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Gestión estratégica de los RRHH

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INTRODUCCIÓN

En un principio se nos dice que en la gestión de los recursos humanos,

para llegar a ser considerado como una estrategia, ha influido notablemente la

evolución de los individuos, la evolución del órgano encargado de la gestión del

personal, y por ultimo la evolución del concepto del individuo.

! En primer lugar hablaremos de la evolución del concepto deindividuo y su naturaleza:1. Concepción del hombre racional-económico:

Se basa en decir que los individuos buscan maximizar sus propios intereses, y

por tanto, todo lo que hagan ira encaminado a conseguir esos objetivos.

Aquí podemos distinguir varias teorías que nos dicen; que el individuo tiene

como único elemento motivador los incentivos económicos, que las

organizaciones controlan, y por tanto también controlan a esos individuos, pero

que este control es necesario para evitar que los trabajadores sean ineficientes.

2. Concepción basada en el hombre-social:

Se nos dice que en el comportamiento de las personas influyen otros aspectos

diferentes de los anteriores, como pueden ser " las relaciones e interacciones

con los grupos sociales a los que pertenecen, considerándolos como base

motivadora de los individuos y como meta para satisfacer sus necesidades.

3. Concepción basada en el hombre que se autorealiza:

Se basa en que las personas tienen la necesidad de desarrollar sus

capacidades y aptitudes y hacer saber a la organización de lo que ellos son

capaces, con el fin de satisfacer esa necesidad y motivarse.

En este caso el individuo deja que se le de una mayor autonomía y poder

asumir ciertas responsabilidades, con el fin de conseguir los objetivos de la

organización, y demostrar de lo que es capaz.

4. Concepción basada en el hombre-complejo:

Aquí se nos refleja el carácter dinámico y evolutivo del individuo, que se basa

en el aprendizaje de las experiencias ya pasadas y en la adquisición de

conocimientos nuevos, que hacen que sus necesidades y objetivos varíen por

lo que se considera que tiene carácter dinámico.


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! Evolución del órgano encargado de gestionar el personal:1. Fase administrativa:

Hace referencia a un estilo de gestión de los RRHH, dirigido a aumentar la

producción de la organización (estilo productivista), disponiendo de una

abundante mano de obra, y en la que los problemas en el proceso productivo

se consideran de máxima importancia, con esto decir que la gestión de los

recursos humanos se basa en la contratación y despido, ligando el salario a lo

productivo que sea el trabajador (retribución variable).

En esta fase el individuo se le considera como un coste, algo que hay que

minimizar, más que como un valor añadido al producto, con esto el objetivo de

la organización es; conseguir la mano de obra más productiva al menor coste.

2. Fase de gestión:

Se empiezan a considerar las necesidades de tipo: social y psicológicas del

individuo.

Se busca la adaptación del hombre a la organización, y se sigue teniendo al

individuo como un coste organizacional al que hay que minimizar.

3. Fase de desarrollo:

Se busca la conexión entre las necesidades de carácter económico de la

empresa y las necesidades del personal:

Objetivos organizacionales = objetivos individuales

Se considera a las personas como un elemento imprescindible para el

desarrollo y evolución de la empresa.

El individuo debe ser motivado de manera distinta, en función del puesto

que desempeñe en la empresa, en esta fase se considera al individuo como un

elemento al que hay que optimizar .

Hoy en día hay que incorporar

4. Fase estratégica:

Se basa en incorporar una estrategia en la gestión de los RRHH.


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Ahora mostraremos un cuadro que resume toda la evolución de la

gestión de los recursos humanos:

En este cuadro puede verse en resumen de como ha ido evolucionando

el sistema de RRHH de una empresa, y en que fases esta dividida dicha

evolución.

Evolucióntecnológica

Evoluciónsindical

Evolución engestión

Evoluciónlegislativa

Evoluciónmercados

Complejidadorganizativa

Fase deAdministración

Fase deGestión

Fase deDesarrollo

Fase estratégica


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EL ORGANO ENCARGADO DE LA GESTION DE LOS RRHHEste órgano es necesario en aquellas empresas que al menos tienen

una dimensión media en cuanto al numero de sus componentes.

