guia de capital humano 2014
DESCRIPTION
DIRECTORIO DE PROVEEDORES PARA EL AREA DE RECURSOS HUMANOSTRANSCRIPT
-
Av. Camino Real N456 Torre Real - Piso 12 | Tel: 705-3535 | www.bdo.com.pe
-
Av. Camino Real N456 Torre Real - Piso 12 | Tel: 705-3535 | www.bdo.com.pe
-
LA GUIA DEL CAPITAL HUMANO 2014DIRECTORIO DE PROVEEDORES PARA
EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
DIRECTOR GENERALJos Domenack Casas
DIRECTOR DE COMERCIALIZACIN
Javier Ramos Ramos Castro
GERENCIA DE VENTASJorge Lamas RamosRal Quiliano Rivera
EQUIPO DE VENTAS
Jeanelle Valega SilvaDavid Villegas Vsquez
Giovanna Mendoza AvalosLizbeth Villeguez Acosta
Carlos Contreras MorePatricia Navarro Luna
SOPORTE COMERCIALNida Castillo Pittman
Maybe Laines BarriosBrenda Anamara Castillo
INVESTIGACIN Y ACTUALIZACIN
Rosario Benites Mogolln
ADMINISTRACIN Y COBRANZASMaritza Pizn Rojas
Ada Galimberti PittmanPiter Veloz Murillo
DISEO GRFICO
Moiss Chvez TorresJonathan Montenegro Paredes
DIAGRAMACIN
Ave y Compaa
LA EMPRESA
DIVISIONES
PRODUCTOS
Una publicacin de:
MD Seminarios y Eventos S.A.Tinajones 181 - Piso 9 - Chacarilla
Lima 33 - PerT. (511) 217-5900 / 999-453-911
Los servicios y productos presentados en esta gua son a nivel de informacin y no constituyenrecomendacin alguna por parte de los editores.
La Gua del Capital Humano es una marcaregistrada de MD Seminarios y Eventos S.A.
16
CREDITOS
-
Como empresa de medios especializados nuestro objetivo y razn de ser es unir oferta y demanda especializada, en este caso, de servicios y/o productos para el rea de gestin de personas. Siempre entendimos esta funcin de puente de conexin como algo muy importante para el desarrollo y dinamismo del mercado. La informacin que ponemos en manos de los ejecutivos de RRHH les facilita acceder a nuevos proveedores y/o a novedosos servicios en el mercado, lo cual permite alcanzar una mayor productividad y as lograr un avance del sector en su conjunto. Y a los proveedores les da la oportunidad de ampliar su cartera de clientes y por ende invertir en innovacin y desarrollo sobre temas de capital humano. Como consecuencia de lo anterior tenemos cientos de clientes y miles de usuarios satisfechos, lo cual nos compromete a seguir haciendo cada vez mejores productos que tiendan puentes y aporten as al desarrollo del sector RRHH en el pas. Es en este contexto que le hacemos entrega de esta octava edicin rcord de la Gua del Capital Humano, esperando como siempre que sea una herramienta til para su delicada labor de atraer, desarrollar y retener talento. Tambin podemos anunciar desde ya que tendremos una edicin record de Expo Capital Humano, nuestra feria especializada que equivale a la Gua en vivo y que este ao ser nuevamente en el Westin Lima Hotel el 2 y 3 de setiembre (ya puede registrarse gratuitamente como visitante en www.infocapitalhumano.pe/expo2014). En esta oportunidad tendremos muchas novedades, con 86 conferencias gratuitas y nmero rcord de empresas expositoras, incluyendo la participacin de la recientemente estrenada Sunafil , la cual contar con mdulos
informativos donde los visitantes de la Expo podrn conocer y consultar acerca de la nueva labor inspectiva que ya ejerce desde abril de este ao. Y hablando de Sunafil, tambin en esta edicin de la Gua del Capital Humano podr encontrar adjunto un suplemento informativo de esta institucin, que estamos seguros encontrar de alto valor para sus funciones y que constituye un aporte de nuestra publicacin para la difusin de la legalidad laboral en el pas. Finalmente, aprovechamos la oportunidad para agradecer tambin el apoyo recibido por nuestro portal especializadowww.infocapitalhumano.pe, que este ao cumple su cuarto aniversario y a travs del cual hemos podido llevar conocimiento especializado a los ejecutivos de RRHH en todo el pas. Lo invitamos pues a aprovechar toda la informacin que ponemos a su alcance a travs de nuestros tres medios dirigidos al rea de gestin de personas, esperando que esta rea clave de la empresa siga ganando importancia estratgica a travs de las acciones de sus ejecutivos.
Jos Domenack CasasDirector
Con atentos saludos,
18
EDITORIAL
-
Eduardo Castillo Ramrez
Licenciado en Psicologa. Dedicado a la consultora en Gestin de Personas, Desarrollo Organizacional, Procesos de Gestin del Cambio en Cultura Corporativa, Clima Organizacional y Comunicacin Estratgica, con ms de 30 aos de experiencia profesional tanto a nivel nacional como internacional. Actualmente es Gerente General de PsigmaCorp Per y Gerente General de Metanoia Ediciones y Consultora.
Director del Diplomado de Direccin y Gestin de la Comunicacin Interna y profesor en diversos programas de Educacin Ejecutiva, en la Universidad del Pacfico. Co-autor y Editor del libro La Gente Hace la Diferencia.
Cuando hablamos de literatura empresarial es imposible no pensar en la obra magistral En Busca de la Excelencia, de Tom Peters y Robert Waterman, escrita hace ms de 30 aos (1982). Un libro que estableci un antes y un despus en el mbito organizacional y en el mundo acadmico vinculado a la empresa; generando cambios no solo en los enfoques de gestin, sino tambin en la forma de pensar de empresarios, gerentes, consultores, autores y estudiosos; adems de revolucionar el mundo editorial. El planteamiento de los autores considera como factores clave de la excelencia: las personas, los clientes y la accin. A partir de estas tres claves se construyen las 8 variables que finalmente propone la obra: 1. Predisposicin para la accin2. Acercamiento al cliente3. Autonoma y espritu empresarial4. Productividad a travs del personal5. Movilizacin alrededor de un valor clave6. Zapatero, a tus zapatos7. Estructura simple, y poco personal8. Flexibilidad y rigor simultneos En el mundo actual, luego de tres dcadas de grandes cambios en casi todos los campos de la actividad humana y de saltos tecnolgicos inimaginables, esta extraordinaria obra sigue vigente. Me gustara invitar a los lectores a una reflexin tomando como base las 3 claves de la excelencia, personas, clientes y accin, a lo cual agregara un vnculo con otros dos elementos clave, presentes a travs de toda la obra: Liderazgo y Sentido de Direccin. Nuestra experiencia en consultora, con similar antigedad a la del mencionado libro, nos ha permitido corroborar en un buen nmero de empresas en Amrica Latina, que una organizacin solo puede crear excelencia cuando es conducida por lderes transformadores, con un clara visin de futuro, que le da sentido de direccin y cuyo accionar est sustentado en valores.
Como punto de partida para la reflexin que
proponemos quisiera compartir algunas preguntas que venimos discutiendo con un grupo de colegas y amigos, consultores, gerentes y empresarios: Si todos estamos de acuerdo en que las
personas son la clave del xito empresarial Por qu tenemos tantos problemas con la gestin de personas en nuestras organizaciones?
Si el cliente es la razn de ser de la organizacin Por qu seguimos maltratando y haciendo correr a los clientes?
Si la predisposicin a la accin marca la diferencia Por qu nuestras empresas tienen serios problemas de ejecucin?
Si el liderazgo y la visin le dan sentido de direccin a la organizacin Por qu no estamos trabajando en su desarrollo? Por qu el vaco de liderazgo es cada vez mayor en nuestras organizaciones?
Muchas organizaciones se vienen preguntado lo mismo y creo que el problema est en la formulacin de las preguntas, pues la mayor parte de respuestas que se generan estn orientadas al qu y al por qu. No ser que es momento de comenzar a trabajar en los cmos?
Finalmente, si miramos el enfoque de excelencia desde una perspectiva integradora, todos los factores clave van a girar alrededor del primero de ellos, LAS PERSONAS. De ah la enorme importancia de elevar tambin a nivel de excelencia las soluciones, los productos y los servicios de Gestin Humana, Talento, Capital Humano o Gestin de Personas, como usted prefiera llamarlo.
La Gua del Capital Humano y las otras dos plataformas complementarias, El Portal del Capital Humano y la Expo Capital Humano, prestan un invalorable servicio a la comunidad de RR.HH. y a las empresas en esa direccin, pues brindan un aporte muy valioso en trminos de informacin, actualizacin y lugar de encuentro. Usted tiene en sus manos un instrumento de gran utilidad, desarrollado por mdgroup con calidad y excelencia.
