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GERENCIA DE RECURSO HUMANO

DOCENTE

YOMAIRA OROZCO CORREA

ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

ADMINISTRACIÓN

• ES UNA PRACTICA SOCIAL USUALMENTE ESQUEMATIZADA COMO EL MANEJO DE LOS RECURSOSDE UNA ORGANIZACIÓN PARA EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS, PARA LO CUAL SE UTILIZAN LOS ELEMENTOS O PROCESOS ADMINISTRATIVOS

EMPRESAEMPRESAEMPRESAEMPRESA

Recibe insumos (entradas), los transforma y Recibe insumos (entradas), los transforma y exporta los productos (salidas) al medioexporta los productos (salidas) al medioAmbienteAmbienteLos diversos insumos se transforman Los diversos insumos se transforman mediante las funciones administrativas de:mediante las funciones administrativas de:--PlaneaciónPlaneación--DirecciónDirección--Integración de personalIntegración de personal--OrganizaciónOrganización--ControlControl

Recibe insumos (entradas), los transforma y Recibe insumos (entradas), los transforma y exporta los productos (salidas) al medioexporta los productos (salidas) al medioAmbienteAmbienteLos diversos insumos se transforman Los diversos insumos se transforman mediante las funciones administrativas de:mediante las funciones administrativas de:--PlaneaciónPlaneación--DirecciónDirección--Integración de personalIntegración de personal--OrganizaciónOrganización--ControlControl

PLANEAR: Visualizar el futuro y trazar el programa

de acción.

ORGANIZAR: Construir tanto el organismo material

como el social de la empresa.

DIRIGIR: Guiar y orientar al personal.

COORDINAR: Ligar, unir, armonizar todos los actos y

todos los esfuerzos colectivos.

CONTROLAR: Verificar que todo suceda de acuerdo

con las reglas establecidas y las órdenes

dadas

Funciones de la empresaFunciones de la empresaFunciones de la empresaFunciones de la empresa

InsumosInsumosPersonasPersonasCapitalCapitalHabilidades AdministrativasHabilidades AdministrativasHabilidades ténicasHabilidades ténicasProducto o servicio final Producto o servicio final

InsumosInsumosPersonasPersonasCapitalCapitalHabilidades AdministrativasHabilidades AdministrativasHabilidades ténicasHabilidades ténicasProducto o servicio final Producto o servicio final

CARACTERISTICASCARACTERISTICASCARACTERISTICASCARACTERISTICAS EMPRESAS EXCELENTESEMPRESAS EXCELENTESEMPRESAS EXCELENTESEMPRESAS EXCELENTES

•• Orientadas a la acción.Orientadas a la acción.

••Investiga las necesidades de los Investiga las necesidades de los consumidores.consumidores.

••Promueven a la autonomía y Promueven a la autonomía y habilidad empresarial.habilidad empresarial.

••Logran productividadLogran productividad

••Valoran sus lideresValoran sus lideres

••Estructura organizacional Estructura organizacional sencillasencilla

•• Orientadas a la acción.Orientadas a la acción.

••Investiga las necesidades de los Investiga las necesidades de los consumidores.consumidores.

••Promueven a la autonomía y Promueven a la autonomía y habilidad empresarial.habilidad empresarial.

••Logran productividadLogran productividad

••Valoran sus lideresValoran sus lideres

••Estructura organizacional Estructura organizacional sencillasencilla

LOS 17 PAPELES DEL ADMINISTRADOR

1 PLANIFICADOR ESTRATÉGICO

PLANEACIÓN ESTRATEGICA

CURSOS DE LA ORGANIZACIÓN

ENTORNO EXTERIOR

POLÍTICAS CORPORATIVAS

2 PLANIFICADOR OPERATIVO

• OPERACIONES DIARIAS

• FORMULAR PRESUPUESTOS

• HORARIOS DE TRABAJO

• PLANES OPERATIVOS

3 ORGANIZADOR• DISEÑAR LOS

TRABAJOS DE LOS MIEMBROS DEL GRUPO

• ACLARAR ASIGNACIONES

• EXPLICAR POLÍTICAS, REGLAS Y PROCEDIMINETOS

4 ENLACE

• DESARRROLLAR Y MANTENER UNA RED DE CONTACTOS CON LA GENTE

• CLIENTES, PROVEEDORES, EMPLEADOS

5 COORDINADOR DE INTEGRACIÓN DE

PERSONAL • PUESTOS

VACANTES SEAN OCUPADOS

• RECLUTAR Y CONTRATAR PERSONAL

• EVALUAR DESEMPEÑO

6 ASIGNADOR DE RECURSOS

• DIVIDIR LOS RECURSOS

• APROBAR EL USO DE RECURSOS

• AUTORIZAR GASTOS

7 DELEGADOR DE TAREAS

• ASIGNAR PROYECTOS

• DESEMPEÑAR ACTIVIDADES EFICIENTEMENETE

LIDERAZGO

8 FIGURA REPRESENTATIVA

• RECIBIR COMPRADORES O CLIENTES.