Los cambios que se han producido en el órgano encargado de gestionar los

RRHH, se dividen en 4 puntos:

1. En la asignación de competencias.

2. Perfil del responsable del departamento de RRHH.

3. Posición dentro de la estructura organizativa.

4. En las distintas dimensiones que se ha dado.

En cuanto a las funciones que se le han asignado, a cada uno de los miembros

que se encuentran dentro del departamento de RRHH, son los siguientes:

a) Colaborador estratégico:

-Miembro del equipo de alta dirección.

-Capacidad ejecutiva.

-Analizador del ambiente.

-Estratega.

-Evaluador.

b) Vendedor de la gestión de los RRHH:

-Conocimiento de sus clientes.

-Vendedor de las funciones y usos de los recursos humanos.

c) Líder de la función de los RRHH:

-Marca la dirección de los recursos humanos.

-Representante de todos los empleados.

d) Consultor estratégico:

-Consejero o asesor.

-Experto.

e) Agente de cambio:

-Vigilante de la renovación de los recursos humanos.

-Innovador.

f) Gestor de la cultura organizativa:

-Analizar la cultura de la empresa#para que el personal se adapte a ella.

-Creador de la cultura de la empresa.


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Una vez ya hemos mostrado el papel o rol que es asignado a cada uno

de los elementos del departamento de gestión de RRHH, es necesario mostrar

la evolución que ha sufrido el perfil profesional del departamento encargado de

gestionar los recursos humanos:

Década de 1950 Década de 1970 Década de 1990Habilidad para Establecer

Reglamentos,Controles, etc…

Dar respuesta a, paraproblemas de manera

flexible, abierta yrealista

Construir marcos dereferencia, estrategias

y planes.

Rasgospersonales

$ Paciencia$ Precisión$ firmeza

$ Flexibilidad$ Adaptación$ Decisión$ Dinamismo

$ Visión$ Competencia$ valores

Estilo de trabajo Sentido de laresponsabilidad y

laboriosidad.

Sentido de laoportunidad

Utilización de ideas yla lógica

Estilo deliderazgo

$ Tradicionalista$ Estabilizador$ consolidador

$ negociador $ Visionario$ Arquitecto de

sistemas

Contribución a laorganización

Termina las cosas enlos plazos previstos

Busca solución a loimprevisto

Da ideas

Ahora pasaremos ha hablar uno de los conceptos que hay que tener

muy claro y siempre presente en cuanto al tema de los RRHH;

LA FUNCION DEL PERSONAL COMO FUNCION COMPARTIDASe pueden citar varios puntos indicando el porque la gestión de los

recursos humanos se considera como una función compartida:

I. La dirección, cargo más importante para la organización debe de

considerar la información referente al personal de recursos humanos.

II. El papel del directivo y de los mandos en general es determinante para

el buen empleo de los hombres, en crear buen lima y políticas dirigidas

al personal.

III. Los responsables del personal deben actuar como animadores del

personal, motivando y reconociendo las tareas .


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IV. Los procesos de descentralización, que existen en las organizaciones de

hoy en día, permiten una mayor autonomía a la hora de tomar

decisiones.

Se puede ver como hoy en día los directivos tienen cada vez un mayor

interés por los temas laborales, ya que son conscientes de que la eficiencia y el

buen funcionamiento de la empresa depende en su mayor parte de una buena

gestión de los recursos humanos.

Pero para atender bien a la gestión de los recursos humanos, hay que

saber distinguir entre: gestión del personal y gestión de los RRHH:

Gestión del personal Gestión de los recursoshumanos

Perspectivas del tiempo yde la planificación

Corto plazoReactivaAd hocMarginal

Largo plazoProactivaEstratégicaIntegrada

Control psicológico Sumisión CompromisoSistema de control Control externo Auto controlPerspectiva de lasrelacionesCon los empleados

Pluralista(colectiva)

Unitaria(individual)

Estructura preferida MecanicistaCentralizadaDefinición formal de roles

OrgánicaDescentralizadaRoles flexibles

Roles Profesional, especialista Integrado en la líneaCriterio de evaluación Minimización de los costes Utilización máxima

Una vez ya hemos hecho una pequeña introduccion, a lo que hoy en día

entendemos como gestión de los recursos humanos, ahora nombraremos

algunas de las características más importantes de esta gestión:

1. Enfatiza la importancia y desarrollo no solo de los empleados, sino del

conjunto de ellos, concentrandose en los llamados#”Equipos de Gestión”.