20
PROLOGO
-
Pg 39Pg 40Pg 70Pg 82Pg 108Pg 114
Pg 117Pg 118Pg 126Pg 134
Pg 137Pg 138Pg 144Pg 150Pg 159Pg 176Pg 190Pg 196Pg 197Pg 198Pg 201Pg 206
Pg 209Pg 210
Pg 219Pg 220Pg 229Pg 234Pg 252Pg 258Pg 259Pg 268
Pg 271Pg 272
Pg 279Pg 280
Pg 293Pg 294
Pg 299Pg 300Pg 304
Pg 305Pg 306Pg 311
Pg 313Pg 314Pg 326Pg 327
Pg 329Pg 330
Pg 337Pg 338Pg 344
Pg 349Pg 350
Pg 353Pg 356Pg 357
Pg 359Pg 360
Pg 373Pg 374Pg 396Pg 398Pg 410Pg 412Pg 414
Pg 415Pg 416
Seleccin y Evaluacin de PersonalHead Hunters de Ejecutivos TopHead Hunters de Ejecutivos MediosEmpresas de Seleccin de Personal Portales de EmpleoEvaluaciones Online
Intermediacin Laboral y TercerizacinEmpresas de Intermediacin LaboralEmpresas de Tercerizacin / Outsourcing de PersonalEmpresas de Servicios Complementarios
Consultora en Gestin HumanaAnlisis, Descripcin y Evaluacin de PuestosAssessment CentersClima OrganizacionalCoachingConsultora en Formacin y DesarrolloEquipos de Alto RendimientoEscalas SalarialesEvaluacin de Personal con Cliente AnnimoGestin del CambioGestin del TalentoPsicologa Laboral
OutplacementConsultoras de Outplacement
Capacitacin y Formacin para EmpresasCapacitacin en VentasCapacitacin en Servicio al ClienteCapacitacin en Habilidades DirectivasCapacitacin para el Area de Recursos HumanosCapacitacin en SeguridadOutdoor TrainingProgramas de Idiomas para Empresas
E-LearningSoluciones de E-Learning
Outsourcing de NminaServicios de Outsourcing de Nmina
Pago de HaberesPago de Haberes a travs de Bancos y otros
Software para el Area de Recursos HumanosSoftware para Gestin de RR.HH.Sistemas de Control e Identificacin de Personal
Legislacin LaboralEstudios de Abogados con Especializacin LaboralServicios de Informacin Laboral
Salud LaboralSalud Ocupacional y Control del Estrs LaboralServicios Mdicos Pre HospitalariosChequeos Mdicos para Ejecutivos
Seguridad LaboralAsesora en Seguridad y Prevencin Laboral
Servicios de AlimentacinTickets y Vales de AlimentosConcesionarios de Alimentos
Incentivos, Premios y DistincionesProgramas de Incentivos y Beneficios parael PersonalViajes de IncentivosVales de ConsumoTrofeos y Distinciones
Comunicacin InternaConsultoras y Agencias de Comunicacin Interna
Eventos de Integracin y de RecreacinAgencias de EventosVacaciones tilesJuegos de Competencia y RecreacinAmbientes RecreacionalesShows Musicales y Espectculos para EventosTransporte de Personal
Uniformes para EmpresasUniformes para Empresas
22
INDICE DE RUBROS
NUEVO
NUEVO
NUEVO
-
Pg. 30Pg. 32Pg. 34Pg. 36Pg. 42Pg. 44Pg. 46Pg. 48Pg. 50Pg. 81Pg. 120Pg. 149
Pg. 174Pg. 175Pg. 200Pg. 205Pg. 208Pg. 210Pg. 212Pg. 218Pg. 250Pg. 251Pg. 255Pg. 270Pg. 272Pg. 280Pg. 298Pg. 310Pg. 314Pg. 324Pg. 330Pg. 336Pg. 338Pg. 340Pg. 354Pg. 358Pg. 360Pg. 362Pg. 371Pg. 397Pg. 407Pg. 408
SUNAFIL, juicios orales laborales y otros mecanismos de presin laboralDesarrollo de los RR.HH. en el PerRetener el talento o prolongar su permanenciaLnea de carrera: La clave para retener colaboradores y asegurar el flujo de talentoHead Hunter: Profesionales del Siglo XXIEl valor de la madurezEl networking agrega valor a su perfil profesionalCompensacin en tiempos de guerraCmo un ejecutivo puede mantener el equilibrio entre el ser y el hacer?La Lnea de CarreraLa Tercerizacin e Intermediacin como Estrategia de NegocioEstudio hecho en empresas en el Per muestra que el 67% de las empresas desean tener ndices de rotacin menores de 5% y el 91% menores de 10%Importancia de la adecuada gestin de la Cultura OrganizacionalRecursos para la Capacitacin: Andragoga aplicadaPiensas implantar un MODELO DE CAMBIO? Debes leer estoSimples palabras para potenciar el desarrollo profesionalCun larga ser la vida de tu organizacin?El manejo respetuoso de las desvinculacionesUn Servicio Boutique en OutplacementCliente interno feliz Cliente externo felizLa organizacin y los factores de xito en el Siglo XXIGestin de la diversidad y equidadLa cultura organizacional como clave de apalancamiento de negociosEl Centro de Capacitacin Empresarial de la Cmara de Comercio de Lima CCLEl aprendizaje y la curva del olvidoEl valor de tu organizacinUso de firmas digitalizadas en boletas de pago de remuneracionesDiscapacidad y trabajo, como aplicar las cuotas de empleo de las personas con discapacidadCmo asegurar el xito de mi Programa de Bienestar Laboral?El servicio de seguridad y salud en el trabajo: Organizacin y principales aspectosCmo funciona la seguridad en tu organizacin?El desarrollo de la ErgonomaMe siento motivado y feliz?Cmo influye la motivacin en el rendimiento?Colombia como destino de viajes de incentivosSiete enfoques para fortalecer la comunicacin interna en nuestras empresasImpacto y trascendencia de la comunicacin interna en una organizacinBrand Team: Ms cercanos a ti, ms capaces contigoComunicacin interna en tiempos de cambioLa agencia de eventos, su aliada en la fidelizacin de sus colaboradoresFideliza, Integra, Trasciende... Marca la Diferencia!Las 5 claves de la motivacin en los eventos de incentivos
24
INDICE DE ARTICULOS
-
28
Nuestra nueva investigacin sobre webs y blogs con informacin interesante para el rea de RR.HH.
-
Aviso_1pag PROFESIONAL COACHING.pdf 1 12/23/13 4:55 PM
-
30
ARTICULO
SUNAFIL, juicios orales laborales y otros mecanismos de presin laboral
Comenta mi querido amigo y compaero de trabajo, Luis Vinatea, que los mecanismos de verificacin y supervisin de cumplimiento de lo laboral se han acelerado. Y tiene razn. Desde hace diez aos los juicios orales, las inspecciones de Sunafil y nuevas multas, los criterios del Ministerio de Trabajo, la Sunat con fiscalizaciones tributarias laborales, las sentencias del Tribunal Constitucional y la eficaz actuacin de sindicatos a travs de redes sociales y medios de prensa as como las presiones comerciales (los clientes del exterior realizan constantes fiscalizaciones a las empresas peruanas exportadoras e inclusive en varios casos se aprecian reposiciones de los trabajadores) son muestras que los mecanismos de vigilancia, control y sanciones de las obligaciones laborales han mejorado sustancialmente, tanto en lo cualitativo como lo cuantitativo. Las vas que tiene un trabajador, sindicato o el Estado mismo para monitorear y fiscalizar el cumplimiento de lo laboral han cambiado radicalmente en los ltimos doce aos. La presin laboral era muy distinta hace casi doce aos. Hay temas, inclusive, donde la rigidez no la estableci una norma sino que la impuso una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) o un criterio del Ministerio de Trabajo, es decir, la norma no cambi pero la interpretacin de la misma s. Sobre esto ltimo, basta citar, como ejemplo que el derecho a la estabilidad laboral (reposicin) ante un despido sin causa, lo estableci el TC en el 2002, cuando la norma seala que la proteccin es la indemnizacin y no la reposicin. El Estado cambi. Desde el ao 2002 se han ido emitiendo normas que han modificado la intermediacin laboral, la tercerizacin de servicios, la jornada y horario, las normas de seguridad social, los riesgos laborales y la seguridad y salud en el trabajo, las planillas electrnicas, licencias laborales, arbitrajes potestativos, etc.
Al mismo tiempo, cambi radicalmente el sistema inspectivo, de fiscalizaciones donde la multa no era la regla se ha pasado a un procedimiento de fiscalizacin laboral ms expeditivo, con ms facultades al inspector, con un necesario ente rector como la SUNAFIL, as como multas mucho ms altas (de 20 UIT se ha pasado a 200 UITs en funcin del tipo de infraccin cometida y la cantidad de trabajadores comprendidos). La justicia laboral tambin vari. Los procesos laborales son ms cleres, hay ms facultades para los jueces que pueden hasta multar si hay prcticas procesales ilegales o que atentan contra la tica y las audiencias son grabadas. Ante este escenario, naturalmente hay una gama de estrategias de las partes laborales. De un lado, las empresas deben cumplir las normas laborales, no optar por posiciones arbitrarias ni riesgos relacionados con infracciones laborales. Se puede decir que lo mejor es la prevencin y ello importa que se deben portar mejor para evitar multas, reclamos, juicios y una afectacin a su reputacin laboral. De otro lado, los sindicatos y trabajadores as como el Estado tienen mecanismos ms eficientes para la tutela de sus derechos laborales. Se puede decir que la proteccin social que fluye de la Constitucin importa que actualmente hay vas que, en comparacin con lo que exista hace unos aos, tienen mayor eficiencia. Ante el escenario descrito, las empresas deben tener una actitud ms proactiva hacia lo laboral para prevenir los conflictos, generar mecanismos eficientes de solucin de conflictos dentro de la organizacin, contar con jefes que lideren las buenas prcticas de gestin humana y generar eficientes canales de comunicacin interna para que tengan una excelente reputacin laboral y evitar la menor cantidad de juicios, inspecciones y reclamos.
Jorge Toyama MiyagusukuSocio del rea Laboral de Miranda & Amado Abogados
Profesor Universitario
-
32
ARTICULO
Desarrollo de los RR.HH. en el Per
Los Recursos Humanos en nuestra historia es un rea realmente joven. Pero en este corto tiempo ha sufrido modificaciones que la ha llevado a ser considerada como una de las actividades ms importantes de la administracin moderna.
Nuestro pas comienza a desarrollarse industrialmente a partir de los aos 1950, con la industria de la pesca, minera, textil, calzado, avicultura, entre otras. Los recursos humanos estaban a cargo de relaciones industriales, quienes tenan como responsabilidad mayor las negociaciones de los pliegos de reclamos, el manejo y control de las planillas de pago, ejercan una facultad sancionadora por las faltas graves o leves en el centro de trabajo, eran responsables del bienestar social y de igual forma de la seguridad patrimonial de la empresa.
El 3 de octubre del ao 1962, el general Juan Velasco Alvarado da un golpe de estado al presidente Fernando Belande. Dicho gobierno militar expropia los bancos, minas, pesqueras, medios de comunicacin, las grandes haciendas azucareras, algodoneras, entre otras, llegando a la reforma agraria; lo que oblig a mucho inversionistas a fugar del pas.
Estos cambios radicales les dio a los sindicatos y a la Comunidad Industrial una gran fuerza poltica. Para que tengan una idea de la fuerza sindical de ese entonces, les puedo narrar que los dirigentes eran intocables. Por ejemplo, en una empresa industrial de calzado de la avenida Argentina se estaba negociando un pliego de reclamos; sin embargo, como no se le daba lo que el sindicato peda, uno de los dirigentes tom un carro monta carga rompiendo la pared e ingresando a la sala de cmputo, haciendo uso de los extinguidores sobre dichas mquinas. Lgicamente que este dirigente fue despedido por la falta y dao evidente; pero el sindicato realiz una huelga indefinida por su reposicin. En una oportunidad, en
los das de quema de llantas y bloqueo de carreteras, pasaba la esposa del general Velasco Alvarado, doa Consuelo, quien baj del auto y le asegur que se hara justicia. A las 24 horas, mediante decreto, se anul el despido y el dirigente ingres a la empresa como lder sindical indiscutible.
