y la

estrategia para lograrla.

Soft Skills consolidadas.

Conocimiento profundo del negocio, aunado a solidezconceptual y amplia perspectiva.

Alta sensibilidad sobre factores externos (economía, política,mercado, competencia, etc.)

Toman decisiones estratégicas, con base en un enfoque denegocio a largo plazo.

GerencialOrganizar y controlar la

ejecución.

Especialistas en la aplicación de competencias gerenciales(Liderazgo, Planeación, Control de Procesos, Solución deProblemas, etc.)

Dominan los conocimientos de su área funcional, y poseen unamplio conocimiento del negocio.

Definen cómo implementar la estrategia en su área, asignandoobjetivos, y creando procesos, procedimientos y métricas.

Evalúan el cumplimiento de objetivos, y toman decisiones

tácticas que aseguren la alineación de las personas a laestrategia.

Mando MedioSupervisar al personal queacciona la estrategia en el

día a día.

Generalista en un área funcional.

Sus actividades se relacionan con la organización de su equipoy el control de la operación.

Su responsabilidad principal es enfocar a sus colaboradores enel logro de objetivos organizacionales.

En este rubro caben también los líderes de proyecto queexisten en las estructuras planas.

ContribuidorIndividual

Ejecutar los procesos querequieren una formación

profesional específica.

Especialistas con una formación universitaria.

Aplican sus conocimientos profesionales para llevar a caboprocesos de cierta complejidad, vinculados con el logro deresultados organizacionales.

Pueden poseer un alto nivel de expertirse técnico, aunque nosiempre requieren el dominio de habilidades laborales másamplias.


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PERFILACIÓN DE PUESTO EFECTIVA

El Perfil de Competencias señala tanto las habilidades que debe poseer una persona, como elgrado específico de desarrollo que necesita para realizar las funciones críticas y lograr los objetivosprincipales de un puesto. Por tanto, constituye el estándar ideal contra el que serán comparadas lashabilidades de los distintos candidatos que participen en un proceso de evaluación.

Aplicar las mejores prácticas sobre perfilamiento de puestos por competencias facilita unaevaluación confiable del grado de apego de un candidato a los requerimientos necesarios paratener un desempeño exitoso en la posición. A continuación se presenta una síntesis de las mismas.

1. Determinación de las competencias relevantes para un puesto

Los pasos que se recomienda seguir para definir cuáles son las competencias a incluir en el perfilde puesto son los siguientes:

1.1 Analizar el puesto, comprendiendo a profundidad:

Su misión , o propósito esencial dentro de la empresa. Es importante comprenderla

porque clarifica cuál es el valor que el puesto aporta a la Organización y sus clientes.

Las responsabi l idades clave que tiene asignadas, mismas que corresponden a las

funciones o procesos que debe ejecutar o gestionar, los cuales se relacionan con los

objetivos específicos que un puesto debe lograr. Es muy relevante conocerlas porque las

habilidades de la persona que ocupe esta posición deben ser adecuadas y suficientes

para satisfacer las expectativas de la Organización.

La visión de desarrol lo , que es el alcance del puesto en la estrategia del área y/o de la

empresa, es decir, a dónde puede y debe llevarlos a través de su alto desempeño. Contar

con esta información es de mucho valor, ya que conocer las expectativas futuras en

relación al desempeño en el puesto permite atraer y captar personas que cuenten con

talento suficiente para cumplir los objetivos actuales y a la vez sustentar el crecimiento del

negocio. Además se vincula íntimamente con el Plan Individual de Desarrollo que el

candidato puede tener dentro de la empresa.

1.2 Identificar las habilidades y conocimientos que le permitirían a una persona lograr los

objetivos y expectativas de la posición.

1.3 Relacionarlas con las competencias definidas en el modelo de evaluación utilizado,procurando evaluar un máximo de 12 indicadores por perfil (véase Recomendaciones para

el Perfilamiento por Competencias).


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2. Ponderación de las competencias requeridas

Las competencias Necesarias son aquellas que:

Resultan absolutamente esenciales, ya que de ellas depende el éxito en el puesto.

Sin ellas, sería imposible que la persona cumpliera la misión asignada.