2. El directivo debe percibir a los individuos como un conjunto integrado, y que

se preocupa por la gestión y dirección de todos ellos dentro de la empresa.

3. Las políticas del personal se consideran una parte imprescindibles de la

parte estratégica, ya que contribuyen a llevarlas a cabo.

4. Enfatiza la existencia de una cultura de empresa, que garantice una

dinámica interna en la gestión de los recursos humanos.


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Bien ya tenemos clara la idea de que es y que papel tiene en la empresa la

gestión de los recursos humanos, pero, que es lo que se pretende conseguir

con dicha gestión:

LAS METAS POR ALCANZAR EN LA GESTION DE LOS RRHH

✓ Integración

Aquí podemos diferenciar cuatro componentes:

Estratégico %%%% necesidad de que los recursos humanos estén integrados en el

proceso estratégico.

Las políticas del personal %%%% deben de ser coherentes entre si.

Los empleados %%%% deben de buscar la identidad de los intereses dentro del

negocio.

✓ Compromiso

La gestión de los RRHH busca desarrollar entre los empleados un sentimiento

de compromiso con la organización, lo que se traduce como una adaptación a

la empresa.

✓ Flexibilidad y adaptación

La elaboración de las estrategias exige una capacidad de gestión del cambio

organizativo, para adaptarse y anticiparse a las presiones que se ejercen sobre

todos los niveles de la organización.

✓ Calidad

Aquí podemos diferenciar: calidad del departamento de RRHH, calidad de los

rendimientos de los individuos, calidad de la imagen que transmite la empresa.

Estas cuatro metas en la gestión de los RRHH se condicionan unas a

otras es decir, no son compartimentos estanco, y de ahí que sean tan difíciles

de llevarse a cabo.


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CONDICIONES PARA LOGRAR ESAS METAS

& Liderazgo corporativo:Apoyo a la dirección de la empresa, y al personal para que los objetivos se

logren con éxito.

& Visión estratégica:Importancia de la función del personal, como una función compartida.

& Producción tecnológica:Los sistemas de producción y tecnologías utilizadas se convierten en una

restricción para la gestión de los RRHH.

& Buenas relaciones entre los empleados y la industria:La orientación individual de los empleados así como los comportamientos

sindicales, pueden ser un freno en el desarrollo de la gestion de los RRHH.

& Habilidad para establecer políticas de gestión de los RRHH.

PROCESOS QUE SE HAN DE UTILIZAR PARA LOGRAR ESAS METAS

& Primero habría que realizar un análisis de los puestos, que se obtendrán por

la descripción de los mismos.

& En segundo lugar, un proceso de planificación de los RRHH, con el que se

determinan cuales son las necesidades del personal.

& En tercer lugar un proceso de aceptación del personal, basándose

principalmente en la selección.

& En cuarto lugar, un proceso de formación, en el que se establecen planes y

programas de adiestramiento del personal de recursos humanos.

& En quinto lugar un proceso de gestión de carreras, en los que se

determinan los criterios de promoción y carreras profesionales de los

individuos.

& En sexto lugar, un proceso de valoración de los individuos.

& En séptimo y ultimo lugar un proceso de control de gestión de los

individuos.


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LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Primero definiremos que es lo que hoy en día entendemos como

estrategia; estrategia es el proceso por el que se busca el ajuste de la

organización con su entorno y se hace referencia a la estrategia, como modelo

de precisión del que proceden, las misiones y objetivos de la empresa.

En cuanto al concepto de estrategia dentro del campo de los RRHH, es

aquel modelo de decisión del área de personal del que derivan unos objetivos y

metas de forma que se produzca un buen ajuste entre la empresa y su entorno.

