gestión de los recursos humanos -...

Capítulo 9:

Gestión de los Recursos Humanos del

Proyecto

Fuentes:

• Information Technology Project Management, Fifth Edition,

Copyright 2007

• PMBOK, Cuarta edición

Preparó: Ing. Ismael Castañeda Fuentes

Colaboración: Tatiana Castrillón Valdés

Objetivos de Aprendizaje

Explicar la importancia de una buena gestión de los recursos humanos en los proyectos, incluyendo el estado actual y futuras implicaciones de la mano de obra global de TI

Definir la gestión de recursos humanos del proyecto y entender sus procesos

Resumir los conceptos claves para la gestión de personas mediante la comprensión de las teorías de Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland, y Douglas McGregor sobre motivación, HJ Thamhain y DL Wilemon en como influir en los trabajadores, y Stephen Covey sobre cómo la gente y los equipos pueden ser más eficaces

Objetivos de Aprendizaje (continúa)

Hablar sobre la planificación de los recursos humanos y ser capaces de elaborar los organigramas del proyecto, las matrices de asignación de responsabilidades e histogramas de recursos

Comprender temas importantes que intervienen en la adquisición del personal del proyecto y explicar los conceptos de la asignación de recursos, la carga de recursos y la redistribución de recursos

Ayudar en el desarrollo del equipo, por medio de la formación, creación de las actividades del equipo y los sistemas de recompensa

Explicar y aplicar varias herramientas y técnicas para ayudar a gestionar el equipo del proyecto y resumir las recomendaciones generales sobre la gestión de equipos

Ver cómo el software de gestión de proyectos puede ayudar en la gestión de los recursos humanos de los proyectos

Importancia de la gestión de los

recursos humanos Muchos ejecutivos de empresas dicen: “las personas son nuestro

activo más importante”

Las personas determinan el éxito o fracaso de las empresas y proyectos

Aunque ha habido altibajos en el mercado laboral de TI, siempre hay necesidad de buenos trabajadores

Los directores de recursos humanos dicen que las habilidades interpersonales* son las habilidades más importantes para los trabajadores de TI

Las organizaciones proactivas están enfrentando las necesidades de

personal:

Ofreciendo mejores beneficios

Redefiniendo las horas de trabajo y los incentivos

Buscando futuros trabajadores

http://www.witsa.org/v2/media_center/pdf/DigitalPlanet2008_ExecutiveSummary.pdf

Gestión de recursos humanos Busca hacer un uso más efectivo de las personas involucradas en los

proyectos

Procesos de gestión de los recursos humanos:

Desarrollar el Plan de Recursos Humanos: identificar y documentar los roles en el proyecto, las responsabilidades y las relaciones de informe, así como crear el Plan de recursos humanos

Adquirir el Equipo del Proyecto: obtener los recursos humanos necesarios para concluir el proyecto

Desarrollar el Equipo del Proyecto: mejorar las competencias y la interacción de los miembros del equipo para lograr un mejor rendimiento del proyecto

Dirigir el Equipo del Proyecto: hacer un seguimiento del rendimiento de los miembros del equipo, proporcionar retroalimentación, resolver polémicas y coordinar cambios a fin de mejorar el rendimiento del proyecto

Resumen Gestión de los Recursos

Humanos del Proyecto

Planificación

Proceso: Desarrollar el plan de recursos humanos

Salidas: Plan de Recursos Humanos

Ejecución

Proceso: Adquirir el equipo del proyecto

Salida: Asignaciones del personal del proyecto, Calendarios de recursos, Actualizaciones al plan para la dirección

del proyecto

Proceso: Desarrollar el equipo del proyecto

Salida: Evaluaciones del desempeño del equipo, Actualizaciones a los factores ambientales de la empresa

Proceso: Dirigir el equipo del proyecto

Salidas: Actualizaciones a los factores ambientales de la empresa, Actualizaciones a los activos de los procesos

de la organización, Solicitudes de cambio, Actualizaciones al plan para la dirección del proyecto

