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Senati Virtual Módulo 3: Manejo eficaz de la incorporación de personal

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PROGRAMA: “GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO”

MÓDULO 1: ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

UUNNIIDDAADD 33: MANEJO EFICAZ DE LA INCORPORACIÓN DE PERSONAL

SSeennaattii VViirrttuu@@ll


ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

Guía del Participante

PRIMERA EDICIÓN Julio 2007 Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede ser reproducida total ni parcialmente, sin previa autorización del SENATI.

Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial - SENATI Panamericana Norte Km 15,200, Independencia – Lima Perú. Teléfono: (0051-1) 533-4503 E mail: [email protected]

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Material auto instructivo, destinado a la capacitación de trabajadores del SENATI a nivel nacional.

Lima, Julio 2007

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mailto:[email protected]


UUNNIIDDAADD 33:: MMAANNEEJJOO EEFFIICCAAZZ DDEE LLAA

IINNCCOORRPPOORRAACCIIÓÓNN DDEE PPEERRSSOONNAALL

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I

MMMAAANNNEEEJJJOOO EEEFFFIIICCCAAAZZZ DDDEEE LLLAAA IINNNCCCOOORRRPPPOOORRRAAACCCIIIÓÓÓNNN DDDEEE PPPEEERRRSSSOOONNNAAALLL ¿Cómo ejecutar un solo proceso de selección por cada requerimiento?

OOObbbjjjeeetttiiivvvooo dddeee lllaaa UUUnnniiidddaaaddd Asegurar el flujo del ingreso de personas a la organización en la oportunidad, cantidad y calidad requeridas, a fin de garantizar el cumplimiento de las necesidades estratégicas y operativas de la empresa,

IIInnntttrrroooddduuucccccciiióóónnn

Hoy en día gracias a la globalización, contamos con mucha información en forma permanente, esto nos lleva a implementar y crear nuevas maneras de trabajar, de llevar adelante nuevos procesos y de necesitar nuevas habilidades en los recursos humanos. Igualmente, el mercado es distinto y los recursos también deberán serlo para satisfacer a este nuevo mercado cada día más exigente en calidad de servicio y costo del mismo

De igual modo, las actitudes personales cobran mayor peso en el desarrollo de la carrera que en épocas anteriores, ya que no sólo importan las habilidades técnicas como antes. Un puesto de trabajo no es sólo una acumulación de tareas, hoy en día se tiene en cuenta otras competencias, relacionadas con el puesto y las características de la persona., cuando se tiene la necesidad de incorporar un nuevo personal. Actualmente, las grandes empresas inclusive tercerizan el servicio, conscientes de la importancia de esta problemática.

La metodología empleada en la selección del personal, ya sea a través de empresas de selección o del propio Departamento de Recursos Humanos de las empresas ha experimentado un notable cambio en los últimos años. Si antes, la entrevista de selección se limitaba a ser una mera comprobación de los datos del Currículum Vítae, ahora se efectúa un exhaustivo análisis sobre todo lo que podemos aportar al puesto/empresa con criterio de competitividad.

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Siguiendo esta premisa, en determinados casos se valora más que lo que una persona ha realizado hasta la fecha, lo que es "capaz de hacer" en la nueva concepción estratégica de la empresa.

Estas nuevas condiciones imponen la noción de competencia, dado que ella es inseparable de la acción y es puesta a prueba en la resolución de problemas. A su vez, estas condiciones unen fuertemente la concepción de competencia con la de empleabilidad. Entonces, la empleabilidad no es otra cosa que la capacidad de "engendrar los tipos de competencia y calificación que permiten a las personas encontrar, crear, conservar, enriquecer su puesto de trabajo y pasar de uno a otro obteniendo satisfacción personal, económica, social y profesional"

Las empresas buscan ser eficaces y no equivocarse al incorporar un nuevo trabajador por lo que adoptan la gestión del talento humano por competencias, que busca desarrollar en los trabajadores los comportamientos de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización de sus tareas. ¿Pero que podemos hacer para tener los trabajadores más competentes del mercado? El primer paso inevitable es saber seleccionar el personal idóneo.