Bien una vez tenemos claro que es la estrategia tanto en términos

generales, como dentro del campo donde estamos trabajando, definiremos a

continuación los elementos que forman la estrategia:

(a) El campo de actividad: es el conjunto de conocimientos y capacidades

para el desarrollo de la actividad empresarial, tanto de forma interna como

externa.

(b) El vector crecimiento: es la combinación optima de los conocimientos y

capacidades en que se basa el desarrollo presente o futuro de la empresa.

(c) La ventaja competitiva: son aquellos conocimientos y capacidades de los

RRHH que nos diferencian de la competencia.

(d) Efecto sinérgico: el resultado de los esfuerzos de cada uno cohesionados,

es mayor que la suma de los resultados obtenidos por cada uno de los

esfuerzos individuales.

Características de la dirección estratégica

a) Es un proceso de naturaleza flexible y oportunista.

b) Posee un horizonte temporal, que influye a corto, medio y largo plazo.

c) Existe descentralización y participación en el proceso de decisión

estratégica.

d) Proceso directivo creativo.

e) Incorpora el entorno o ambiente externo, como una variable.

f) Considera la naturaleza de las variables como multidireccionales.


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Fases de la dirección estratégica de los RRHH

$ La misión: es la idea u objetivo al que se pretende llegar, por parte de la

empresa.

$ El diagnostico del ambiente externo: permite determinar las amenazas y

oportunidades que se le presentan a la organización en el entorno.

$ Diagnostico del ambiente interno: se nos revelan las debilidades y

fortalezas de la empresa.

Estos tres elementos deben de permitir establecer unos objetivos y metas, y

mas en adelante formular las estrategias correctas para conseguirlos.

“Esquema de las fases del proseo estratégico de los RRHH”

Misión

Diagnostico externo

Amenazas/oportunidades

Diagnosticointerno

Fuerzas/debilidades

Formulación de objetivos

Formulación de estrategias

Elaboración de planes estratégicos

Implantación de las estrategias

Control estratégico


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Características generales del proceso de gestión estratégica de los RRHH

1. Se centra más en la implantación de un plan estratégico, y menos en la

formulación de la estrategia, es decir que los recursos humanos suponen un

medio y no una fuente de para la formulación de las estrategias.

2. Se busca la adaptación de los recursos humanos a la estrategia y no se

plantea el proceso contrario.

3. La discreccionalidad de la dirección se ve fuertemente limitada.

4. Existe una gran necesidad de ajustar el persona de la organización a la

estrategia elegida.

Pero no solo debe darse la integración de la estrategia de los recursos

humanos en la estrategia global de la empresa, sino también considerar que la

dirección de los RRHH, puede ser la responsable de su gestión en el ámbito

interno, ya que ayuda a la difusión y comunicación estratégica de la empresa,

garantiza el sentido entre las realizaciones concretas respecto a los objetivos

globales y estimula la puesta en marcha de la estrategia.


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DIAGNOSTICO D.A.F.O. EN LA GESTION DE LOS RRHH

Ambiente externo (amenazas/oportunidades)

Lo primero que hay que tener claro antes de pasar a analizar a fondo el

ambiente externo, es que entendemos como misión; esta es la razón de ser de

la empresa, es para lo que “vive” la empresa, le debe de servir de guía para la

formulación de las estrategias, y por lo tanto se puede entender a la misión

como un símbolo de la cultura de la empresa, la cual permite crear unas

estrategias necesarias para llevarla a su fin.

Entonces para elaborar unas estrategias adecuadas, para conseguir esa misión

establecida por la empresa, es necesario realizar un análisis del ambiente

externo que rodea a esta.

Podemos distinguir varios niveles ambientales externos:

• El ambiente económico: nos dice que el nivel de crecimiento económico

que se desarrolla en el mercado donde se desenvuelve esta, es de gran

influencia.

• Valores socioculturales del entorno: son los valores propios de una zona

que caracterizan el ambiente de las organizaciones.

• Situación político legal: la influencia del contexto politico-legal del entorno

hacia la empresa.