Debido a su relevancia, se recomienda que representen mínimo el 80% del total del perfil.

Las competencias Deseables son aquellas que:

Se requieren para un desempeño adecuado.

Sin ellas la persona podría lograr los resultados esperados, aunque tendría algunas

dificultades para hacerlo de manera completamente eficiente.

Se sugiere asignarles una ponderación máxima de 20%.

3. Determinación del nivel de dominio requerido

A continuación se presenta el método más eficiente y objetivo para asignar a cada competencia elnivel de dominio adecuado. Con un propósito ilustrativo, se ejemplifica la competencia Actitud deServicio perteneciente al Modelo de Competencias Evaluatest ® para Contribuidores Individuales,Mandos Medios, Gerentes y Directores.

a) Analizar las distintas dimensiones que integran la competencia.

Competencia Definición Dimensiones

Importanciade la

dimensión

Actitud deServicio

Disposición para ser útil a otraspersonas siendo amable y

anticipándose a susnecesidades y posibles

requerimientos.

• Comprende las necesidades del otro. 1 2 3 4

• Identifica las expectativas de las personas. 1 2 3 4

• Se interesa por ayudar a los demás. 1 2 3 4

• Ejecuta las acciones requeridas para atenderlos. 1 2 3 4

• Visualiza las necesidades potenciales o futuras. 1 2 3 4

Suma =

b) Identificar la importancia que cada dimensión tiene para que pueda lograrse

adecuadamente la ejecución de actividades y el cumplimiento de objetivos asociados a

ella, seleccionando la casilla que mejor la describe.


Importancia

de ladimensión

Actitud deServicio



requerimientos.

• Comprende las necesidades del otro. 1 x 3 4

• Identifica las expectativas de las personas. 1 2 x 4

• Se interesa por ayudar a los demás. 1 2 3 x

• Ejecuta las acciones requeridas para atenderlos. 1 2 3 x

• Visualiza las necesidades potenciales o futuras. 1 2 x 4

Suma =


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c) Sumar los valores asociados a cada casilla.


Importanciade la

dimensión

Actitud deServicio



requerimientos.

• Comprende las necesidades del otro. 1 x 3 4

• Identifica las expectativas de las personas. 1 2 x 4

• Se interesa por ayudar a los demás. 1 2 3 x

• Ejecuta las acciones requeridas para atenderlos. 1 2 3 x

• Visualiza las necesidades potenciales o futuras. 1 2 x 4

Suma = 16

d) Obtener

la equivalencia en la escala Evaluatest ® al buscar en la tabla el valor de lasumatoria anterior.

Tabla de Equivalencia Evaluatest ®

Sumatoria Niveles de dominio Evaluatest® Ponderación sugerida

0

Carece de la competencia

0.00 No evaluarla

1 0.20 No evaluarla

2 0.40 No evaluarla

3

No demostrada

0.60 No evaluarla

4 0.80 No evaluarla

5 1.00 No evaluarla

6 1.20 No evaluarla 7 1.40 No evaluarla

8 1.60 No evaluarla

9

En desarrollo

1.80 No evaluarla

10 2.00 Deseable

11 2.20 Deseable

12 2.40 Deseable

13

Competente

2.60 Deseable

14 2.80 Necesaria / Deseable

15 3.00 Necesaria / Deseable

16 3.20 Necesaria

17 3.40 Necesaria 18

Experto

3.60 Necesaria

19 3.80 Necesaria

20 4.00 Necesaria


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CATÁLOGO DE DIMENSIONES POR COMPETENCIA

A continuación se detallan los ejes conductuales que integran las 38 competencias del ModeloEvaluatest® para Contribuidores Individuales, Mandos Medios, Gerentes y Directores. El propósitoes clarificar el alcance de cada competencia y facilitar una definición objetiva del Perfil de Puesto.


Importancia de ladimensión

Actitud deServicio

Disposición para ser útil aotras personas siendo

amable y anticipándose a susnecesidades y posibles

requerimientos.