Inicio del proyecto Terminación del Proyecto

Claves para manejar personas

Psicólogos y teóricos de la administración han dedicado muchas

investigaciones al campo de la gestión de personas en el trabajo

Los ámbitos más importantes relacionados con la gestión del

proyecto incluyen:

Teorías de la motivación

Influencia y poder

Efectividad

Motivación Intrínseca y Extrínseca

Motivación intrínseca hace que la gente participe en una actividad

por gusto propio

Motivación extrínseca hace que la gente haga algo por una

recompensa o para evitar una sanción

Ejemplo: algunos niños toman clases de piano por motivación

intrínseca (les gusta), mientras que otros las toman por motivación

extrínseca (para obtener un premio o evitar un castigo)

Jerarquía de necesidades de Maslow

Abraham Maslow* argumentó que los seres humanos poseen

cualidades únicas que les permiten tomar decisiones independientes,

dándoles así el control de su destino

Maslow desarrolló una jerarquía de necesidades que indica que los

comportamientos de las personas son guiados o motivados por una

serie de necesidades

* http://es.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow

Jerarquía de necesidades de Maslow

5. Auto-

realización

4. Autoestima

3. Sociales

2. Seguridad

1. Fisiológicas

Proyectos desafiantes,

oportunidades para la

innovación y creatividad

Aceptación, amor, afecto,

asociación con un

equipo/grupo

Comida, agua, etc.

Seguridad física y

económica

Reconocimiento,

prestigio, estatus

Una necesidad satisfecha ya no es un motivador

Bajo

Alto

Factores de motivación e higiene de

Herzberg

Frederick Herzberg* escribió varios libros y artículos famosos, sobre

la motivación de los trabajadores

Distinguió:

Factores de motivación: el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí, la

responsabilidad, el progreso y el crecimiento; ellos producen satisfacción

en el trabajo

Factores de higiene: causan insatisfacción si no están presentes, pero

no motiva a los trabajadores a hacer más; ejemplos: mejores salarios,

más supervisión, entorno de trabajo más atractivo, …

* http://es.wikipedia.org/wiki/Frederick_Herzberg

Ejemplos de factores de higiene y

motivadores de Herzberg

Factores de Higiene Motivadores

Mejores salarios Logros

Más supervisión Reconocimiento

Mejores instalaciones en el trabajo El trabajo en si

Computadores y otros equipos Responsabilidad

Beneficios de salud Progreso

Capacitación Crecimiento

Teoría de las necesidades adquiridas de

McClelland*

Necesidades específicas son adquiridas o aprendidas con el tiempo y

son formadas por las experiencias de la vida:

Logro (n-Ach): Alcance de logros en proyectos desafiantes con metas

alcanzables y muchas retroalimentación

Afiliación (n-Aff): La gente con alta nAff desea relaciones armoniosas y

necesitan sentirse aceptados por los demás, de modo que para ellos los

gerentes deben tratar de crear un entorno de trabajo cooperativo

Poder (n-Pow): personas con necesidad de poder desean también poder

personal (no muy bueno) o poder institucional (bueno para la organización);

para ellos se puede proporcionar poder institucional con oportunidades de

gestión

* http://psychology.wikia.com/wiki/David_McClelland

Teoría X y Y de McGregor*

Douglas McGregor popularizó el enfoque de las relaciones humanas

aplicadas a la gestión en la década de los sesentas

Teoría X: asume que los trabajadores evitan y no les gusta el trabajo, por

lo que los administradores deben utilizar la coacción, las amenazas, y

sistemas de control diferentes para que los trabajadores cumplan los

objetivos

Teoría Y: asume que las personas consideran el trabajo tan natural como

jugar o descansar y disfrutan de la satisfacción de la autoestima y la

autorrealización de sus necesidades

* http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_X_y_Teor%C3%ADa_Y

Teoría Z de William Ouchi

Teoría Z: introducida en 1981 por William Ouchi; se basa en el

enfoque japonés para motivar a los trabajadores, haciendo hincapié

en la confianza, la calidad, la toma de decisiones colectivas y los

valores culturales

* http://en.wikipedia.org/wiki/Theory_Z

Formas de tener influencia en los

proyectos - Thamhain and Wilemon

Autoridad: Derecho legítimo y jerárquico para dar órdenes

Tarea: Capacidad de los gerentes de proyectos para influir en la asignación futura de trabajo a los trabajadores