111... SSSEEELLLEEECCCCCCIIIÓÓÓNNN EESSSTTTRRRAAATTTÉÉÉGGGIIICCCAAA DDDEEELLL CCCAAAPPPIIITTTAAALLL HHHUUUMMMAANNNOOO PPPOOORRR CCCOOOMMMPPEEETTTEEENNNCCCIIIAAASSS...

E AP

La selección de personal es una actividad propia de las áreas de recursos humanos y en la cual participan otros estamentos de la organización. Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación. Para llevar a cabo esta acción las empresas plantean una serie de pasos muy similares que incluyen entrevistas psicológicas y técnicas, aplicación de pruebas variadas, verificación de referencias, visitas domiciliarias, entre otras. La selección de personal por competencias se diferencia de un proceso de selección tradicional por los métodos que emplea, no por los pasos. Dentro de los métodos que introduce están las entrevistas por competencias. Las empresas en su afán de responder a las exigencias del mercado y las del consumidor, procuran desarrollar los productos y servicios de la mejor calidad, acorde a las normas internacionales de certificación que les permita exportar y ser más competitivos. Afortunadamente este vuelco en la industrialización, que hace obsoleto el concepto de cantidad y da importancia a la calidad, ha permitido a las empresas reconocer y valorar a sus trabajadores, como aquellos que pueden aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características humanas para la mejora de los productos. Pero surge una gran preocupación que aún sigue latente en muchas organizaciones y es la siguiente“ Si tenemos productos que pueden competir en el mercado, tenemos trabajadores competentes”.

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Estas razones determinan buscar cada vez los métodos más certeros para realizar un solo proceso por cada requerimiento de personal y un refuerzo eficaz está resultando desarrollar el concepto de competencia en el puesto y su exigencia en el ocupante.

Las entrevistas de personal por competencias procuran encontrar hallazgos de comportamientos en el pasado de la persona que sean exitosos y que sirvan predictivamente para apreciar mejor el desempeño actual para un cargo específico. Para ello se vale de preguntas que indagan competencias, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales. Ejemplo de ellas son: ¿Dime un ejemplo de una sugerencia o idea nueva que le haya propuesto un supervisor en los últimos seis meses? O describa las tres mayores responsabilidades de su último trabajo.

La selección de personal por competencias se está transformando en una eficaz herramienta para “filtrar” con la rigurosidad exigida el deseo de realizar un solo proceso que implica un solo gasto por cada requerimiento de personal toda vez que las empresas quieren asegurarse de contar con un personal calificado y competente. Los sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencia facilitan la ejecución de las funciones de la administración del talento, entre ellas la selección. El proceso en general, se inicia con la identificación de las competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta forma su idoneidad para la ocupación a la que aspira. De este modo, el proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización bien sea mediante la aplicación de normas de competencia ya establecidos con los respectivos perfiles de cada puesto o aquellas que serían necesario definirlas por tratarse de puestos nuevos o de alta especialización. ¿¿¿QQQuuuééé eeesss iiimmmpppooorrrtttaaannnttteee ttteeennneeerrr eeennn cccuuueennntttaaa pppaaarraaa ssseeellleeecccccciiooonnnaaarrr pppeeerrrsssooonnnaaalll??? e r i

Determinar como se incorporan las personas a la organización, cómo se

desarrollan en ella, cómo salen de ella. Cómo cubrir las necesidades presentes y futuras de la empresa y de las

personas. La dirección y utilización óptima del capital humano. Mantener un equilibrio del desarrollo RACIONAL y EMOCIONAL de la

organización, Preocupación por el personal: Todo líder debe conocer el TALENTO,

POTENCIAL y DESARROLLO de su personal. La dirección de personas es un proceso continuo, desde el planeamiento de su ingreso hasta su retiro.

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La gran presión que presentan todas las organizaciones hoy en día las lleva a una búsqueda permanente de gente con talento para poder crear valor y competir. Las empresas deben adaptarse, anticiparse a los cambios, este factor de anticipación es el que ayuda a tomar las decisiones correctas.

111...111... HHHoooyyy eeennn dddíííaaa aaa nnniiivvveeelll mmmuuunnndddiiiaaalll ssseee nnneeccceeesssiiitttaaa::: e

1. Capacidad para aprender: Las personas que poseen ésta habilidad se caracterizan porque:

Captan y asimilan con facilidad conceptos y nueva información. Realizan capacitación permanente. Tienen espíritu de investigación. El conocimiento que poseen lo ponen al servicio de su trabajo.

