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8/10/2019 guia comportamiento

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Qu es el comportamientoorganizacional?

La mayora de nosotros nacemos y morimos en organizaciones. Nos educan y trabajamosen ellas. Pasamos gran parte de nuestro tiempo jugando y orando en organizaciones. Ade-ms, una de las organizaciones ms poderosas e importantes (el gobierno o Estado) pres-cribe o proscribe la forma en que nos debemos comportar a lo largo de la vida. Durantetoda nuestra existencia somos formados, educados, controlados, recompensados y casti-gados por las organizaciones.

Qu es la disciplina acadmica conocida comocomportamiento organizacional (CO;OB, por sus siglas en ingls)? Acaso se trata simplemente de un ttulo o denominacinconveniente para referirse a los cursos de ciencias sociales de las escuelas de negocios oexiste una disciplina aparte con fundamentos tericos slidos y un respetable cuerpo deconocimientos, con problemas y temas especficos e identificables? Las teoras y los m-todos del comportamiento organizacional simplemente se derivan de las ciencias socialesms establecidas o son exclusivos de este campo? Las ideas del comportamiento orga-nizacional y de la ciencia de la administracin son tomadas de otras disciplinas ms es-tablecidas, como la economa y la psicologa, o las teoras y los mtodos son peculiaresde esta rea del saber?

Precisamente despus de concluida la Segunda Guerra Mundial, el comportamientoorganizacional fue concebido en trminos de dos conceptos sencillos y memorables: "que

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la persona se adecu al trabajo" yuque el trabajo se adecu a la persona". Hoy, a esse le conocera como psicologa vocacional y ocupacional, administracin y ergonorna. No obstante, tres formas de descubrir la naturaleza del comportamiento organizaconsisten en considerar las definiciones de esta materia, las aportaciones de dife

disciplinas acadmicas a la misma y los campos subordinados a ella. Lasdefiniciones de los libros sobre la materia difieren de manera significativa. Vmos las siguientes:

Cherrington (1989: 27): "El campo del comportamiento organizacional se dell primordialmente gracias a las contribuciones de la psicologa, la sociologantropologa. Cada una de ellas aport ideas relevantes para los acontecimientoganizacionales que se combinaron en una materia por separado conocida comocom

portamiento organizacional. Otras tres disciplinas que ejercieron una influencmenor en el desarrollo del comportamiento organizacional son la economa, las ccias polticas y la historia."

Barn y Greenberg (1990: 4): "El campo del comportamiento organizacional busconocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes org

zacionales mediante el estudio sistemtico de procesos individuales, grupales y onizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentefectividad y el bienestar del individuo."

Saal y Knight (1988: 8): "Presentamos en dos partes esta definicin de la psicoindustrial y organizacional: se trata 1. del estudio del comportamiento, los pemientos y los sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las penas, los objetos y el ambiente donde se desenvuelven en el mbito laboral; y uso de esa informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico y psicoco de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores rentes, etc.). Asimismo, esta definicin en dos partes destaca la dicotoma enciencia de la psicologa industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimtos, y la prctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio dorganizacin y de todos sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psiga industrial y organizacional actan como cientficos y profesionales, la relacitre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armnica ni de respeto mu

Jewell (1985:10): "El comportamiento organizacional es una especialidad de la nistracin. No es difcil definir en el plano conceptual la diferencia entre psicolindustrial y organizacional, como tema de estudio, y comportamiento organiznal. A los psiclogos industriales y organizacionales les interesa el comportamhumano en general y el comportamiento del individuo en las organizaciones enticular. A los especialistas en comportamiento organizacional les interesan las nizaciones en general y el elemento humano de las organizaciones en particuMuchas veces es difcil sustentar las diferencias bsicas entre la psicologa indusy organizacional y el comportamiento organizacional como reas acadmicas dtudio en ambientes organizacionales aplicados. La American Psychological Assotion (APA) reconoci formalmente la interrelacin entre estos dos enfoques ymismos problemas bsicos en 1973. Entonces, la antigua designacin de psicologaindustrial fue sustituida con el trmino que ahora es de uso comn: psicologa industrial y organizacional."


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INTRODUCCIN 3

Como todos los estudiantes de ciencias sociales pronto descubren, las definiciones sir-ven de poco, aunque ponen de manifiesto el nfasis ligeramente distinto entre los auto-res y las disciplinas en las que ms se basan. En realidad, tal parece que no existe unadefinicin comn y concisa del comportamiento organizacional (o, en ese sentido, de la

psicologa industrial y organizacional o de la ciencia de la administracin). Las disciplinasevolucionan y se desarrollan, adems de incluir una amplia variedad de temas. Sin embar-go, se puede proponer la siguiente como una definicin del comportamiento organizacio-nal o la psicologa organizacional (PO; OP, por sus siglas en ingls).

La psicologa organizacional es el estudio de la forma en que las personas se recluan, se-leccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son recompensadas y mo-tivadas; de la forma en que las organizaciones estn estructuradas formal e informalmenteen grupos, secciones y equipos, y de cmo surgen y se comportan los lderes. Tambinanaliza la manera en la cual las organizaciones influyen en los pensamientos, sentimien-tos y comportamiento de todos los empleados a travs del comportamiento real, imagi-nado o implcito de los dems en su organizacin. La psicologa organizacional es el estudiodel individuo en la organizacin, pero tambin se encarga de estudiar a grupos pequeosy grandes y la influencia de la organizacin como un todo en el individuo. La psicologaorganizacional es una ciencia relativamente joven (vase el captulo 2). Al igual que laciencia cognitiva, se trata de una disciplina hbrida que se complace derribando fronterasdisciplinarias.

Otra forma comn de comprender el comportamiento organizacional consiste en anali-zar lasdisciplinas que fundamentaron la ciencia del comportamiento, sus aportaciones yunidades especiales de anlisis. Existe un consenso en el sentido de que, necesariamen-te, el estudio del comportamiento organizacional o la psicologa del trabajo debe sermultidisciplinario. La psicologa tiene que tomar en cuenta factores sociolgicos; la eco-noma debe considerar las lagunas o idiosincrasias investigadas con mucha frecuencia por los psiclogos. Entonces, el comportamiento organizacional es unhbrido que ha to-mado prestadas (o que se ha adjudicado) ideas, conceptos, mtodos y conclusiones de

algunas de las disciplinas ms establecidas, especialmente de la economa, la psicologay la sociologa. En la figura 1.1 (basada en Robbins, 1991: 14) se sealan las ciencias del comporta-

miento que ms aportaciones han hecho. Es pertinente destacar cuatro aspectos impor-tantes:

En primer lugar, sera conveniente incluir otras disciplinas, como la administraciny poltica social, las relaciones industriales, las relaciones internacionales y la ciencia de la computacin, aunque muchas de ellas son ya de por s hbridas.

En segundo lugar, la lista de aportaciones que se muestra en la segunda columna es bastante discutible (lo que se incluye o lo que se deja de incluir). En realidad, distintos autores elaboraran listas diferentes.

En tercer lugar, la tercera columna es muy ilustrativa; realmente, muchos libros estn organizados en torno de una unidad de anlisis: el individuo (factores intra e interpersonales), el grupo (factores intra e intergrupales) y la organizacin (una vezms, factores intra e interorganizacionales). Es importante observar que solamente


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PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

La psicologa se centra en el individuo, aunque algunas de sus ramas se cenno en la investigacin del "individuo en el nivel integral", sino en algunos procespecficos como la memoria o la percepcin.

En cuarto lugar, este cuadro es demasiado claro y en l no se mencionan los di

sos conflictos y diferencias que se presentan. Los psiclogos sociales y los socigos muchas veces estudian lo mismo, pero con distintos mtodos e hiptesis. economistas y estudiosos de las ciencias polticas tienen serias diferencias respde la ideologa y la epistemologa. No existe una diferenciacin clara de los comnentes de los fenmenos naturales del comportamiento organizacional. La situaes ms confusa e infortunada de lo que se menciona arriba. Las disciplinas acadcas tienen teoras encontradas mutuamente excluyentes y, ms que favoreceeclecticismo, prefieren la exclusividad.

Sin embargo, lo importante es recordar que muchas disciplinas acadmicas siguen tribuyendo al desarrollo del comportamiento organizacional. Esto se debe a la cantconsiderable de temas y problemas que normalmente abarca esta disciplina.

Una tercera forma de describir el campo del comportamiento organizacional c

siste en hacer una lista de los diversos elementos o subcampos separados que cubreespecialistas de esta materia. As, Muchinsky (1983) clasific seis subespecialidadeesta rea en un intento por hacer una clarificacin conceptual.

La psicologa de personal analiza el importante papel de las diferencias individuen la seleccin y colocacin de empleados, la evaluacin de su nivel de desemplaboral y la capacitacin de los trabajadores recin contratados, as como de loteranos, para mejorar distintos aspectos de su comportamiento relacionado contrabajo.

El comportamiento organizacional estudia la influencia del grupo y otras influensociales en los comportamientos relacionados con el puesto de trabajo, en los smientos personales hacia la motivacin y el compromiso, y en la comunicacin econtexto organizacional.

El desarrollo organizacional aborda los cambios planeados en las organizaciones pueden involucrar a las personas, los procedimientos de trabajo, el diseo de ptos y la tecnologa, as como la estructura de las relaciones organizacionales.

Las relaciones industriales se ocupan de la interaccin de empleados y patronmuchas veces involucran a los sindicatos de trabajadores.

La orientacin vocacional y profesional analiza la naturaleza de la trayectoria psional gratificante y satisfactoria en el contexto de las distintas pautas de interhabilidades del individuo.

La ingeniera psicolgica generalmente aborda el diseo de herramientas, equiambientes de trabajo con el objeto de aumentar al mximo la eficiencia del homy la mujer cuando operan sistemas humanos y mecnicos.

Al tener una idea de las diversas especialidades que forman parte del comportamorganizacional, en lugar de mencionar las disciplinas que contribuyen con l, esfcil entender la gama de temas de estudio a la que se abocan los psiclogos omancionales.