• Comprende las necesidades del otro. 1 2 3 4

• Identifica las expectativas de las personas. 1 2 3 4

• Se interesa por ayudar a los demás. 1 2 3 4

• Ejecuta las acciones requeridas para atenderlos. 1 2 3 4

• Visualiza las necesidades potenciales o futuras. 1 2 3 4

Suma =



Actitud deServicio

Comercial -Tangibles

Capacidad para identificar ycomprender las necesidades

que el cliente tiene enrelación a un servicio o bientangible, e influir sobre su

decisión de compra.

• Establece relaciones interpersonales. 1 2 3 4

• Escucha las necesidades del otro. 1 2 3 4

• Se comunica con impacto. 1 2 3 4

• Muestra capacidad de persuasión. 1 2 3 4

• Persiste ante las dificultades. 1 2 3 4

Suma =

Competencia Definición DimensionesImportancia de la

dimensión

Actitud deServicio

Comercial-Intangibles

Capacidad para identificar ycomprender las necesidades

que el cliente tiene enrelación a un servicio o bienintangible, e influir sobre su

decisión de compra.

• Establece relaciones interpersonales. 1 2 3 4

• Escucha con empatía. 1 2 3 4

• Comprende de las necesidades del cliente. 1 2 3 4

• Plantea soluciones efectivas. 1 2 3 4

• Influencia las decisiones de los demás. 1 2 3 4

Suma =



Apego aNormas

Capacidad para trabajar bajoprincipios, políticas y

procedimientos establecidosmostrando ética y respeto por

la moral y las buenascostumbres.

• Conoce y acepta las reglas. 1 2 3 4

• Está convencido de su importancia como reguladoressociales.

1 2 3 4

• Adhiere su conducta cotidiana a los convencionalismos. 1 2 3 4

• Controla sus propios impulsos. 1 2 3 4

• Se interesa por mostrar una imagen socialmenteadecuada.

1 2 3 4

Suma =


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Capacidad para Aprender

Habilidad y disposición paraadquirir nuevos

conocimientos que permitandar solución a diferentesproblemas y desarrollar

nuevas actividades.

• Abstrae la información relevante del entorno. 1 2 3 4

• Vincula los datos nuevos con los ya conocidos. 1 2 3 4

• Aplica lo que aprende en su labor cotidiana. 1 2 3 4

• Muestra curiosidad intelectual. 1 2 3 4

• Reconoce las necesidades de mejora. 1 2 3 4

Suma =



Compromiso-Cumplimiento

de Tareas

Disposición para cumplir conlas expectativas y losobjetivos planteados.

• Se interesa por realizar las actividades que se lesolicitan. 1 2 3 4

• Se esmera por apegarse a los requisitos de calidad. 1 2 3 4

• Es perfeccionista y meticuloso. 1 2 3 4

• Cuida la puntualidad en sus entregas. 1 2 3 4

• Dispuesto a satisfacer las expectativas que hay sobresu persona.

1 2 3 4

Suma =



Compromiso- Asumir

Responsabilidades

Disposición para adquirir bajosu cargo nuevas

responsabilidades y cumplircon las expectativas y los

objetivos planteados.

• Cumple las tareas asignadas. 1 2 3 4

• Se apega a los estándares definidos. 1 2 3 4• Puede realizar actividades más complejas. 1 2 3 4

• Es confiable. 1 2 3 4

• Muestra interés por superarse. 1 2 3 4

Suma =



Comunicación

Efectiva

Habilidad para intercambiarideas con otros por medio de

la escucha efectiva,

expresión clara e intenciónadecuada en los mensajes

que envía.

• Capaz de escuchar y dispuesto a hacerlo. 1 2 3 4

• Entiende los mensajes verbales. 1 2 3 4

• Comprende los aspectos no verbales de la

comunicación.1 2 3 4

• Expresa sus ideas con claridad y coherencia. 1 2 3 4

• Genera el impacto deseado en sus interlocutores. 1 2 3 4

Suma =


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Conocimientosde Inglés

Manejo del idioma inglés conel que puede comprender lo

que lee, expresarse de formaescrita, e incluso de forma

verbal.

• Comprende adecuadamente lo que lee. 1 2 3 4

• Usa correctamente la gramática inglesa. 1 2 3 4

• Entiende las conversaciones en el idioma. 1 2 3 4

• Posee un amplio vocabulario en inglés. 1 2 3 4

• Se expresa verbalmente con claridad y fluidez. 1 2 3 4

Suma =



Control deProcesos-Ejecución

Capacidad para ejecutar coneficiencia un procesocompleto que ha sido

previamente estandarizado.

