GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Int. Carmen Rosa Belito de la Cruz

ESFUERZOTALENTO

TRABAJOCREATIVIDAD

OBJETIVOS DE LA

ORGANIZACIÓN

Capital más importante del EESS, piedra angular.

RECURSOS HUMANOS

Capacidad de mantener a la organizaciónproductiva, eficiente y eficaz, a partir del usoadecuado de su recurso humano

DEFINICION

Crear y mantener un clima favorable de trabajo

Desarrollar las habilidades y capacidad de lostrabajadores, que permitan el desarrolloindividual y organizacional sostenido.

OBJETIVO

Planificación y Organización

Selección e Inducción

Capacitación y Desarrollo

Evaluación del Desempeño

Remuneraciones y Beneficios

Bienestar Social

Relaciones laborales y comunicaciones

Seguridad e higiene ocupacional

PROCESOS

Se encarga de estimar las necesidades depersonal a nivel de toda la organización(demanda)

Decidir si dichas necesidades serán cubiertaspor personal de la propia organización (ofertainterna) o por personal externo (oferta externa)

1. PLANIFICACIÓN y ORGANIZACIÓN

Definición de la misión de la organización

Establecimiento de las metas y objetivos

corporativos

Evaluación de los recursos humanos

actuales

La planeación del empleo y el proceso delplaneamiento estratégico

Comparación entre la

demanda y la oferta de trabajo

La demanda excede a la

ofertaReclutamiento

Estimación de demanda de

empleo

Estimación de oferta de r. humanos

La oferta excede a la demanda

Despido

Resultados

Evaluación de los recursos humanos

actuales

Atraer candidatos idóneos para cubrir lospuestos vacantes.

Organización divulga y ofrece al mercado lasoportunidades de empleo que pretende llenar

El proceso concluye con la contratación yorientación del nuevo trabajador.

2. SELECCIÓN e INDUCCIÓN

Consiste en atraer, motivar e interesar a unconjunto de candidatos idóneos para ocuparalgunos cargos vacantes en la organización.

Puede ser interno o externo.

Reclutamiento

Reubicación de empleados

Transferencias.

Ascensos.

Transferencias con ascenso

Programa de desarrollo de personal

Planes de profesionalización de personal.

Fuera de la organización

Carteles o avisos.

Contactos con organizaciones

Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado (cooperación mutua).

Agencias de reclutamiento.

Reclutamiento interno Reclutamiento externo

Proceso técnico y científico, mediante el cual seelige al postulante que reúna los requisitos yexigencias del puesto vacante.

Estos trabajadores ocuparán los puestos previoconcurso en el que se evaluará el curriculumvitae, conocimientos y su trayectoria laboral.

Selección del personal

COMPARACIÓNRequisitos

exigidos para el cargo

Características del

candidato

Entrevistas

Pruebas de conocimiento o de aptitud

Pruebas psicométricas.

Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación

Desempeño

Técnicas de selección

Proporcionar información básica sobre laempresa, para un desempeño satisfactorio.

Inculcar actitudes, valores, estándares ypatrones de conducta que se espera.

La inducción inicial ayuda a reducir elnerviosismo de los primeros días.

Inducción

Se encarga de mejorar permanentemente lascapacidades y habilidades de las personas.

El objetivo es mejorar el rendimiento presente yfuturo de la organización.

3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Actitudes que denotan al personal motivado

Compensaciones y motivaciones

Aporta esfuerzo Hace contribucionese ideas libremente espontáneas

En la vida buscaPositivo frente conseguir logros,

a nuevas tareas no mandos

Se le observa Contesta cona gusto con su trabajo sinceridad

Actitudes que denotan al personal no motivado

Es desaliñado

Aprieta los puños involuntariamente

Golpetea con los dedossobre el escritorio

Evidencia desagradoo despreocupación porla calidad del trabajo

monótono

Denota aburrimiento

su tratoDemuestra desorden en su área de trabajo

Apoya las mejillas entre las manos

Cruza los brazos al platicar

Falta de atencióno de interés

Luce inquieto

Tono de voz

Es cortante en

Señala de manera acusatoria

A fin de verificar el éxito de un programa, serealiza la evaluación sistemática de su actividad.

Comparación de objetivos con resultados y ladescripción de cómo fueron alcanzados.

4. EVALUACION del DESEMPEÑO

Reacciones de los capacitados al contenido delprograma y al proceso en general.

Conocimientos adquiridos en la capacitación.

Cambios en el comportamiento.

Mejoras medibles para cada miembro (menortasa de rotación, accidentes o ausentismo).

Criterios de evaluación

Administra los niveles remunerativos de todoslos trabajadores de la organización basada enlas funciones, responsabilidades yrequerimientos de las personas para ocupardichos cargos.

Asimismo, se encarga de premiar el buendesempeño de las personas con recompensasintrínsecas e extrínsecas.

5. REMUNERACIONES y BENEFICIOS

Responsable por el desarrollo de las actividadesorientadas a reforzar la integración y armoníaentre el personal de los diferentes estamentos.

Se basa en 6 principios:

Crear condiciones favorables para la vida en eltrabajo y la vida personal

Se debe atender los problemas de los trabajadorespara que no afecten la eficiencia en el trabajo.

Enseñar y capacitar al trabajador para resolver susproblemas de trabajo y de su vida personal.

6. BIENESTAR SOCIAL

Factor humano: elemento básico de la organizaciónsu bienestar personas satisfechas y motivadas

No deben orientarse al proteccionismo, sino a queel personal pueda resolver sus problemas

La función esencial es motivar al personal paraafrontar mejor los problemas del trabajo

Actúa como enlace entre la organización y losorganismos gubernamentales, así como con lossindicatos.