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Fi gu ra 1 . 1 . Hacia una disciplina del comportamiento organizacional.Fuente: Organizationalbehavior: Concepts Controversies/Plan. 5/E, por Stephen P. Robbins, 1991,figura 1.2, p. 14. Se reproduce con autorizacin de Prentice-Hall, Inc., UpperSaddle River, NJ.


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Otra forma de descubrir la variedad de disciplinas consiste en analizar los temas nes que se abordan en los cursos. A continuacin se mencionan los temas tpicos ctos en los programas de psicologa del trabajo CDipboyeet ai, 1994).

Sin embargo, al parecer existe consenso en algunas cuestiones: que el comportamorganizacional es esencialmente multidisciplinario; tiene diferentes aspectos y espdades; es comparativamente nuevo, y es puro y aplicado. Si es posible determin principales reas de investigacin en una disciplina tomando en cuenta los encabde los captulos de los libros introductorios, todo parece indicar queno existe un granconsenso respecto a los temas ms importantes del comportamiento organizaciode hecho, de la psicologa industrial y organizacional. Por ejemplo, Saal y Knight tienen un captulo sobre sindicatos obreros, mientras que Barn y Greenberg (1990 por alto este tema. Sin embargo, aunque estos ltimos dedican algunos captulos ay las diferencias individuales, los primeros ignoran el asunto. En este sentido, tal pueda distinguir entre "comportamiento organizacional psicolgico" y "comporta

organizacional sociolgico". Es decir, algunos investigadores y autores de libros haformados en disciplinas sociolgicas como la sociologa o la economa, que se cen los fenmenos de grupo, mientras que otros provienen de la tradicin individde la psicologa y la ergonoma. El comportamiento organizacional sociolgico est lado ms estrechamente con la "ciencia de la administracin" y tiende a optar pformulacin de teoras o modelos para explicar, describir o entender el comportamen el trabajo. El comportamiento organizacional psicolgico se asemeja mucho a cologa social aplicada y tiende a realizar experimentos de campo para probar hipmuy especficas. Esencialmente, el primero tiene como unidad de anlisis la orgcin o un grupo de trabajo y, para la segunda, el individuo es su unidad de anlisirnando en cuenta que muchas veces el comportamiento organizacional es un estudio para posgraduados ms que para estudiantes universitarios, lo que quiz a determinar si alguien es un investigador de comportamiento organizacional socioo psicolgico ser conocer la disciplina bsica de su formacin. En el centro del debate est la cuestin de la unidad de anlisis ms apropiada ecomportamiento organizacional: el individuo, el grupo o la organizacin. La mayo


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INTRODUCCIN 7

los autores en realidad estructuran su trabajo en trminos de esta clasificacin de tresniveles. Es decir, se considera que el comportamiento organizacional es el estudio delin-dividuo en el trabajo, de los grupos de trabajo, y la estructura ylos procesos del comporta-miento en las organizaciones. Pero en su esencia todava existe inquietud respecto de

cules son las interrogantes principales o los lmites. Para algunos, esta inquietud proporciona la energa necesaria para trabajar con ms ahnco a fin de resolverlos; paraotros, seala la fragmentacin de este nuevo tema hasta sus conceptos disciplinarios ori-ginales. Pero los principales problemas organizacionales no se encuadran perfectamentedentro de los lmites establecidos por acadmicos celosos. Entonces, para muchos,estas disputas en cuanto a los lmites son algo irrelevantes y, finalmente, van en detri-mento de los aspectos aplicables de la ciencia del comportamiento organizacional. Losgerentes desean soluciones a los problemas y estn menos interesados en si las encon-trarn psiclogos, socilogos o economistas.

Entonces, qu es una organizacin? Las organizaciones son creaciones humanas.Son entidades en las que individuos interactuantes y principalmente interdependientestrabajan con una estructura para lograr un objetivo comn. Tienen diferentes formas,sus metas son muy variadas y es posible que no siempre sean compartidas implcita oexplcitamente por todos los miembros de la organizacin. La mayora de las organizaciones tienen unaestructura formal que puede ser plasma-da en un organigrama. En l se especifican los puestos, los ttulos, niveles, jerarquas yestructuras de mando. Generalmente, la estructura formal establece la naturaleza de laespecializacin, centralizacin, estandarizacin, formalizacin, etc. La estructura deuna organizacin (alta, plana, centralizada, descentralizada) es una funcin de la histo-ria, la tecnologa y el ambiente. En realidad, conforme a los ltimos cambios, particular-mente en el ambiente del mercado, las organizaciones tienen que modificar su estructura(vase el captulo 15).

Sin embargo, es imposible describir adecuadamente a las organizaciones en un orga-nigrama. stas sonsistemas complejos con muchos tipos de entradas y salidas y formasde transformar lo primero en lo segundo. En una organizacin existen numerosos siste-mas diferentes que funcionan de manera simultnea, incluidos la tecnologa o sistema de produccin y el sistema social. La forma en que los sistemas consideran las organizacio-nes hace hincapi en la interrelacin y la naturaleza interactiva de las organizaciones,aunque puede ser un error sugerir que tales sistemas tienen su propia vida independien-te de las personas en el sistema.

Es posible considerar las organizaciones desde diversas perspectivas, poner nfasisen la tecnologa, el sistema social o cultural, el ambiente competitivo externo, la estruc-tura formal de la organizacin y su estructura informal, sus prcticas aceptadas y los empleados y sus caractersticas. Todas son igualmente vlidas, aunque cada una de ellas, por s misma, ofrece una imagen incompleta de la organizacin.

Para destacar esto ltimo, Morgan (1986) sugiri que por lo menos existen ochome-tforas populares para referirse a una organizacin, que representan modos muy diferen-tes de conceptualizarla:

Como mquina: diseada y operada como maquinaria y que, en realidad, hace quelos seres humanos se adapten a sus necesidades. Como organismo: un organismo vivo y adaptable como nuestros cuerpos.


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PSICOLOGA ORGANIZACIONAL8

como un cerebro: racional, que resuelve problemas, autocrtico e innovador.

Como cultura: un conjunto de valores, principios, actitudes y creenciascompartidas sobre todo aquello que es importante y la forma en que funciona elmundo.

Como sistemas polticos: una institucin con poder, autoridad, responsabilidad y * den especficos acerca del control y la influencia. Corno prisiones psicolgicas: un conjunto de mitos y fantasas que son confinados po

su propia imagen de s mismos al mundo exterior. Corno flujo y transformacin: un sistema generativo que se desarrolla, crece y se re Como un medio de dominacin: un mecanismo para imponer su voluntad sobre los

dems por medio del dominio y el control. Estas metforas son una manera sencilla, aunque restringida y limitante, de conslas organizaciones. Tambin reflejan la forma en que stas se perciben a s mismas.

Diferencias terminolgicas Los recin iniciados en el estudio del comportamiento organizacional pronto se ten confundidos por la enorme cantidad de trminos que se intercambian y se han utdo como sinnimos: psicologa aplicada, industrial, ocupacional, organizacional, vocacionaly del trabajo se utilizan indistintamente. Adems, se recurre a expresiones comocompor-tamiento organizacional, psicologa industrial y organizacional, ergonoma, etctera.

Son tres las razones principales por las que se utilizan tantos trminos afines primera eshistrica: cambios en el objetivo de las investigaciones y la valencia o vaatribuido a las diferentes palabras. Por tanto, psicologa industrial es un trmino muy poco utilizado actualmente, aunque fue muy popular durante la primera mitad delxx. En realidad, es posible que ahora los psiclogos se interesen ms por la industrservicios y no en la de fabricacin, ms que por la industria pesada de produccigran escala. Todo parece indicar que hoy a los especialistas del comportamiento

nizacional les interesa ms el mundo del ciberespacio, la "oficina virtual" y la ergoncognitiva, que las industrias de fabricacin y las plantas productivas. Asimismo, eminoindustria muchas veces es peyorativo y se utiliza poco en la actualidad.

La segunda razn es eletnocentrismo. Diferentes pases tendan a elegir distintos temas. As, los britnicos(y muchas de sus antiguas colonias y territorios) utilizan el tmino psicologa ocupacional, los europeos psicologa del trabajo y los estadounidensesemplean la desagradable expresin psicologa industrial y organizacional.

La tercera razn es principalmente elnarcisismo. Gran parte de las investigacionesofrecen la fama "del nombre" o por lo menos la posibilidad de que una palabra o fracluida en alguna prueba, una tcnica, un tpico o una subdisciplina ofrezcan al autor perdurable. Aunque esto ha sido menos cierto en esta rea, quiz sea una posible excin de la proliferacin de trminos.

Cules son dichos trminos y en qu son diferentes?

Psicologa aplicada. Contrasta con psicologa pura y abarca toda la psicologque pretende la aplicacin directa de la teora o los mtodos de la investigacincolgica.


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INTRODUCCIN 9

Psicologa de los negocios. Un trmino ocasionalmente utilizado por consultores ycientficos de la administracin para referirse a los problemas de la administracincotidiana. Cada vez es ms aceptado y puede usarse como sinnimo de psicologa or-ganizacional Es posible que los crticos argumenten que la psicologa de los nego

cios muchas veces asume la perspectiva de la gerencia y no la de los trabajadores. Psicologa industrial. Posiblemente el primer trmino utilizado en esta rea; refleja ba los intereses iniciales de los especialistas en psicologa aplicada, a muchos de loscuales les interesaban los factores ambientales y fsicos en el trabajo (factores humanos), la ergonoma y los grupos humanos. La ergonoma es ahora una disciplina interesante y de mayor amplitud.

Psicologa industrial y organizacional. Un trmino utilizado casi de manera exclusiva en Estados Unidos de Amrica para incluir los viejos intereses de la psicologa industrial y los ms recientes de los psiclogos organizacionales. En gran medida siguesiendo sinnimo de psicologa organizacional.

Psicologa ocupacional. Un trmino muy britnico que se refiere a toda el rea de investigacin organizacional e industrial. En cierta forma, es confuso y ha dado origenal trmino ms comn psicologa organizacional

Comportamiento organizacional Un trmino empleado para referirse a un rea mul-tidisciplinaria con teoras y metodologas tomadas de la ciencia de la administracin,la psicologa y la sociologa. En Gran Bretaa y Europa, tal vez los socilogos sean mayora en esta rea, mientras que en Estados Unidos de Amrica son los psiclogos.