• Se concentra en la tarea designada. 1 2 3 4

• Es meticuloso con los detalles. 1 2 3 4

• Le agradan los entornos estables y las actividadesrutinarias.

1 2 3 4

• Puede apegarse a los procedimientos definidos. 1 2 3 4

• Interés por cumplir con los requisitos de calidad. 1 2 3 4

Suma =



Control deProcesos-

Administración

Capacidad para mantener yadministrar los

procedimientos de trabajo depunta a punta, vigilando las

posibles variables yreduciendo al mínimo los

riesgos existentes.

• Establece planes de trabajo objetivos. 1 2 3 4

• Coordina distintas actividades. 1 2 3 4• Da un seguimiento oportuno y proactivo. 1 2 3 4

• Administra efectivamente el riesgo. 1 2 3 4

• Da una respuesta efectiva ante desviaciones o fallas enel plan.

1 2 3 4

Suma =



Creatividad

Habilidad para desarrollar eimplementar nuevas ideas osoluciones que sirvan paramejorar el desempeño y los

procesos de trabajo.

• Comprende la esencia de las situaciones. 1 2 3 4

• Cuestiona lo convencional. 1 2 3 4

• Le motivan el cambio y la innovación. 1 2 3 4

• Muestra seguridad personal para proponer sus ideas. 1 2 3 4

• Se interesa por generar nuevas soluciones. 1 2 3 4

Suma =


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Enfoque aResultados-

Orientación a laTarea

Capacidad para concentrarsey persistir en la realización de

una tarea determinada, demodo que pueda entregarla

en tiempo y forma.

• Comprende los requerimientos. 1 2 3 4

• Idea alguna manera de lograr los resultados esperados. 1 2 3 4

• Se concentra en la realización de las actividades. 1 2 3 4

• Persevera hasta concluir la tarea. 1 2 3 4

• Enfatiza la calidad de sus entregables. 1 2 3 4

Suma =



Enfoque aResultados-

Logro deObjetivos

Capacidad para orientar losesfuerzos y actividades

cotidianas a garantizar elcumplimiento de los objetivosclave asignados, de acuerdo

con el tiempo y requisitosesperados.

• Entiende los objetivos y su alcance. 1 2 3 4

• Concentra su energía en el logro de resultados. 1 2 3 4

• Muestra empuje para hacer que las cosas sucedan. 1 2 3 4

• Actúa con autonomía e iniciativa. 1 2 3 4

• Le motiva alcanzar metas, incluso desafiantes. 1 2 3 4

Suma =



EstabilidadEmocional

Satisfacción y adecuación

personal que permite buscarla plenitud en las diferentes

áreas de la vida.

• Se conoce a sí mismo profundamente. 1 2 3 4

• Percibe objetivamente sus fortalezas y debilidades. 1 2 3 4

• Confía en sus propias capacidades. 1 2 3 4

• Percibe objetivamente a los demás. 1 2 3 4

• Regula sus emociones apropiadamente ante el estrés. 1 2 3 4

Suma =



HonestidadCualidad de la persona de

decir la verdad, ser sincero yfranco.

• Se apega a las normas sociales vigentes. 1 2 3 4

• Privilegia el deber sobre sus propios intereses. 1 2 3 4

• Se interesa por mostrar una imagen socialmenteadecuada.

1 2 3 4

• Se interesa por hacer lo correcto sin importar lascircunstancias. 1 2 3 4

• Toma decisiones con base en una moral rigurosa. 1 2 3 4

Suma =


10/17



Iniciativa

Habilidad para proponeracciones y soluciones y

llevarlas a cabo sin que se lehaya solicitado.

• Identifica cuándo se requiere una acción. 1 2 3 4

• Define soluciones efectivas y acordes a lasnecesidades.

1 2 3 4

• Agilidad y disposición para lograr que las cosassucedan.