Presupuesto: Capacidad de los gerentes de proyectos para autorizar a otros el usos de fondos discrecionales

Promoción: Capacidad de mejorar la posición de un trabajador

Dinero: Capacidad para aumentar el salario y beneficios a un trabajador

Formas de tener influencia en los

proyectos - Thamhain and Wilemon (continúa)

Sanción: Capacidad del gerente del proyecto para sancionar

Trabajo desafiante: Capacidad de asignar trabajo de tal forma que el trabajador disfrute haciendo esa tarea particular

Experiencia: los gerentes de proyectos consideran que tienen un conocimiento especial que otros consideran importante

Amistad: Capacidad para establecer relaciones de amistad personal entre el gerente de proyecto y los demás

Influencias que ayudan o dañan al proyecto

Los proyectos tienen más probabilidades de éxito cuando los gerentes de proyectos influencian con:

Experiencia

Trabajo desafiante

Los proyectos están más propensos a fallar cuando los gerentes de

proyectos dependen demasiado de:

Autoridad

Dinero

Sanciones

Poder

Poder Capacidad potencial de influir en el comportamiento de las personas para lograr que hagan cosas que de otro modo no harían

Tipos de poder:

Coercitivo

Legítimo

Experto

Recompensa

Referente

Covey y la mejora de la eficacia

Los gerentes de proyecto pueden aplicar los 7 hábitos de Covey*

para mejorar la eficacia de los proyectos

Ser proactivo

Comenzar con un objetivo en mente

Poner de primero lo que es primero

Pensar en ganar / ganar (ganancia mutua)

Buscar comprender primero y después ser comprendido

Sinergizar

Mejorar de forma continua

* http://es.wikipedia.org/wiki/Los_siete_h%C3%A1bitos_de_las_personas_altamente_efectivas

Empatía y conformidad para escuchar

Los buenos gerentes de proyectos tienen empatía para escuchar y escuchan con la intención de comprender

Antes de comunicarse con los demás, se debe buscar empatía - una relación de armonía, conformidad, acuerdo o afinidad

Reflejar Concordancia con ciertos comportamientos de otras personas, una técnica que ayuda a establecer una buena relación (empatía)

Los profesionales de TI necesitan desarrollar empatía para escuchar y otras habilidades, con el fin de mejorar las relaciones con los usuarios y otros interesados

Planeación de los Recursos humanos

Implica identificar y documentar las funciones (roles),

responsabilidades y relaciones de subordinación del proyecto

Salidas:

Organigramas del proyecto

Plan para la dirección del personalAdquisición del personal, Calendarios de recursos, Plan de liberación del personal,

Necesidades de capacitación, Reconocimiento y recompensa, Cumplimiento, Seguridad

Matrices de asignación de responsabilidades

Histogramas de recursos

Formatos de definición de roles y

responsabilidades

Diagrama organizacional

Tipo jerárquico

Diagrama de responsabilidades

basado en matriz

Formato

orientado a texto

Responsabilidades

Rol

Autoridad

Un organigrama de un proyecto de TI

Gerente de proyecto

Gerente de proyecto

Delegado

Ingeniería

de sistemas

Grupo

independiente

de pruebas

Líder técnico

del proyecto

Aseguramiento

de la calidad

Gestión de la

configuración

Gerente 1 de

Subproyecto de

Software

Gerente 2 de

Subproyecto de

Software

Gerente de

Subproyecto de

Hardware

Equipo 1 Equipo 2 Equipo 3 Equipo 1 Equipo 2 Equipo 1 Equipo 2

Proceso de definición y asignación de

trabajos

Finalización de los requerimientos

Como se realizará el trabajo

Desglose del trabajo

Asignación del trabajo

Pasos Salidas claves

Línea base del alcance del

proyecto finalizada

Línea base técnica finalizada

Enfoque Programa/Equipo

Enfoque técnico

Estructura de desglose del trabajo

Definición de actividades

Estructura de desglose de la

organización (EDO u OBS**)