• ESTAR DISPONIBLE COMO REPRESENTANTE DE LA ORGANZACIÓN

9 VOCERO

• CONTESTAR CARTAS O PREGUNTAS

• MANTENER INFORMADOS A LOS DIRECTIVOS DE LA EMPRESA

10 NEGOCIADOR

• REALIZAR TRATOS CON TERCEROS Y CON LOS EMPLEADOS

11 ENTRENADOR

• ENTRENAR A LOS MIEMBROS DEL GRUPO

• RECONOCER LOS LOGROS

• BRINDAR ESTÍMULOS

12 FORMADOR EQUIPOS

• BUEN ESTADO DE ÁNIMO DEL GRUPO

• CONVOCAR A REUNIONES PERIÓDICAS

• ESTÍMULAR LOGROS

13 JUGADOR DE EQUIPO

• COMPORTAMIENTO PERSONAL CORRECTO

• COOPERAR CON LAS UNIDADES

• LEATAD

14 SOLUCIONADOR DE PROBLEMAS TECNICOS

• SERVIR COMO ASESOR TÉCNICO

• REALIZAR TAREAS DE DESEMPEÑO PERSONAL

15 EMPRENDEDOR

• RESPONSABILIDAD EN CUANTO A SUGERIR IDEAS INNOVADORAS LEER, BUSCAR IDEAS POR INTERNET, ACTUALIZARCE

CONTROL

16 VIGILANTE

• SISTEMAS QUE VIGILEN EL DESEMPEÑO DE LA UNIDAD

• MEDIR LA PRODUCTIVIDAD Y EL COSTO

17 MANEJADOR DE PROBLEMAS

• PARTICIPAR EN LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

• RESOLVER QUEJAS

• ACLARAR CONFLICTOS

FORTALEZAS DEBILIDADES1 12 23 Hacer listas 3 Hacer listas 4 de fortalezas 4 de debilidades5 56 6

OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIAS DO1 1 12 2 23 Hacer lista de 3 Uso de fortalezas 3 vencer debilidades4 oportunidades 4 para aprovechar 4 aprovechando5 5 oportunidades 5 oportunidades6 6 6

AMENAZAS ESTRATEGIAS FA ESTRATEGIAS DA1 1 12 2 23 Hacer lista de 3 Usar fortalezas 3 Reducir a un mínimo4 amenazas 4 para evitar 4 las debilidades y5 5 amenazas 5 evitar amenazas6 6 6

MATRIZ DOFA

PLANEACION

INTEGRACION DE PERSONAL

LA CLAVE ES EVITAR LA RUTINA Y BUSCAR NUEVAS METAS Y

OBJETIVOS, TANTO PERSONALES COMO DE LA EMPRESA , ES LA CLAVE PARA MANTENER LA

MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES

INTEGRACION DEL PERSONAL

• TERCERA FUNCIÓN ADMINISTRATIVA

• SE DEFINE COMO OCUPAR Y MANTENER OCUPADOS LOS PUESTOS EN LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

• SE IDENTIFICA LOS REQUERIMIENTOS DE LA FUERZA DE TRABAJO, INVENTARIO DE LAS PERSONAS DIPONIBLES, RECLUTAMIENTO, SELECCCIÓN Y COLOCACIÓN, ASCENSOS, EVALUACIÓN, COMPENSACIONES Y CAPACITACIÓN

• LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL DEBE ESTAR MUY VINCULADA CON LA ORGANIZACIÓN, CON EL ESTABLECIMIENTO DE ESTRUCTURAS INTENCIONALES DE PAPELES Y PUESTOS

INTEGRACION DEL PERSONALLA MOTIVACION DEL PERSONAL DEPENDERÁ DE LA FILOSOFIA QUE LA DIRECTIVA TRANSMITA POR MEDIO DE LAS ACCIONES EN MATERIA DE SELECCIÓN, CAPACITACIÓN, DISCIPLINA, RELACIONES JERARQUICAS, PROMOCIÓN, RETRIBUCIÓN, ETC.

LABOR GERENCIAL

• SU PREOCUPACIÓN PRINCIPAL ES LA MAXIMACIÓN DE UTILIDADES, LA INNOVACIÓN, LA ACEPTACIÓN AL LIDERAZGO, EL PODER Y LA INFLUENCIA, OBSERVACIÓN DE LAS ACTIVIDADES Y LA COMUNICACIÓN.


LA COLABORACION DEL PERSONAL ES UN ELEMENTO CLAVE DE LOS RECURSOS HUMANOS: SU AUSENCIA PUEDE IMPEDIR LA REALIZACION DE TAREAS NECESARIAS PARA EL FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA

• LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL AFECTAN A LA DIRECCIÓN Y EL CONTROL.

• LA INTEGRACIÓN APROPIADA FACILITA LA DIRECCIÓN

• LA SELECCIÓN DE PERSONAS AFECTAN AL CONTROL.

OPORTUNIDADES PROFESIONALES PARA LAS MUJERES

• LAS MUJERES HAN HECHO GRANDES PROGRESOS PARA OBTENER PUESTOS RESPONSABLES DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES


SOLO TRAS UNA RIGUROSA SELECCIÓN DEBE ESCOGERSE AL NUEVO COLABORADOR. NUNCA DEBE SELECCIONARSE AL MENOS MALO DE LOS ENTREVISTADOS

INTEGRACION DEL PERSONALEL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO Y EL PERFIL DEL CANDIDATO SON HERRAMIENTAS FUNDAMENTALES QUE NOS PERMITIRÁN ORIENTAR EL PROGRAMA DE SELECCIÓN

PROMOCIÓN DESDE ADENTRO

• IMPLICA QUE LOS TRABAJADORES TIENDER A SER ASCENDIDOS A LOS NIVELES SUPERIORES, POR TODA LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

POLITÍCA DE LIBRE COMPETENCIA

• OFRECER LOS PUESTOS VACANTES A LA PERSONA MÁS APTAS DE QUE SE DISPONGA

SELECCIÓN• ENCONTRAR LA PERSONA

IDONEA PARA EL PUESTO.• CARACTERISTICAS

INDIVIDUALES TALES COMO, INTELIGENCIA, CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES Y EXPERIENCIA

• LA ESTRUCTURA DEL PUESTO DEBE SER APROPIADA EN TERMINOS DE CONTENIDO, FUNCIÓN Y RELACIONES.