Psicologa organizacional Quiz el trmino ms difundido que incluye todo el concepto de la psicologa del trabajo (vase ms adelante) y la mayor parte de los aspectosdel comportamiento en el trabajo. Probablemente sea el trmino que resultar victorioso en la batalla etimolgica. Sin embargo, quienes no son psiclogos se oponen al"epteto de psicologa" y, por tanto, prefieren el trminocomportamiento.

Psicologa uocacional Un trmino utilizado para referirse a un rea muy especficade investigacin, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la"adecuacin" de las caractersticas de los individuos y los requerimientos del puesto, as como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones.

Psicologa del trabajo. Un trmino relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psiclogos europeos para referirse a la psicologa en los negocios, industrial,ocupacional, organizacional y vocacional. Su simplicidad resulta sorprendente, perouna vez ms es posible que algunos investigadores sin grado de psiclogos se resistan a su uso.

Qu es lo que hacen los psiclogos del comportamiento organizacional? Arnoldet al.(1991: 32) sugieren que existen 12 reas en las que trabajan:

1. Seleccin y evaluacin: para todos los tipos de puestos mediante distintos mtodos,incluidas pruebas y entrevistas.

2. Capacitacin: identificacin de las necesidades de capacitacin; diseo, imparticiny evaluacin de la capacitacin. Evaluacin del desempeo: identificacin de los aspectos importantes del desempe-o laboral, diseo de sistemas para la evaluacin precisa del desempeo, capacita-n en tcnicas de evaluacin.


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Algunas interrogantes esenciales Como ya se ha mencionado, el comportamiento organizacional es un campo relate nuevo de estudio y los investigadores acadmicos, sus alumnos y aun los prles tienen que resolver muchos problemas pendientes.

Por qu se le conoce comocomportamiento organizacional y no comociencia organi- zaciona Aunque ahora existen la ciencia de la informacin, la ciencia cognitiva

cia poltica, este campo no ha sido clasificado con este calificativo. Acaso se taccidente histrico o es una decisin deliberada de sus fundadores? El compoorganizacional es una ciencia social por s misma o acaso se trata de un trminoso para designar una disciplina vaga? La pugna entre los trminosestudios y ciencia, c

moestudios sociales y ciencia social, tiene importantes implicaciones de fondo debespritu de la poca de los consejos de investigacin. Bsicamente, quienes p

de escuelas tradicionales de sociologa o administracin tienden a hablar decomportamiento organizacional, mientras que los que se derivan de una diferencia individu

perspectiva cognitiva se refieren a psicologa aplicada u ocupacional. Ninguna hablaciencia organizacional (todava). Sin embargo, tal vez sea desgastante preocupa

demostrar que la disciplina que uno practica es una cEntonces, qu es (y qu no es) una organizacin? Para responder a la

"qu es el comportamiento organizacional?", es necesario tener un concepto dzacin. El comportamiento organizacional es el comportamiento que se presende los lmites fsicos, psicolgicos, o ambos, en el contexto de las organizacionmos en la persona en el mnibus de Clapham; pasa ocho horas diarias trabajanedificio y una organizacin especficos, en una cultura que prescribe y proscribe


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INTRODUCCIN

de comportamiento: verbal, no verbal, espacial, etc. Al concluir su jornada, es posibleque este ejecutivo acuda a un gimnasio (que es tambin una organizacin con sus pro- pias normas y reglas). Despus, quiz vaya a casa con su familia, a cenar y finalmente adormir. La casa es "una organizacin"? Tiene las caractersticas de una organizacin

y, de ser as, cules son tales caractersticas? Aunque es cierto que, de alguna manera,todas son organizaciones, el comportamiento organizacional casi siempre aborda espe-cficamente eltrabajo en las organizaciones. Cherrington (1989) sostiene que una orga-nizacin es un sistema social abierto (un conjunto de elementos interrelacionados queobtiene recursos del ambiente al cual "exporta" cierto producto final til) que consisteen actividades establecidas de determinado grupo de individuos (hechos relativamenteestables y predecibles que se siguen presentando con regularidad) y que tiende a di-rigirse al logro de objetivos. Esta definicin parece que implica que una unidad familiar(cualquiera que sea su tipo) es realmente una organizacin. Por tanto, la pregunta siguesiendo: "a qu hora no se est bajo la influencia del comportamiento de una organiza-cin?" Todo comportamiento es organizacional? El comportamiento organizacional esdiferente del "no organizacional"? Y, si es as, cmo se puede definir este ltimo? Bsi-camente, el comportamiento organizacional se refiere al comportamiento en el trabajo,que es moldeado, establecido y reforzado por las necesidades implcitas y explcitas dela organizacin.

No todo el comportamiento ocurre en los "confines" de una organizacin, aunque pue-de seguir siendo moldeada por una organizacin o, de hecho, por muchas de ellas. Enton-ces, la forma en que las personas hablan o se visten fuera de la organizacin laboral puedeser dictada por la organizacin misma. Pero todo tipo de factores configuran, influyen odeterminan el comportamiento, no slo la pertenencia de los individuos o la experien-cia de las organizaciones. En realidad, se podra argumentar, por ejemplo, que los facto-res de personalidad y habilidad determinan las organizaciones a las que las personasdeciden pertenecer y la forma en que se comportan en ellas. Es decir, existen eviden-cias de causalidad recproca. Durante la Segunda Guerra Mundial, la Cmara Britnica delos Comunes qued parcialmente destruida por los bombardeos enemigos y Churchill

exigi que el edificio fuera construido exactamente como el anterior porque haba mol-deado y determinado la naturaleza particular (combativa) del comportamiento que seobservaba ah. Esto significa que nosotros, mediante una alternativa vocacional, elegi-mos las organizaciones en las que trabajaremos y que posteriormente nos recompensa-rn por lo que preferimos hacer. Esto puede provocar que las fuerzas organizacionalessean efectos y no causas. Si no se puede demostrar que las fuerzas organizacionales (cul-tura, clima, normas implcitas, reglas explcitas) son factores significativos para determi-nar comportamientos en las organizaciones (laborales), es irrelevante utilizar el trminoy quiz simplemente se estar hablando de comportamiento (en las organizaciones). Porotra parte, si el comportamiento organizacional es diferente del comportamiento no or-ganizacional, vale la pena conservar el trmino.

La teora organizacional se deriva de otras disciplinas fundamentales? Si es as, decules? Slo es importante distinguir entre lo que es y lo que no es una organizacin siel comportamiento difiere en estas dos circunstancias. Supuestamente, las organizacio-nes difieren de manera considerable dependiendo de si son grandes o pequeas, pbli-cas o privadas, antiguas o modernas. Sin embargo, para entender la forma en que


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influyen en el comportamiento, es necesario comprender las variables ambienturales. Schein (1990) observ algunas facetas organizacionales que determinade resolver los problemas: un lenguaje comn y categoras conceptuales; consca de los lmites de grupo y criterios de inclusin y exclusin; criterios para

cin de poder y estatus; criterios para la intimidad y la amistad, y criterioasignacin de recompensas y de sanciones. En este sentido, se puede esperar q portamiento difiera significativamente entre las organizaciones. Por otra partne que el comportamiento no organizacional es menos restringido e impuedeterminado por las preferencias y necesidades del individuo. Por eso es casi los reclutadores pregunten a los candidatos acerca de sus pasatiempos, los celegidos con libertad y muchas veces no son dictados por presiones organizEs por eso que, supuestamente, reflejan con ms precisin la "verdadera natuindividuo. Para responder a esta interrogante es necesario conocer la naturaorganizacin.

Existen teoras o mtodos exclusivos del comportamiento organizacionalde decir que hay ideas nicas acerca del comportamiento o simplemente sono adoptadas de otras disciplinas, como la economa (por ejemplo, la teora ddad) o la psicologa (teora de la atribucin)? Dicho de otra forma, la teora dtamiento organizacional es simplemente la interseccin de varios conjuntos, pdel suyo propio? Si en realidad ste es el caso, podemos decir que se trata de plina o simplemente debemos asegurar que es un rea que se aplica a problalgunos esto es una cuestin esencial de orgullo, pero para otros refleja la cambiante de los temas y problemas del comportamiento organizacional. Esta una isla en el mar del saber, sino un archipilago formado por pequeas islasen un solo cuerpo.

Las organizaciones influyen en el comportamiento de los individuos, pertimos no lo hacen en el comportamiento de las organizaciones? Los tericos dtamiento organizacional hacen hincapi en la importancia de las fuerzas socde una organizacin sobre un individuo y prefieren centrarse en la forma entura organizacional, el clima, las normas o las estructuras moldean el compde las personas. El nivel individual de anlisis es intercambiado por el de zaciones. No obstante, las personas no slo eligen las organizaciones (de acsus caractersticas, valores, preferencias), sino que tambin las cambian pams habitables y cmodas para vivir. Algunos organismos se adaptan al ambiees asignado; otros optan por el que prefieren. Las personas escogen, pero pu biar, su ambiente laboral para adecuarlo a sus necesidades y aspiraciones.

Las organizaciones solamente pueden influir en el comportamiento de losque pertenecen a ellas si son poderosas en el sentido de que existan diversassas y sanciones institucionales para mantener una determinada pauta de miento. Es decir, ya que por lealtad a sus valores, papeles y normas de compo porque exigen un estricto apego a ellas (como en los institutos armados, l

les para enfermos mentales o las instituciones religiosas), los individuos esmente presionados dentro de un repertorio de comportamiento homogneo, corporativa". Asimismo, las organizaciones pueden recompensar la individ


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INTRODUCCIN 13

excentricidad y la contumacia polimorfa (como las universidades) de tal forma que, pa-radjicamente, son capaces de conformar slidamente el comportamiento de los indivi-duos que forman parte de ellas enfatizando la individualidad.

Cuan desinteresados y objetivos son los especialistas del comportamiento organi-

zacional? Holloway (1991) hizo una crtica sociolgica del trabajo actual de la psicologadel comportamiento organizacional. Esta autora hace las siguientes tres preguntas:

Si la psicologa del trabajo es cientfica en cuanto a la formulacin de teoras y la realizacin de investigaciones, qu significacientfico en el contexto de su aplicacin?Acaso es tan desinteresada e imparcial como muchas veces sugiere?