1 2 3 4

• Muestra seguridad personal para proponer y actuar. 1 2 3 4

• Tomar acciones de manera autónoma. 1 2 3 4

Suma =



Integridad

Capacidad para inspirarconfiabilidad demostrando

compromiso hacia sus tareas.Muestra respeto y sigue laspolíticas, procedimientos ycumple los acuerdos en el

desempeño de sus funciones.

• Cumple los acuerdos que establece. 1 2 3 4

• Toma decisiones basándose en criterios éticos. 1 2 3 4

• Congruente entre lo que dice y lo que hace. 1 2 3 4

• Inspira la confianza de los demás. 1 2 3 4

• Actúa de manera honorable. 1 2 3 4

Suma =



InteligenciaEmocional

Reconocimiento y manejoadaptativo de los

sentimientos que permite unagestión efectiva de las

relaciones interpersonales.

• Identifica y acepta sus propias emociones. 1 2 3 4

• Regula y canaliza adecuadamente sus emociones. 1 2 3 4

• Reconoce y comprende las emociones de los demás. 1 2 3 4

• Enfoca sus emociones hacia un fin productivo y/ocreativo.

1 2 3 4

• Transforma emociones negativas en resultadospositivos.

1 2 3 4

Suma =



Liderazgo-Supervisión de

Procesos

Capacidad para asegurar que

un grupo de personas logreun fin específico,enfocándose en el estricto

apego a procesos yresultados.

• Determina cuáles son los resultados esperados. 1 2 3 4

• Define de un plan de acción para obtenerlos. 1 2 3 4

• Asegura que sus colaboradores se enfoquen enlograrlos.

1 2 3 4

• Da seguimiento para asegurar la calidad de losentregables.

1 2 3 4

• Agrado por los roles de autoridad. 1 2 3 4

Suma =


11/17



Liderazgo-Desarrollo de

Personas

Capacidad para guiar agrupos de personas y

equipos de trabajo hacia unfin específico; capacitándolos,supervisándolos y delegandoefectivamente las diferentes

responsabilidades.

• Define objetivos beneficiosos para la empresa y elcolaborador.

1 2 3 4

• Los comunica inspirando entusiasmo por lograrlos. 1 2 3 4

• Involucra a su equipo en la planeación. 1 2 3 4

• Retroalimenta y da coaching. 1 2 3 4

• Comparte su experiencia y facilita el aprendizaje. 1 2 3 4

Suma =



Manejo deConflictos

Capacidad para mantener elcontrol de impulsos y

emociones en situacionesconflictivas, tratando de

encontrar soluciones queresulten beneficiosas para los

implicados.

• Comprende el origen del conflicto. 1 2 3 4

• Identifica las emociones de los involucrados,incluyéndose.

1 2 3 4

• Conserva la calma y expresa con asertividad su opinión. 1 2 3 4

• Escucha con empatía el punto de vista de los demás. 1 2 3 4

• Colabora para llegar a una solución satisfactoria paratodos.

1 2 3 4

Suma =



4

Negociación

Habilidad para lograracuerdos satisfactorios entrediferentes partes, alineando

objetivos para alcanzarsoluciones y beneficios

conjuntos.

• Identifica el objetivo real deseado por cada parte. 1 2 3 4

• Expone con claridad y seguridad cuál es el beneficioque busca.

1 2 3 4

• Escucha con atención las necesidades del otro. 1 2 3 4

• Colabora en la generación de propuestas equitativas. 1 2 3 4

• Genera acuerdos satisfactorios que ayudan a todos aganar.

1 2 3 4

Suma =



NegociaciónComercial

Resuelve diferencias a travésde concesiones mutuas con

el cliente y realizanegociaciones con unaconclusión satisfactoria

ganar-ganar.

• Identifica el objetivo real deseado por cada parte. 1 2 3 4

• Se comunica con asertividad. 1 2 3 4

• Colabora en la generación de propuestas equitativas. 1 2 3 4

• Genera acuerdos satisfactorios que ayudan a todos aganar.

1 2 3 4

• Privilegia la relación de negocio sobre el cierre de unaventa.

1 2 3 4

Suma =


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Organización

Habilidad para ordenar lasactividades y las diferentes

herramientas de trabajo a finde que el desempeño sea eladecuado para el logro de

objetivos.