HABILIDDES Y CARACTERISTICAS PERSONALES

1. HABILIDADES TECNICAS

2. HABILIDADES HUMANAS

3. HABILIDADES CONCEPTUALES

4. HABILIDADES DE DISEÑO

5. HABILIDADES DE COMUNICACIÓN

HABILIDADES TECNICAS

• SON EL CONOCIMIENTO Y EL DOMINIO DE ACTIVIDADES QUE IMPLIQUEN METODOS, PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

HABILIDADES HUMANAS

• HABILIDADES DE TRABAJAR CON GENTE, ESFUERZO COOPERATIVO, ES TRABAJO EN EQUIPO, EL EMPLEADO SE SIENTE SEGURO Y LIBRE PARA EXPRESAR SUS OPINIONES

HABILIDADES CONCEPTUALES

• HABILIDAD DE VER EL PANORAMA GENERAL

HABILIDADES DE DISEÑO

• CAPACIDAD DE RESOLVER PROBLEMAS EN UNA FORMA QUE BENEFICIE LA EMPRESA

HABILIDAES DE COMUNICACIÓN

• CAPACIDAD DE COMUNICARSE MEDIANTE INFORMES ESCRITOS, CARTAS, DISCURSOS Y DISCUSIONES. LACOMUNICAIÓN EXIGE CLARIDAD, EMPATIA

RECLUTAMIENTO• IMPLICA ATRAER

CANDIDATOS PARA OCUPAR LOS PUESTOS EN LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

• REGLAMENTOS O POLITICAS DE CONTRATACIÓN

1. SELECCIÓN: Escoger entre los candidatos a aquel que reuna mejor los requisitos del puesto.

2. Colocación:Los defectos y virtudes de un individuo se evalúan y se encuentran un puesto adecuado

3. Promoción: Es un cambio dentro de una organización a un puesto más elevado. Puede ser una recompensa por un desempeño

Proceso de selección tecnicas e instrumentos

• ENTREVISTA• PRUEBAS DE:

1. INTELIGENCIA - MIDE LA CAPACIDAD MENTAL, LA VELOCIDAD DEL PENSAMIENTO

2. DESTREZAS Y DE APTITUDES- DESCUBRE HABILIDADES Y EL POTENCIAL

3. VOCACIONALES - ESTAN DISEÑADAS PARA MOSTRAR LA OCUPACIÓN MAS APROPIADA

4. PERSONALIDAD- DESCUBRE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES

DIRECCIÓN ES EL PROCESO DE INFLUIR SOBRE LAS PERSONAS PARA LOGRAR QUE CONTRIBUYAN A LAS METAS, OBJETIVOS Y PROPÓSITOS DE LA ORGANIZACIÓN

CENTRA SU ATENCIÓN EN:

•FACTORES HUMANOS•MOTIVACIÓN•LIDERAZGO•COMUNICACIÓN

FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN:

LAS PERSONAS SE DEBEN CONSIDERAR COMO UN TODO EN LA ORGANIZACIÓN RESPETANDO SU INDIVIDUALIDAD Y SU PERSONALIDAD

MOTIVACIÓN

SE DEFINE COMO TODA CLASE SE IMPULSOS, DESEOS,NECESIDADES, ANHELOS Y FUERZAS SIMILARES

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES

• NECESIDADES FISIOLOGICAS

• NECESIDADES DE ESTABILIDAD Y SEGURIDAD

• NECESIDADES DE AFILIACIÓN O ACEPTACIÓN

• NECESIDADES DE ESTIMA• NECESIDAD DE AUTORRELACIÓN

LIDERAZGO

ES INYECTAR ENERGÍA, DIRIGIR,ACTIVAR, CREAR, MOTIVAR Y CUMPLIR CON LAS EXPECTATIVAS DE LOS SUBORDINADOS

CLASES DE LÍDERES• FIGURA REPRESENTATIVA

• VOCERO• NEGOCIADOR

• ENTRENADOR

• FORMADOR DE EQUIPOS• JUGADOR DE EQUIPO

• SOLUCIONADOR DE PROBLEMAS• EMPRENDEDOR

COMUNICACIÓN

ES LA BASE PARA LOGRAR UN AMBIENTE AGRADABLE, AFECTUOSO Y APTO PARA REALIZAR LAS DIFERENTES LABORES DE LA ORGANIZACIÓN

RESUMEN

FACTOR HUMANO MOTIVACIÓN

METAS Y RESULTADOS

PARA LOGRAR

LIDERAZGO COMUNICACIÓN

SE CENTRA EN:

LA DIRECCIÓN

HABILIDADES GERENCIALESKATZ

Habilidades TecnicasIncluyen conocimientos y experiencias en

cierto campo especializado

Habilidades HumanasLa capacidad de trabajar bien con otras

personas, individual –grupal

Habilidades ConceptualesLa capacidad de pensar y conceptualizar

situaciones abtractas, de ver a la organización como un todo, relaciones entre departamentos.