Por qu, y para quin, los psiclogos estudian las organizaciones y a sus empleadosy qu efecto tienen? Acaso les interesa que haya trabajadores ms satisfechos y eficientes y que sean compatibles? Bsicamente representan los intereses de los em pleados o de la gerencia?

Qu tienen en comn las diferentes actividades de la psicologa del trabajo (seleccin, entrenamiento de habilidades, medicin cientfica)? Su atencin en el indivi

duo deja a un lado los factores sociales y organizacionales?Holloway(Jbid.\ 187) sostiene:

La autenticidad de la psicologa del trabajo depende de su afn de ser una disciplina cien-tfica y, por tanto, neutral. No obstante, las evidencias histricas demuestran que dicha pretensin era parte de una serie ms amplia de relaciones de poder que hicieron que la psicologa del trabajo haya sido creada principalmente como una ventaja para la adminis-tracin de reglamentar a los individuos empleados. La medida en que funciona en favorde los empleados es una pregunta que se puede responder solamente analizando prcti-cas especficas en lugares concretos. No obstante, la utilidad de la psicologa del trabajo para la administracin depende tanto de su afn de la eficiencia como, al mismo tiempo,del bienestar.

En realidad, los socilogos y otros profesionales sostienen que el comportamiento orga-nizacional no es objetivo y sirve a grupos especficos de inters.

Las limitaciones de los enfoques anteriores La lectura de anteriores libros sobre comportamiento organizacional y de psicologaocupacional y vocacional puede ser deprimente. Los optimistas, conocidos por asegurarque el vaso est medio Heno, y los lectores acadmicos crticos, pueden destacar el desa-rrollo y la difusin del comportamiento organizacional y los gruesos volmenes disponi- bles sobre el tema. Los pesimistas, que ven el vaso medio vaco, sealan su poca sustanciay densidad excesiva. Por lo menos se podran hacer seis crticas a los anteriores enfo-

ques que tal vez se encuentren en obras publicadas en las dcadas de 1960 y 1970. Losestudiantes de esta materia deben considerarlas cuidadosamente y determinar las evi-dencias que puedan utilizar contra los ataques en los textos actuales.


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Demasiado etnocentristas y obtusos

Los libros sobre comportamiento organizacional tienden a centrarse, citar y atudios, teoras y casos desde la perspectiva de los pases industrializados de

Claramente subestiman, minimizan o pasan por alto la aportacin de inteleotros pases, sobre todo de los que estn en vas de desarrollo. Peor an, mamonolingismo decidido e ignoran todos los textos que no estn escritos en tanto, el tema se analiza e interpreta desde una perspectiva estrecha aunquete. Las culturas nacionales efectivamente influyen en el comportamiento en conviene tomarlas en cuenta. Demasiados libros son de visin estrecha, perlos trabajadores estadounidenses y europeos sus ideas son importadas de un poco crtica, aunque no "encajen" muy bien. En realidad, tal vez los euroamerexportadores tan entusiastas como los otros son importadores vehementes mientos prcticos y procedimientos euroamericanos. No obstante, lo ms pque haya muy pqcos competidores en un mercado con ms compradores qures. Tal vez esta pauta cambie con la llegada del "siglo del Pacfico". En realest en auge el tema de la administracin de negocios internacionales, que tr

ficamente de analizar, comparar y contrastar las diferencias nacionales eny prcticas gerenciales.

Aportaciones no tericas

Quiz de todas las ramas de la psicologa, el comportamiento organizacionaga del trabajo ha sido la que menos se ha interesado por el desarrollo de texisten grandes teoras en esta rea, a diferencia, por ejemplo, del psicoanlisductismo. Algunos temas de inters en la psicologa del trabajo, como la msatisfaccin laboral, se jactan de tener diferentes perspectivas tericas, perohayan tomado prestadas o adaptado de otras ramas de la psicologa y la(vase la teora del capital). Evidentemente, no hay nada de malo en ello, pe

manifiesto el poco inters por el desarrollo de teoras. Existen algunas teorael rea como la celebrada teora de dos factores de Herzberg (vase el captustas son pocas y bastante espordicas. Debido al pragmatismo y a la atencinsu trabajo, los investigadores del comportamiento organizacional han menosorigen, las complicaciones, las ambigedades, las inconsistencias y las imtericas. No deja de ser importante analizar el apuntalamiento terico y el orconceptos.

Una interpretacin no histrica

La psicologa del trabajo y el comportamiento organizacional, al igual que laen general, tienen una historia breve pero un largo pasado, aunque durante

del siglo xx investigadores y tericos estuvieron muy activos y produjeron usignificativa de revistas y libros. Las disciplinas sin memoria constantemente sas mismas. Al parecer, en el comportamiento organizacional predominan en


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INTRODUCCIN 15

novedades, las modas y las simplezas, quiz precisamente porque los investigadores noanalizan la historia y desconocen dnde han estado. Si se revisan los libros en esta rea,se podr observar la poca atencin que se presta a la historia.

Omisin del efecto de las actividadesprevias, posteriores y ajenas al trabajo

Para entender el comportamiento de las personas en el trabajo, es necesario saber lo quehicieron antes y lo que hacen cuando no estn trabajando. Inevitablemente, las ocho ho-ras que dedican a trabajar se ven afectadas de manera considerable por las ocho horasde actividades personales previas al trabajo. Hay una rica bibliografa, la cual casi nadieconsulta, sobre el lapso que transcurre entre el trabajo y el ocio, que requiere ser anali-zada a profundidad. Adems, al descubrir algunas de las frustraciones de los desemplea-dos se podrn conocer los beneficios y las frustraciones del mundo laboral. El trabajo,aunque importante, no lo es todo. Tal vez el comportamiento en las organizaciones nodifiera mucho del comportamiento fuera de ellas. Posiblemente estos comportamientos

organizacionales no sean muy distintos de los comportamientos ajenos o externos alas organizaciones. En este caso, la ciencia del comportamiento debera tener ms qudecir sobre la forma en que la mayora de las personas se comportan en el trabajo. Enlibros anteriores se han omitido conceptos de psicologa general (y de sociologa) bas-tante significativos.

Simplicidad ms que claridad

Tal vez el indicador de las limitaciones de un libro sea el nmero de vietas o casos ilus-trativos y de estudio que se incluyen en el mismo. El que los jvenes hayan sido educa-dos con tiras cmicas y que, de alguna forma, incluso memorable, los dibujos animados puedan presentar simplezas, no necesariamente justifica su inclusin en los libros. Condemasiada frecuencia, las teoras y la informacin son presentadas de manera sencilla, pero poco clara. La diferencia es trascendente: la primera toma atajos, ignora la complejidad, opta por lo sencillo. La segunda busca presentar las ideas y la informacin de talmodo que se establezcan diferencias considerables; se exponen conclusiones errneas,contradicciones y una lgica falaz.

Tendencia al eclecticismo benvolo (relativismo) oal fanatismo sectario (absolutismo)

Cuando existen distintas teoras o enfoques, como sucede con las teoras de la persona-lidad, se asumen dos enfoques opuestos pero igualmente errneos. Los eclcticos ben-volos presentan desde una perspectiva crtica todos los enfoques, las ideas y las teorascomo si fueran igualmente vlidos; los fanticos sectarios solamente aceptarn un enfo-que como vlido y verdico. Ninguno hace un anlisis adecuado de la informacin enla que se sustenta la teora. Slo merecen ser incluidas en un libro las teoras que han


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1 g PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

sido probadas o los sistemas descriptivos e interpretaciones o clasificacioneque nicamente se quieran considerar como temas de inters histrico. Pardisciplina avance, es necesario comprobar las ideas y desechar aquellas que csustento. Despus de todo, en los libros de qumica no se incluyen secciones p

zadas sobre alquimia. Pero el pasado es otra historia: antes se hacan las cosas de otro modo. Lga organizacional es muy sensible a las cuestiones culturales, se interesa en lcin de teoras, es consciente de su pasado y de su efecto en el futuro y esta analizar el comportamiento organizacional en el contexto del comportamien

Personalidad e interaccin organizacional Un tema de gran debate entre los especialistas en psicologa y sociologa delmiento organizacional es si se pueden describir, explicar y formular teoras eindividual (personalidad, habilidades) como muchas veces lo hacen los psicel plano organizacional, nica en determinada situacin. En las dcadas de 19la psicologa de la personalidad se vio afectada por el debate del individuo y lael cual se tradujo en el surgimiento de tres campos (importantes en este anli

Los tericos de los rasgos argumentaban que el comportamiento de una perconstante en todas las situaciones y que en una misma situacin se observrencias predecibles en el comportamiento social. Quienes estaban en fav postura indudablemente sostendran que el comportamiento organizaciofuncin de los rasgos y habilidades constantes de una persona en la organizdecir, se puede explicar el comportamiento organizacional utilizando t psicologa, especialmente palabras empleadas para referirse a los rasgos, iligencia, competencia, habilidad.

Lostericos del enfoque situacional crean que el comportamiento variaba dera sustancial de una situacin a otra y que en situaciones "fuertes" (sujetaformales y orientadas al logro de objetivos) se observaban pocas diferenctantes entre individuos. Entonces, sostendran que el comportamiento orgaes bsicamente una funcin de la cultura y el clima organizacionales y lanes sociales cotidianas que prescribe y proscribe. Es decir, cada organizacica, y diferentes fuerzas sociolgicas determinan pautas de comportamiento een ella.

Los tericos de la interaccin, que asuman una posicin intermedia o repreuna sntesis, argumentaban que el comportamiento social era la funcinceso continuo de interaccin multidireccional de la persona y la situacito, este grupo sostendra, desde el punto de vista de la teora de la person psicologa social, que el comportamiento organizacional es una funcinraccin de los rasgos y la cultura de la organizacin. Es decir, la aportacilar de individuos especficos en un grupo especfico de trabajo, que se pautas de comportamiento observables. sa es una posicin intermedia, tante, que sugiere que es la combinacin de individuos particulares en cias especficas la que anticipa todo el comportamiento, incluido el queen las organizaciones.