2. Iniciativa propia: Autonomía, independencia

3. Compromiso con el trabajo

4. Tolerancia a la presión: Tienen recursos para soportarla y manejarla

5. Visión Global: Visión global del negocio y de su propia área

6. Vocación de Servicio: Orientación al cliente y a resultados. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque: Poseen un trato cordial y amable, son empáticos, se pueden poner en lugar del otro, se interesan por el cliente como persona y se preocupan por entender sus necesidades y darles una solución. Exceden las expectativas de los clientes

7. Creatividad e Innovación: Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque: Proponen y encuentran formas nuevas y eficaces de hacer las cosas, son prácticos y actúan, entran en actividad, buscan nuevas alternativas de solución

8. Rapidez en la búsqueda de soluciones: Detectar problemas y buscarle soluciones muchas veces con más de una alternativa

9. Capacidad de Decisión: Pensar rápidamente y anticipar tendencias

10. Sentido Común

11. Entusiasmo: Implica querer lo que se hace y demostrarlo, tener energía y pasión por lo que se hace.

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111...222... FFFaaassseeesss dddeeelll ppprrroooccceeesssooo dddeee ssseeelleeecccccciiióóónnn l La selección de personal es un proceso que considera la ejecución rigurosa de pasos o etapas a fin de determinar cuáles serían las personas más idóneas por sus aptitudes, competencias y cualidades personales, para desempeñar las funciones y actividades del un determinado puesto, a satisfacción tanto del propio trabajador como de la empresa que lo contrata. La selección de personal es por tanto un proceso integral, honesto, técnico y de riguroso cumplimiento de pasos como los que se expone a continuación: 1. Conocimiento integral del puesto de trabajo a cubrir. 2. Elaboración del perfil laboral o profesiograma. 3. Reclutamiento. 4. Evaluación de candidatos Preselección. Entrevistas preliminares. Pruebas. Entrevista a profundidad. 5. Selección o definición de candidatos 6. Entrevista final y decisión de contratación. 7. Plan de Inducción - Integración a la empresa. Socialización. 8. Evaluación del resultado de selección

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FFFLLLUUUJJJOOOGGGRRRAAAMMMAAA DDDEELLL PPPRRROOOCCCEEESSSOOO DDDEEE SSSEEELLLEEECCCCCCIIIÓÓÓNNN E

INTE

CONOCIMIENTO GRAL DEL PUESTO A
ELABORACIÓN DELPERFIL LABORAL
RECLUTAMIENTO

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DIDATOS FINALISTA

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ENTREVISTA FINAL YCONTRATACIÓN
PLAN DE INDUCCIÓN(SEGUIMIENTO)
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EVALUACIÓN DEL
ULTADO DE SELECCIÓ

EXCLUSIÓN DE CANDIDATO



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222... DDDEEESSSAAARRRRRROOOLLLLLLOOO DDDEEELLL PPRRROOOCCCEEESSSOOO DDDEEE SSEEELLLEEECCCCCCIIIÓÓÓNNN::: P S

c

222...111... CCCooonnnoooccciiimmmiiieeennntttooo iiinnnttteeegggrrraaalll dddeeelll pppuuueeessstttooo La cobertura estratégica de un puesto de trabajo requiere conocerlo integralmente, sólo así podremos determinar la magnitud, características y naturaleza de la labor a realizar en el puesto a ser cubierto. Omitir, desconocer o no tomar en cuenta aspectos importantes como relación, dependencia, naturaleza estratégica o clave del puesto u otros aspectos específicos de cada organización pueden afectar negativamente en la búsqueda y ubicación del ocupante más idóneo. En ese sentido tener información integral del puesto a ser cubierto implica: Conocer la ubicación y dependencia orgánica del puesto Definir o actualizar las funciones, responsabilidades y competencias Conocer la naturaleza estrategia, clave o de apoyo del puesto Características del trabajo o actividades a desarrollar Características de liderazgo en caso de ser jefatura Causas que afectan la demanda Sueldos que se pagan en el mercado Posibilidades de crecimiento Plan de carrera Saber todo lo que se puede de la organización