Planta depersonal

perfil convocatoria

requisición

VACANTEinterno

divulgación dela vacante externo

Aplicación depruebas

Selección inicial

estudio hojasde vida

Examen médico

Recepción de documentos

Selección final

Entrevistas(psicólogo-jefe

Inmediato)

Hoja de vida

Bajos resultados

No cumple losRequisitos/resultado

desfavorable

rechazo

Información desfavorable

No apto

RECHAZO CONTRATACIÓN

FLUJOGRAMA DE UN PROCESO DE SELECCIÓN

PapelesGerencialesComportamiento gerencial

Henry MintzbergP. Interpersonales

Comprenden actividades de figura destacada, de lider y de enlace.

P. de Información

Incluyen actividades de vigilancia, de portavoz.

P. de Decisión

Mediador en problemas, asignador de recursos y negociador.

INTEGRACIÓN DE PERSONAL

• Se identifica los requerimientos de fuerza laboral, al inventariar a las persona disponibles, al reclutar, seleccionar, asignar, planificar, remunerar, y capacitar desarrollando tareas de modo eficaz y eficiente

• Las organizaciones persiguen metas compartidas

• Las organizaciones son sistemas humanosde cooperación y coordinación integrados dentro de límites definidos con el fin de alcanzar metas compartidas

• Personas jurídicasque permiten que la sociedad alcance logros que no podrían obtenersa actuacdo de forma independiente.

DIRECCIÓN

• INFLUIR EN LOS SERES HUMANOS PARA QUE CONTRIBUYA A LA OBTENCION DE LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN Y DEL GRUPO

Integración de Personal

Introducción

• La gente: Los activos más importantes

• Las personas son vitales

• Identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo

Administración de Recurso Humano

• La Integración de Personal tiene efectos en la DIRECCIÓN y CONTROL.

• Elegir el personal adecuado ayuda a cumplir más facilmente las metas de la compañía.

• Selección correcta de Administradores de calidad afecta el control.

Administrando Administradores

• El número de administradores de una empresa no sólo depende de su tamaño.

• La necesidad de administradores está determinada por los planes empresariales y organizacionales

Otros Factores en la I de P

• Nivel de estudios

• Numerosas leyes y reglamentaciones

• Condiciones económicas

• Oferta / Demanda de administradores fuera de la empresa

IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

1. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

� La motivación busca explicar el porque del comportamiento de laspersonas.

� El hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales,sino por recompensas sociales, simbólicas y materiales(teoría administrativa científica de Taylor)

� El comportamiento humano no depende solo del pasado, o delfuturo, sino del campo dinámico actual y presente. Este campodinámico es “espacio de vida que contiene a la persona y suambiente psicológico”(Teoría de campo de Lewin).

2. LAS NECESIDADES HUMANAS

� La motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas del individuo, el cual se orienta hacia losobjetivos que puede satisfacer tales necesidades.

� Durante la vida, el hombre pasa por tres niveles o estaciones demotivación:

a). Necesidades fisiológicasb). Necesidades psicológicasc). Necesidades de autorrealización

3. CICLO MOTIVACIONAL

Es esa tensión persistente que lleva al individuo a alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades

4. FUSTRACIÓN Y COMPENSACIÓN

� No siempre se obtiene la satisfacción de las necesidades, ya que puede existir alguna barrera que impida satisfacer alguna de ellas. Cuando una satisfacción es bloqueada poruna barrera, surge la frustración.

� La compensación se presenta cuando el individuo intenta satisfacer alguna necesidad, mediante la satisfacción de otra, complementaria o sustitutiva.

5. MORAL Y ACTITUD.

� La moral esta íntimamente ligada al estado emocional , seeleva cuando las necesidades individuales encuentran mediosy condiciones de satisfacción.

�Actitud de interés: depende invariablemente del clima, de lasrelaciones humanas que se desarrolla dentro de la organización;principalmente cuando la organización formal permite unadecuado ajuste con la organización informal, lascomunicaciones son de buena calidad y el nivel desupervisión es satisfactorio.

EL LIDERAZGO

El liderazgo es necesario en todos los tipos deorganización humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos,el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las personas.

El grado en que un individuo demuestra cualidades de liderazgo depende no solo de sus propias características, sino también de las características de la situación en la cual se encuentra.El líder surge como un mediador para conseguir losobjetivos deseados por el grupo.

COMUNICACIÓN

La comunicación es una práctica administrativa que cumple dos propósitos principales:

1. Proporcionar información y compensación necesarias para que las personas puedan desempeñar sus tareas.

2. Proporcionar las actitudes necesarias que promuevanla motivación , la cooperación y la satisfacción en los cargos

necesidades individuales

INDIVIDUO

ESTÍMULOS COMPORTAMIENTO

MOTIVACIÓN DEL INDIVIDUO

CONTENIDO DEL CARGO

(como se siente el individuo en relación con su cargo).

CONTEXTO DEL CARGO

(como se siente el individuo en relación con su empresa).

1. El trabajo en sí

2. Realización.

3. Reconocimiento

4. Progreso profesional

5. Responsabilidad

1. Las condiciones de trabajo

2. Administración de la empresa

3. Salario

4. Relaciones con el supervisor

5. Beneficios y servicios sociales

FACTORES MOTIVACIONALES (DE SATISFACCIÓN).