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El debate, muchas veces mordaz y reiterativo, giraba en torno de algunas cuestiones: elhecho de que las pruebas de personalidad parecieran no ayudar a predecir ningn tipode comportamiento (dentro de las organizaciones o fuera de ellas); la correlacin prome-dio entre el mismo tipo de comportamiento en diferentes situaciones siempre era de al-

rededor de 0.3; ni las variables de rasgos ni las situacionales en s parecan explicar msde 10% de la variancia total. Muchos libros populares, escritos por hombres y mujeres denegocios de xito, han llevado a los especuladores a concluir que el triunfo y el fracasoorganizacionales son una funcin bsicamente de la personalidad (y la habilidad) de suslderes (y seguidores). Esta clase de anlisis fundamentalmente subestima los factores si-tuacionales que desempean un papel fundamental.

El modelo tradicional de los rasgos o caractersticas (que explicaba el comporta-miento en trminos de variables de la personalidad) fue severamente atacado porque seargumentaba que, sencillamente, existan pocas o nulas evidencias empricas para proponer que los rasgos de la personalidad (como la extraversin) se observaban de mane-ra constante en todas las situaciones, eran estables a lo largo del tiempo o, de hecho, un poco ms que los rasgos ante la mirada del espectador. Pervin (1984) afirma que tras 15

aos de investigacin en este campo, podemos estar seguros de lo que s sabemos y delo que no. Sabemos que existen evidencias de que los factores de la personalidad y de lasituacin determinan el comportamiento. Nadie duda que hay evidencias de congruen-cia personal y variabilidad situacional en el comportamiento social; algunas personasson ms congruentes que otras; algunas situaciones influyen ms que otras para amino-rar o acrecentar el papel de las diferencias individuales en el comportamiento; la canti-dad de evidencias de la coherencia del comportamiento en distintas situaciones ymomentos depende del sujeto de estudio, el lugar, las variables de personalidad estudia-das y los parmetros empleados; todas las personas observan su propio comportamientoy el de los dems y cometen errores sistemticos cuando hablan al respecto.

Sin embargo, tal vez el anlisis ms minucioso de esta controversia sea el de Kenricky Funder (1988: 31), quienes comentan que casi todos los argumentos contra los rasgosde la personalidad como factores determinantes del comportamiento social son tendencio-sos y que an no se cierra todo el crculo de la reaceptacin de los rasgos como se inter- pretaban hace 20 aos. Las tendencias actuales se pueden resumir as:

Esta controversia ha enseado otras lecciones prcticas. Ahora las investigaciones sugie-ren, de modo bastante evidente, que todos aquellos que buscan la validez predictiva dela evaluacin de los rasgos mejor debern recurrir aa) evaluadores que conozcan a la perfeccin a la persona evaluada;h) distintas observaciones del comportamiento;c) di-versos observadores;d) dimensiones que sean pblicamente observables, ye) compor-tamientos relevantes para la dimensin de que se trate. Por otra parte, no se debe esperardemasiada precisin cuando se predicea) el comportamiento en situaciones "fuertes" yclaramente basadas en normas de la evaluacin de los rasgos, yb) un caso de comporta-miento en comparacin con otro distinto.

Esto significa que las organizaciones con una fuerte cultura en lo que se refiere a normasy reglas claras e impuestas moldean el comportamiento individual con ms fuerza quela personalidad de todos los empleados en esa organizacin. Pero tambin sostiene que si


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leccionan y evalan de manera cuidadosa los rasgos o las variables de la pefque sean relevantes), en verdad pueden ser poderosos indicadores del comporganizacional individual y grupal.

Se han llevado a cabo diversos estudios en el tradicionalP x S (personalidad x situa

del rea del comportamiento organizacional. Por ejemplo, Newton y Keenan (19 preguntaron si el involucramiento en el trabajo era un atributo de la persona o biente y concluyeron que casi siempre suceda esto ltimo. Sin embargo, han rinters y la investigacin acerca de las caractersticas de los factores que deter personalidad del comportamiento organizacional (Weiss y Adler, 1984), que hdiferentes tipos de crticas. Davis-Blake y Pfeffer (1989) han analizado partede laP x 5, pero esta vez lo conciben en trminos de la polmica de laP x O (personalx organizacin). Bsicamente, sostienen que las organizaciones son contextos un eecto considerable en las creencias y comportamientos de las personas,es posible que las caractersticas (rasgos de personalidad, habilidades, necesetc.) slo tengan un efecto limitado en las reacciones individuales en las orgaEstos factores como funciones organizacionales bien definidas y slidos sistemas normas de la cultura corporativa reducen al mnimo las diferencias individuaasegurar que las personas no cambian ni se adaptan es necesario dar explicacionevidencia), que hasta ahora no existen, de por qu se es el caso. En realidad, autores sostenan que todas las evidencias sugieren que muchas veces las persven afectadas por la estructura y la informacin organizacionales. Las organizmoldean, disciplinan y socializan a los individuos para que trabajen en determo estilo. Es importante considerar las diferentes razones de por qu este debate, ahora

los propsitos asentado en la psicologa social y de la personalidad, debe seenfticamente en las publicaciones sobre comportamiento organizacional.

debatirse en el campo sociolgico y psicolgico. En primer lugar, la ideacaractersticas (habilidades o capacidades) o los rasgos de la personalidad

comportamiento organizacional limita la teora del comportamiento y la investiteora de la personalidad y la psicometra, algo que los cientficos de la adminiquieren que suceda. En segundo lugar, la bibliografa acerca del comportaganizacional parece haber pasado por alto el enfoque de las caractersticas dtiempo que la bibliografa clnica, lo cual explica el sbito y tardo resurgimtema. En tercer lugar, si la posicin de los factores que determinan las caract

verdadera, el cambio organizacional se torna ms difcil, algo que tal vez los edel comportamiento organizacional no estn dispuestos a admitir. Es decir, es aunque no imposible, cambiar a las personas que a las organizaciones; por ta

ms gratificante identificar los problemas del comportamiento organizacional enque en las prim

Ninguna disciplina est preparada para cambiar por otro su nivel de ande formulacin de teoras o mtodo preferido. Por tanto, los socilogos se resienten agraviados por el nivel psicolgico (inter, intra o individual) del anlisde la administracin y de la organizacin. Asimismo, muchas veces los psimuestran hostiles ante el anlisis sociolgico, porque tienden a centrarse encuestiones. Entonces, a los socilogos les interesan las desviaciones porqu


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que la adhesin (a los grupos, normas, etc.) es la regla, mientras que los psiclogos in-vestigan la adhesin y la obediencia porque es un tema que les intriga y consideran que"la desviacin o singularidad" es normal. Entonces, es posible que la tensin que apareceen el comportamiento organizacional tenga ventajas y desventajas. En realidad, con-

forme pasan los aos y nuevos investigadores aprenden por principio de cuentas sobrecomportamiento organizacional, ms que psicologa o sociologa, es posible que se dismi-nuyan estos feudos epistemolgicos y metodolgicos.

Ciencia de la administracin, comportamiento organizacional y sentido comn Para muchos legos, las teoras de algunas ciencias sociales (psicologa, administracin,sociologa, criminologa) son de sentido comn. Es decir, las teoras o los hallazgos ya son bien conocidos y, por tanto, se cree que la investigacin es un ejercicio trivial, costosoe innecesario para describir o demostrar algo que ya se sabe. Al reaccionar a este tipo de

crticas, lo cual naturalmente es considerado fuera de lugar, los cientficos socialesmuchas veces han tenido que enfrentarse a esta situacin en la introduccin de sus libros, advirtiendo a sus lectores sobre los peligros del sentido comn, que hacen que las personas piensen, de manera equivocada, que entienden a los dems. Algunos hasta sehan atrevido a utilizar provocativamente el trminosentido poco comn en sus obras yttulos. As, se dice que el sentido comn no nos puede decir en qu circunstancias esvlida cada generalizacin; por tal motivo, es necesaria la investigacin cientfica (Flet-cher, 1984). Otros han tratado de convencer a los lectores de que elconocimiento comnsolamente hace sugerencias incongruentes y confusas para entender el comportamien-to social realizando una sencilla prueba.

Barn (1983) ofrece una prueba similar, en la que todas las respuestas son falsas. s-tas son algunas de ellas:

Las condiciones desagradables del ambiente (por ejemplo, tumultos, ruidos fuertes,calor) se traducen en una disminucin inmediata del rendimiento en muchas actividades.

Por lo general, los lderes autoritarios y autcratas son quienes logran altos nivelesde productividad por parte de sus subalternos.

En la mayor parte de los casos, las personas se comportan en formas que son congruentes con sus actitudes sobre diferentes aspectos.

Normalmente los altos ejecutivos son individuos muy competentes y emprendedores. La mayora de las personas se preocupa ms por el monto de su salario que por el

de los dems. La comunicacin directa, cara a cara, normalmente mejora la cooperacin entre las

personas. La mayora de las personas prefiere trabajos desafiantes con mucha libertad y auto

noma.En el recuadro 1.1 se presenta otro ejemplo.


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Recuadro 1. 1. Prueba de sentido-comn. Gran parte de lo que "sabemos" acerca del mundo se basa en nuestra intuicin. Tenemos opiniones, pre-

juicios, corazonadas e informacin errnea que utilizamos para afirmar cosas sobre los dems y decidinuestros actos. Las 20 preguntas que se presentan a continuacin fueron formuladas para determinar lo

que "sabemos" acerca del comportamiento humano. Lea cada una de ellas y anote una V (verdadero)una F (falso), segn sea el caso.