222...222... PPPeeerrrfffiiilll LLLaaabbbooorrraaalll eeessspppeeecccííífffiiiccooo::: HHHeeerrrrrraaammmiiieeennntttaaa eeessseeennnccciiiaaalll El perfil laboral es un “patrón de medida” específico para cada puesto de trabajo que fija con claridad las competencias necesarias que debe cumplir una persona para ocupar un puesto. La precisión y claridad con que se defina permitirá ubicar al ocupante más idóneo que se necesita. Un perfil laboral competitivo exige competencias definidas como Conocimientos (si sabe como hacer), Habilidades ( si puede) y Actitudes( si quiere hacer) complementadas con exigencias sobre: Multihabilidad, experiencia, capacidad de trabajo en equipo, multilingüe, identidad empresarial, capacidad para aprender con rapidez, adecuación y flexibilidad al cambio, condiciones de trabajo, manejo de base de datos y software. La tarea del seleccionador consiste en elaborar un perfil a partir de los datos que brinde el contexto, clarificar el puesto en función de las responsabilidades que afronta y los problemas que debe resolver; si además conoce el mercado, cuenta con más elementos para definir un perfil posible. Las tres fuentes de información básica para elaborar un perfil, son, entonces:

Puesto + Empresa + Mercado = Perfil

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Como se ve, se debe es también necesario conocer a la empresa, pues por ejemplo incorporar personas con características muy rígidas a una organización muy estricta, acentuaría rasgos que no favorecerían el desarrollo de ambas partes. Sin embargo, la persona incorporada debe tener muchos aspectos en común con la empresa. En suma, la elaboración del perfil, es esencial y fundamental para ubicar a la persona que mejor se ajusta a las exigencias establecidas. Cuadro comparativo referencial del perfil de un DIRECTIVO

PERFIL TRADICIONAL

COMPETENCIAS ACTUALES

Conocimientos Formación Habilidades Experiencia Edad Idiomas Otros

Saber definir Metas, Objetivos y

Estrategias Ser un estratega de negocios Ser un activo administrador Ser un motivador y un líder Ser un embajador empresarial Ser un precipitador del proceso

natural Tener visión de futuro Gerenciar el conocimiento y pensar

en forma gerencial. Buscar la eficiencia pero trabajar

en función de la eficacia.

222...333... RRReeecccllluuutttaammmiiieeennntttooo dddeee pppeeerrrsssooonnnaaalll a Reclutamiento de Personal, es la fase preliminar del procedimiento de empleo, que tiene como finalidad atraer candidatos a la empresa para ser examinadas con el objeto de su posible contratación. Es el proceso para identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir vacantes de una organización. En si constituye el conjunto de acciones orientadas a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar El número de personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de éstas es la condición del mercado laboral.

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Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una época de depresión es típicamente un mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de trabajo "tirante", evidente en épocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el trabajador. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los casos se ajustan a las características de las empresas, presupuestos asignados y políticas establecidas. En este contexto las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores, ya que proporcionan la información básica sobre las funciones, responsabilidades y competencias que incluye cada vacante. Generalmente la acción de reclutamiento se inicia con la identificación de las vacantes mediante el planeamiento de recursos humanos o a petición de la dirección. Esta acción inicial se complementa con la definición de necesidades del puesto, características de la persona que lo ha de desempeñar, contacto con el gerente solicitante y el entrono en el hemos de movernos (interno o externo).

333... MMMEEEDDDIIOOOSSS OOO CCCAAANNNAAALLLEEESSS DDDEEE RRREEECCCLLLUUUTTTAAAMMMIIIEEENNNTTTOOO I Las fuentes usuales de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos explo-radas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

Del mismo modo entendemos que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o

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pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones o cuando se recurre a medios externos comunicativos, y se origina una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, es decir al presentarse determinada vacante, la empresa puede cubrir mediante la reubicación de los trabajadores los que pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). El reclutamiento efectuado por una organización no nace del capricho de la administración, sino, de una "necesidad" de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que cubrir, o bien para superar una deficiencia dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización.