Responsabilidades de la OBS

RFP*, Contrato, Acta

Declaración del alcance

* RFP Request for Proposal

** OBS Organizational Breakdown Structure

Matrices de asignación de responsabilidades

Matriz de Asignación de Responsabilidades (RAM*) Matriz que

mapea los trabajos del proyecto, descritos en la EDT, con las

personas responsables de realizar el trabajo, tal como se describe en

la OBS

Se pueden crear diferentes maneras de satisfacer necesidades

únicas del proyecto

* RAM Responsibility Assignment Matrix


Matriz de Asignación de Responsabilidades

1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 1.1.5 1.1.6 1.1.7 1.1.8

Ingeniería de sistemas R R E R

Desarrollo de software R E

Desarrollo de hardware R E

Ingeniería de pruebas E

Aseguramiento de la calidad R E

Gestión de la configuración R E

Soporte a logística integrada E

Capacitación R E

NOMENCLATURA

R: Unidad Organización Responsable

E: Unidad Organización Ejecutante

Un

idad

es d

e la O

BS

Actividades de la EDT



RAM con roles de los interesados del

proyecto

NOMENCLATURA

C = Rinde cuentas

P = Participante

R = Revisión requerida

E = Entrada requerida

F = Firma requerida

Prueba unitaria F C E E R

Prueba de integración F P C E R

Pruebas de sistema F P C E R

Pruebas de aceptación F P E C R

Interesados


Diagrama RACI

Diagrama RACI: Diagrama donde los nombres de los roles que se documentan son Responsible (Responsable),

Accountable (Subordinado-responsable), Consult (Consultado) e Inform (Informado)

Planes de gestión de personal e

Histogramas de recursos

Plan de gestión de personal Describe cuándo y cómo se añadirán o

quitarán miembros del equipo de proyecto

Histograma de recursos Gráfico de columnas que muestra el

número de recursos asignados a un proyecto a través del tiempo

Histograma de recursos

40

Desarrollar el Plan de Recursos Humanos

Proceso que:

Pertenece al grupo del Proceso de Planificación

Pertenece al área de conocimiento Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto

Salidas1. Plan de Recursos Humanos

Entradas1. Requisitos de Recursos de la

Actividad

2. Factores Ambientales de la

Empresa

3. Activos de los Procesos de la

Organización

Herramientas y técnicas1. Organigramas y Descripciones de

Cargos

2. Creación de Relaciones de Trabajo

3. Teoría de la Organización

Adquirir el equipo del proyecto

Adquirir personal calificado para los equipos es fundamental

Caso típico: El gerente del proyecto, que es la persona más

destacada en el equipo, no hace bien el trabajo de reclutamiento!

Es importante asignar el tipo y el número de personas adecuadas

para trabajar en los proyectos en el momento adecuado

Asignación de recursos

Planes de adquisición de personal y buenos procedimientos de contratación son importantes, como también los incentivos para la contratación y la retención