VARIABLES CAUSALES

�Estructura organizacional

�controles

�Políticas

�Liderazgo

VARIABLESINTERVINIENTES

�Actitudes�Motivaciones�Percepcionesde todos losmiembros

VARIABLES RESULTANTES

�Productividad�Ganancias�Costos

NECESIDADES HUMANAS TOTALES

� FISIOLÓGICAS : ALIMENTOREPOSOABRIGO SEXO

� SOLIDARIDAD : PROTECCIÓN CONTRA:PELIGRODOLORINCERTIDUMBREDESEMPLEO ROBO

�SOCIALES: INTERACCIÓNACEPTACIÓNAFECTOAMISTADCOMPRENSIÓNCONSIDERACIÓN

�ESTIMA: NECESIDADES DE EGO:ORGULLOAUTORRESPETOPROGRESOCONFIANZAAPRECIOADMIRACIÓN DADA POR OTROS

� AUTOREALIZACIÓN: AUTORREALIZACIÓNAUTODESARROLLOAUTOSATISFACCIÓN

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES SEGÚN MASLOW

NECESIDADES DE AUTOREALIZACIÓN

NECESIDADES DE ESTIMA

NECESIDADES SOCIALES

NECESIDADES DE SEGURIDAD

NECESIDADES FISIOLÓGICAS

NECESIDADES SECUNDARIAS

NECESIDADES PRIMARIAS

EFICACIA Y EFICIENCIA SEGÚN BARNARD

INDIVIDUO

Logro de los objetivos organizacionales

Ej. Utilidad, mayor productividad, crecimiento de la organización, reducción de costos

Alcance de objetivos individuales

Ej. Promoción personal, carrera, mayor salario y beneficios, seguridad personal, prestigio, etc.

UN MODELO DE COMPORTAMIENTO TEMPRANO:

SUPOSICIONES DE LA TEORÍA X:

1.Los seres humanos promedio sienten un desagrado innherente hacia el trabajo y, si pueden, lo evitarán.

2.Debido a esta característica humana de aversión altrabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, dirigidas y amenazadas con castigos para que dediquen el esfuerzo adecuado al logro de los objetivos organizacionales.

3.Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar responsabilidades, tienen relativamente pocas ambiciones y, sobre todo, desean seguridad.

SUPOSICIONES DE LA TEORÍA Y.

1.El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo estan natural como jugar o descansar.

2.El control externo y la amenaza de castigo no son los unicos medios para producir esfuerzo en la obtención de los objetivos organizacionales. Las personas aplicarán la autocorrección y el autocontrol para alcanzar los objetivos con los que han Comprometidos.

3. Las personas pueden automotivarse y autodirigirse. Las personas se esfuerzan y les gusta tener algo que hacer

4.La capacidad de ejercer un nivel relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad para la solución de problemas organizacionales está ampliamente distribuída entre la población.

5.Bajo las condiciones apropiadas, los seres humano promedio no solo aprenden a aceptar sino también a buscar responsabilidad.

Contraposición a la teoría clásica

Mientras que la administración científica afirmaba queLa organización más competente sería igualmente lamás satisfactoria, puesto que la maximación de laProductividad estaría acompañada de un incrementoen el pago de los salarios a los trabajadores, la escuelade las relaciones humanas creía que la principaltarea de la administración era solucionar cualquierconflicto entre los intereses humanos y los interesesde la organización, con el fin de aumentar lasatisfacción y la felicidad.

OCHO PROPOSICIONES REPRESENTAN LA PROMOCIÓN CARACTERÍSTICA DE PRACTICAS EFICACES DE LAS RELACIONES

HUMANAS EN EL TRABAJO

1. La necesidad de que el administrador utilice su experiencia y su intuición , así como las generalizaciones interdisciplinarias,para orientar adecuadamente las decisiones por tomar.

2. La importancia de la participación del empleado

3. El estudio de los diversos roles que el empleado desempeña en la organización.

4. La función de la comunicación.

5. El trabajo en equipo

6. El reconocimiento de la diversidad de motivaciones individuales.

7. La constatación de que la organización es un sistema social.

8. El hecho de que pueda desarrollarse la capacidad del administrador en relaciones

La teoría de las relaciones humanas trabajó una visión de la administración, que incluye

� La participación de los niveles inferiores en la solución de los problemas de la organización.

� El incentivo de una mayor relación y franqueza entre los individuos y grupos en las organizaciones.

� La identificación de la necesidad de mejorar la competencia de los administradores en el trato personal.

� el mejoramiento de las comunicaciones de abajo hacia arriba en la jerarquía de las organizaciones, para disminuir el abismo entre el mundo de la administración y el mundo de los obreros .

FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN

Mediante la función de dirección los administradores ayudan a las personas a que puedan satisfacer sus propias necesidades y utilizar su propio potencial y al mismo tiempo contribuir a los propósitos de la empresa.

SINGULARIDAD DE LAS PERSONAS

Las empresas desarrollan reglas, procedimientos, programas de trabajo, estándares de seguridad y descripciones de puestos;Todo bajo el supuesto de que las personas son esencialmente similares. Por supuesto , esta suposición es altamente necesarias en los esfuerzos organizados , pero es igualmente importante reconocer que los individuos son únicos y que tienen necesidades, ambiciones, actitudes diferentes , deseos de responsabilidad diferentes, deseos de responsabilidad diferentes, niveles de conocimientos y aptitudes y potenciales diferentes

MOTIVADORES: son cosas que inducen a una persona a actuar. Mientras que las motivaciones reflejandeseos, os motivadores son las recompensas oincentivos identificados que agudizan el impulso deSatisfacer estos deseos.

DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN: la motivación es el impulso para satisfacer un deseo (alcanzar un resultado); la satisfacción se experimenta cuando se ha logrado el resultado.

Factores situacionales que influyen en la integración de

personal• Denominados también factores externos:

Estos pueden ser:

El nivel de estudio de las personas.

La actitud que se tiene hacia el trabajo.

Las numerosas leyes.

Las condiciones económicas.