En este contexto, algunos empresarios contrataron a militares en retiro porque pensaban que eran los nicos que podan manejar una situacin compleja y de peligro, pero los resultados no fueron los adecuados, puesto que el enfrentamiento entre los trabajadores y la empresa se agrav, los trabajadores de diferentes ideologas se unieron y tomaron ms fuerza. Otras empresas al ver los malos resultados, optaron por contratar a abogados, por ser profesionales conocedores de las leyes y que podan evitar un conflicto mayor. Como no exista una especialidad de Relaciones Industriales, el ao 1962 se funda la Universidad San Martn de Porras por el padre Vicente Snchez Valer y a los pocos aos ya tena la especialidad de Relaciones Industriales, razn por la que hoy en da ya tenemos la carrera de Relacionador Industrial.
Ya en el ao 1980 se conoce a la especialidad como Recursos Humanos y posteriormente se le conocer como Gestin del Capital Humano, considerada como una de las gerencias ms importantes de la organizacin, puesto que tiene en sus manos el capital ms importante de la empresa, como es la persona. De esta gerencia depender el tener a los mejores profesionales y al mismo tiempo retenerlos en un buen ambiente de trabajo, para lograr que su empresa cumpla con sus metas y objetivos, en un mundo globalizado de mucha competencia.
Edgardo Huallanca SalinasSocio
Moore Stephens Perwww.moorestephensperu.com
-
34
ARTICULO
Retener el talento o prolongar su permanencia
El ltimo estudio realizado por PWC muestra cifras interesantes relacionadas a las estrategias que emplean las empresas para retener el talento, tema lgido en una poca en la que los niveles de demanda y rotacin de personal calificado se elevan casi exponencialmente. En el estudio, un 97% de las empresas espera un nivel de rotacin menor al 10% y un 67% espera menos de 5% de rotacin. Por otro lado, un 72% de los encuestados no ha logrado identificar al personal con talento y solo el 50% ha obtenido resultados favorables en sus acciones de retencin. Ante este escenario y como prembulo a cualquier decisin sobre acciones de retencin, debemos preguntarnos si hemos aplicado una medicin objetiva y tcnica que nos garantice que los profesionales considerados talentos son realmente tales y, de serlo, establecer cul es su nivel de aporte de valor al negocio. De lo contrario, correremos el riesgo de retener a quien no corresponde y produciremos una sensacin de inequidad difcil de explicar a los dems colaboradores. La experiencia nos demuestra que la motivacin y desafo que buscan los talentos es un factor clave en las estrategias de retencin, pero para ello se requiere primero identificar las expectativas individuales antes de cualquier ofrecimiento como lo sugerido por PWC. Luego de validar la condicin del personal considerado talento, lo que encontraremos de inmediato es que cada uno tiene necesidades e intereses distintos, por lo que las estrategias de retencin debern ajustarse a las expectativas individuales y no proponerse como opciones de conjunto, es decir iguales para todos. Con esta informacin sobre expectativas podremos definir mejores estrategias de retencin, ya que mientras cada talento sienta que la empresa le proporciona lo que le produce satisfaccin, lo ms probable es que su permanencia en la empresa sea mayor.
A ttulo de ejemplo, veamos las caractersticas de comportamiento del grupo de la generacin Millennials (entre los 20 y 33 aos de edad), que incluyen una actitud desafiante, su independencia, el equilibrio que pretenden entre su trabajo y sus actividades personales y sociales, su necesidad de cambio constante (asociado a su necesidad de retos constantes) o su inters en emprender actividades diferentes una vez aprendidas otras. Si encontramos personal talentoso de esta generacin, las estrategias debern centrarse en los aspectos sealados, cuidando de ofrecerle a cada uno lo que mejor se adece a sus necesidades personales. A algunos les acomodar mejor trabajar menos horas, a otros su asignacin a proyectos complejos, tambin habrn quienes quieran asumir responsabilidades mayores o quienes esperen apoyo para iniciar estudios de Maestra o especializacin. Las diferencia de expectativas por gnero tambin son importantes, ya que no siempre coinciden y, ante la incursin masiva de mujeres ocupando posiciones de alto nivel, las estrategias tambin debern variar, como por ejemplo ofrecer trabajo a distancia o a medio tiempo a quienes se convierten en madres y necesitan tiempo suficiente para criar a sus hijos pero sin perder oportunidades de desarrollo profesional. Lo cierto es que los talentos son en principio muy competitivos y lo que vemos en Per es que no esperan necesariamente un mayor sueldo sino la oportunidad de asumir nuevos retos y demostrar que sus aportes estn alineados con los objetivos empresariales. Las opciones de retencin son mltiples pero las empresas deben tomar conciencia de que an implantando las mejores estrategias de retencin, solo servirn para prolongar la permanencia de los talentos en la empresa, tal vez a plazos no mayores a los tres a cuatro aos pero no para una estancia de largo plazo como ocurri hasta la dcada de los setentas.
Santiago B. PrezProfesor de la Maestra en Desarrollo
Organizacional de la Universidad del Pacfico y Socio de HR LATAM
-
36
INFORME
Lnea de carrera: La clave para retener colaboradores y asegurar el flujo de talento
Comencemos sealando que la lnea de carrera es un proceso que define las prcticas de desarrollo de los colaboradores al interior de la organizacin. Tiene notables implicancias para la empresa y el colaborador.
A decir de Oscar La Torre, Socio de PricewaterhouseCoopers, es un plan estructurado y formal desde la perspectiva organizativa y del desarrollo profesional del colaborador que traza el camino que puede recorrer un colaborador dentro de una empresa. Implica conocer cules son los puestos a lo que puede aspirar una persona y si cuenta con las competencias y el potencial para hacerlo, aade La Torre. Se establece, entonces, claridad en la direccin de carrera, potencial de crecimiento, horizonte y perspectivas dentro de la empresa.
Es un proceso continuo por el cual el trabajador determina sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas dentro de una organizacin, comenta Rafael Hernndez, Gerente General Adjunto de Grupo Humanitae.
Conocer el plan de carrera que existe en la organizacin, as como las posibilidades y potencialidades que tienen para acceder a l y en qu horizonte de tiempo, son, desde luego, de gran inters para los colaboradores.
Ventajas para la empresaA la vez, es un proceso que tiene mucha trascendencia para la empresa. Le ayuda no solo a planear sus necesidades futuras de talento, dndole sostenibilidad al negocio; asimismo, motiva y retiene a su personal, especialmente a aquel que considera clave.
Permite a las organizaciones a definir sus requerimientos de talento y a determinar las brechas que deben cubrir, expone Oscar La Torre.
En efecto, identificar puestos claves y determinar quines dentro de la organizacin cuentan con potencial para cubrirlas, hace posible que se pueda definir planes de capacitacin para esos colaboradores y darles
soporte para que puedan alcanzar gradualmente los niveles de desarrollo requeridos.
En la Compaa Minera Antamina, por ejemplo, eso se constata de manera ntida. Como seala Silvio Brigneti, Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad de la Compaa Minera Antamina, el plan de carrera de esta compaa le ha permitido planificar las posibilidades de desarrollo y promocin en las diferentes reas, para cubrir con los requerimientos que puedan presentarse (sea por rotacin o por crecimiento de la empresa).
Al mismo tiempo es una herramienta de retencin y satisfaccin personal, pues son justamente las personas de alto potencial las que tienen como prioridad su propio desarrollo, si no lo consiguen en su empresa buscarn otra donde conseguirlo, advierte Silvio Brigneti.
Pilar claveDe hecho, la planificacin de la lnea de carrera en Antamina o Gestin del Talento que es como lo llaman, constituye uno de los pilares para garantizar que las personas puedan desarrollarse y desempearse en todo su potencial en esta organizacin, as como administrar el desempeo individual alineado a las metas de la empresa y de cada una de las reas que la integran.
En opinin de Silvio Brigneti, el desarrollo individual, ligado a los requerimientos de la empresa, les permite contar con personal competente no slo en las posiciones en las cuales se desempean, sino listo para ocupar posiciones de mayor responsabilidad. Para ello es importante que haya alineamiento entre los valores, expectativas y capacidades de la persona con aquello que la empresa requiere en las diferentes posiciones, considera Brigneti.
Por su parte, Roberto Varela, Gerente de Recursos Humanos de Kimberly Clark Per, destaca dos aspectos en los que considera ha sido muy til contar con un plan de carrera: asegurar el correcto flujo de talento en el tiempo y la retencin de colaboradores.
En cuanto al primero, es tener claro las necesidades a mediano y largo plazo de la organizacin en cuanto a gente y asegurar que tenemos ese desarrollo cubierto; y, de la misma manera, al poder ofrecer a la gente una ruta clara (no prometida) en la compaa, ellos pueden apostar por la misma y no buscar opciones fuera, comenta Varela.
PrioridadesAunque, en principio, todo colaborador debera contar con un plan de carrera, sta debera definirse inicialmente para los puestos clave de la organizacin. Obviamente a mayores calificaciones y experiencia, mejores posibilidades de desarrollo.
Oscar La TorreSocio
PricewaterhouseCoopers
Rafael HernndezGerente General Adjunto
Grupo Humanitae
-
37
INFORME
Desde el vigilante hasta los directivos, tienen derecho a saber qu sigue despus, hasta dnde puede ascender, a qu nuevas responsabilidades pueden aspirar, opina Rafael Hernndez.
En la prctica, depende tambin de las capacidades e intereses de la persona. No necesariamente la lnea de carrera se da indefectiblemente en el rea o gerencia a la cual el empleado pertenece.
En Antamina buscamos explorar posibilidades en otras reas. Para ello, en las reuniones de Gestin de Talento participan todos los gerentes de la empresa y siempre los invitamos a identificar candidatos potenciales en otras reas, no slo en la suya, explica Silvio Brigneti.
Un buen ejemplo de cmo funciona en la prctica, es la lnea de carrera del rea comercial de Kimberly Clark Per. En este caso, se busca desarrollar un perfil integral en el profesional, para ello, explica Roberto Varela, toda persona que inicia su carrera en el rea comercial, debe saber que no puede quemar etapas. Si desea un colaborador, en el largo plazo, ocupar la vacante de gerente de ventas, debe seguir todo un proceso que le sumar en conocimientos y experiencias para que una vez que llegue a esa posicin puedan tener una visin mucho ms amplio del negocio.