• El entorno ecológico: la influencia de las condiciones fisicoambientales en

las organizaciones.

• El ambiente tecnológico: este tipo de ambiente presenta una doble

dimensión; interna y externa.

• El entorno sindical: esta es una variable de gran influencia, económica,

política y social, que es estudiada a fondo por las organizaciones.


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Cada uno de estos niveles, no son compartimentos estanco, sino que

interactuan con otros, y forman lo que se denomina el: Ambiente general.La información que proporciona a la empresa el análisis del ambiente

externo es la siguiente:

• Información con respecto al entorno económico: esta información se

basa en; la evolución del coste de vida, el crecimiento económico del sector

donde desarrolla la actividad la empresa, los niveles salariales con los que

se retribuye al personal y el nivel de productividad de las empresas.

• Información con respecto al mercado laboral: esta información viene en

forma de; índices de paro, desglosados por; edades, sexos, actividades, o

cualificación profesional.

• Información con respecto al entorno político legal: hace referencia a

toda la normativa que regule la actividad laboral.

• Información con respecto al entorno tecnológico: evolución de las

tecnologías y suficiencia en el mercado de trabajo, información recibida,

tanto en términos cualitativos como cuantitativos, demandando nuevas

cualificaciones profesionales, hace que sea un sector de mucho interés.

• Información del entorno sindical: información respecto a las

negociaciones estratégicas de los sindicatos de otras fuerzas sociales.

• Información respecto al entorno cultural: conocer las creencias, valores

y necesidades de aquellos que forman nuestro ambiente, a través de esto

nos permite saber el grado de calidad de nuestros productos, la imagen que

transmite nuestra empresa, la cultura de nuestros competidores.

Como conseguir un gran valor añadido dentro de la empresa:

1. Orientación hacia los proveedores: consiste en transmitir nuestras

capacidades de eficiencia a nuestros proveedores, con el fin de que tanto

ellos como nosotros reduzcamos los costes.

2. Orientación respecto a los competidores: se trata de incrementar el

volumen de nuestras ventas, y nuestra participación en el mercado,

mediante el uso de determinados incentivos.

3. Orientación con respecto a los distribuidores: mejorar la ventaja

competitiva, a través de una mejora de la eficiencia.


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4. Orientación con respecto a los clientes: se trata de mejorar nuestra

influencia competitiva hacia los clientes.

Ambiente interno (debilidades/fortalezas)

Los factores de carácter interno, más influyentes en la gestión de los

recursos humanos, son:

1. Factores economico-financieros:Estos reflejan una parte de las capacidades que posee la organización, y que

limitan el proceso de desarrollo de la gestión de los RRHH, pero a su vez esta

gestión debe de mejorarse.

2. Capacidad de innovación:Esta capacidad manifiesta el grado en que la investigación y desarrollo están

presentes en la organización y el nivel de estos, hoy en día la innovación esta

fuertemente ligada al papel que desempeñan los RRHH.

3. Características de los productos: la empresa trabaja en n mercado al que

le dan sus outputs y del cual recibe sus inputs, para poder seguir

desarrollando su actividad, por lo que conocer la gama de nuestros

productos en el mercado es importante ya que nos muestra el dominio que

tenemos sobre este.

4. Factores tecnológicos: son los procesos y técnicas de producción y

administración que utilizan las organizaciones.

5. Factores políticos: son los que están formados por los distintos grupos

sociales existentes en la organización.


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CICLO DE VIDA DEL PERSONAL

Lanzamiento: esta fase refleja el conjunto de los RRHH que son recién

incorporados y que suelen tener un nivel bajo de retribuciones para la

organización ya que se encuentra en una fase de adaptación y necesitan

tomarse su tiempo.

Crecimiento: en esta fase el individuo se muestra con capacidad para

elaborar proyectos y desarrollar juicios e ideas y además asume ciertas

responsabilidades y posee un sentimiento de competencia y autoestima.

Madurez: aquí la persona adquirido su máxima competencia y esta en

condiciones desarrollar adecuadas contribuciones a la organización mediante

su trabajo.

Declive: esta fase de madurez también se tiene como critica, ya que si

la persona no se somete a una fase de reciclaje entrara en una fase de declive.