La oferta y demanda de administradores fuera de la empresa

Tener en cuenta que hay puestos dentro de la empresa que tienen que ver con el cliente directamente como es el de un Gerente de ventas.

Ambiente Externo

• Los factores externos influyen en la integración de personal en diversos grados.

• Un ejemplo de esto es la alta tecnología que se emplea en muchas empresas, demanda una educación y un tiempo intensivo

• Las condiciones económicas también influyen en el factor externo, estas condiciones son determinadas por la oferta y la demanda.

• Las restricciones legales exigen a las empresas el cumplimiento de leyes y normas.

IGUALDAD DE OPORTUNIDAD DE EMPLEO

• Las oportunidades de empleo no se deben convertir en practicas discriminatorias por causa de la raza, color, religión, origen nacional, sexo o edad (dentro de escalas de edades especificadas).

• Los administradores que toman las decisiones acerca de la integración del personal deben conocer la ley y su aplicación en función de integración de personal.

LAS MUJERES EN LA ADMINISTRACIÓN

En los últimos veinte años las mujeres han alcanzado progresos significativos en cuanto a la obtención de puestos organizacionales.

Las empresas vinculan mujeres calificadas en estos cargos con el fin de proyectar una imagen favorable.

Integración de personal en el ámbito internacional

• La actitud geocéntrica es la base para concebir a las organizaciones como entidades de carácter mundial.

• Las compañías con operaciones internacionales disponen de tres fuentes para la integración de personal.

• Estas son:

1) Administradores del país de origen de la empresa.

2) Administradores en el país anfitrión

3) Administradores de terceros países.

En la mayoría de las empresas que manejan el ámbito internacionales la selección de administradores del país de origen es crucial.

RESPONSABILIDADES SOBRE LA INTEGRACIÓN DE

PERSONAL• Aunque la responsabilidad de

integración de personal recae sobre los administradores de todos los niveles, la ultima palabra la tiene el director general.

• Los jefes deben velar por que los subordinados acaten las ordenes y en todo momento las cumplan.

• Los administradores deben recurrir a los servicios del departamento de personal, con el fin de analizar el reclutamiento, selección, contratación, ascenso, evaluación y capacitación de los subordinados.

• Deben velar que los puestos sean ocupados por personas calificadas.

MOTIVACIÓN

MOTIVACIÓN

• LA MOTIVACIÓN ES UN TERMINO GENERAL QUE SE APLICA A TODO TIPO DE IMPULSOS, DESEOS, NECESIDADES, ASPIRACIONES Y FUERZA SIMILARES

CADENA DE NECESIDAD-SATISFACIÓN

• LA MOTIVACIÓN COMPRENDE UNA REACCIÓN EN CADENA, QUE EMPIEZA CON NECESIDADES PERCIBIDAS, PRODUCE DESEOS O METAS BUSCADAS Y DA LUGAR A TENSIONES Y FINALMENTE A SATISFACER LOS DESEOS

MOTIVADORES

• SON COSAS QUE INDUCEN A UN INDIVIDUO A ACTUAR.

• LOS MOTIVADORES SON LAS RECOMPENSAS O INCENTIVOS IDENTIFICADOS QUE REFUERZA EL IMPULSO PARA SATISFACER ESTOS DESEOS

TECNICAS MOTIVACIONALES

• DINERO

• PARTICIPACIÓN

• CALIDAD DE LA VIDA LABORAL

•TEORIAS MOTIVACIONALES

1. MOTIVACIÓN LA VARA Y LA ZANAHORIA

• SE RELACIONA CON EL USO DE RECOMPENSAS Y SANCIONES A FIN DE INDUCIR UN COMPORTAMIENTO DESEADO.

2. TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

• ABRAHAN MASLOW

1. N. DE AUTORELIZACIÓN

2. N. DE ESTIMA

3. N. DE AFIIACIÓN

4. N. DE SEGURIDAD

5. N. PSICOLOGICAS

3. ENFOQUE DE MOTIVACIÓN HIGIENE EN LA MOTIVACIÓN

• FREDERIK HERZBERG

1. SUPERVISIÓN

2. CONDICIONES DE TRABAJO

3. RELACIONES INTERPERSONALES

4. SALARIO

5. SEGURIDAD EN EL TRABAJO

TEORIA DE LA MOTIVACIÓN BASADA EN LAS EXPECTATIVAS

• VICTOR H. VROOM1. LAS PERSONAS ESTARAN

MOTIVADAS A HACER COSAS PARA ALCANZAR UNA META SI CREEN EN EL VALOR DE ESA META, LO QUE HARAN CONTRIBUIRA A LOGRARLA.

MODELO DE PORTER Y LAWLER

• La cantidad de esfuerzo (La fortaleza de la motivación y la energía ejercida)DEPENDE DEL VALOR DE UN RECOMPENSA MAS LA CANTIDAD DE ENERGÍA QUE SE REQUIERE Y LA PROBABILIDAD DE RECIBIR LA RECOMPENSA

TEORIA DE LA EQUIDAD

• JUSTA LA ESTRUCTURA DE LAS RECOMPENSAS EQUIDAD O JUSTICIA DE LA RECOMPENSA BALANCE DE LA RELACIÓN DE RESULTADOS PARA UNA PERSONA EN COMPARACIÓN CON OTRA.

• RECOMPENSAS EQUITATIVAS.

