I. DATOS DE IDENTIFICACIONa) Nombre del puesto

Gerente generalb) Nombre del puesto de jefe inmediato

Propietarioc) Nombre de los puestos que supervisa

-Administrativo-soporte técnico-venta-cajera

II. DESCRIPCION DE OBJETIVO Y FUNCIONES DEL PUESTOa) Objetivo del puesto

Supervisar y deducir el trabajo de la empresa, además de contratar al personal adecuado, para el buen funcionamiento de las actividades de la organización. Funciones principales

- Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa para ser competitivo a corto, mediano y largo plazo.

- Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro, como también de las funciones y los cargos, para responder a la misión y la visión de la organización.

- Coordinar con el ejecutivo de venta y administrativo las reuniones, para garantizar el abastecimiento de materiales y suministros, utilizados en la reparación de los equipos de nuestros clientes con el objetivo d elograr la satisfacción de los mismos.

- Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de esta. Para producir en los colaboradores y socios comerciales las habilidades y los comportamientos que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas.

- Analizar los problemas de la empresa, en el aspecto financiero, administrativo, personal, contable, entre otros, con el objetivo de implementar las estrategias anticipativas y adaptativas que permitan a la organización ser competitivos.

III. FUNCIONALIDAD.a) Análisis de funciones.

Supervisión y aplicación de las normas para el correcto funcionamiento del negocio.

b) Problemática.Solucionar problemas emergentes de manera estratégica para lograr el balance entre la funcionalidad, sin olvidar las necesidades de los trabajadores.

c) Dirección y autonomía requerida.Toma de decisiones dirigidas al logro de los objetivos visualizados.Evaluación de las metodologías aplicadas al funcionamiento de la empresa.

IV. DIMENCION DE LA RESPONSABILIDAD.a) La responsabilidad que debe asumir al desempeñar su trabajo es sobre:

Satisfacción de los clientes, que el equipo de trabajo esté realizando todos los procesos como está establecido, mantener el local o negocio con una buena presentación y buenas recomendaciones.

b) Responsabilidad en trámites y procesos.

Garantizar la existencia de los recursos necesarios para que se efectúen los pagos diversos y salarios a trabajadores.

Falta de recursos por temporada de ventas bajas

Poco probable

Lograr la Satisfacción de las necesidades de los empleados y clientes.

-Mal ambiente de trabajo

-Personal no capacitado

Probable

c) FuncionalEste cargo tiene relación directa con el trabajo de otras personas tiene la responsabilidad de mejorar y proyectar la empresa y el compromiso que las demás áreas de trabajo se realicen entre sí de manera organizada, con e objetivo final de llevar en buena dirección esta empresa. Cuenta con autoridad para establecer las políticas laborales y fiar objetivos individuales y colectivos.

d) interrelación

1. Con subordinados: Para coordinar y supervisar ventas, inventarios, pagos, asistencias de personal, sanciones administrativas, préstamos, permisos, asignación de actividades.

2. Con clientes: Resolución del problema, información de promociones, cotizaciones, pedidos especiales.

3. Con proveedores: Pedidos de mercancía; pagos detalles con mercancía, solicitud de cotizaciones, solicitud de lista de precios, tramites de garantía.

3. Con externos: Para informar contabilidad, con SAT, con bancos.

e) Confidencialidad. Responsable del uso adecuado de datos personales de clientes, proveedores y empleados.

f) Manejo de valores. Supervisar que los subordinados den buen uso de la información confidencial de los clientes.

g) Equipos y Herramientas. Responsable de supervisión y operación de equipos de cómputo, vehículo y telecomunicaciones.

V. DESARROLLO DE COLABORADORES.

a) Similitud. El puesto que se pudiera realizar toma de decisiones en ausencia del gerente es el administrador general, el cual está facultado y respaldado por el gerente.

VI. SUPERVICION EJERCIDA.

a) Puestos supervisados. Administrador Jefe de soporte técnico. Encargado de tintas y tóner. Encargado de soporte CFDI. Ventas. Cajera.

b) Responsabilidades de supervisión. Revisar, instruir y planear las actividades de los colaboradores.

c) Facultades. Cuenta con la facultad de compra de equipo, aumentos de salarios, despido de personal, autorizaciones de préstamos. Implementar estrategias que faciliten el trabajo y la satisfacción del cliente.

d) Considerando la variedad de trabajo realizado por sus colaboradores.

Tomar en cuenta que cada función tiene responsabilidad diferente, interactuando actividades entre ellos.

Competencias Definición Nivel requerido

- Manejo de equipo de cómputo.

Amplio conocimiento de paquetería Office, programas

administrativos de Aspel, Windows, autocar, Corel

Draw, Photoshop.

3

- Licenciatura en Administración.

Gestionar recursos humanos y capital de la empresa. 4

- Manejo de sistemas administrativos y

financieros

Uso de Software administrativo interno y

externo (SAT).3,4

- Habilidad de negociación

Obtener mejores precios de compras y ventas. 4

- Orientación de servicio al Cliente.

