Universidad Fermín Toro

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Administración

Curso: MODELOS GERENCIALES

Profesora: Colombo Nayimileth

Autor: Daniel Maccarrone

C.I.: 18.759.670

Noviembre, 2012

CUADRO COMPARATIVO

Gestión del Conocimiento Gestión por Competencias

DEFINICIÓN

Consiste en promover la capacidad

intelectual de la empresa entre los

trabajadores individuales del

conocimiento quienes toman las

decisiones cotidianas y son las que van

a determinar el éxito o fracaso de una

organización.

Es el conjunto de conocimientos y

cualidades profesionales necesarios

para que un empleado desempeñe

con éxito un conjunto de funciones

o tareas y por extensión el conjunto

de conocimientos y cualidades

necesarias para desarrollar con

éxito el negocio de una empresa.

Se basa en

Se trata de saber cómo transformar el

conocimiento de los individuos en

conocimiento corporativo, cómo lograr

que el conocimiento, las habilidades, las

intuiciones y experiencias de cada una

de las personas que componen una

organización, se traduzcan en

conocimientos utilizables por los demás,

codificables y sistematizables, para que

su acceso vaya más allá de la mente de

sus propietarios; cómo sistematizar el

conocimiento sin matar la creatividad del

individuo

Se basa en la comprensión de que

toda organización está constituida

por personas que darán a la misma,

su dimensión real, además de

marcar las diferencias competitivas

CARACTERISTICAS

– El conocimiento es personal, en el sentido de que se origina y reside en las personas.

– Su utilización, que puede repetirse sin que el conocimiento “se consuma” como ocurre con otros bienes físicos, permite “entender” los fenómenos que las personas perciben y también “evaluarlos”, en el sentido de juzgar la bondad o conveniencia de los mismos para cada una en cada momento.

– Sirve de guía para la acción de las personas, en el sentido de decidir qué hacer en cada momento porque esa acción tiene en general por objetivo

– Se procura describir comportamientos

– Se destacan características relevantes del cargo / la unidad / la organización

– Se observan conductas de los mejores desempeñantes del cargo

– Se orienta por el desempeño deseado y/o la mirada estratégica de futuro

– Se realiza en un proceso participativo de consulta

– El eje está determinado por la identificación, caracterización y mejora acorde a la cultura de la

mejorar las consecuencias, para cada individuo, de los fenómenos percibidos (incluso cambiándolos si es posible).

– El conocimiento de una organización considerado como su activo más importante

– El eje esta en el individuo que debe manejar la información

– Una disciplina formal y sistemática que ha sido muy influenciada por los avances en la tecnología de información

organización y congruente a la estrategia de negocios de los conocimientos, conductas, habilidades y destrezas para pasar de un estado de “Querer hacer” a un nuevo estado de “Saber Hacer”.

– Las más fáciles de detectar y desarrollar (Destrezas y Conocimientos)

– Las menos fáciles de detectar y desarrollar (concepto de uno mismo, Actitudes, Valores)

VENTAJAS

– La formación on line reduce los costos derivados de los desplazamientos para asistir a cursos de formación (online).

– Formación empresarial a medida, just in time.

– Mayor uniformidad en la formación del personal en la empresa.

– Flexibilidad en tiempo, lugar y horario. – Personal como verdadero agente de

formación. – Tiene en el aprendizaje organizacional

su principal herramienta – Es la gestión de los activos intangibles

que generan valor para la organización. La mayoría de estos intangibles tienen que ver con procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento

– Elaboración de los planes de formación y de desarrollo de personas.

– Política retributiva, si se decidiera así, pues significa reconocer económicamente lo que se declara como importante

– Gestión de potenciales y de planes de carrera, pues les permite conocer qué es lo que la organización espera que desarrollen con mayor intensidad como perfil personal y profesional

– Selección de personal, porque permite ajustar los criterios de selección a los perfiles competenciales más deseados

– Evaluación del desempeño de los colaboradores, que se guía por criterios explícitos y públicos para ambas partes, además de coherentes con los intereses de la organización.

– Desarrolla los equipos humanos con las competencias necesarias para cada área específica de trabajo

– Identifica los puntos débiles, tanto a nivel organizativo como individual, permitiendo futuras intervenciones de mejora para garantizar los resultados

– La evaluación del desempeño se realiza sobre la base de los objetivos medibles y cuantificables con posibilidad de observación directa

– Aumento de la productividad y optimización de resultados. Su objetivo es la búsqueda de la ventaja competitiva

– Concienciación de los equipos a que asuman la corresponsabilidad de su propio desarrollo.

– Posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad

– El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.

– La identificación de los puntos débiles permitiendo intervenciones de mejoras que garantizan los resultados.

– El gerenciamiento del desempeño sobre la base de objetivos medibles, cuantificables, y con posibilidades de observación directa.

– Cuando se instala la gerencia por competencias se evita que los gerentes y sus colaboradores pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen que ver con las necesidades de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo

DESVENTAJAS

– Disminuye el trabajo en equipo. – Poca adaptabilidad del personal a los

cambios. – Debe existir una buena utilización de

herramientas para mejorar la calidad de vida de las sesiones de formación y capacitación.

– Se requiere la voluntad del personal y eso no se asegura en caso fuese online.

– La medida en que un sistema de gestión por competencias es efectivo, está en función de la aceptación y del número de personas que crean en el y lo lleven a cabo. Por ello, los primeros que deben creer y dar fuerza e importancia, son el equipo Directivo para obtener grandes resultados.

– El primer inconveniente que nos encontramos a la hora de implantar un modelo de la dimensión, es que requiere un esfuerzo inicial importante, tanto en tiempo como en recursos económicos y materiales.

– El segundo, y la causa de fracaso más numerosa, es la falta de compromiso con el proyecto de implantación por parte de los directivos, quienes en ocasiones generan expectativas irreales.

PROCESO

– Capacidad de recolectar datos del entorno

– Transformar los datos en información y ésta en conocimiento como tal, lo cual se refleja mediante el conocimiento mismo y la experiencia, es decir, se sintetiza el conocimiento y la experiencia

– Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.

– Determinar a la persona que cumpla con estas competencias

– Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo

– Permitir que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.

IMPORTANCIA

– Sirve para analizar los datos en bruto acumulados por la empresa y extraer información útil.

– Se fundamenta en la implantación de

– Ayuda a identificar qué personas necesita la organización y a valorar la adecuación a ese perfil, de las personas que participan en

tecnologías e interfaces que se vinculan unas con otras, permitiendo el almacenaje y flujo de conocimiento entre un determinado grupo de agentes.

– Contribuye a reducir los costes de transacción de las empresas y les ayuda a aumentar sus ventajas competitivas y compromiso con sus clientes por medio de la eficiencia, la innovación y una mayor rapidez y efectividad en la toma de Decisiones

los procesos selección. – Es una de las herramientas

diferenciadoras en el desarrollo del Capital Humano.

– La gestión por competencias, hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia, que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la organización.

– Impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico, ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido.

– Permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.

– Ayuda a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a través de la utilización de los mejores recursos humanos de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada emprendimiento y permitiendo de

esta forma la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.