Maneja las quejas y reclamaciones.

7. R. LABORALES y COMUNICACIÓN

Responsable de prevención y control de riesgosy accidentes que afectan laspersonas, equipos, maquinarias, materiales einstalaciones.

8. SEGURIDAD e HIGIENE OCUPACIONAL

LIDERAZGO

DEFINICIONES

• Relación entre personas en la cual una puede influir sobre otra para hacer algo que la segunda por otra parte no haría.

PODER

• El derecho a dar directrices y gastar recursos.

AUTORIDAD

• Es la capacidad de influir en un grupo para que se logren ciertas metas.

LIDERAZGO

COMPONENTES DEL LIDERAZGO

El Líder: proporcionaninstrucción, guía, asesoría, y aliento para ayudara los empleados a mejorar su desempeño en eltrabajo.

El Liderado o Seguidor: están comprometidoscon un propósito externo a ellos.

La Situación: Elemento clave para el éxito delliderazgo.

Comprometidos con la supervivencia y prosperidadde la organización

Objetivo principal: sus instituciones sean únicas

Poseen mezcla de perspicacia, intuición y aptitudesanalíticas.

Atraen, incorporan, motivan y mantienen en suequipo a las personas adecuadas.

Coherentes y previsibles ”Hacen lo que dicen ydicen lo que hacen”.

No solo saben a donde ir , sino también adviertencuando deben irse.

CARACTERISTICAS de los LIDERES

Hay diferentes tipos de líder (estilos personales)

TIPOS DE LIDERES

AUTOCRATICO

Líder que toma las decisiones del grupo

DEMOCRÀTICO

Aquel que orienta y alienta

al grupo a tomar decisiones.

LAISSEZ-FAIRE

Permite que los sujetos del grupo tomen las decisiones

CARACTERÍSTICAS PARA LOGRAR UN LIDERAZGO EFECTIVO

NEGOCIACIÓN DE CONFLICTOS

Proceso que se inicia cuando una parte percibeque otra la ha afectado de manera negativa, oestá a punto de afectar de maneranegativa, alguno de sus intereses.

CONFLICTO

Pobres estilos de comunicación

Búsqueda del poder

Insatisfacción con los estilos de supervisión

Pobre liderato

Carencia de apertura

Cambio de liderato

Razones de un conflicto

• expectativas poco claras y confusas

Ambigüedad de roles

• dada la especialización, cada grupo busca objetivos diferentes.

Objetivos encontrados

• recursos organizacionales son limitados y escasos; el aumento de recursos de unos disminuye a otros

Recursos compartidos

• un grupo no alcanza su objetivo si otro no alcanza el suyo.

Interdependencia de actividades

Condiciones predisponen tes

Provoca frustración, hostilidad y ansiedad.

Crea presión ante la conformidad de las personas.

Provoca dispersión de energías.

Produce acciones de bloqueo y de negativa a cooperar.

Genera distorsiones perceptivas.

Estimula el interes y la curiosidad.

Aumenta la cohesiongrupal.

Aumenta la motivacionpara la tarea.

Despierta la atencionante problemas.

Pone a prueba y reduce diferencias de poder.

Destructivo Constructivo

Resultados tras un conflicto

Proceso de comunicación que tiene comofinalidad influir en el comportamiento de losdemas

Los negociadores tratan de descubrir los puntoscomplementarios de ambas partes.

Resultados:

GANAR - GANAR.

GANAR - PERDER.

PERDER - PERDER.

Se busca: GANAR-GANAR

NEGOCIACIÓN

Método de negociación (de Roger Fisher y William Ury)

Separar las personas del

problema

Concentrarse en los intereses no en

las posiciones

Inventar opciones de mutuo beneficio

Insistir en que los criterios sean

objetivos

Características de un buen negociador

Tener una actitud ganador/ganador.

Mostrar un interés auténtico por las necesidades de la otra parte.

Ser flexible en el enfoque.

Ser duro en el fondo y suave en la forma.

Tolerar bien los conflictos.

Buscar y analizar a fondo las propuestas.

Ser paciente.

No tomarse a pecho los ataques personales.

Identificar rápidamente los intereses de la otra parte.

Ser un buen oyente.

Tener una preparación indadecuada

Olvidarse del principio GANAR – GANAR

Utilizar un comportamiento de intimidación

Ser impaciente

Actuar con sangre fria

Hablar demasiado y escuchar poco

Disputar en lugar de influenciar

No tener en cuenta el conflicto

Errores fatales de un negociador

Estilos de resolución de conflictosEstilo Conducta característica Justificación del usuario

Evasor No hace frente a las situaciones.

Niega que un asunto sea un

problema

Las diferencias son muy grandes o

muy pequeñas para ser resueltas.

Los intentos pueden dañar las

relaciones e incluso crear problemas

mayores.

Estilo Conducta característica Justificación del usuario

Cooperador Agradable. Conducta no asertiva. Cooperativo, incluso a expensas de sus metas personales

No vale la pena arriesgar que se dañen las relaciones.

Estilo Conducta característica Justificación del usuario

Ganador/

perdedor

Confrontador, agresivo. Debe ganar a cualquier precio

Supervivencia del más apto. Debe probar su superioridad.

Estilo Conducta característica Justificación del usuario

Solucionador de problemas

Las necesidades de ambas partes son legítimas e importantes. Mucho respeto por el apoyo mutuo

Cuando las partes discuten los asuntos abiertamente, es posible encontrar una solución beneficiosa para ambos.