Por ejemplo, deben pasar por experiencias en punto de venta, en el canal tradicional, en el canal moderno y en marketing para luego llegar a la posicin de Gerente de Ventas, detalla Roberto Varela.
Rol de Recursos HumanosComo se puede anticipar, el rea de Recursos Humanos tiene un rol estratgico, porque es ella quienjunto con las gerencias de la organizacin genera el proceso de lnea de carrera. Entre sus funciones est determinar las opciones de desarrollo organizativo, comunicar a las instancias establecidas, liderar el proceso de evaluacin del personal clave y monitorear su cumplimiento. Adicionalmente, brinda a las gerencias y al personal involucrado en todo el proceso, las herramientas para ello.
Recursos Humanos debe desarrollar el proceso de evaluacin, capacitar a los evaluadores, y hacer el seguimiento respectivo. Es quien se rene con la direccin para identificar a los Key Talent y disear los planes de retencin. Verifica la calidad de los planes de desarrollo y lidera el proceso, anota Rafael Hernndez.
Aspectos complejosExisten algunos aspectos complejos que es importante destacar. Uno de ellos es el manejo de las expectativas, ya que no es posible garantizar a nadie que en algn momento dado ocupar una posicin determinada, pues depende del desarrollo de sus competencias y tambin, en muchos casos, de que exista una posicin vacante.
Es importante comunicar en todo momento que una
lnea de carrera se da siempre y cuando la oportunidad se genere. Y es a partir de ello que se evalan a las personas que podrn ir haciendo un segundo paso en su carrera, siempre y cuando estn listas tanto en sus competencias tcnicas y funcionales pero sobretodo en sus competencias Soft, sostiene Roberto Varela.
Asimismo, es usual que se sobreestime la posibilidad de cambiar aquellas caractersticas que estn ms ligadas a los atributos de la personalidad. Esto es muy difcil de cambiar, es mejor construir en base a las fortalezas de tal manera que se puedan compensar aquellos aspectos menos fciles de desarrollar, refiere Silvio Brigneti.
Tambin es complicado evaluar objetivamente las posibilidades de desarrollo de un individuo, ya que dependen de muchos factores. Brigneti comenta que en ocasiones se ha topado con casos en donde colaboradores que fueron evaluados como personas con gran potencial para ocupar una posicin determinada en dos o tres aos, pasado ese tiempo una nueva evaluacin mostr que su situacin no haba cambiado en nada.
Por el contrario, a veces empleados que han podido pasar desapercibidos se revelan como valores ocultos que demuestran un desempeo excelente cuando se les presenta el reto.
PerspectivasNo cabe duda que la lnea de carrera continuar ganando importancia, sobre todo en un entorno en donde resulta cada vez ms difcil y oneroso atraer talento externo a la organizacin. Pues se trata de una herramienta de desarrollo, satisfaccin y retencin de los trabajadores, adems de un instrumento de planeamiento de la fuerza laboral necesaria para toda organizacin, ms necesaria ahora que los millenials han comenzado a ingresar al mercado laboral.
La correcta determinacin de las lneas de carrera, sin duda, se consolidar como uno de los pilares fundamentales de una gestin moderna y eficiente de los colaboradores en las organizaciones.
Silvio BrignetiVicepresidente de Recursos
Humanos y SeguridadCompaa Minera Antamina
Roberto VarelaGerente de Recursos
HumanosKimberly Clark Per
-
39
SELECCIN YEVALUACINDE PERSONAL
Pg. 40
Pg. 70
Pg. 82
Pg. 108
Pg. 114
Head Hunters de
Ejecutivos Top
Head Hunters de
Ejecutivos Medios
Empresas de Seleccin de
Personal
Portales de Empleo
Evaluaciones Online
-
42
ARTICULO
Head Hunter: Profesionales del Siglo XXI
Cul es la idea que se tiene popularmente de un Head Hunter?, Cmo se piensa que desarrollamos nuestra labor profesional?
Es curioso ver la reaccin de algunas personas cuando les digo que soy head hunter. Inmediatamente les viene a la cabeza la imagen de un seor que tiene una red de contactos extraordinariamente extensa entre los ms altos niveles de las empresas y mueve su tarjetero con la soltura de un prestidigitador para descolgar el telfono y llamar al candidato perfecto y al que l, por supuesto, conoce personalmente.
Hace no demasiado tiempo este concepto tena un poco de realidad pero afortunadamente hoy en da las cosas no son as. Sigue habiendo una relevante parte relacional, es una labor construida con aos de profesionalidad en los que se configura la red de contactos, pero ahora intervienen ms factores que han adquirido un peso, incluso ms importante, en el trabajo y xito del trabajo de un head hunter.
Desmitifiquemos el concepto de head hunter. Una empresa de headhunting es una consultora altamente especializada en recursos humanos y como tal acta. De hecho, si quisiramos hablar del proceso realizado desde que el cliente expone su necesidad hasta que el proceso termina felizmente con la contratacin del profesional mejor cualificado para ese puesto, habra que hablar de una hoja de ruta marcada por una metodologa muy estricta y un excelso trabajo de campo.
Desde que el cliente muestra la necesidad del puesto a cubrir comienza un exhaustivo mapeo y anlisis del mercado que muestra y evoluciona el perfil inicial dado para diseccionar las cualidades del profesional buscado con todas las caractersticas requeridas, no slo a nivel laboral sino tambin humano. No se trata de buscar a un profesional excelente tcnicamente sino que tambin encaje con la cultura de la empresa. Este proceso est muy alejado de la idea
tradicional de cmo acta un head hunter. Rompe con la obsoleta y pretrita imagen del personaje que atesoraba un amplio tarjeteroy ms all poco haba.
En ocasiones se identifica al head hunter exclusivamente con la seleccin de ejecutivos de primer nivel, percepcin parcialmente correcta y tradicional. Sin embargo, no es slo eso. Es comn que profesionales de alta cualificacin con distintas especializaciones tcnicas y mandos medios nos pregunten si pueden enviarnos sus CVs, la respuesta es totalmente afirmativa porque, en materia de seleccin, las mayores necesidades y dificultades de las compaas residen en captar estos profesionales, que sin ser ejecutivos ni pertenecer a un directorio, son figuras claves en sus organizaciones. En un mercado emergente como el nuestro, el ritmo de crecimiento de las empresas supera la capacidad del propio mercado para ofrecer profesionales adecuados. Probablemente algunos de ustedes habrn encontrado serios problemas para encontrar expertos en market access o health economics (Industria Farmacutica), mediadores sociales o gelogos con especializacin concreta (Minera), o comerciales especializados en determinado software y sector (Tecnologa).
Tenemos un trabajo apasionante porque trabajar con personas es enriquecedor a muchos niveles y constituye una fuente de aprendizaje continuo. Pero por encima de esto, es un trabajo de mucha responsabilidad ya que por un lado impacta en el xito de las empresas al incorporar profesionales clave, y por otra parte nos convierte en asesores laborales de los candidatos en un aspecto principal de nuestras vidas como es el trabajo. Por eso tenemos que unir pasin y profesionalidad, as conseguiremos la mejor de nuestras recompensas logrando la satisfaccin de nuestros clientes y candidatos.
Jorge LoechesSocio Director
Ackermann Beaumont Group Per
-
44
ARTICULO
El valor de la madurez
Si usted est sobre los 50 aos no tiene que pensar que est pasando por el final de su carrera. En efecto, hay mucho trabajo productivo y de alto valor para los aos que restan por venir. Este pequeo artculo est orientado a quienes han pasado ya las cinco dcadas y a los decisores de contratacin que puede tener al frente en un proceso de colocacin laboral.
Hemos sido testigos con frecuencia de los obstculos que afrontan los profesionales y trabajadores de ese rango etario. Aspectos como un alto salario, una corta vida laboral futura, un perfil sobre calificado, la posibilidad que su jefe sea mucho ms joven que usted, as como un desajuste con las nuevas tendencias, son algunos lugares comunes con los que enfrentar.
Sin embargo, los empleadores no podrn pasar por alto otros detalles que constituyen elementos valiosos a ser considerados como parte del valor que las personas de su perfil poseen, como lo son la profundidad y amplitud de la experiencia profesional, su habilidad para el manejo de personas, una reputacin en el mercado y el compromiso cultural con las metas de la compaa, entre otros, que representan puntos fuertes que no siempre son alcanzados por profesionales ms jvenes, cuya cultura laboral suele ser ms identificada con sus propios valores personales, por encima de los de la organizacin que los acoge. Como parte de mi experiencia como caza talentos, tuve la ocasin de entrevistar a un exitoso profesional de ms de 50 aos cuya experiencia en un proceso de seleccin tuvo un final frustrante: cumpla con todos los requisitos exigibles (hablamos de competencias claves para el puesto), llegando hasta la etapa final del mismo, pero la decisin de la autoridad de contratacin fue: busco un joven que est conmigo los prximos 15 aos.... Quede sorprendido de dicha respuesta, al ser consciente que hoy en da los profesionales jvenes Son los ms inestables y menos duraderos que los de otras generaciones ms maduras!
Creo por ello necesario llamar la atencin de los decisores de Recursos Humanos, frente a ese desperdicio de capital de talento que puede significar el contar con profesionales maduros. Tengamos presente algunas fortalezas que pueden marcar valor en profesionales de esta franja etaria: Resolucin de Problemas: las personas
con experiencia han enfrentado tantos retos que tienen pocos desafos por resolver. Resolvern por tanto los problemas con mayor rapidez y eso es dinero para una organizacin.
Manejo de personal: pueden identificar
con mayor facilidad y rapidez los talentos con los cuales pueden lograr sus objetivos y obtener de aquellos lo mejor de s mismos.
Juicio y Buen Criterio: han logrado
tomar las mejores y ms complejas decisiones, simplemente porque han estado enfrentadas con mayor frecuencia a aquellas. Es un activo valioso tener la capacidad de tomar decisiones oportunas y acertadas en una organizacin. Los aos ayudan a ello.
Liderazgo: la cual es una virtud que se
desarrolla con el tiempo y la voluntad. Muy pocos nacen con liderazgos naturales, pero es de las pocas competencias en las que uno puede crecer con el tiempo.
Lealtad: que se traduce en compromiso
y permanencia productiva en la empresa. En tiempos de inclusin y ambientes multigeneracionales, encontremos el mejor balance en nuestras organizaciones aprovechando las bondades de trabajadores maduros en combinacin virtuosa con el valioso potencial de los jvenes de hoy.