Algunas empresas premian a los empleados que ayudan a conseguir

nuevos empleados

Algunas organizaciones permiten a las personas trabajar desde casa

como un incentivo

La publicación “2006 Midyear Staffing Update” dice que para los

CIO* encontrar, contratar y retener a los trabajadores de TI con las

habilidades que se necesitaban era una de las grandes

preocupaciones de adquisición de personal

* CIO Chief Information Officer

Del mundo real

Una de las mejores prácticas, son las publicaciones que indican los

mejores lugares para que las personas trabajen

Por ejemplo, la revista “Fortune” hace cada año un ranking de las "100

Mejores Compañías para Trabajar" en los Estados Unidos

La revista “Working Mothers” hace un ranking de las mejores compañías

en los EE.UU. para mujeres, basada en los beneficios para las familias

trabajadoras

TimesOnline (www.timesonline.co.uk) publica la lista del “Sunday Times”

de las 100 Mejores Empresas para Trabajar, un punto de referencia contra

el cual las empresas del Reino Unido pueden juzgar su desempeño de

mejores prácticas como empleadores

Carga de recursos

Carga de recursos Se refiere a la cantidad de recursos individuales que una programación exige durante períodos de tiempo específicos

Ayuda a los gerentes de proyectos a entender de forma general las exigencias que hará un proyecto sobre los recursos de la organización y los cronogramas individuales de las personas

Sobreasignación Significa que más recursos de los disponibles se asignan para realizar un trabajo en un momento dado

Histograma con sobreasignación

Nivelación de recursos

Nivelación de recursos Técnica para resolver los conflictos por los

recursos, retrasando las tareas

El principal objetivo de la nivelación de recursos es crear una

distribución suave del uso de los recursos y reducir la

sobreasignación

Nivelación de recursos

Las duraciones de las actividades A, B, C

son las que se muestran en el gráfico.

La actividad A tiene 3 días de holgura y C

2 días de holgura.

Asuma que A tiene 2 trabajadores, B tiene

4 y C tiene 2

Tra

baja

do

res

Tra

baja

do

res

DíasDías

Uso de recursos si todas las

actividades comienzan en el día 1

Uso de recursos si la actividad C se

retrasa 2 días, el total de su holgura

C= 3 Días

A= 2 Días

B= 5 Días

Beneficios de la Nivelación de recursos

Cuando los recursos se utilizan de forma muy constante, requieren

menos gestión

Permite a los gerentes de proyecto tener una política para usar los

recursos disponibles justo a tiempo

Significan menos problemas para los empleados del proyecto y el

departamento de contabilidad

A menudo mejoran la moral

Adquirir el Equipo del Proyecto

Proceso que:

Pertenece al grupo del Proceso de Ejecución


Salidas1. Asignaciones del Personal del

Proyecto

2. Calendarios de Recursos

3. Actualizaciones al Plan para la

Dirección del Proyecto

Entradas1. Plan para la Dirección del Proyecto

2. Factores Ambientales de la

Empresa


Organización

Herramientas y técnicas1. Asignación Previa

2. Negociación

3. Adquisición

4. Equipos Virtuales

Desarrollar el equipo del proyecto

Desarrollar el Equipo del Proyecto mejora las competencias e

interacciones de los miembros del equipo y ayuda a mejorar el

rendimiento del proyecto

Los objetivos incluyen:

Mejorar las habilidades de los miembros del equipo a fin de aumentar su

capacidad de completar las actividades del proyecto

Mejorar los sentimientos de confianza y cohesión entre los miembros del

equipo a fin de incrementar la productividad a través de un mayor

trabajo en equipo.

Se necesita trabajar en equipo para terminar con éxito la mayoría

de los proyectos

Modelo de Tuckman para desarrollar el

equipo1. Formación

Preparación u Orientación

2. Turbulencia (Confrontación)Diferentes ideas compiten para ser tenidas en cuenta

3. NormalizaciónSe establecen reglas, comportamientos, métodos y herramientas. El equipo

desarrolla una identidad

4. DesempeñoEl equipo funciona como una unidad

5. DisoluciónSe terminan las tareas y el equipo se disuelve

http://gestiondeequipos.blogspot.com/2008/03/modelo-de-desarollo-de-equipos-de.html

http://www.12manage.com/methods_tuckman_stages_team_development_es.html

http://www.chimaeraconsulting.com/tuckman.htm

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:ks7-452jlEIJ:www.muniliberia.go.cr/muni/doc/Manuales/