El reclutamiento se inicia con la búsqueda y concluye con la recepción de solicitudes de empleo. Existen muchas opciones:

Búsqueda en bases de datos propios Disponibilidad interna y externa de RR.HH. Publicaciones en medios gráficos o electrónicos (Internet con portales

de empleo) Procesos de reclutamiento pasados Bolsas de Trabajo Colegios profesionales Consultoras especializadas Solicitud de empleo Referencias o contactos personales.

De utilizarse los anuncios a través de periódicos y revistas se recomienda cumplir o respetar los siguientes puntos:

Que el tamaño sea suficiente para el objetivo marcado. Que el contenido sea claro, bien redactado, fácil de leer y que indique

apropiadamente los requisitos que se exigen. Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos. Que tenga un estilo personal, dirigiéndose a los candidatos con

corrección y tratándolos como seres humanos. Que sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no

reúnen los mínimos fijados y que, a la vez, impulse a presentarse a los que sí los cumplen.

Que sea atractivo y motive al candidato, creando en él el deseo optar al puesto de trabajo.

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444...--- EEEVVVAAALLLUUUAAACCCIIIÓÓÓNNN DDDEEE CCCAAANNNDDDIIIDDDAAATTTOOOSSS Ésta es la etapa clave y más delicada de la entrevista, en la que se tienen que analizar de forma objetiva los datos recogidos durante la misma, para poder pronosticar la adecuación al puesto del entrevistado. Su interpretación ha de hacerse teniendo en cuenta las exigencias concretas del puesto, los objetivos de la organización y los de cada candidato.

Para determinar qué candidatos son adecuados para un puesto, es preciso llevar a cabo una evaluación de cada uno de ellos. Son muy diversos los métodos que se utilizan para este efecto. La evaluación en todas sus formas es la etapa más complicada e importante del proceso de selección de personal.

La evaluación de candidatos es un proceso cuya ejecución permite conocer a los candidatos y determinar el nivel de ajuste a las competencias establecidas. Los especialistas de una organización suelen establecer una secuencia de acciones en función de sus intereses y expectativas, pero usualmente los pasos más importantes y que han demostrado utilidad son los siguientes:

a) Preselección, acción inicial que consiste en una confrontación entre lo que muestra el candidato contra las exigencias del respectivo perfil. Un elemento de comprobación suele ser hoja de vida cuyo análisis sirve para rechazar a aquellos individuos que no cumplen las condiciones. b) Entrevistas preliminares, que consiste en comprobar que candidatos preseleccionados son los que se ajustan a las exigencias o competencias establecidas en el perfil y descartar aquellos que no cumplen con las exigencias. c) Pruebas, la aplicación de pruebas busca medir el grado o nivel de compatibilidad de las aptitudes y actitudes del candidato con las exigencias o características del puesto. La medición de las diferencias de las personas, basada en pruebas psicológicas, suele ser el punto de partida para la comprensión y la predicción del comportamiento del candidato. En selección de Personal es muy extendido el uso de tests de inteligencia y aptitudes que los especialistas determinan y aplican de acuerdo al puesto a ser cubierto. Las evaluaciones sirven para sustentar el grado de probabilidad de éxito de un candidato frente a las exigencias o competencias del puesto a ser cubierto.

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d) Entrevista a profundidad.

La entrevista a profundidad es aplicable a los candidatos que mejor se ajustan a las exigencias o competencias a fin de identificar y resaltar las fortalezas y debilidades del candidato para el puesto y la empresa. En ese sentido los especialistas buscan obtener toda la información posible sobre el potencial y competencias del candidato que aporte información decisiva en la toma de una decisión para la contratación y pronóstico del desempeño futuro y de de adaptación laboral de la persona.

Constituyen elementos de evaluación adicional las siguientes acciones:

Evaluación curricular Evaluación de habilidades particulares (Entorno Windows, Idioma, etc.) Evaluación de la trayectoria laboral Verificación de referencias laborales

Aptitudes críticas necesarias para el siglo XXI

Aptitudes interpersonales Aptitudes de comunicación Aptitudes para resolver problemas Aptitudes analíticas y cuantitativas Ser multilingüe Capacidad para aprender con rapidez. Capacidad de adaptación Alta productividad

444...111... EEErrrrrrooorrreeesss qqquuueee ssseee cccooommmeeettteeennn eeennn lllaaa eeevvvaaallluuuaaaccciiióóónnn dddeee cccaaannndddiiidddaaatttooosss En la evaluación de candidatos es necesario evitar una serie de errores que en algún momento suelen cometer los profesionales de los recursos humanos. Estos son: 1.- Efecto Impresión - Se trata del efecto que nos causa un candidato en

función de datos poco relevantes, como la fluidez verbal, extroversión, etc. 2.- Efecto Halo - Consiste en valorar todo el conjunto del candidato en función

de un único rasgo apreciado de forma exagerada. 3.- Efecto Horn - Consiste en valorar todo el perfil del cada candidato en

función de un único aspecto juzgado muy desfavorablemente, echando por tierra todo lo positivo.