Verdadero o falso? 1. Los estudiantes que se gradan entre el 33% de los mejores de su generacin tienden a ganar ms

dinero durante su carrera que los estudiantes promedio.2. Las personas excepcionalmente inteligentes suelen ser fsicamente dbiles y enfermizas.3. La mayora de los grandes atletas tienen una inteligencia por debajo del promedio.4. Toda la gente en Europa nace con la misma capacidad de lograr sus metas.5. En promedio, las mujeres son un poco ms inteligentes que los hombres.6. Definitivamente, las personas son introvertidas o extrovertidas.7. Cuando se aprende algo, se olvida ms en las siguientes horas que en los das posteriores.8. En dosis pequeas, el alcohol facilita el aprendizaje.9. Las mujeres son ms intuitivas que los hombres.10. Los fumadores se enferman con ms frecuencia que los no fumadores.11. Las personas de 40 aos son ms inteligentes que las de 20.12. Si se necesita reprender a quien comete una equivocacin, lo ms recomendable es hacerlo

inmediatamente despus de que haya incurrido en ella.13. Las personas que obtienen bajas calificaciones en la escuela tienen ms habilidades mecnicas.14. A quienes consiguen metas elevadas les gusta asumir grandes riesgos.15. Los grupos de gran cohesin tambin son muy productivos.16. Cuando las personas estn frustradas, con frecuencia se vuelven agresivas.17. Las experiencias de la infancia tienden a determinar el comportamiento en etapas posteriores de

la vida.18. Los altos ejecutivos triunfadores tienen ms necesidad de dinero que de poder.19. A la mayora de las personas que trabajan para el gobierno no es agrada asumir muchos riesgos.20. La mayora de los gerentes son muy democrticos en la forma en que supervisan a su personal.

(Las preguntas 1, 7,10, 12, 16 y 17 son verdaderas: las dems son falsas.)Fuente: Robbins (1991).

Algunos autores han comparado explcitamente la relacin "cientfica" y " pecto de los acontecimientos (Reicher y Potter, 1985). Otros han tomado provecficos y han tratado de ponerlos a prueba. Sigelman (1981) intent probaencuestas sociales generales) el proverbio popular "donde reina la ignoranciase en este estudio analizado de manera profunda y cabal pugn por el rechazo d ja creencia. Por otra parte, Mischel y Mischel (1981) llegaron a la conclusiincluso los nios de entre nueve y 11 aos podan predecir algunos de los est pricos bsicos en la investigacin psicolgica.

Cnicos y escpticos tienden a argumentar que el comportamiento organizamismo que muchas de las disciplinas de las que se deriva (la psicologa, la s

la antropologa) simplemente son sentido comn disfrazado de ciencia social. Nte, Furnham (1983) ha sugerido que el "rechazo al sentido comn" puede aformas. La primera es que las conclusiones y teoras son bien conocidas, in


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previsibles, no informativas y, por tanto, del dominio general. La segunda es parcialmentelo contrario; es decir, las disciplinas acadmicas que investigan temas que "caen en el te-rreno de la experiencia personal" (motivacin en el trabajo, liderazgo) han tendido yasea por uso excesivo de un lenguaje tcnico o especializado o porque se centran en los

aspectos supersticiosos, triviales o irrelevantes del comportamiento social a menos- preciar o corromper el sentido comn. Es decir , aquellos temas que estn sujetos alsentido comn deben tener explicaciones en trminos de lenguaje comn, no especiali-zado, que excluye y no facilita la comprensin cotidiana. Una tercera objecin en este sen-tido ocurre cuando los hallazgos experimentales de las ciencias sociales, en este caso elcomportamiento organizacional, parecen contradecir en gran medida las ideas comunesacerca de la naturaleza humana. Muchos estudios psicolgicos, que han demostrado quelas personas son crueles, inconscientes, egostas, sumisas y antisociales, han sido mscriticados que aquellos que han mostrado lo opuesto (Milgram, 1974; Zimbardoet a/.,1973). Es decir, se hacen objeciones cuando las conclusiones van en contra del consensoo el sentido comn, de personas que bsicamente son buenas, altruistas, inteligentes,etc. En este sentido, tal parece que la mayora de la gente prefiere una perspectiva err-

neamente optimista e ingenua sobre los individuos que trabajan. Stroebe (1980) sostiene que muchas teoras psicolgicas son intuitivas y, por tanto,difciles de abandonar ante las evidencias contradictorias. Este autor se refiere a la hip-tesis de las "necesidades" complementaras (la idea de que las personas con necesida-des complementarias como el dominio y la sumisin deben ser mutuamente atrayentes),lo cual no ha sido reproducido o fundamentado en ms de dos docenas de intentos porcomprobarlo.

A pesar de este devastador antecedente, la teora se sigue presentando en la mayora delas publicaciones de psicologa social. Suena bastante lgico que, por ejemplo, las perso-nas a quienes les gusta presionar a los dems se lleven mejor con aquellas a quienes lesagrada que las presionen, (p. 186)

Asimismo, vemos que la teora de la jerarqua de necesidades, de Maslow, se repite unay otra vez en libros, conferencias e informes, a pesar de las pocas evidencias que exis-ten a su favor. En realidad, muchos gerentes aplican ideas y mtodos que desde hace mu-chos aos se ha demostrado que estn equivocados y son deficientes.

Tambin, como ha sealado Brickman (1980: 12), porque las ciencias sociales, y especialmente la ciencia del comportamiento, incorporan sus hallazgos a la cultura gene-ral en informes difundidos en los medios masivos de comunicacin, mediante artculos publicados en revistas especializadas y seminarios que pueden volverse familiares y "desentido comn" con el paso del tiempo:

Los hallazgos en las ciencias sociales no pueden seguir siendo ininteligibles a medida quelas personas escuchan sobre ellos, de la misma forma en que un chiste pierde su graciaconforme la gente lo oye una y otra vez. En trminos ms generales, podemos proponer quelos descubrimientos pasen de una regin en la que no creemos en ellos a una zona don-de nos parezcan interesantes, que luego vayan a un rea en la cual pensemos que sonevidentes y, posiblemente, a la larga lleguen a una zona donde volvamos a olvidarnosde ellos.


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Los libros en muchas de las ciencias sociales siguen contrastando la ciencia tido comn de una forma simplista e irrelevante. Veamos la manera en que(1973: 35) contrasta las dos en cinco dimensiones: 1. Mientras que el inculto normalmente aplica "teoras" y conceptos, por lo g

hace de una manera holgada... El cientfico, por otra parte, establece simente sus estructuras tericas, verifica su consistencia interna y somete tos a comprobacin emprica...

2. ...el cientfico sistemtica y empricamente pone a prueba sus teoras eEl lego tambin comprueba sus "hiptesis", pero las aplica de un modo qconsiderarse selectivo... El refinado cientfico social, que es consciente de"tendencia a la seleccin" es un fenmeno psicolgico comn, preserva cete sus investigaciones de sus propios prejuicios y predicciones y del apoyode sus hiptesis...

3. ...el cientfico trata sistemticamente de excluir aquellas variables que so"causas" de los efectos que estudia, pero no las que ha supuesto como "calego pocas veces se preocupa por controlar de modo sistemtico su intede los fenmenos observados...

4. ,..el cientfico consciente y sistemticamente trata de establecer relacionecupacin del lego por las relaciones es pobre, no sistemtica y sin control plo, con frecuencia acepta la ocurrencia fortuita de dos fenmenos e inmelos relaciona de manera indisoluble como causa y efecto...

5. El cientfico, cuando trata de explicar las relaciones entre los fenmenos obelimina con cuidado lo que ha dado en conocerse comoexplicaciones metafsicas.

A pesar de esta visin del cientfico heroico contra el lego aturdido, Kerlinger(ihid.) tde disipar estereotipos errneos de la ciencia. No obstante, su definicin gacin cientfica era "una investigacin sistemtica, controlada, emprica y c proposiciones hipotticas sobre las supuestas relaciones entre los fenmenoQbidL: 11). No todos los cientficos sociales desdean tanto el sentido comn eempirismo desinteresado (Hargreaves, 1981).

Sin embargo, en la comunidad cientfica acadmica muchas veces se obantipata ante aquellas disciplinas que se encargan de investigar el sentido cdean el sentido comn que la redescubri. Giddens (1987), quien tom en cvestigaciones sociolgicas, sostuvo que la esencia de las objeciones a la disidea de que los socilogos se refieren a lo evidente, pero como si acabaran dlo. Peor an, la sociologa es doblemente redundante, en el sentido de que n plicaciones que parezcan verdaderas, porque no slo nos dice lo que ya saque presenta lo conocido de tal forma que oculta su propia naturaleza.

Giddens trata de refutar esos argumentos y afirma: 1. que el conocimie(Gran Bretaa era particularmente propensa a hacerlo: se ha registrado un ausiderable en el nmero de familias con un solo padre) muchas veces es errdar lugar a prejuicios, intolerancia y discriminacin; 2. es posible que el cocorrecto se derive de la investigacin sociolgica; 3. el conocimiento comn s portamiento difiere de un grupo y ambiente a otro; 4. por lo general, las personablemente capaces de identificar slo una parte de la compleja estructura co


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de sus actividades; 5. es posible que el comportamiento tenga consecuencias intencio-nales y no intencionales y que existan formas de actuar, pensar y sentir ms all de laconciencia de los individuos y, 6. el lenguaje comn es demasiado ambiguo para haceruna descripcin cientfica analtica objetiva.

Un problema mayor en las ciencias sociales, en contraposicin con las ciencias na-turales, es que las teoras y los conceptos inventados por los cientficos sociales entranen los mundos sociales que deben analizar y salen de ellos. Empero, mientras que losconceptos legos obstinadamente penetran en el discurso tcnico de las ciencias socia-les, tambin sucede lo contrario. Por tanto, las ideas ms interesantes e innovadoras enlas ciencias sociales corren el riesgo de volverse triviales:

Los logros de las ciencias sociales tienden a ser opacados por su propio xito. Por otra parte, precisamente por esto podemos asegurar con toda certeza que las ciencias socia-les han influido en "su" mundo (el universo de la actividad social humana) mucho ms quelas ciencias naturales lo han hecho en el "suyo". Las ciencias sociales han participado re-flexivamente de una manera fundamental en las transformaciones de la modernidad, locual les proporciona su materia principal de estudio,(ibid.: 21)

En otras palabras, es posible que, en cierto sentido, la popularidad del comportamiento or-ganizacional sea su ruina. Cuanto ms revistas y artculos periodsticos describan, anali-cen y deliberen sobre los problemas, las teoras y las investigaciones del comportamientoorganizacional, se volvern ms trillados, obvios y de sentido comn. Sin embargo, es probable que nunca sean aceptados ciertos hallazgos que van en contra de algunas creen-cias demasiado arraigadas.