• Mantiene el orden en su espacio y actividades. 1 2 3 4

• Busca estructurar las tareas a realizar. 1 2 3 4

• Comprende las secuencias y se apega a ellas. 1 2 3 4

• Cuida los detalles de su trabajo. 1 2 3 4

• Conserva la disciplina para favorecer el cumplimiento deresultados.

1 2 3 4

Suma =



Planeación

Capacidad para visualizar amediano y largo plazo los

elementos positivos ynegativos de las diversas

situaciones, anticipando susimplicaciones y posibilidades,

asignando el justo valor acada una de las actividades

involucradas.

• Comprende el objetivo a lograr. 1 2 3 4

• Define las acciones necesarias para alcanzarlo. 1 2 3 4

• Identifica las prioridades. 1 2 3 4

• Asigna racionalmente los tiempos y recursos. 1 2 3 4

• Visualiza las distintas opciones y construye escenariosviables.

1 2 3 4

Suma =



Potencial deDesarrollo

Capacidad que un individuotiene de aprovechar y

consolidar sus fortalezas,promoviendo de esa forma sudesarrollo, la productividad dela empresa en la que trabaja,

e incrementado su sentidopersonal de satisfacción

consigo mismo.

• Identifica con objetividad sus fortalezas y áreas deoportunidad.

1 2 3 4

• Reconoce la necesidad de aprender, cambiar ydesarrollarse.

1 2 3 4

• Busca oportunidades para crecer y las aprovecha. 1 2 3 4

• Muestra apertura al reto, enfocándose en obtenerlogros.

1 2 3 4

• Muestra iniciativa y constancia para concretar suintención en resultados.

1 2 3 4

Suma =


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Respeto por lasPersonas

Capacidad de relación socialbasada en la confianza y

empatía, a tal grado que seactúa sin esperar nada a

cambio. Muestra interés enlas personas y

constantemente busca lasatisfacción de los que lo

rodean a través de diferentesmedios.

• Privilegia el bien común sobre sus propios intereses. 1 2 3 4

• Enfoca su conducta en el beneficio de los demás. 1 2 3 4

• Respeta las diferencias individuales y es tolerante. 1 2 3 4

• Confía en las personas, y los otros reconocen sucalidad humana.

1 2 3 4

• Muestra madurez emocional ante las diferencias ytensiones.

1 2 3 4

Suma =


Importancia de la

dimensión

Responsabilidad

Capacidad para cumplir conlas actividades y obligaciones

a su cargo, asumir lasconsecuencias de sus actos,errores y decisiones y darles

seguimiento y soluciónefectivos.

• Reconoce sus deberes u obligaciones. 1 2 3 4

• Ejecuta las acciones necesarias para cumplir con ellos. 1 2 3 4

• Rinde cuentas de su trabajo. 1 2 3 4

• Asume sus errores y busca la manera de repararlos. 1 2 3 4

• Sus decisiones y forma de enfrentar los problemasreflejan madurez.

1 2 3 4

Suma =



Solución deProblemas-

Capacidad de Análisis

Habilidad para comprenderuna problemática,

distinguiendo las variablesque influyen en la misma.

• Entiende los conceptos abstractos y las situaciones. 1 2 3 4

• Visualiza los distintos factores intervinientes. 1 2 3 4

• Comprende la interrelación existente entre éstos. 1 2 3 4

• Posee o desarrolla una amplia perspectiva delproblema.

1 2 3 4

• Identifica los puntos clave que mantienen el problema. 1 2 3 4

Suma =



Solución deProblemas-Desarrolla

Alternativas

Habilidad para comprenderuna problemática, plantear eimplementar alternativas de

solución efectivas.

• Comprende a profundidad las situaciones. 1 2 3 4

• Identifica problemas latentes. 1 2 3 4

• Aplica un razonamiento lógico para detectar la opciónmás viable.

1 2 3 4

• Construye soluciones integrales y efectivas. 1 2 3 4

• Las implementa en la realidad. 1 2 3 4

Suma =


14/17



Toma dedecisiones-Tácticas uoperativas

Habilidad para proponer ytomar acciones con la

finalidad de lograr objetivostácticos, asumiendo lasconsecuencias de las

mismas.