4.- Estereotipos o Generalizaciones - Dejarse influir por tipos de generalizaciones de nacionalidad, sexo, capacidades, etc.

5.- Efecto Proyección - Consiste en sobre valorar a los candidatos o aspectos concretos de ellos por afinidad con algo que los entrevistadores pueden prejuzgar o valor de antemano sin justificación en ese caso en concreto

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6.- Efecto Contagio - Consiste en que cuando se tiene la costumbre de ver dos

cualidades asociadas a menudo, es posible sacar la conclusión anticipada de que cuando se percibe una de ellas, se encuentra la otra, y esto es peligroso.

7.- La Tendencia Central - Es la estrategia de no querer comprometerse y evaluar a todos los candidatos en términos medios, sin querer discriminar hacia un criterio bueno o malo de forma objetiva.

8.- La Tendencia Extrema - Es evaluar o valorar muy bien o muy mal todos los aspectos de un candidato, y esto no tiene ningún sentido.

555... SSSEEELLLEEECCCCCCIIIÓÓÓNNN

Una labor que requiere la más amplia atención de las organizaciones es definir el ingreso de personal nuevo que debe ser admitido a la “familia laboral”. Este es un momento crucial para las empresas, porque del acierto en la incorporación del nuevo trabajador depende el éxito de la gestión de los recursos humanos, pues “contratar a la persona equivocada puede tener un impacto enorme para una empresa saludable, pero puede resultar letal para una empresa en dificultades”. Esta advertencia hace que el proceso de reclutamiento, evaluación y selección de personal sea un proceso cada vez más riguroso.

Los empleadores desean contar con personal que haya adquirido y esté en condiciones de adquirir permanentemente habilidades estratégicas, quieren recursos humanos adaptables, jugadores de equipo con quienes construir y desarrollar culturas empresariales aptas para la competitividad y el desarrollo estratégico. Son conscientes que para atraer y retener a este tipo de personal no basta pagar remuneraciones altas, hace falta también ofrecer entornos de trabajo interesantes y creativos. La gestión de selección y contratación de personal es un proceso técnico que involucra planes operativos de la organización y la participación de Gerentes y Jefes en la selección final, actuando la unidad de Recursos Humanos como un ente de asesoría, coordinación y control. En este sentido es necesario diseñar un proceso de selección de personal estratégico que permita conocer los objetivos, intereses y ambiciones de los candidatos, para encontrar, dentro de ellos a aquellos que se adecuen mejor a los objetivos, intereses y ambiciones de la organización.

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El Objetivo específico de la selección es escoger y definir los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. La selección de recursos humanos es la acción acertada de ubicar al individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los puestos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La acción de seleccionar busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. Adecuación del hombre al cargo, 2. Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida, por tanto, calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables. ¿¿¿QQQuuuééé tttiiipppooo dddeee cccaaannndddiiidddaaatttooosss bbbuuussscccaaa ssseeellleeecccccciiiooonnnaaarrr uuunnnaaa eeemmmppprrreeesssaaa??? Fundamentalmente talentosos, porque el talento se ha convertido en la clave para el éxito de las empresas competitivas y porque el trabajador con talento es el activo fundamental con que cuenta una organización. En este sentido atraer, desarrollar y retener el talento humano es el nuevo reto estratégico de las organizaciones del siglo XXI. Además es necesario los siguientes aspectos:

Personas que haya adquirido y esté en condiciones de adquirir permanentemente habilidades estratégicas.