Por ejemplo, la idea de que el dinero tiene un poder limitado y cada vez menor paramotivar el comportamiento en el trabajo an sigue siendo muy debatida por muchos le-gos. Asimismo, estos ltimos tienden a subestimar el tipo y la cantidad de errores de jui-cio que cometen los gerentes y los trabajadores en todos los sectores del mercado. Vayaque el sentido comn a veces puede ser muy equivocado. Slo basta analizar la historia de

las compaas, los productos y hasta los mercados que han fracasado para entender laforma en que ha fallado el sentido comn.

Teoras, leyes y modelos en el comportamiento organizacional Existe una variedad de trminos posiblemente relevantes que se utilizan para describirlos aspectos tericos del comportamiento organizacional. Entre ellos estn los siguientes:adagio, atribucin, axioma, creencia, corolario, credo, definicin, aforismo, doctrina, expli-cacin, conjetura, heurstico, presentimiento, hiptesis, idea, ley, mxima, metfora, mode-lo, lema, observacin, paradigma, postulado, principio, proverbio, regla, reflexin, teora,

verdad, etc. Aunque posiblemente las definiciones de los diccionarios sean interesan-tes, pocas veces resultan de gran utilidad cuando se hacen cuidadosas distinciones fun-cionales.


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Por ejemplo, tomemos en cuenta las definiciones que el nuevo diccionario dgua inglesa Chambeas ofrece de algunos de las trminos de mayor uso:

Hiptesis . Proposicin o principio empleado o planteado (sin ninguna rea su correspondencia con el hecho) simplemente como base para el razoo la argumentacin, o como premisa de la que se puede obtener una couna suposicin. Suposicin o conjetura utilizada para explicar hechos cono pecialmente en una ciencia, una suposicin provisional de la que se obtendrsiones acordes con hechos conocidos y que servirn como punto de painvestigaciones adicionales mediante las cuales se podr aceptar o rechaz blecer una teora vlida. Ley. En las ciencias de la observacin, principio terico deducido de heticulares, aplicable a determinado grupo o clase de fenmenos y expresableia afirmacin en el sentido de que un fenmeno particular siempre ocurresentan determinadas condiciones. Modelo. Descripcin de estructura; algo que se asemeja exactamente a auna imagen o patrn arquetpico. Paradigma. Patrn, ejemplo, ejemplar. Principio. Verdad o proposicin fundamental, de la que dependen muchas overdad fundamental, que incluye o forma la base de diversas verdades sdas; afirmacin o principio general que es la (o una) base, o que se conside para un sistema de pensamientos o creencias, un supuesto fundamental quede una cadena de razonamiento. Teora, Esquema o sistema de ideas o afirmaciones que se utiliza para explicribir una serie de hechos o fenmenos; hiptesis que ha sido confirmadacida mediante observacin o experimentacin y que es propuesta o aceptexplicacin de los hechos conocidos; relacin de las leyes, principios o c

se consideran generales, de algo conocido u observado. Los pocos trminos seleccionados, al parecer pueden ser clasificados en unrefleje las tendencias. Por tanto, una hiptesis, que tal vez incluya un modeloma, precede o es parte de una teora que puede o no convertirse en un principirealidad, Eysenck (1981: 2) describi esta relacin (figura 1.2). Esto es lo que

En las primeras etapas de desarrollo, simplemente nos limitamos a recabar hec base en presentimientos vagos, descubrimientos accidentales afortunados de cono previstas y generalizaciones inductivas. Cuando se ha recabado suficiente infoen este sentido, se est en posibilidad de plantear hiptesis de relativamente cortoy ahora el nfasis cambia hacia la comprobacin; si no podemos verificar tales h por lo menos dentro de determinados parmetros, es poco probable que sean con

o que despierten el inters de otros cientficos. Puesto que pasamos de manera toria esta etapa, entramos en el terreno de la formulacin de teoras y entonces lacin se convierte en el aspecto ms importante de nuestra labor experimental. Cua


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establece una teora sobre bases firmes, sta se convierte en una ley cientfica y entoncesse habr consolidado el paradigma; solamente una revolucin, desatada por la acumula-cin de hallazgos anmalos, y el surgimiento de una teora alternativa, la echar portierra. Entonces, lo que constituye un enfoque cientfico depender del grado de desarro-

llo de un determinado campo; es posible que las exigencias demasiado rigurosas en las primeras etapas impidan el desarrollo adecuado de una disciplina, de la misma forma enque los requerimientos demasiado indulgentes en fases posteriores del desarrollo evita-rn que la disciplina madure y ocupe el lugar que le corresponde.

Sin embargo, es necesario mencionar que no existe un consenso general en cuanto al usode estos diferentes trminos. Por ejemplo, Valentine (1982) ha dado distintas definicio-nes de algunos trminos:hiptesis es una ley tentativa; postulado es un supuesto de unateora de la que no se pretende que sea sometida a comprobacin emprica;sistema esuna teora general y una serie de sugerencias metatericas;ley se refiere a la enunciacinrelativamente bien establecida de relaciones regulares predecibles entre variables emp-ricas. La autora parece sentirse satisfecha con la definicin que ofrece Marx (1976) deuna teora como la "posicin explicativa temporal, o una serie de proposiciones, en rela-

cin con algunos fenmenos naturales y que consiste en la representacin simblica de1. las relaciones observadas entre los eventos (medidos); 2. los mecanismos o las estruc-turas sobre las que supuestamente se fundamentan dichas relaciones, o 3. las relacionesinferidas y los mecanismos fundamentales" (Valentine 1982: 90). Asimismo, cita a Simny Newell (1956) para diferenciar entre modelos y teoras: los primeros (modelos) son ti-les ms que verdaderos (auxiliares heursticos, ms que descripciones completas), me-nos sensibles a la informacin (las evidencias discrepantes afectan a las teoras, pero nonecesariamente a los modelos), y son ms susceptibles a los errores de tipo II (ms pro- pensos a hacer aseveraciones falsas). El mundo de la capacitacin administrativa estlleno de modelos y carece de teoras. Es posible que los modelos se conviertan en teo-ras, pero esto casi nunca sucede.

Figura 1.2. Teoras de demarcacin de la ciencia: un punto de vista unificado. Reproducido conautorizacin de H. J. Eysenck (ed.), A model forpersonalty, SpringerA/erlag, Ber-ln, 1981, figura 1 . 1 , p. 3.


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Pero algunos autores pueden usar indistintamente trminos tales comomodedtema principio y teora, sin importar sus predilecciones y las tendencias del Los filsofos de la ciencia, por otra parte, en un intento por poner orden ehan intentado identificar o clasificar en el nivel taxonmico distintos tipos d

teoras, etc. Por ejemplo, Marx (1970) ha distinguido entre tres clases(dependiendo de la relacin entre la teora y la informacin): teoradeductiva: las generalizaciones tericas son inducidas de observacio

nredicciones de futuras observaciones se deducen de hiptesis tericas. teora funcional: es una nueva exposicin de la informacin, donde a esta

la teora se les asigna el mismo peso. teorainductiva: en la que los enunciados tericos simplemente son comp

conclusiones empricas.

Lacy (1976:110) ha observado: La teora tiene diferentes significados:a) una o ms hiptesis o enunciados semejantuna ley (cualquiera de los dos primeros sentidos), considerada como especulativb) seconsidera que las leyes sobre hechos inobservables necesariamente son no contes; c) un sistema unificado de leyes o hiptesis, con fuerza explicativa (no simplcomo un programa de ferrocarril), yd) un estudio de campo (por ejemplo, en filosoteora del conocimiento, teora lgica). Estos sentidos a veces se confunden entre s

Otra forma de considerar las definiciones consiste en tomar en cuenta su ftonces, Selltizet al (1959: 481) comentan que "el objetivo de una teora en la cderna es compendiar el conocimiento existente, ofrecer una explicacin drelaciones observados y predecir la ocurrencia de eventos y relaciones an dos con base en principios explicativos incluidos en la teora". Valentine (198que las teoras sirven para compendiar y organizar la informacin dando orrencia al material. Tambin representan un intento de explicacin y tienenheurstica de orientar las investigaciones. Sin embargo, esta autora seala qautores (especialmente Skinner) la han emprendido contra las teoras, argque crean nuevos problemas dando un falso sentido de seguridad.

Los cientficos y consultores de la administracin muchas veces mencio"modelos" de cosas como procesos de cambio, servicio a clientes o motivatrabajo. La mayor parte de estos modelos son descriptivos y heursticos; sms a hiptesis sobre los procesos del comportamiento organizacional, porqaislar las variables crticas en el proceso y describen la forma en que se relas de manera causal. Empero, raras veces son sometidos a comprobacin, riPor tanto, no dejan de ser hiptesis. Y como no son comprobadas, en realalgunas no sean comprobables, no hay forma de saber si son correctas o n de modo ms importante cmo elegir entre dos hiptesis contendienexistan demasiados modelos o teoras en el comportamiento organizacionalgan muchos intentos por validarlos. La mayor parte de dichos modelos son

de procesos y, por tanto, tienen una relevancia general. De hecho, en el comorganizacional probablemente existen demasiados modelos y teoras y nointentos para validarlos. La mayora de esos modelos son procesos especf


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tanto, tienen limitada relevancia general. Sin embargo, muy pocas teoras de modelos pretenden ser incluidas o generalizabas en el comportamiento organizacional para mu-chas formas de comportamiento en el trabajo.

Otro tema espinoso es si el comportamiento organizacional o la psicologa del tra-

bajo son una ciencia. En esta obra no se pretende debatir en torno de este asunto. Noobstante, algo que parece irrefutable es que los investigadores en este campo asumenun enfoque cientfico. Wexley y Yukl (1984) se refieren a ocho caractersticas esencialesdel enfoque cientfico:

Autocorregible: existen controles integrados en todo el proceso de obtencin de conocimiento cientfico.

Emprico: las ideas, creencias y actitudes son comparadas cuidadosamente con larealidad objetiva.

Abierto al examen pblico: otros investigadores competentes pueden reproducir (re petir) los procedimientos y verificar los resultados.

Objetivo y estadstico: la informacin es objetiva y se puede confiar en cierta medidaen los resultados obtenidos.