Desempeño

Despegue Crecimiento Madurez Declive


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ELABORACION DE OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS EN EL AREA DE LOSRRHH

Los tres principales objetivos en la estrategia de los recursos humanos es :

1. Equidad, participación e integración en los RRHH: en primer lugar se

establece la equidad que debe ser percibida por el individuo y este la

determina mediante procesos de comparación; internos y externos.

2. Rendimiento operativo: en este caso se intenta que las personas alcancen

mediante sus conductas los resultados esperados, para esto es necesario el

establecer unos objetivos claros, factibles y estimulantes.

3. Innovación: es el requisito necesario para desenvolverse de forma eficaz,

en un entorno cambiante que exige una continua adaptación a este.

Tipos de estrategias existentes en la gestión de los RRHH:I. Estrategia defensiva (C.P.):

Este tipo de estrategias es utilizado por aquellas organizaciones con un numero

estable y limitado de productos en el mercado, en estos casos la alta dirección

es experta y muy especializada.

Existe una gran preocupación por la búsqueda de oportunidades, por lo

que se requiere una orientación hacia las tareas, también esta estrategia se

caracteriza por tener un ambiente estable, ya que las capacidades de cada

empleado están perfectamente ajustadas al puesto que desempeñan.


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CRITICA PERSONAL

En un principio decir que este libro sobre gestión estratégica de los

RRHH, es necesario para cualquier persona interesada en el tema de

administración y dirección de empresas, debido a que hoy en día la economía

se va haciendo cada vez más compleja y el entorno es cada vez más

cambiante, lo que obliga a las empresas a ser cada vez más dinámicas y

flexibles, y este libro nos explica como sacar el máximo partido a la gestión de

los RRHH, mediante las estrategias necesarias con el fin de lograr esa

adaptabilidad en los distintos tipos de organizaciones, en función de las

características de cada una.

En este libro se nos presenta un análisis muy a fondo sobre la gestión de

los recursos humanos, se nos van describiendo las diversas técnicas que

existen, realizando primero una introducción, haciéndonos saber que son los

recursos humanos de una empresa, y después se nos muestra su importante

papel dentro de esta, como herramienta generadora de valor añadido, se nos

muestra desde un ambiente externo, realizando un análisis de las

oportunidades y amenazas de la empresa en el ámbito de los RRHH, y como

se pueden aprovechar aún más esas oportunidades mediante una buena

gestión del personal de la empresa, ya que como hemos dicho es una

herramienta necesaria para generar valor añadido para la empresa, luego

también se nos muestra un análisis interno mostrándonos cuales son las

debilidades de la empresa y sus fortalezas, con el fin de que la empresa

mediante una correcta elaboración de una estrategia en los recursos humanos

se puedan aprovechar a fondo esas fortalezas poder potenciarlas y combatir e

intentar reducir las debilidades de la organización.

Tras esto se nos muestran diferentes teorías sobre como elaborar

teorías en el arrea de recursos humanos, y que estrategias son las más

adecuadas para cada tipo de empresa, en función del objetivo que pretendan

conseguir, y en función de su disponibilidad de recursos, también se nos

explica como llevar a la practica ese tipo de estrategias, siendo las formas de


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aplicación distintas para cada una, en función de si son para empresas grandes

con gran disponibilidad de recursos, hasta aquellas empresas muy pequeñas,

con recursos y presupuestos limitados, también nos muestra como utilizar tales

estrategias, cuales son las más adecuadas para entrar en el mercado, o cuales

son las más adecuadas para ofrecer al cliente la mejor calidad conseguida a

través de una gestión estratégica de los recursos humanos.

También en el libro se examinan todos los aspectos referentes a la

gestión estratégica, centrándose en sus posibilidades de aplicación en el

departamento de recursos humanos, tales conceptos son; la misión, cultura

organizativa, el ambiente, ventaja competitiva, etc., cada una de las

explicaciones va acompañada de su cuadro aclaratorio y esquemas que

permiten una mejor comprensión del libro.