Modelo%2520de%2520desarrollo%2520de%2520equipos.doc+modelo+de+tuckman&cd=2&hl=en&ct=clnk

Entrenamiento

El entrenamiento puede ayudar a las personas a conocerse a sí

mismos, entre sí, y a trabajar mejor en equipo

Las actividades de creación del equipo incluyen:

Desafíos físicos

Herramientas de indicadores psicológicos de preferencias

Indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI)

MBTI* es una herramienta popular para determinar preferencias de personalidad y para ayudar a los miembros de un equipo a entenderse entre ellos

Cuatro dimensiones (cuatro conjuntos de pares opuestos o dicotomías):

Actitudes: Extrovertido / Introvertido (E / I) Extrovert/Introvert (E/I)

Funciones: Sensorial / Intuitivo (S / N) Sensation/iNtuition (S/N)

Funciones: Racional / Emocional (T / F) Thinking/Feeling (T/F)

Estilo de vida: Juicio / Percepción (J / P) Judgment/Perception (J/P)

Los NT’s o racionales son atraídos a campos tecnológicos

Los empleados de IT se diferencian de la población en general porque no están en los tipo extrovertido o sensorial

* MBTI Meyers-Briggs Type Indicator

http://es.wikipedia.org/wiki/Indicador_Myers-Briggs

Perfiles de estilos sociales

Las personas se perciben de acuerdo a su comportamiento en una de cuatro zonas, con base en su firmeza y capacidad de respuesta:

Conductores

Expresivos

Analíticos

Amigables

La personas que se encuentran en las esquinas opuestas (conductores y amigables o analíticos y expresivos) pueden tener dificultades para llevarse bien

Estilos sociales

ConductorAnalítico

Amigable Expresivo

Asert

ivid

ad

dir

igid

a a

pre

gu

nta

r Asertiv

idad

dirig

ida a

decir

Capacidad de respuesta dirigida

hacia las preguntas

Capacidad de respuesta dirigida

hacia las personas

Perfiles DISC

También se utiliza un modelo de cuatro dimensiones de conducta

normal

Dominio Dominance

Influencia Influence

Firmeza Steadiness

Sumisión Compliance

Las personas en cuadrantes opuestos, pueden tener problemas para

comprenderse unos a otros

http://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment

http://www.resourcesunlimited.com/perfil_disc_espanol.asp

Perfil DISC

EL

Sumisión (Azul)Maneja datos, aversión al

riego, trabaja bien solo,

prefiere procesos y

procedimientos, no muy

comunicativo o social

YO

Dominio (Rojo)Directo, decisivo, seguro,

orientado a resultados,

competitivo, toma control,

tiene que ganar

NOSOTROS

Influencia (AMARILLO)Persuasivo, optimista,

lanzado, verbal, entusiasta,

quiere ganarle a los demás,

líder por acomodación

TU

Firmeza (Verde)Calmado, sincero, simpático,

cooperativo, cautelosos,

aversión al conflicto, buen

escucha, quiere mantener

estabilidad

http://en.wikipedia.org/wiki/DISC_assessment

http://www.resourcesunlimited.com/perfil_disc_espanol.asp

Sistemas basados en recompensas y

reconocimientos

Los sistemas basados en recompensas y reconocimientos

promueven el trabajo en equipo

Se centran en recompensar a los equipos por el logro de objetivos

específicos

Permiten dar tiempo para que los miembros del equipo se ayuden

mutuamente para alcanzar los objetivos del proyecto y desarrollar los

recursos humanos

http://www.answers.com/topic/employee-reward-and-recognition-systems

Desarrollar el Equipo del Proyecto

Proceso que:



Entradas1. Asignaciones del Personal del

Proyecto

2. Plan para la Dirección del Proyecto

3. Calendarios de Recursos

Herramientas y técnicas1. Habilidades Interpersonales

2. Capacitación

3. Actividades de Desarrollo del

Espíritu de Equipo

4. Reglas Básicas

5. Reubicación

6. Reconocimiento y Recompensas

Salidas1. Evaluaciones del Desempeño del

Equipo

2. Actualizaciones a los Factores

Ambientales de la Empresa

Dirigir el equipo del proyecto

Los gerentes de proyecto debe conducir a sus equipos en la realización

de diferentes actividades del proyecto

Después de evaluar el rendimiento del equipo y la información

relacionada, el gerente del proyecto debe decidir:

Si debe solicitar cambios para el proyecto

Si recomienda acciones correctivas o preventivas

Si se necesitan actualizaciones al plan de gestión del proyecto o a los activos

de los procesos de la organización

Herramientas y técnicas para dirigir el

equipo del proyecto

Observación y conversación

Evaluación del desempeño del equipo

Gestión de conflictos

Registros de polémicas

Consejos generales sobre equipos

Ser paciente y amable con el equipo

Arreglar problemas en lugar de culpar a la gente

Establecer reuniones regulares

Dar tiempo para que el equipo pase por las etapas básicas de

creación de equipos

Limitar el tamaño de los equipos de trabajo de tres a siete miembros

5 disfunciones de un equipo

Patrick Lencioni, autor de varios libros sobre los equipos, dice que

"El trabajo en equipo sigue siendo la única ventaja competitiva

sostenible que ha sido muy inexplorada" *

Las cinco disfunciones de los equipos:

• Falta de confianza

• Miedo a los conflictos

• Falta de compromiso

• Falta de responsabilidad

• Desatención a los resultados

•Lencioni, Patrick, “Overcoming the Five Dysfunctions of a Team,” Jossey-Bass: San Francisco, CA (2005), p. 3.

•http://www.resumido.com/es/libro.php/436

Consejos generales sobre equipos (continúa)

Planear algunas actividades sociales para ayudar a los miembros del

equipo del proyecto y otros interesados a conocerse mejor

Buscar algo que identifique al equipo

Fomentar la ayuda mutua entre los miembros del equipo

Tomar medidas adicionales para trabajar con miembros virtuales del

equipo

Software para ayudar en la gestión de

los recursos humanos

El software puede ayudar a generar Histogramas de recursos y

matrices de asignación de responsabilidades

El software de gestión de proyectos incluye muchas opciones

relacionadas con la gestión de los recursos humanos como:

Ayudan en la asignación de recursos

Identifican escasez o subutilización de recursos

Ayudan en la Nivelación, Reasignación o Reubicación de recursos

La gestión de los recursos humanos es

más que el uso de software Los gerentes de proyectos deben:

Tratar a las personas con consideración y respeto

Entender qué los motiva

Comunicarse con ellos cuidadosamente

Concentrarse en la meta y permitir que los miembros del equipo

realicen mejor su trabajo

Dirigir el Equipo del Proyecto

Proceso que:



Salidas1. Actualizaciones a los Factores

Ambientales de la Empresa

2. Actualizaciones a los Activos de los

Procesos de la Organización

3. Solicitudes de Cambio

4. Actualizaciones al Plan para la

Dirección del Proyecto

Entradas1. Asignaciones del Personal del

Proyecto

2. Plan para la Dirección del Proyecto

3. Evaluaciones del Desempeño del

Equipo

4. Informes de Desempeño


Organización

Herramientas y técnicas1. Observación y Conversación

2. Evaluaciones del Desempeño del

Proyecto

3. Gestión de Conflictos

4. Registro de Asuntos

5. Habilidades Interpersonales

Resumen del capítulo

La gestión de recursos humanos incluye los procesos requeridos con

el fin de conseguir el uso más eficaz de las personas involucradas en

el proyecto

Los procesos principales incluyen:

Desarrollar el plan de recursos humanos

Adquirir el equipo del proyecto

Desarrollar el equipo del proyecto

Dirigir el equipo del proyecto

gestión de los recursos humanos -...

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