Facilidad de palabra, y ofrecer un servicio satisfactorio al

cliente.3

- Trabajo en equipoServil y cooperativo con sus

colaboradores 3

- LiderazgoGuiar al equipo de trabajo para lograr los resultados

deseados sin ser impositivo.4

- Compromiso Dar siempre el mejor esfuerzo en cada tarea realizada 3,4

ORIENTACION DE SERVICIO AL CLIENTE

CUENTIONARIO

¿Qué tan importante es el cliente para usted?

Si se presenta algún problema con un cliente, ¿Cuál sería la mejor solución?

REPORTEDatos generales:

Nombre: Julio Cesar Martinez Pascual

Edad: 33

Fecha Aplicación: 02 de octubre del 2015

Nombre examinador: América María Arrache Gabriel

Impresión psicológica: Mostró disponibilidad, durante la aplicación del test, contesto de forma rápida con mucha seguridad de si, salvo con algunas preguntas que fue necesaria la intervención para resolver dudas de la referencia a la que hacia la pregunta en todo momento mostró una actitud positiva y colaboradora.

Resultados: El manejo y control de grupos del Sr. Julio Cesar está dentro de la media promedio y la eficacia con que propicia que el personal a su cargo cumpla con las actividades encomendadas está al 80%. Su capacidad de decisión en las relaciones humanas está por arriba del promedio respecto a su criterio y toma de decisiones en base a la forma de interactuar con los demás está al 90%. Su capacidad de evaluación de problemas interpersonales es media superior a la media, su criterio y juicio con respecto a situaciones sociales que presentan conflicto o cierta problemática está al 60%. Su habilidad para establecer relaciones interpersonales es mayor al promedio y las facultades con que cuenta y que le permiten establecer contactos con los demás de una manera adaptativa y eficiente se encuentran al 60%. Su sentido común y tacto en las relaciones interpersonales es media- superior y su capacidad de llevarse bien con los demás, manteniendo una conducta basada en el buen juicio y la lógica, aún ante dificultades o conflictos de las personas con quienes se relaciona la persona están al 67%. Su capacidad de adaptación es MEDIO -superior AL PROMEDIO.

PLAN DE CAPACITACIONPRESENTACIÓN

El Plan de  Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005  constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitación de los  colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.La  capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de  manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o  desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y  modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el  ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos  Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de  condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su  puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así  como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de  métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación  de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido  la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el  mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la  eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así  mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del  colaborador.El Plan de  Capacitación incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que  integran la empresa, agrupados de acuerdo a las áreas de actividad y con temas puntuales,  algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores,  identificados en las Fichas de Desempeño Laboral; así mismo está enmarcado dentro  de los Procedimientos para capacitación, con un presupuesto asignado para el II  Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/.  00.00 Nuevos Soles.Estamos seguros  que las actividades de Capacitación programados en el presente cumplirán con los  objetivos establecidos en el Plan Estratégico 2005 -2009.PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOSI. ACTIVIDAD DE LA EMPRESALA PALMERA  AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de servicios  en asesoría y consultoría empresarial.II. JUSTIFICACIÓNEl recurso más  importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las  actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que  presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos  influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que se brindan.Un personal  motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones  exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas  internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles

de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los  nuevos enfoques administrativos o gerenciales.La esencia de  una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus  relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la  confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.  También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.Sin embargo, en  la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo  aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de  obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado.Tales premisas  conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las  actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones,  direccionado a la optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.En tal sentido  se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.III. ALCANCEEl presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.IV. FINES DEL PLAN DE  CAPACITACIONSiendo su  propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva  a cabo para contribuir a:Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

La compensación  indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar así  la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación.

Mantener la  salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.

Mantener al  colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

V. OBJETIVOS DEL PLAN DE  CAPACITACION4.1 Objetivos Generales

Preparar al  personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus  puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

4.2 Objetivos Específicos Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa,

su organización, funcionamiento, normas y políticas. Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de

requerimientos para el desempleo de puestos específicos. Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de

actividad. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y

rendimiento colectivo. Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,

objetivos y requerimientos de la Empresa. Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI. METASCapacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.VII. ESTRATEGIASLas estrategias a emplear son.– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.– Presentación de casos casuísticos de su área.– Realizar talleres.– Metodología de exposición – diálogo.VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION8.1 Tipos de CapacitaciónCapacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones  técnicas y de adaptación.Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.Capacitación para el Desarrollo de Carrera:Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que  los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia  necesaria para desempeñarlos.8.2 Modalidades  de CapacitaciónLos tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes  modalidades:Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar  una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.Complementación: Su propósito es reforzar la formación de  un colaborador que maneja solo parte de los  conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.8.3 Niveles de CapacitaciónTanto en los  tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes  niveles:Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.IX. ACCIONES A DESARROLLARLas acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la calidad  de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:TEMAS DE CAPACITACIÓNSISTEMA INSTITUCIONALPlaneamiento EstratégicoAdministración y organizaciónCultura OrganizacionalGestión del CambioIMAGEN INSTITUCIONALRelaciones HumanasRelaciones PúblicasAdministración por ValoresMejoramiento Del Clima LaboralCONTABILIDAD:Auditoria y Normas de ControlControl PatrimonialX. RECURSOS10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.10.2  MATERIALES:INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.XI. FINANCIAMIENTOEl monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios presupuestados de la institución.XIII. PRESUPUESTO

XIII. CRONOGRAMA