• Reconoce cuándo es necesario tomar una decisión. 1 2 3 4

• Recaba información suficiente y fidedigna. 1 2 3 4

• La analiza con objetividad. 1 2 3 4

• Define cuál es la acción más apropiada para enfrentar lasituación.

1 2 3 4

• La ejecuta y/o se asegura de que los otros lo hagan. 1 2 3 4

Suma =



Toma dedecisiones-Estratégicas

Habilidad y disposición paraanalizar el contexto

organizacional de negocio ydefinir las acciones a realizar

para lograr los resultadosesperados, asumiendo las

consecuencias de lasmismas.

• Comprende el problema y el contexto en el que sepresenta. 1 2 3 4

• Analiza causas, efectos y tendencias. 1 2 3 4

• Plantea y evalúa distintas estrategias. 1 2 3 4

• Selecciona la más eficaz según sus posiblesimplicaciones a futuro.

1 2 3 4

• Desarrolla un plan de implementación. 1 2 3 4

Suma =



Trabajo bajoPresión

Capacidad para mantener unbuen desempeño y calidad enel trabajo aún bajo una cargapesada de actividades o con

tiempos reducidos.

• Conserva la claridad mental. 1 2 3 4

• Se concentra en lograr el resultado esperado. 1 2 3 4

• Mantiene la calma, canalizando efectivamente laansiedad.

1 2 3 4

• Desarrolla tácticas que le permitan optimizar suspropios recursos.

1 2 3 4

• Cuida la calidad y puntualidad de sus entregas. 1 2 3 4

Suma =



Trabajo en

Equipo-Capacidad de

Socializar

Capacidad para entablar y

mantener relacionesinterpersonales en un

contexto laboral decooperación.

• Le agrada interactuar con las personas. 1 2 3 4

• Se muestra accesible. 1 2 3 4

• Brinda un trato cordial a los demás. 1 2 3 4

• Construye un ambiente armónico. 1 2 3 4

• Mantiene relaciones constructivas. 1 2 3 4

Suma =


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Competencia Definición DimensionesImportancia de ladimensión

Trabajo enEquipo-

Colaborar porResultados

Capacidad para establecer,conservar y desarrollar

relaciones interpersonalesenfocadas en el logro de

objetivos organizacionales, através de la colaboración.

• Abierto a la interacción con los demás. 1 2 3 4

• Comprende la vinculación entre personas y logro deobjetivos.

1 2 3 4

• Entiende la importancia de su rol y el de los otro sintegrantes.

1 2 3 4

• Privilegia las metas comunes sobre lasindividuales.

1 2 3 4

• Construye un ambiente de interacción productiva. 1 2 3 4

Suma =



VisiónEstratégica-Tendencias

Habilidad para identificartendencias estratégicas, asícomo sus implicaciones y

posibilidades.

• Comprende el funcionamiento de la empresa. 1 2 3 4

• Entiende las prácticas de la industria en la que sedesenvuelve.

1 2 3 4

• Conoce las necesidades actuales y potenciales delmercado.

1 2 3 4

• Identifica los elementos constantes del negocio. 1 2 3 4

• Anticipa escenarios de éxito. 1 2 3 4

Suma =



VisiónEstratégica-

Oportunidadesde Negocio

Habilidad para crear unenfoque a futuro que integre

en forma sistémicaoportunidades y amenazaspara el negocio, anticipando

eventos, reconociendo yencauzando adecuadamente

las fuerzas impulsoras yrestrictivas para el éxito de la

Organización.

• Comprende la visión organizacional y lacomparte.

1 2 3 4

• Entiende a profundidad la empresa y su entorno. 1 2 3 4

• Visualiza tendencias. 1 2 3 4

• Construye ventajas competitivas claras. 1 2 3 4

• Descubre, genera y capitaliza oportunidades. 1 2 3 4

Suma =


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Asimismo, se presentan a continuación las dos competencias específicas pertenecientes al ModeloEvaluatest® para un ejercicio completo de perfilamiento.



*Orientación alCliente

(EUCALIPT)

Capacidad natural parasatisfacer las necesidades

del cliente, haciendo lonecesario para aportarle un

beneficio.