Felipe Aguirre Del PinoDirector GeneralMRINetwork
-
46
ARTICULO
El networking agrega valor a su perfil profesional
En la prctica de executive search, existe la tendencia de que los perfiles para posiciones estratgicas, especialmente las comerciales y gerencias generales, requieran de una alta capacidad de networking. Incluso, si un candidato ya cuenta con una red de contactos importante, tendr cierta ventaja frente a otros, puesto que le permite generar nuevos negocios, proyectos o alianzas estratgicas, hasta obtener ayuda en situaciones de crisis. Por ltimo, pero no menos importante, le permite fortalecer sus habilidades sociales y pasarla bien mientras trabaja.
A pesar de que somos seres sociales por naturaleza, las competencias blandas que facilitan a la socializacin pueden presentarse de manera ms natural en algunos individuos que otros. En este caso, al que le cuesta hacer networking siente resistencia al obligarse a acudir a eventos, entablar conversaciones con desconocidos y hacer nuevos amigos, de modo que se encuentra en un estado adaptado de su persona (no en su estado original) y fuera de su zona de confort.
La clave radica en que no existen normas para hacer un mejor o ms estratgico networking. Intente relajarse y disfrutar de compartir con las personas.
Esta prctica tiene mucho de sentido comn y disfrute para que fluya con naturalidad y seguridad. Sea autentico ya que no tiene que aparentar algo que no es. Tome la oportunidad de escuchar, entretenerse y le surgir un comentario constructivo o simptico a la conversacin. Una vez ha generado el contacto, no se olvide l. Escrbale o encuntrense nuevamente, y lo que pase de ah en adelante estar sujeto a su capacidad de impacto e influencia.
Cabe destacar que, crear su red de contactos
no se da de la noche a la maana. Dese el tiempo de que lo conozcan, de que hablen bien de sus cualidades y expertise profesional, y de generar confianza en los dems.
Para las personas que llevan el networking en la sangre, recomiendo algunas sugerencias para explotarlo:
1. Si disfruta el networking, haga las cosas sin esperar nada a cambio.
2. Hgalo parte de su da a da, no es una tarea o hobbie, ni una actividad extracurricular. Los buenos contactos pueden surgir en la situacin menos esperada.
3. No sobreponga el contacto virtual al personal. Explore los nuevos recursos tecnolgicos y las redes 2.0 de forma complementaria.
4. Tenga en cuenta a la comunicacin no verbal como la vestimenta, el maquillaje, la postura corporal o gestos.
5. No se quede con los contactos slo para usted. Comparta y sea generador de contactos para terceros. As es cmo mejor fluyen las relaciones comerciales.
El networking es una forma de vida y llevarlo de manera natural facilitar la gestin de la red de contactos a favor de su carrera profesional. Si bien puede trabajar en las competencias blandas de un networker, lo importante es sentirse cmodo y no forzar sus conductas amigables porque resultar en proyectar una imagen poco sincera.
Guillermo WinterDirector
Head Hunters Perwww.headhuntersperu.com
En un networker destacan competencias blandas como iniciativa, proactividad, comunicacin efectiva, empata, adaptabilidad, flexibilidad, impacto e influencia. stas agregan un valor imprescindible al perfil del ejecutivo que se desenvuelve en el escenario empresarial de hoy.
-
48
ARTICULO
Compensacin en tiempos de guerra
Esta es una pregunta que pasa por la mente de muchos directores de las principales compaas del Per. Una dcada de crecimiento continuo acarrea una gran demanda de talento en todos los sectores y en diversas reas de las empresas. Hay algunos sectores donde la demanda supera considerablemente a la oferta, al punto de que muchas compaas optan por buscar fuera de su sector. Necesitamos a los mejores en su campo, a los que son capaces de generar cambios de impacto significativo en el desarrollo de la empresa, que calcen con la cultura de nuestra organizacin y que, adems, deseen trabajar con nosotros. Qu busca la empresa y qu busca el talento?Para lograr un mayor beneficio para la empresa hay dos caminos: que el valor de la contribucin del profesional crezca o que el costo por compensacin del profesional disminuya. Esto se traduce a que el empleado trabaje ms por el mismo sueldo o que trabaje igual por un sueldo menor. Matemticamente estas son las opciones, sin embargo no son buenas prcticas y, por lo tanto, tampoco viables. El empleado tambin tiene dos caminos para mejorar la eficiencia de su salario: mejorarlo dentro de la empresa actual o en otro lugar. Sabemos, que una vez cubiertas las necesidades econmicas personales, el talento basar su eleccin laboral no por quien le ofrezca ms dinero, sino por quien le ofrezca condiciones que provean mayor proyeccin y bienestar integral. Como ejemplo, en una empresa de unas 200 personas, con una facturacin de ms de US$100 millones al ao, la compensacin de un director de primera lnea oscila entre US$150,000 y US$200,000. Ah es cuando la carta de la compensacin deja de tener sentido, tanto para el profesional de este nivel como para la empresa. Para atraer y retener talento, queda claro que es responsabilidad de la empresa el contribuir al bienestar integral del empleado, para que rinda a su mejor nivel y de manera sostenible.
Los buenos profesionales se cambian cuando:1. El trabajo es repetitivo, aburrido y carente de
reto profesional.2. No tienen buena relacin con sus jefes.3. Buscan mejorar su estilo de vida, evitar
excesivas horas de trabajo y presin.4. Sienten que mientras ms tiempo
permanecen en una compaa sus opciones externas decrecen, al punto de volver sus habilidades obsoletas.
5. Sienten que su trabajo es solo una muy pequea parte de una gran maquinaria: no ven su impacto en la organizacin.
6. Buscan ms dinero, que de hecho sigue siendo una variable importante del mix.
Los buenos profesionales se quedan cuando:1. Admiran la buena imagen y reputacin de la
compaa.2. Les satisface el tipo de trabajo que hacen.3. Perciben que sus ideas son usadas para
la mejora del servicio a los clientes y en la evolucin de la compaa.
4. Se sienten a gusto con el ambiente de trabajo y las personas con las que trabajan.
5. Sus expectativas profesionales son valoradas y gestionadas congruentemente.
En la guerra de talento, el candidato no se deja impactar necesariamente por el tamao de la empresa. Se interesa por la cultura y que esta resuene con sus valores, el ambiente laboral y su proyeccin profesional. Las reglas ya cambiaron! Tan importante como invertir en obtener buen talento es invertir en mantenerlo. El costo que representa tener equipos mediocres y/o una alta rotacin es bastante alto y se refleja tanto en la rentabilidad de la empresa como en su reputacin de empleabilidad. En nuestra experiencia slo una minora de las empresas peruanas cuenta con un plan de retencin, mientras que en el caso de las empresas extranjeras la mayora s lo tiene.
Sergio BorasinoVctor Vignale
Socios de AB INAC Executive Searchwww.inac-americas.com
Cmo atraer y mantener en nuestras compaas a los mejores talentossi constantemente son tentados de dejarnos?
-
50
ARTICULO
Cmo un ejecutivo puede mantener el equilibrio entre el ser y el hacer?
En nuestra sociedad occidental, desde la poca de los griegos, se nos ense que todo requiere una explicacin o una razn y por eso nuestro desarrollo se bas en hechos concretos, descartando lo que no es tangible o comprobable.
Han surgido muchos filsofos, sabios y gurs que, sobre todo en el mundo de los negocios, han preferido darle la importancia mxima a la mente, ya que ella es la que prevalece en la toma de decisiones ejecutivas. Sin mente no podramos actuar y es importante conocer nuestra mente para ver cmo funciona. Genticamente tenemos ya un sello de nacimiento, porque nuestra mente biolgica ya viene predispuesta a funcionar de cierta manera. Sin embargo y felizmente, ello nos constituye, pero no nos determina.
Al empezar una carrera, lo tcnico es muy importante, ya que sin ello no puedes agregar valor a un proyecto determinado que requiere de ese conocimiento. A medida que los profesionales nos vamos desarrollando y requerimos delegar e influir sobre otros, la parte tcnica sigue siendo importante, pero lo que cobra ms valor es cmo transmitimos el conocimiento, cmo influimos en los dems y cmo nosotros mismos llegamos a tener un equilibrio. En ese sentido, la mente es parte fundamental de nuestro ser, pero no lo nico que nos determina.
Hace poco estuvo en el Per la Maestra Tenzin Palmo, una mujer occidental que ha sido nombrada por el Budismo Tibetano Jestuma. Slo pocas personas ostentan tal honor por su trayectoria, sabidura y humildad. Ella deca que Buda fue un excelente organizador y que el hecho de haber logrado la iluminacin, no quera decir que no fuera un hombre prctico y eficiente. Podremos ver que grandes lderes y msticos de diferentes religiones no eran personas que se dedicaban solamente a la contemplacin, sino tambin saban transmitir una visin de futuro, un sueo en conjunto. Si hubieran usado solamente la mente, sus proyectos
nunca se hubieran hecho realidad.
Tanto Buda como Jescristo y otros iluminados tenan una certeza que no podan demostrar con la razn. Ellos usaban un lenguaje simple y contactaban con empata y sobre todo con humildad. Esa era la forma en que transmitan esa certeza.
Los seres comunes y corrientes que no somos iluminados, podramos aprender de ellos para tener un equilibrio entre el ser y el hacer. Somos ms que lo que hacemos, que los resultados o los logros. Si logramos encontrarle un sentido a quienes estamos siendo, seguramente nuestras decisiones no se basarn en nuestro ego o nuestra mente. Si son hechas sobre los principios que valoramos, tendrn un sentido ms all de una lgica, y nuestro ser, que involucra nuestras emociones, nuestro cuerpo y nuestra alma, estar en equilibrio.
Como ejecutivos tenemos que dar cuenta a diferentes actores: accionistas, clientes, colaboradores, proveedores y comunidades. Si tenemos la certeza en nuestro ser, de que lo que hacemos tiene un sentido en nuestra vida, no slo estamos haciendo, estamos siendo.
Si eso que estamos haciendo deviene entonces de algo ms all de la lgica de la mente (que es una parte importante de nuestro ser, pero no la nica) encontraremos un equilibrio. Para que ese equilibrio pueda ser monitoreado por nosotros mismos, es importante ser humildes y no creernos tan importantes. Podemos ser brillantes, pero si no tenemos la humildad de ver que un estado de conciencia va ms all de la mente y del ego, ser difcil transmitir ese sueo compartido y que te lo crean. Se convertir en una certeza solitaria, de corto plazo o sin sentido.