TEORIA DEL REFORZAMIENTO

• B.F SKINNER

1. AFIRMA QUE LOS INDIVIDUOS PUEDEN SER MOTIVADOS MEDIANTE EL DISEÑO APROPIADO DE SU MEDIO DE TRABAJO Y EL ELOGIO A SU DESEMPEÑO Y EL CASTIGO PRODUCE RESULTADOS NEGATIVOS

TEORIA DE LA MOTIVACIÓN CON BASE EN ALS NECESIDADES

• MC. CLELLAND

• IDENTIFICO 3 TIPOS DE NECESIDADES BÁSICAS MOTIVANTES

1. NECIDADES DE PODER

2. NECESIDADES DE AFILIACIÓN

3. NECESIDADES DE LOGRO

•LIDERAZGO

LIDERAZGO

• INFLUENCIA, EL ARTE O PROCESO DE INFLUIR EN LAS PERSONAS PARA QUE SE ESFUERCEN CON BUENA DISPOSICIÓN Y ENTUSIASTAMENTE HACIA LA CONSECUCIÓN DE METAS GRUPALES

COMPONENTES DEL LIDERAZGO

1. HABILIDAD DE UTILIZAR EL PODER EFICIENTEMENTE Y DE MANERA RESPONSABLE

2. HABILIDAD DE COMPRENDER QUE LOS SERES HUMANOS TIENEN DIFERENTES FUERZAS DE MOTIVACIÓN

3. HABILIDAD DE INSPIRAR4. HABILIDAD DE ACTUAR

ESTILOS BASADOS EN EL USO DE LA AUTORIDAD

1. LIDER AUTOCRÁTICO

2. LIDER DEMOCRATICO

3. LIDER DE REINDA SUELTA

LA REJILLA GERENCIAL

• ENFOQUE PARA DEFINIR LOS ESTILOS DE LIDERAZGO, DESARROLLADA POR REBERT BLAKE. MUESTRA LA IMPORTANCIA DE QUE UN GERENTE SE PREOCUPA TANTO POR LA PRODUCCIÓN COMO EL PERSONAL.

•COMUNICACIÓN

FUNCIÓN DE LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

• ES EL MEDIO A TRAVES DEL CUAL SE UNIFICA LA ACTIVIDAD ORGANIZADA, ES TAMBIEN EL MEDIO CON QUE SE MODIFICA LA CONDUCTA, SE EFECTUA EL CAMBIO, SE HACE PRODUCTIVA LA INFORMACIÓN Y SE CUMPLE LAS METAS

• LAS PERSONAS SE VINCULAN EN UNA ORGANIZACIÓN PARA ALCANZAR UN FIN COMÚN.

• EL PROPOSITO DE LA COMUNINCACIÓN EN UNA EMPRESA ES REALIZAR EL CAMBIO, INFLUIR LA ACCIÓN HACIA EL BIENESTAR DE LA EMPRESA.

AUDITORIA DE RECURSOSHUMANOS

INTRODUCCIONEn la administración de recursos humanos es necesari o un equilibrio

entre los objetivos de la compañía, las necesidades sociales y las de los empleados. Las evaluaciones son necesarias, pero se orientan al pasado.

• Sin una orientación a futuro, los departamentos de personal se tornan reactivos a las circunstancias, con lo cual los problemas de menores dimensiones pueden convertirse en dificu ltades de gran importancia. Se necesita una orientación de si stemas. Los especialistas en la administración de recursos huma nos deben considerar los objetivos de la compañía y las neces idades de los empleados como parte del sistema total.

• El equilibrio adecuado es un enfoque activo de los recursos humanos:

� Enfoque práctico: significa adoptar una decisión a futuro, con el fin de anticipar los problemas antes de que surjan.

� Enfoque de carácter humano: debe tratarse a los empleados con dignidad.

• Enfoque sistemático: la administración de personal tiene lugar dentro de un contexto mayor: la organización y su en torno. El departamento sólo puede evaluarse respecto a su con tribución a la organización.

OBJETIVOS1. Analizar y conocer el trabajo

del auditor en relación a los objetivos de auditoria que persigue cuando audita el área de los recursos humanos.

2. Analizar y conocer las cuentas contables que van a ser objeto de revisión en el área de los recursos humanos.

3. Analizar y conocer el trabajo del auditor en relación a los procesos de auditoria que puede aplicar para conseguir los objetivos ya definidos dentro del área de los recursos humanos.

4. Analizar y conocer el trabajo y los objetivos del auditor con respecto al control interno de la empresa auditada para el área de los recursos humanos.

BENEFICIOS QUE APORTA LA AUDITORIA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.

� Se identifican las contribuciones que hace Se identifican las contribuciones que hace Se identifican las contribuciones que hace Se identifican las contribuciones que hace el departamento de personal a la el departamento de personal a la el departamento de personal a la el departamento de personal a la organización.organización.organización.organización.

� Se mejora la imagen profesional del Se mejora la imagen profesional del Se mejora la imagen profesional del Se mejora la imagen profesional del departamento de personal.departamento de personal.departamento de personal.departamento de personal.

� Se aliena al administrador del personal ha Se aliena al administrador del personal ha Se aliena al administrador del personal ha Se aliena al administrador del personal ha asumir mayor responsabilidad y actuar en asumir mayor responsabilidad y actuar en asumir mayor responsabilidad y actuar en asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel mas alto de profesionalismo.un nivel mas alto de profesionalismo.un nivel mas alto de profesionalismo.un nivel mas alto de profesionalismo.

� Se esclarecen las responsabilidades y los Se esclarecen las responsabilidades y los Se esclarecen las responsabilidades y los Se esclarecen las responsabilidades y los deberes del departamento.deberes del departamento.deberes del departamento.deberes del departamento.