El tema principal en el que se centra el libro, es en el de la elaboración

de las estrategias dentro de los recursos humanos, nos aparecen teorías de

diversos autores, realizando un contraste entre ellos, todo esto nos permite

tener una visión en conjunto de los tipos de estrategias que hoy en día existe

en el ámbito de los recursos humanos, luego en unos casos prácticos nos dice

la mejor forma de aplicar esas estrategias, y los objetivos que se consiguen con

cada una de ellas, y los posibles fallos que se pueden cometer en la

elaboración de las estrategias, dándonos soluciones para evitar cometerlos, y

si ya se han producido solucionarlos.

También nos muestra por otra parte los problemas que las empresas

suelen cometer en la gestión de los recursos humanos, y nos da alternativas

para solucionarlos, y poder guiar a la empresa por una buena gestión de los

recursos humanos, o lo que es lo mismo, su personal.

Se nos enseñan técnicas, para lograr tener un buen equipo dentro de la

empresa, como la selección del personal, escogiendo solo aquellos que estén

más formados y cualificados, para que al final se consiga para la empresa el

mejor personal y se pueda llevar con éxito la elaboración de la estrategia y

llevarla a su fin.


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El objetivo principal de este libro, es hacer saber a toda empresa; grande

o pequeña, que los recursos humanos hoy en día, son un arma clave, dentro

de las organizaciones, ya que a través de ellos se puede conseguir gran valor

añadido, para nuestros productos, mejorar la calidad de estos, y mejorar la

imagen transmitida por la empresa hacia los clientes, siempre claro esta

mediante una correcta gestión de los recursos humanos.

Finalmente cabria poner que este libro muestra como lograr una buena

gestión de los recursos humanos, a través de técnicas ya mencionadas,

mostrando como se pueden aplicar en el ámbito empresarial, que máximo

partido se le puede sacar al personal, como lograr los objetivos deseados por la

organización a través del personal adecuado, elegido tras unas etapas de

selección, que también vienen descritas.

En general el libro se hace ameno, pero es bastante básico, aunque esto

se debe a que va dirigido principalmente a estudiantes, por lo que adopta un

carácter pedagógico, pero a pesar de todo esto, se nos describe lo fundamental

que hay que conocer de la gestión de los recursos humanos, y al final se nos

muestran algunos casos prácticos, de cómo aplicar las estrategias que se

mencionan, con el fin de sacarle el máximo provecho al libro, y que su lectura

resulte de lo más útil.

Con la lectura del libro, he conseguido conocer el importante papel de

los recursos humanos dentro de la empresa, sus funciones más esenciales, la

forma correcta de llevar una buena gestión, con el fin de sacarle el máximo

provecho al personal de la empresa, también he conocido que las empresas de

hoy en día se preocupan mucho por su personal, ya que es una forma de

conseguir una mejor imagen de la empresa, a través de un buen servicio al

cliente con las medidas y técnicas más oportunas en cada situación, y en cada

empresa, en general puedo decir que el libro me ha sido muy instructivo, ya

que me ha permitido tener una visión más a fondo de que son los recursos

humanos de una empresa, de sus funciones, de su papel vital en esta, y de

cómo gestionarlo, me ha permitido saber, que las empresas de hoy en día no

están tan orientadas a la producción como ocurría antes, hoy el personal, se ha

convertido en una herramienta de suma importancia, y también he podido


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conocer cuales son las mejores maneras, de conseguir un personal altamente

cualificado, y dotado de los conocimientos necesarios, para dar un gran valor

añadido, por los clientes en estos momentos se fijan sobre todo de cómo son

tratados y atendidos, y esta tarea le corresponde principalmente a los recursos

humanos, por los que aconsejo la lectura de este libro, ya que te permite

conocer una de las partes más esenciales de toda empresa de nuestros días.


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INDICE

Resumen del libro ………………………………………………… ( 3-18 ).

Critica personal …………………………………………………….( 19-22 ).

DATOS DEL LIBRO

LIBRO: GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RRHH.

AUTOR: RAMÓN VALLE CABRERA.

EDITORIAL: ADDISON WESLEY IBEROAMERICANA.

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