Diana RakeHeadhunter y Coach acreditada por la
International Coach Federation
-
52Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
AIMS INTERNATIONAL PERU
23 oficinas en el mundo, en la regin: Per, Chile, Colombia, Brasil, Panam, Mxico y Miami. Metodologa de bsqueda precisa y rigurosa, elevados parmetros de calidad en los procesos y rapidez resolutiva son las claves de nuestro trabajo.
Agencia internacional de Reclutamiento Ejecutivo, con estndares de calidad exigentes y un conjunto de valores ticos que caracterizan sus procesos de bsqueda.
Atencin personalizada y comprometida en procesos de seleccin de personal clave, calificado y compatible con la filosofa, cultura y coyuntura de empresas nacionales y transnacionales lderes o en vas de serlo.
Jorge Loeches
221-7860
www.beaumontgroup.com
www.ackermannbeaumont.com
Armando Cavero
436-7000
www.aims-peru.com
Ana Mara Berenguel Cook
271-4625 / 271-3301 / 271-5504
www.ambcperu.com
Somos especialistas en el reclutamiento y seleccin de personal de nivel Medio, Ejecutivo y Gerencial.
Eduardo Rizo - Patrn
207-4510
www.adecco.com.pe
AB-INAC es una empresa especializada en bsqueda de gerentes y directores. Tiene ms de 20 aos de experiencia en Per y oficinas en ms de 80 ciudades en el mundo.
Sergio Borasino / Vctor Vignale
241-7700
www.inac-americas.com
-
54Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
AMROP PERU
ASC CONSULTORA DE RRHH
Grupo internacional conformado por una red de firmas-miembros operando bajo una misma poltica, estrategia y estndares, en la bsqueda de ejecutivos y directores.
Contamos con una base de datos de personal de primer nivel. No somos cazadores de talentos, somos captadores de talentos. La lealtad, el compromiso y el profesionalismo, son competencias primordiales de nuestros candidatos.
Fernando Guinea / Federico Cneo
611-3300
www.amrop.pe
BOYDEN
Firma especializada en la bsqueda de ejecutivos, con oficinas interconectadas alrededor del mundo.
Gustavo Caillaux
421-1515
www.boyden.com
ngel Bustillos Surez
431-7361 / 330-7583
995-428-454 / RPM #268526
www.asclaboral.com
Partners:
MD STRATEGIES
EXECUTIVE SEARCHA Cornerstone International Group Company
LIMA OFFICE: Av. Pedro Venturo 312 , Santiago de Surco, Lima - PerTel: (511) 714-1480 mail: [email protected] web: www.cornerstone.com.pe
WORLD HEADQUARTERS: 6008/6F, Novel Building, 887 Huai Hai Road (M), 200020 Shanghai, CHINA
-
Partners:
MD STRATEGIES
EXECUTIVE SEARCHA Cornerstone International Group Company
LIMA OFFICE: Av. Pedro Venturo 312 , Santiago de Surco, Lima - PerTel: (511) 714-1480 mail: [email protected] web: www.cornerstone.com.pe
WORLD HEADQUARTERS: 6008/6F, Novel Building, 887 Huai Hai Road (M), 200020 Shanghai, CHINA
-
56Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
Seleccin de Talentos y Posiciones Estratgicas. Programas de Reclutamiento. Planificacin de Headcount. Servicios de Investigacin. Seleccin de Personal por Competencias. Sistemas de Induccin y Reinduccin.
Nuestra experiencia y conocimientos nos permiten identificar personas idneas, a travs de un exhaustivo anlisis del mercado laboral, ajustndonos a las necesidades del cliente.
Firma global especializada en la bsqueda directa y seleccin de ejecutivos alta direccin y miembros del directorio con 35 aos de trayectoria y ms de 150 oficinas interconectadas.
Nos especializamos en la bsqueda, localizacin y seleccin de talento idneo que sean expertos y exitosos profesionales con slida experiencia y competencias para posiciones estratgicas.
Aldo Muoz B.
446-4528
www.bdilatam.com
Jessica Herrera
445-1733
www.capitale.pe
Vanessa Palomino / Diego Cubas
714-1480
www.cornerstone-group.com
www.cornerstone.com.pe
Milko Barandiarn
739-0668 / 987-986-880
www.crbmconsulting.com
Firma Internacional cuyo compromiso es asesorar a nuestros clientes en la toma de decisiones con soluciones innovadoras para atraer el potencial humano.
Alfredo Nusser / Fabiola Miranda
705-3535
www.bdo.com.pe
-
58Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
Con un compromiso con el desempeo, la calidad y los resultados, CTPartners, es la nica firma global de reclutamiento de ejecutivos que da a conocer el porcentaje de bsquedas completadas exitosamente, tiempos de colocacin de ejecutivos y porcentajes de candidatos exitosos. Sus estadsticas son consideradas las ms altas en la industria.
Somos su respuesta a la bsqueda de talentos que generen valor. Garantizamos un proceso personalizado, confiable, exhaustivo y de calidad tcnica.
Slida trayectoria y experiencia en el desarrollo de procesos de bsqueda y reclutamiento de ejecutivos en base a procedimientos personalizados diseados especialmente segn las necesidades del cliente, perfil y mercado.Head Hunting - Premium Search (Alta Direccin y Mandos Altos)Head Hunting - Executive Search (Mandos Medios)
Empresa consultora perteneciente a la Corporacin del Diario El Comercio, especializada en la bsqueda y seleccin de ejecutivos, a travs de Investigacin y Head Hunting.
Karin Brandes / Cali Santa Mara
628-1000
www.ctnet.com
Gianina Rzuri Reao
999-447-449 / 951-084-964 / 223-6627
www.darsoluciones.com.pe
Jos Luis de Romaa Uranga
Luis Claux Mazulis
447-9400
www.deromana-claux.com
Katherina de la Rosa
311-6500 Anexo 3680 / 998-033-168
www.ec-jobsearch.com
Nos especializamos en la bsqueda y seleccin de ejecutivos y profesionales para los sectores minero, energtico (elctrico e hidrocarburos), ingeniera y construccin, e industrial.
Diana Rake
440-3377
www.downingteal.com.pe
-
60Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
GHO
Nuestros psiclogos especializados, previo mapping del sector especfico, con ENLACE TALENTO, nico sistema que ofrece relevar perfiles y visibilidad ONLINE en cada etapa del proceso, con ENLACE TRABAJO, nuestra bolsa focalizada, garantizan eficiencia y eficacia.
Una compaa diferente en la nueva Era del Talento. Nuestra metodologa de investigacin en todas las industrias y nuestra amplia red de contactos especializada, nos permite identificar y seleccionar a Talentos Top & Middle Management.
Diseamos una estrategia de headhunting personalizada, identificando y contactando a los mejores candidatos para el perfil que requiere su empresa. Contamos con alianzas con consultoras a nivel internacional.
Especialistas en bsquedas de directivos. Amplio conocimiento del mercado. Red de contactos claves. Confidencialidad.
Especialistas en head hunting de ejecutivos nivel gerencial. Amplia Red de contactos. Confidencialidad.
Eduardo Lulli Arrarte
637-6049 / 945-288-357
www.enlacetalento.com
Jorge Gamero / Gilda Tejeda
212-5454 Anexo 155, 161
www.experis.pe
Vctor Benavente Romero
637-3677
www.focusgh.com
Jiza Zrate Amayo
264-6118 / 997-041-677
www.forexconsultores.com
Enrique Chvez Gurmendi / Pilar Ugaz Del guila
437-4847 / 437-4819 / 437-4727
www.compensa.com.pe
-
62Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
JV CONSULTORES
Firma especialista en bsqueda de ejecutivos de primer nivel, con cobertura internacional en 29 pases.
Especialistas en seleccin de ejecutivos y mandos medios, alineados a la cultura organizacional y las competencias al puesto.
Firma especializada en reclutamiento de ejecutivos, asociada en Per a IIC Partners, una de las 3 organizaciones de executive search ms grandes y prestigiosas del mundo debido a sus elevados estndares de calidad. La experiencia de ms de 35 aos de su Socia aseguran esos estndares.
Guillermo Winter Mickman
719-3333
www.headhuntersperu.com
www.executivesearch.pe
Mara Luz Hidalgo Gasga
980-054-634 / 992-482-661
Jvconsultoresyasociados
Mary Stagnaro de Loguercio
Nicolle Simich Stagnaro
651-8080
www.loguercioasociados.pe
Your choice to find leaders for growth.
Patricia Marn
# 995-523-975 / 712-2775
www.headhunters-advisors.com
Profesionales Senior de amplia y acreditada experiencia profesional Internacional que trabaja de manera comprometida para buscar el talento que agregue el valor esperado y garantice el xito de la gestin.
Checira Durand Gambetta
241-5409 / 446-4448
www.mymsolucionesintegrales.com
-
64Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
MILLENNIUM CONSULTING
NUGENT & DELGADO EXECUTIVE SEARCH
COOPERATIVA MILLENNIUM CONSULTINGEquipo especializado en la bsqueda de ejecutivos de alto nivel, con herramientas y estrategias que lo ayudarn a identificar al mejor talento para su organizacin.
Con casi 50 aos de trayectoria global -hoy en 41 pases- nos ocupamos de identificar los profesionales de impacto que requiere su organizacin, desde los altos niveles directivos hasta los mandos medios de la empresa.
Consultora especializada en la bsqueda y seleccin de ejecutivos. Definen posiciones ejecutivas, identifican candidatos calificados y motivados y los seleccionan a travs de un proceso de investigacin riguroso.
Miriam Bendez Jimnez
715-2800
www.millenniumgroup.com.pe
Felipe Aguirre Del Pino - Gerente General
Indira Flores Pinedo - Coordinadora de Proyectos
710-4400 / 949-194-939
www.mri.myevol.biz
Ricardo Nugent / Juan Pablo Delgado
719-7171
www.nd.com.pe
Seleccin y Desarrollo de Talentos
Av. Las Camelias 820, Of. 301, San Isidro - Telfono: 442-4288 / 442-1283 / www.proactiveperu.com
Slidas relaciones que generan un serio compromiso y confianza con nuestros clientes, basados en la calidad de nuestros servicios.Atencin personalizada, oportuna y flexible a las necesidades de cada uno de nuestros clientes.Alianzas estratgicas con reconocidas consultoras en Colombia, Brasil, Chile y prximamente en otros pases.Con ms de veinte aos de experiencia en el mercado.