� Se facilita la uniformidad de las practicas y Se facilita la uniformidad de las practicas y Se facilita la uniformidad de las practicas y Se facilita la uniformidad de las practicas y las políticas.las políticas.las políticas.las políticas.

� Se detectan problemas latentes Se detectan problemas latentes Se detectan problemas latentes Se detectan problemas latentes potencialmente explosivos.potencialmente explosivos.potencialmente explosivos.potencialmente explosivos.

� Se garantiza el cumplimiento de las Se garantiza el cumplimiento de las Se garantiza el cumplimiento de las Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.disposiciones legales.disposiciones legales.disposiciones legales.

� Se reducen los costos en recursos Se reducen los costos en recursos Se reducen los costos en recursos Se reducen los costos en recursos humanos mediante practicas mejoradas.humanos mediante practicas mejoradas.humanos mediante practicas mejoradas.humanos mediante practicas mejoradas.

� Se promueven los cambios necesarios en la Se promueven los cambios necesarios en la Se promueven los cambios necesarios en la Se promueven los cambios necesarios en la organización.organización.organización.organización.

Áreas que abarca la auditoría de la administración de recursos humanos.

• Cubre todas las actividades que lleva a cabo este departamento, así como las actividades de personal que llevan a cabo los gerentes de línea. Puede incluir a una división de la compañía o a toda la organización. Proporciona retroalimentación sobre la forma en que los gerentes de línea están cumpliendo sus funciones de personal, así como sobre el desempeño de los especialistas del departamento encargado de esta materia.

• Ángulos relevantes:

1. Identificar a la persona responsable de cada actividad.2. Determinar los objetivos postulados por cada actividad.3. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de esos

objetivos.4. Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el

personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y los procedimientos.

5. Preparar un informe especificando nuevos objetivos, políticas y procedimientos.6. Desarrollar un plan de acción para corregir las desviaciones en objetivos,

políticas y procedimientos.• Efectuar seguimiento del plan de acción.

AREAS A LAS QUE SE LES HACE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.• Auditoría de las funciones de personal de los

gerentes de línea:• En una auditoría global de la situación de personal

de una compañía, se considera la manera en que los gerentes de línea llevan a cabo su función de personal y la manera en que se aplican las política s y procedimientos. Si los gerentes ignoran alguna regla o no la cumplen, la auditoría debe detectar esa irregularidad y proceder a aplicar medidas correctivas. El cumplimiento de las obligaciones legales es especialmente importante.

• Auditoría del nivel de satisfacción de los empleados:

• A fin de evaluar la manera en que se están atendiendo las necesidades de los empleados, el departamento de personal obtiene información sobre niveles salariales, prestaciones, prácticas d e los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera profesional y la retroalimentación que los empleados reciben de su desempeño.

TECNICAS DE INVESTIGACION PARA AUDITAR LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS

HUMANOS.

El objetivo de la investigación del departamento de personal es el mejoramiento de la

administración de los recursos humanos de la organización,como lo son:

�El enfoque comparativo.

�La consultaría externa.�El enfoqué estadístico.

�El enfoque retrospectivo de logros.

�La evaluación por objetivos.

INSTRUMENTOS PARA EFECTUAR INVESTIGACIONES DE PERSONAL.

• Entrevistas: los comentarios que derivan de estas entrevistas ayudan al comité de evaluación a identificar áreas que se pueden mejorar. Las críticas hechas por el personal pueden poner de relieve las acciones que el departamento deberá emprender a fin de satisfacer tanto las necesidades de los empleados como de la organización.

• Encuestas de opinión: también se las denomina sondeos de actitudes. Las entrevistas consumen mucho tiempo, son costosas y generalmente deben limitarse a pocas personas. Mediante cuestionarios cuidadosamente preparados se puede obtener una descripción más precisa del estado real de determinados aspectos de la organización

� Análisis de los registros de recursos humanos: se llevan a cabo para asegurarse de estar cumpliendo las políticas de la compañía y ciertos aspectos legales (de seguridad e higiene, evaluación de las quejas de los empleados, evaluación de la compensación y de programas y políticas).

• Experimentación de técnicas de personal: permite la comparación entre un grupo experimental y uno de control en condiciones realistas. Hay varios aspectos inconvenientes de la experimentación. Muchos gerentes son renuentes a ella, debido al potencial de problemas en la moral del grupo y a la posible desconfianza que se genera entre los no seleccionados para participar en los programas .

• Información externa: las comparaciones con otras organizaciones y con el entorno proporcionan perspectivas para evaluar las políticas de la compañía.

INFORME DE AUDITORIAINFORME DE AUDITORIAINFORME DE AUDITORIAINFORME DE AUDITORIA

El comité de evaluación se sirve de una variedad de instrumentos y técnicas para determinar la forma en que se

llevan a cabo las actividades de personal.Para que esta información resulte útil, se compila en un informe

global. El informe de auditoría constituye una desc ripción general de las actividades de personal e incluye ta nto

recomendaciones como el reconocimiento formal de la s prácticas que están logrando su objetivo.

Contiene varias partes. Una se dirige a los gerente s de línea, otra a los gerentes que tienen a su cargo funciones específicas

del departamento de personal y la parte final se di rige al gerente general del departamento de personal.


LA CONDUCCION DE PERSONAS IMPLICA UNA DIMENSIÓN ÉTICA QUE SE MANIFIESTA EN EL EJERCICIO RESPONSABLE DEL CARGO

gerencia de recurso humanofiles.yomaira-orozcocorrea.webnode.es/200000302-56bd457b73/gere… ·...

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