• Escucha al Cliente con atención yamabilidad.

1 2 3 4

• Empatiza con el Cliente, comprendiendo susnecesidades.

1 2 3 4

• Muestra paciencia y respeto, aun encircunstancias difíciles.

1 2 3 4

• Genera soluciones beneficiosas para todos losinvolucrados.

1 2 3 4

• Crea una experiencia positiva que incentiva lalealtad del Cliente. 1 2 3 4

Suma =



*Tendencia a laIntegridad (IPTM)

Capacidad para regir sucomportamiento con base

en los principios éticos

socialmente aceptados.

• Regula sus impulsos, expresándoseasertivamente.

1 2 3 4

• Respeta las normas que promueven la sanaconvivencia.

1 2 3 4

• Considera el impacto de sus acciones ydecisiones sobre los demás.

1 2 3 4

• Busca sus metas personales sin sacrificar el biencomún.

1 2 3 4

• Muestra una conducta respetuosa por convicciónpropia.

1 2 3 4

Suma =

*Considera que los instrumentos para evaluar estas competencias tienen costo adicional.


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RECOMENDACIONES PARA EL PERFILAMIENTO POR COMPETENCIAS

Conocer la Cultura y Estrategia Organizacional de la Empresa

Comprender la naturaleza de la vacante que se desea cubrir, para ello es importante contar

con una descripción clara y específica del puesto.

Tener el diccionario de Competencias (preferentemente impreso) para consultar.

Para puestos que requieran un nivel de estudios mínimo de preparatoria terminada, se utiliza el

Modelo de Competencias Evaluatest® para Mandos Medios (niveles administrativos, mandos

medios, gerenciales y directivos).

Para puestos que requieran una escolaridad de secundaria terminada, o preparatoria trunca, se

utiliza el Modelo de Competencias Evaluatest® para posiciones Operativas.

Para puestos de Mandos Medios se recomienda seleccionar entre ocho y máximo doce

competencias (10+-2).Para puestos Operativos es recomendable elegir entre cuatro y máximo ocho competencias

(6+-2).

El diccionario de competencias Evaluatest®, contiene competencias que tienen el mismo

nombre y diferente terminación, en todos los casos, la segunda es la evolución de la primera.

Se sugiere evaluar las competencias comerciales ( Actitud de Servicio Comercial Tangible e

Intangible y Negociación Comercial ) únicamente para posiciones con giro de esa índole, ya que

al evaluarlas se agrega el Estudio de Habilidades de Ventas y Negociación (IPV).

Asimismo, es recomendable perfilar Visión Estratégica solamente para puestos de alta Gerencia

o Dirección ya que demandan una amplia capacidad perceptiva así como visión a largo plazo,

esto para responder a las condiciones del entorno y lograr la efectividad organizacional.

Al seleccionar las competencias se recomienda asignar el 80% a aquellas que son crucialespara desempeñar el puesto de forma efectiva (competencias necesarias) y el 20% restante a

aquellas que si bien son importantes, fungen de apoyo para la ejecución del mismo

(competencias deseables).

Recuerda que la distribución de estos porcentajes puede ajustarse dependiendo de la

naturaleza del puesto y de la relevancia que las competencias tienen para la realización sus

funciones. De este modo la ponderación podría ser 70%-30% en caso de que las competencias

deseables tengan mayor importancia para el puesto.

Finalmente, se recomienda validar la pertinencia de perfilar como necesaria una competencia

con nivel de dominio “en desarrollo”. En este sentido, la sugerencia es considerar las

competencias con ese nivel de dominio como deseables, debido a que quizá su participación no

es directa con el logro de los objetivos primordiales del puesto.

Recuerda que estas recomendaciones se ajustan a tus necesidades y pueden variar dependiendo la

empresa, el área y puesto.

Brivé® Soluciones cuenta con un Departamento de Investigación y Desarrollo de Contenido Especializado, responsable de manteneractualizados los instrumentos y garantizar la confiabilidad de nuestros diagnósticos. Está integrado por un grupo de Psicólogos expertos entemas de Competencias, Estadística, Psicometría y Evaluación Conductual .

guía de perfilación de puestos mx.pdf

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