Buscamos y seleccionamos Ejecutivos de Alta Direccin y Profesionales Altamente Especializados, aplicando la metodologa del HEAD HUNTING. Ubicamos al TALENTO que usted necesita dentro del mercado laboral garantizando la calidad del entregable y el servicio post-venta.
Carlos Lambert / Eduardo Mock
222-1111 / 344-5148
www.pactum.pe
-
66Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
Contamos con una slida experiencia en la identificacin de Talentos de primer nivel para perfiles estratgicos de alta calificacin, administrando una amplia red de contactos.
Eduardo Ego Aguirre / Alfredo Arana
261-9700
www.personnelgrp.com
PEDERSEN & PARTNERS - Executive Search
Pedersen & Partners, representa: la ms alta calidad, una empresa internacional con presencia local, moderna y a la medida para cada cliente, profesionales de alto calibre, orientada a los negocios, sofisticada, y lo ms importante, los valores Confianza, Relaciones, Profesionalidad aplicados a su interaccin con clientes y ejecutivos.
Cecilia Ibarra Posada - Country Manager
437-4437
www.pedersenandpartners.com
ORIENTA CONSULTORES
Socios estratgicos de nuestros clientes en la bsqueda de ejecutivos. Enfocamos nuestra metodologa en los requerimientos del negocio y la cultura organizacional.
Marisol Zevallos / Katia Corts
206-4242 / 992-493-549 / 989-077-240
www.orienta.pe
-
67Seleccin y evaluacin de personal
HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
Como resultado de veintitrs aos de experiencia laboral como Head Hunters, hemos logrado establecer slidas relaciones que generan valor, basados en el compromiso y calidad nuestros servicios.
Cecilia Arispe
442-4288 / 442-1283
www.proactiveperu.com
Asesora Legal Altamente Especializada / Gestin del Talento Humano.
Daniel Robles Ibazeta
271-2323 / 271-1274 / 271-3159
www.ribconsultores.com
-
68Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
Somos un equipo especializado en Headhunting y Reclutamiento. Realizamos bsquedas personalizadas con los ms altos estndares de calidad, para ubicar al candidato idneo para cada tipo de organizacin y sector empresarial.
Marisa Coello / Ximena Jarrn
372-1235 / 958-096-167
www.smartpeople.com.pe
Somos especialistas en brindar asesora integral en la gestin del Talento Humano.
Karla Mendoza
628-7150 / 628-7153
www.samperheadhunting.com
Desde 1985, las ms importantes empresas confan en nosotros la seleccin de sus Altos Directivos. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo, Cajamarca, Huancayo e Iquitos.
Francisco Solimano Parra
654-4000
www.solimano.com.pe
Firma internacional especializada en la bsqueda y seleccin de altos ejecutivos. Comprometida con la calidad y los resultados. Combinamos experiencia, pasin y visin logrando los objetivos de nuestros clientes.
Adolfo Gonzales
372-0698
www.tasaworldwide.com
STATON CHASE INTERNATIONAL
Empresa de bsqueda de altos ejecutivos a nivel mundial, con un servicio globalizado y cobertura en mercados emergentes.
446-3535
www.stantonchase.com
-
69Seleccin y evaluacin de personal
HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP
Firma especializada en Bsqueda de Talento Ejecutivo y Directores, Coaching y Evaluaciones Gerenciales.54 oficinas, 38 pases, 5 continentes.32 aos en el mundo, 13 en Per.
Jorge Velaochaga / Mnica Garca
628-1660
www.transearch.com
Consultora en gestin humana, con experiencia respaldada por ms de 17 aos, brindando un servicio ajustado al cliente,
enfocado a la persona como talento dentro de un marco organizacional. Amplia experiencia en diversos sectores y organizaciones nacionales y transnacionales.
Fabiola Yamanija Ishiki
717-3146
www.yamanija.com
Yamanija.consultoria
Nos basamos en estndares de calidad muy exigentes integrando valores en nuestra bsqueda, siendo
objetivos como Head Hunting para entender el negocio y el perfil del candidato lo que garantiza el xito de nuestros procesos de seleccin.
Miluzka F. Risco Valencia
255-7620 / 989-250-968
www.umasonqo.com.pe
Umasonqo
Firma especializada en la bsqueda y seleccin de altos ejecutivos, equipos gerenciales y personal directivo, con operaciones en Per y Chile.
Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate
626-4444
www.grupotawa.com
-
70Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS
Primera empresa en el mercado peruano especializada en la bsqueda y seleccin de
mandos medios. Nuestra visin es consolidarnos como socios estratgicos de nuestros clientes para ayudarlos a definir el perfil adecuado para cada posicin y contratar a la persona idnea para la generacin de valor en distintos modelos de negocio.
Jos Ignacio Vega / Silvia Yep
615-9191
www.ahpselection.biz
Realizamos procesos de seleccin y evaluacin de jefaturas y cargos medios. Contamos con un staff especializado y certificado en la seleccin de personal por competencias.
Mercedes Gonzlez
611-4444 Anexo 433
www.adecco.com.pe
-
72Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS
ASC CONSULTORA DE RRHH
Contamos con una base de datos de personal de primer nivel. No somos cazadores de talentos, somos captadores de talentos. La lealtad, el compromiso y el profesionalismo, son competencias primordiales de nuestros candidatos.
ngel Bustillos
330-7583 / 995-428-454
www.asclaboral.com
Atencin personalizada y comprometida en procesos de seleccin de personal estratgico o de especialidad, calificados y compatibles con la filosofa, cultura y coyuntura de empresas locales y transnacionales lderes o camino a serlo.
Ana Mara Berenguel Cook
271-4625 / 271-3301 / 271-5504
www.ambcperu.com
Firma Internacional cuyo compromiso es asesorar a nuestros clientes en la toma de decisiones con soluciones innovadoras para atraer el potencial humano.
Alfredo Nusser / Fabiola Miranda
705-3535
www.bdo.com.pe
23 oficinas en el mundo, en la regin: Per, Chile, Colombia, Brasil, Panam, Mxico y Miami. Metodologa de bsqueda precisa y rigurosa, elevados parmetros de calidad en los procesos y rapidez resolutiva son las claves de nuestro trabajo.
Jorge Loeches
221-7860
www.beaumontgroup.com
www.ackermannbeaumont.com
-
74Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS
Firma lder en el mercado peruano especializada en la bsqueda directa y seleccin ejecutivos de gerencia media, puestos especializados y posiciones de entrada de alto potencial.
Realizamos una adecuada identificacin y atraccin de capital humano con slida experiencia, competencias y valores que sean capaces de generar valor en el tiempo.
Diego Cubas / Sandra Cubas
719-2056
www.clselection.com.pe
Milko Barandiarn
739-0668 / 987-986-880
www.crbmconsulting.com
Slida trayectoria y experiencia en el desarrollo de procesos de bsqueda y reclutamiento de ejecutivos en base a procedimientos personalizados diseados especialmente segn las necesidades del cliente, perfil y mercado.Head Hunting - Premium Search (Alta Direccin y Mandos Altos)Head Hunting - Executive Search (Mandos Medios)
Jos Luis de Romaa Uranga
Luis Claux Mazulis
447-9400
www.deromana-claux.com
Empresa consultora perteneciente a la Corporacin del Diario El Comercio, especializada en la bsqueda y seleccin de ejecutivos, a travs de Investigacin y Head Hunting.
Katherina de la Rosa
311-6500 Anexo 3680 / 998-033-168
www.ec-jobsearch.com
-
76Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS
Nuestros psiclogos especializados, previo mapping del sector especfico, con ENLACE TALENTO, nico sistema que ofrece relevar perfiles y visibilidad ONLINE en cada etapa del proceso, con ENLACE TRABAJO, nuestra bolsa focalizada, garantizan eficiencia y eficacia.
Diseamos una estrategia de reclutamiento personalizada, identificando y contactando a candidatos potenciales en empresas del rubro. Contamos con alianzas con consultoras a nivel internacional.
Eduardo Lulli Arrarte
637-6049 / 945-288-357
www.enlacetalento.com
Vctor Benavente Romero
637-3677
www.focusgh.com
Somos un equipo interdisciplinario con una amplia trayectoria y una slida experiencia en la bsqueda de ejecutivos para la alta direccin empresarial. El adecuarnos a un mercado en permanente evolucin, nos permite garantizarle los mejores resultados.
Carlos Orosco Goicochea
440-3038
www.humansolutions.com.pe
Mltiples procesos de Bsqueda en Organizaciones Multinacionales y Nacionales de diversos giros de negocios, nos califican para realizar
selecciones exitosas. Contamos con pruebas slo para Ejecutivos, con una tcnica depurada y con Base de Datos que nos permiten acortar tiempos y captar al ejecutivo idneo para su Organizacin.
Miguel Cueva Alfaro
224-9009 / 225-5682
www.eseperu.com
Divisin especializada en Reclutamiento, Seleccin, Evaluacin y Atraccin del Talento: Mandos Medios, Ejecutivos y Equipos Gerenciales. Nuestro expertise nos permite brindar asesora multisectorial adaptada a la necesidad del cliente. Calidad y garanta.
Renata Spadaro Duffaut
514-4141 / 987-957-086
www.gruposiglo.net
-
78Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS
ORIENTA CONSULTORES
Consultora especializada en realizar procesos de bsqueda y seleccin de ejecutivos profesionales para mando medio. Contamos con varios aos de experiencia en el mercado peruano, asesorando a importantes empresas locales y extranjeras.
Somos consultores especialistas en gestin de recursos humanos bajo el enfoque de competencias. Nuestra propuesta plantea una rigurosa metodologa de atraccin y evaluacin.
Socios estratgicos de nuestros clientes en la bsqueda de nuevos talentos. Enfocamos nuestra metodologa en los requerimientos del negocio y la cultura organizacional.
Selenee Snchez
719-3232
www.linkconsultingperu.com
Miguel Gallegos Villalobos
255-6074 / 255-4767
www.mgconsulting.com.pe
Marisol Zevallos / Katia Corts
206-4242 / 992-493-549 / 989-077-240
www.orienta.pe
Con casi 50 aos de trayectoria global -hoy en 41 pases- nos ocupamos de identificar los profesionales de impacto que requiere su organizacin, desde los altos niveles directivos hasta los mandos medios de la empresa.
Felipe Aguirre Del Pino - Gerente General
Indira Flores Pinedo - Coordinadora de Proyectos
710-4400 / 949-194-939
www.mri.myevol.biz
Conducimos bsquedas especficas para los niveles y campos de actividad encomendados, aun tratndose de aquellas altamente especializadas. 19 aos de experiencia, respaldan nuestros servicios.