Personas con facilidad para adaptarse a los cambios. Multifuncionales Competentes y dispuestos a afrontar los retos de la competitividad “Jugadores de equipo”

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Una de las partes esenciales en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados que reúnan las competencias establecidas

“Un candidato idóneo desde el punto de vista técnico, pero incapacitado para relacionarse en forma armónica con sus compañeros, puede ser nocivo y contraproducente para la organización”.

6. ENTREVISTA FINAL Y DECISIÓN DE CONTRATACIÓN.

Un proceso de selección que se ajuste a los aspectos secuenciales y conceptuales detallados tendrá finalmente a los candidatos más idóneos requeridos por la organización y podrá definir en una entrevista final, de entre una o dos ternas, a aquel candidato que mejor satisface tanto a los intereses de la empresa como al propio. Según la importancia del puesto, de naturaleza estratégica, clave o complementaria, cada organización constituirá un equipo seleccionador que con las atribuciones conferidas decide y define el candidato ganador. La decisión de contratación puede llevar a contemplar o negociar aspectos remunerativos, beneficios adicionales, modalidad de contratación, modalidad de trabajos, compromisos de logros y objetivos que busquen satisfacer a ambas partes. El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo trabajador sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen trabajador constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

777... PPPLLLAAANNN DDDEEE IIINNNDDDUUUCCCCCCIIIÓÓÓNNN --- IIINNNTTTEEEGGGRRRAAACCCIIIÓÓÓNNN AAA LLLAAA EEEMMMPPPRRREEESSSAAA... SSSOOOCCCIIIAAALLLIIIZZZAAACCCIIIÓÓÓNNN

La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar uno de los procesos que normalmente se ignora en la mayoría de las empresas: Familiarizar al nuevo trabajador con la empresa, su cultura, sus principales directivos, su historia, su filosofía, valores, etc...

Este proceso se efectúa antes de iniciar el trabajo para el cual ha sido contratado, evitando así, los tiempos y costos que se pierden tratando de averiguar por su propia iniciativa, en qué empresa ha entrado a trabajar, qué objetivos tiene, quién es quién, a quién recurrir para solucionar un problema, qué sistema de valores prima en la organización, cuáles son las actitudes no toleradas, etc.

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La amplitud de estas acciones puede ir desde una simple política, entrevistas claves, entrega de información puntual, hasta un programa audiovisual.

El período de inducción comprende el período inicial de las labores de un nuevo trabajador a través del cual se busca orientarlo, conocerlo y auxiliarlo para tener un inicio productivo, establecer actitudes favorables hacia la empresa, su política, y su personal, inculcando sentimientos favorables de pertenencia y aceptación a fin de generar entusiasmo y una alta moral. Este período comprende aspectos de introducción a la organización, introducción al nuevo puesto de trabajo y adecuación. El siguiente grafico explica lo expresado.

PPPRRROOOCCCEEESSSOOO DDDEEE IIINNNDDDUUUCCCCCCIIIÓÓÓNNN DDEEE PPPEEERRSSSOOONNNAAALLL D R

INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN

• Proyecciones • Charlas • Cursos • Visitas a dependencias

INTRODUCCIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

• Presentación a su área • Descripción del puesto • Conocimiento de las áreas

de coordinación

ADAPTACIÓN AL NUEVO AMBIENTE

DE TRABAJO

INCORPORACIÓN ADECUADA

• Incentivar su

desempeño • Motivar su

rendimiento • Lograr lealtad y

compromiso

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888...--- EEEVVVAAALLLUUUAAACCCIIIÓÓÓNNN DDDEEELLL RRREEESSSUUULLLTTTAAADDDOOO DDDEEE SSSEEELLLEEECCCCCCIIIÓÓÓNNN Transcurrido un tiempo razonable (tres meses o más) de haber asumido sus funciones, responsabilidades y competencias del trabajador incorporado, la dirección de recursos humanos y la administración en general suelen realizar una evaluación post ingreso del candidato, a fin de verificar el nivel de adecuación del nuevo trabajador a las exigencias del puesto. La principal preocupación se centra en apreciar el nivel de adecuación, desempeño y rendimiento del trabajador incorporado, acción que puede incluir una evaluación del Desempeño.

La finalidad es comprobar la eficacia del proceso de selección realizado, realizar los ajustes necesarios en el proceso y consolidar la certeza de ejecutar un solo proceso de selección por cada requerimiento.

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