Controlado y sistemtico: los cientficos sistemticamente tratan de dar explicacionesalternativas de los resultados obtenidos. Teoras generales: los marcos conceptuales para la organizacin y explicacin de las

observaciones empricas tambin dirigen las futuras investigaciones y proponennuevas hiptesis.

Comprueba las hiptesis: se evalan las proposiciones tentativas sobre las relacionesentre los diferentes fenmenos a la luz de las observaciones empricas.

Trata de explicar, entender, predecir y cambiar: los especialistas de la psicologa industrial y organizacional esperan resolver de manera eficiente y adecuada los problemasorganizacionales nicamente por medio de la explicacin y la comprensin.

El sentido de causalidad La relacin entre cualquiera de las dos variables o factores puede adoptar muchas formas.Puede ser correlacional o causal y, si es causal, son posibles diferentes sentidos de cau-salidad. Aunque es un hecho muchas veces reiterado, los investigadores y profesionales prcticos tienden, errneamente, a inferir las causas de la informacin correlacional. En-tonces, pueden presentarse algunas de las siguientes relaciones entre personalidad ycomportamiento organizacional (o de hecho otras variables como la productividad y lasatisfaccin en el trabajo):

CO ~ P (no hay ninguna relacin entre personalidad y comportamiento organizacional).Esta posibilidad supondra que no existe una relacin sistemtica entre algn factorimportante de la personalidad y una dimensin del comportamiento organizacional.Tal vez esto slo parezca as porque la relacin que realmente existe es demasiadosutil para ser medida, demasiado inestable o muchas veces est "opacada" o moderada por otras variables ms poderosas e importantes. Asimismo, es posible que sim plemente no exista ninguna relacin entre estas dos variables.


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CO fta personalidad "determina" el comportamiento organizacional). Esta posi-#supone que algunos rasgos de la personalidad (pero no todos) deterierto sentido, diversas caractersticas del comportamiento organizaci6ersonas que asumen esta posicin pueden argumentar, con sobrada raz

ferentes rasgos se relacionan para influir y determinar diversas caractercomportamiento organizacional, que algunos rasgos se relacionan con todonortamientos organizacionales importantes o que la mayor parte de ellos nan con una caracterstica particular del comportamiento organizacional. crucial de esta posicin es que los rasgos de la personalidad determinan "cauel comportamiento organizacional, quiz junto con otras variables relacioejemplo, el comportamiento no verbal). *CO~*P (el c0 "determina" la personalidad). Esta posicin menos comn s

que los rasgos de la personalidad son, en cierto sentido, una funcin de ladel comportamiento organizacional. Esto podra interpretarse como una cin de la postura estructuralista y determinista, en el sentido de que laorganizacional moldea las formas de pensar y actuar que son constantes endel comportamiento reproducibles. No es clara la forma precisa en que est

los aspectos de la personalidad que moldean las caractersticas de las estru procesos organizacionales, pero lo que s parece fundamental en esta posilos rasgos de la personalidad y los estilos cognitivos son en esencia una aspectos externos a la organizacin.

p C0 (la personalidad y el CO son determinados de manera recproca). Esta pe pectiva sinergtica un poco ms realista sugiere que la personalidad es una comportamiento organizacional y viceversa; es decir, existe una causalidad nal entre la personalidad y el comportamiento organizacional. Esta posicique una direccin de la causalidad sea primaria y la otra secundaria, siemp bas tengan una influencia mutua. Tambin es posible que existan diferen posicin en cuanto a los aspectos de la personalidad y los del comportaminizacional que son seleccionados para el deterninismo recproco.

JPJ-CO; P 2 < CO; P 3-CO; P 4CO (relaciones combinadas). Algunos tericos puden argumentar que, como la personalidad y el comportamiento organizmultifacticos, es posible que se presenten de manera simultnea; es decvariables de la personalidad determinan en forma recproca variables especomportamiento organizacional; algunas variables de la personalidad deteforma unidireccional algunas variables del comportamiento organizacioversa y, finalmente, algunos rasgos de la personalidad ni son determinadosminan el comportamiento organizacional y algunas variables de esta ltideterminadas ni determinan la personalidad.

PxCO (la personalidad y el CO son moderados por otras variables). Este enfsugiere que la personalidad y el comportamiento organizacional son det por otra variable o grupo de variables. Este enfoque de variables moderadtener muchas formas, dependiendo de la complejidad de las lneas y la cantriables. Considerando la complejidad tanto del comportamiento organizacde la personalidad, es difcil percibir la manera en que la mayora de loptaran por este enfoque de variables moderadoras de "anlisis de lnetorias". En cierto sentido, dicho enfoque tambin abarca todos los dem


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Lasvariables independientes en un experimento son aquellos factores que controla o pre- para el investigador y con frecuencia pueden considerarse como la causa del comporta-miento. Lasvariables dependientes se refieren a los comportamientos del sujeto que elinvestigador observa o registra. Por tanto, eltiempo (periodos breves, intermedios y pro-

longados) puede ser una variable independiente, y la toma de decisiones, la variable de- pendiente, de tal forma que se podra medir el efecto del tiempo empleado en esta ltimaactividad sobre la calidad de las decisiones.

La capacidad del investigador de controlar las variables dependientes e indepen-dientes es tpica de los experimentos de laboratorio. En realidad, este aspecto de controles una de las caractersticas ms importantes de los experimentos de laboratorio. Es atravs de este control como se pueden eliminar muchas de las variables complicadas ex-ternas, para que sea posible medir el efecto puro de una sobre las dems.

Adems del control, los experimentos de laboratorio tambin ofrecen otra ventajaimportante: la posibilidad de someter aleatoriamente a los sujetos de estudio a las con-diciones. Para que un investigador pueda obtener conclusiones respecto de las causas ylos efectos, debe estar seguro de que la pauta de los resultados no haya sido atribuiblea alguna diferencia sistemtica en los grupos comparados (es decir, todas las mujeres enun grupo o todos los voluntarios en otro). En trminos generales, laconstruccin de se-ries aleatorias asegura la igualdad de las caractersticas de los sujetos a travs de las dis-tintas condiciones experimentales, para que podamos estar seguros de que los diferentesgrupos son equivalentes antes de realizar el estudio.

Tambin se debe mencionar otra de las caractersticas de los experimentos de labo-ratorio: elcontrol de la manipulacin, una manera de asegurar que el experimento haya"funcionado" desde la perspectiva de los participantes. Aunque los investigadores pue-den controlar las variables independientes, sigue siendo importante para ellos asegurar-se de que los sujetos de estudio perciban la manipulacin como se pretende.

Ventajas

En los prrafos anteriores se han resumido considerablemente las ventajas de los expe-rimentos de laboratorio como medio de adquirir conocimiento. Una de las principales es lacapacidad del investigador de controlar las variables independientes y someter aleato-riamente a los sujetos a las condiciones. Estas dos habilidades ofrecen algunas bases paralas conclusiones respecto de las causas y los efectos. Asimismo, el laboratorio permiteal investigador "clasificar" factores, con el fin de simplificar los hechos ms complejosdel mundo natural desglosando las partes que los integran.

Desventajas

Aunque los experimentos de laboratorio tienen algunas ventajas considerables en trmi-nos de su posibilidad de aislar y controlar las variables, tambin plantean desventajassustanciales. En los ltimos aos, estas desventajas han sido tema de un serio debate.Cuatro de los principales temas de inters han sido la posible falta de naturalidad delcontexto de laboratorio, las reacciones de los sujetos a l, la posible influencia de los in-vestigadores sobre los resultados y el engao y la tica (Barn y Greenberg, 1990).


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El asunto de la relevancia se centra en lo artificial del contexto del laboratorio y ehecho de que muchas de las situaciones creadas en l tienen poca relacin directa las situaciones con las que se encuentra una persona en la vida organizacional real. Ason y Carlsmith (1968) se han pronunciado por la distincin entrerealismo experimental yrealismo mundano. Sostienen que en el laboratorio se pueden crear situaciones que i

fluyan y evoquen procesos psicolgicos vlidos (realismo experimental), aunque latuacin en s no parezca del mundo real (realismo mundano). Sin embargo, es un heque muchas de las actividades de laboratorio parecen sospechosamente artificialno ha sido demostrada su validez externa. Esta ltima se refiere a la posibilidad


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"generalizar" los resultados de las investigaciones a otras poblaciones, as coi.io el tra-tamiento y la medicin de las variables. Naturalmente, lo ms importante es que los re-sultados demostrados en un laboratorio puedan ser igualmente demostrados en el lugarde trabajo.

Una segunda crtica a los experimentos de laboratorio se centra en las reacciones delos sujetos al contexto del laboratorio. Tales reacciones pueden implicarcaractersticasde demanda y ansiedad de evaluacin. El primer trmino se refiere al hecho de que elcontexto experimental puede evocar ciertas demandas; es decir, expectativas por partede los sujetos para actuar en la forma en que creen que deseara el investigador (Orne,1962). Es posible que implique agradar o desagradar al investigador haciendo (o dejan-do de hacer) lo que ste espera (o lo opuesto). Ansiedad de evaluacin se refiere a lainquietud del sujeto ante la idea de ser observado y juzgado en el laboratorio. Como lossujetos se presentan a un experimento de laboratorio y saben que el investigador se intere-sa por algunos aspectos de su comportamiento, es posible que se conduzcan con temor oansiedad sobre la forma de ser observados y, por tanto, se comporten de manera poconatural. Una tercera crtica de los experimentos de laboratorio tiene que ver con las expec-

tativas del investigador (Rosenthal, 1966). Se ha observado en diversas situaciones queel investigador, al conocer la hiptesis del estudio, puede influir inconscientemente enlos resultados. La influencia de las expectativas de este investigador puede controlarseen gran medida. Por ejemplo, muchos experimentos implican instrucciones que han sidograbadas de antemano, con lo que se asegura la constancia en el enfoque del investigadoren todos los temas. Otras tcnicas incluyen el uso de un investigador "desinformado", enel que la persona que realiza el experimento desconoce las hiptesis experimentales y,as, es menos probable que aplique un sesgo sistemtico sobre los resultados.

Un cuarto problema tiene que ver con la tica de las investigaciones de laboratorio,especialmente cuando ha

guia comportamiento

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