Milagros Gonzales del Valle C.
719-2749 / 719-2110
www.innovacion-empresarial.com
-
79Seleccin y evaluacin de personal
HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS
PACTUM PERU
Buscamos y seleccionamos Ejecutivos de Alta Direccin y Profesionales Altamente Especializados, aplicando la metodologa del HEAD HUNTING. Ubicamos al TALENTO que usted necesita dentro del mercado laboral garantizando la calidad del entregable y el servicio post-venta.
Carlos Lambert / Eduardo Mock
222-1111 / 344-5148
www.pactum.pe
Asesora Legal Altamente Especializada / Gestin del Talento Humano.
Daniel Robles Ibazeta
271-2323 / 271-1274 / 271-3159
www.ribconsultores.com
Somos especialistas en Seleccin, Evaluacin, Reclutamiento de Personal Ejecutivo y de Mando Medio que aseguran a la Alta Direccin su buen desempeo. Treinta aos de xito nos avalan.
Enrique / Emilio Vila Naranjo
421-6250 / 442-6116
www.pkfperu.com
Pedersen & Partners, representa: la ms alta calidad, una empresa internacional con presencia local, moderna y a la medida para cada cliente, profesionales de alto calibre, orientada a los negocios, sofisticada, y lo ms importante, los valores Confianza, Relaciones, Profesionalidad aplicados a su interaccin con clientes y ejecutivos.
Cecilia Ibarra Posada - Country Manager
437-4437
www.pedersenandpartners.com
SMART PEOPLE
Somos un equipo especializado en Headhunting y Reclutamiento. Realizamos bsquedas personalizadas con los ms altos estndares de calidad, para ubicar al candidato idneo para cada tipo de organizacin y sector empresarial.
Marisa Coello / Ximena Jarrn
372-1235 / 958-096-167
www.smartpeople.com.pe
-
80Seleccin y evaluacin de personalHEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS
Desde 1985, las ms importantes empresas confan en nosotros la seleccin de sus Ejecutivos. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo y Cajamarca.
Rocco Solimano
654-4000
www.solimano.com.pe
Firma especializada en la bsqueda de gerencias medias y posiciones estratgicas de mando medio. Garantizamos la entrega puntual de candidatos que encajen con el perfil definido. Operaciones en Per y Chile.
Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate
626-4444
www.grupotawa.com
Expertos en identificar a los ejecutivos ideales para el crecimiento de las organizaciones. Aplicamos evaluaciones en profundidad y brindamos retroalimentacin a la gerencia para la toma de decisiones.
Victoria Flrez Mazzini
241-8981 / 99-830*9340
Umano Global Partners Peru
Umano Global Partners Peru
Buscamos al ejecutivo idneo para el puesto que estn buscando. Tambin asesoramos en el diseo del perfil que permitir una bsqueda precisa.
Sato Tamashiro
242-7515 Anexo 21
www.sumpersonas.com
Nos enfocamos en un anlisis de la estrategia, cultura, coyuntura, procesos y expectativas de la posicin, garantizndoles encontrarle el candidato ad-hoc.A travs de nuestros aliados llegamos a 16 pases de Latinoamrica y Europa as como 12 ciudades en el Per.
Andrey Avellaneda
714-1104
www.targethr.com.pe
-
La Lnea de Carrera
Es un proceso continuo por el cual el trabajador establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas dentro de una organizacin. Cada trabajador que ingresa a una compaa lo primero en lo que se fija es qu plan de carrera existe en la organizacin y que posibilidades y potencialidades tiene de acceder a l y en que horizonte de tiempo. Un profesional motivado es el mejor combustible de una organizacin.
Un Plan de Carrera coordina las estrategias de la empresa con las necesidades del personal y permite estimar el talento potencial de la empresa, a la vez que reduce la tasa de rotacin y agrega valor a la empresa. La clave est en que converjan los intereses de la persona con las necesidades de la organizacin. Hay que contar con la aceptacin del interesado y mantener la discrecin, tanto a la hora de elaborar y presentar el Plan de Carrera a la Direccin, como a la hora de informar al interesado sobre los planes previstos.
Se debe empezar con un conocimiento exhaustivo de las fortalezas y debilidades que presentan los empleados (Diagnstico de perfil vs Perfil requerido); Diagnstico de Personalidad y Aptitudes; y Diagnstico de de Necesidades y Expectativas). De esta manera podremos determinar las calificaciones necesarias que garanticen el paso y minimicen costos y tiempo de adaptacin.
Recursos Humanos, tiene un rol clave ya que debe crear la plataforma idnea para que se realice el proceso. Debe desarrollar el proceso de evaluacin, capacitar a los evaluadores, y hacer el seguimiento respectivo. Es quien se rene con la direccin para identificar a los
Key Talent y disear los planes de retencin. Verifica la calidad de los planes de desarrollo y lidera el proceso.
En principio todo trabajador debe tener un plan de carrera. Luego de las evaluaciones de desempeo debemos conversar con cada colaborador para conocer y ajustar las expectativas. Sin embargo en organizaciones muy numerosas podemos determinar los puestos estratgicos e identificar a los High Potentials o Key Talents de manera que podamos establecer una prioridad y evitar la migracin a otras empresas.
Todo puesto en la empresa debera tener una Lnea o Plan de Carrera. Obviamente a mayores calificaciones y experiencia, mejores posibilidades de desarrollo. Las organizaciones son sus integrantes y mientras tengan la motivacin necesaria, estar asegurado el cumplimiento de sus objetivos estratgicos.
En el sector privado vemos organizaciones locales y extranjeras que desarrollan Planes de Carrera para sus ejecutivos. Hoy en da la tendencia ya no es envejecer en la empresa sino abarcar nuevos campos, especializarse y lograr una experiencia vasta que asegura la sostenibilidad de su nivel de empleabilidad basado en diferentes organizaciones.
Sin embargo en el Sector Pblico el panorama es diferente. Vemos alto nivel de resistencia al cambio institucional, alta rotacin de los directivos que no permite continuidad de gestin, no existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado, restricciones normativas para la gestin (presupuesto, personal, etc.), falta de confianza y percepcin negativa de la gestin del servidor pblico, no existe un modelo de gestin de RRHH estandarizado.
Rafael Hernndez P.Gerente General Adjunto
Humanitae
81
ARTICULO
-
84Seleccin y evaluacin de personalEMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL
Primera empresa en el mercado peruano especializada en la bsqueda y seleccin de mandos medios.
Nuestra visin es consolidarnos como socios estratgicos de nuestros clientes para ayudarlos a definir el perfil adecuado para cada posicin y contratar a la persona idnea para la generacin de valor en distintos modelos de negocio.
Jos Ignacio Vega / Silvia Yep
615-9191
www.ahpselection.biz
Atencin personalizada y comprometida en procesos de seleccin de personal estratgico o de especialidad, calificados y compatibles con la filosofa, cultura y coyuntura de empresas locales y transnacionales lderes o camino a serlo.
Ana Mara Berenguel Cook
271-4625 / 271-3301 / 271-5504
www.ambcperu.com
Seleccin individual y masiva para las diferentes categoras profesionales. Diseamos una estrategia personalizada para cada proyecto de seleccin con volmenes superiores a 18 posiciones.
Mercedes Gonzlez
611-4444 Anexo 433
www.adecco.com.pe
APOYO EMPRESARIAL CORPAE
Servicio a NIVEL NACIONAL. Evaluaciones por Competencias, Seleccin de Personal, Head Hunting, Consultora en Gestin Humana, Coaching, Tercerizacin, Impulsacin, Payroll, Trade Marketing, Programa de Apoyo Psicolgico al Trabajador (Counselling), Asesora en Seguridad y Salud laboral, Implementacin de la Ley de Seguridad en el Trabajo - Capacitaciones.
Magali Macedo / Manuel Nacarino
713-9300 / 448-2703 / 990-512-925
RPM *0355791 / RPC 994-612-745
www.corpaeperu.com
-
86Seleccin y evaluacin de personalEMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL
ASC CONSULTORA DE RRHH
BDI - BUSINESS DEVELOPMENT INTERNATIONAL
Le brindamos en forma rpida y eficiente el personal idneo para el puesto adecuado aplicando la seleccin del personal por competencias. Realizamos reclutamiento masivo en mandos medios y operativos, contamos con una base de datos actualizada da a da, verificaciones laborales y personales.
Definicin de Procesos de Seleccin. Desarrollo de Procedimientos, Seleccin de Personal, Evaluacin y Perfiles psicolgicos y Seleccin por Competencias.
ngel Bustillos Suarez
431-7361 / 330-7583
995-428-454 / RPM #268526
www.asclaboral.com
Aldo Muoz B.
446-4528
www.bdilatam.com
Somos consultores en Gestin Humana y a travs de nuestros programas de asesora, estudios especializados y servicios de outsourcing en Recursos Humanos, nos dedicamos a facilitar la toma de decisin de nuestros clientes asumiendo un compromiso permanente.
Luca Snchez
719-5656
www.consultant.com.pe
Nuestro proceso y producto entregable nos diferencia: Medicin psicolgica orientada al perfil Medicin de conocimientos tcnicos Evaluacin de competencias funcionales y potencial Procesos-Plazos: urgente, estndar, econmico
Milagros Girao / lvaro Torres
451-7249 / 998-641-584
www.ciencias-empresariales.com
-
88Seleccin y evaluacin de personalEMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL
Identificamos profesionales altamente competentes tcnica y actitudinalmente utilizando herramientas de vanguardia como
Rafael Salazar Daza
447-6959 / 993-716-523 / 633*3922
www.coachingytalento.com
Soluciones en seleccin de recursos humanos, head hunting y capacitacin.
David Campos
449-1816 / RPC 980-489-295
www.consultoraderecursoshumanos.com
www.gestiondetalentohumano.com
Nos dedicamos a generar ofertas integrales de servicios enfocados hacia el factor humano y hacia su desarrollo. A travs de nuestra rea de seleccin de personal, proveemos de los mejores profesionales a nivel nacional, cubriendo sus necesidades.
Sara Avils Jurez
440-9882 / 422-3344
www.coopsolconsultoria.com
el Assessment, lectura del Lenguaje Corporal, entre otros efectivos mtodos de prediccin.
COUNSELLORS
Amplia experiencia asesorando empresas nacionales y extranjeras en RECLUTAMIENTO Y SELECCIN / EVALUACIONES PSICOLGICAS / EVALUACIONES POTENCIAL / EVALUACIONES COMPETENCIAS /VERIFIC