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PROPUESTA DE MEJORAMIENTO AL PROCESO DE CAPACITACION Y
EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN EL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
“SENA”
LEONIETH MICHELLE ROJAS GIL
CLAUDIA RAQUEL SANABRIA
WILLIAM ALBERTO RAMÍREZ FORERO
JUAN CARLOS SAGADO GONZALEZ
Grupo No. 14
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVA, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE
NEGOCIOS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DIPLOMADO DE PROFUNDIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C. NOVIEMBRE DE 2015
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PROPUESTA DE MEJORAMIENTO AL PROCESO DE CAPACITACION Y
EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN EL SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
“SENA”
LEONIETH MICHELLE ROJAS GIL
CC. No. 52349720 de Bogotá
CLAUDIA RAQUEL SANABRIA
CC. No. 52123877 de Chitaraque Boyacá
WILLIAM ALBERTO RAMÍREZ FORERO
CC. No. 80371787 de Usme - BogotáJUAN CARLOS SAGADO GONZALEZ
CC. No. 79997200
Grupo No. 14
LUZ MIRYAM MORENO
Tutor
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD
ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVA, CONTABLES, ECONOMICAS Y DE
NEGOCIOS
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DIPLOMADO DE PROFUNDIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
BOGOTA D.C. NOVIEMBRE DE 2015
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AGRADECIMIENTOS
Como autores de este documento, a gradezco a Dios por la sabiduría, inteligencia que nos otorgo
para sacar adelante este proyecto, a los directores y tutores de la universidad que contribuyeron
con su conocimiento a ampliar el espectro de conocimientos propios del Diplomado de
Profundización y a quienes contribuyeron con su apoyo durante el proceso de formación.
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RESUMEN
El propósito de esta investigación fue identificar las falencias y proponer acciones de mejora
en las áreas de Capacitación y Evaluación del desempeño en el Servicio Nacional de
Aprendizaje “Sena “ Centro de Formación de Talento Humano en Salud, Regional D.C, los
hallazgos reflejan que no hay un diagnóstico real que identifique las necesidades reales de
capacitación según las funciones desempeñadas y nivel jerárquico de los funcionarios, estas no
se ajustan ni se alinean a las necesidades actuales y futuras de la institución y se ratificó que
el plan de capacitación no es acorde a los planes mejoramiento de los resultados de
la evaluación del desempeño. Se demuestra que los procesos de capacitación no está articulado
con los planes de mejoramiento de los resultados de la evaluación lo que disminuye el desarrollo
de las competencias, capacidades y habilidades específicas de los servidores del Sena que propicien su bienestar, eficacia al mejoramiento en la prestación de los servicios y
requerimientos futuros de la institución.
Palabras claves: Plan de Capacitación, Evaluación del Desempeño, funcionarios, resultados,
competencias, habilidades, bienestar, eficacia, acciones, institución.
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INDICE
INTRODUCCIÒN Pág.7
DIAGNÓSTICO Pág.8
CAPITULO 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Pág.9
1.1. Antecedentes del Problema Pág.10
1.2. Planteamiento del problema Pág.12
1.3 Objetivos de la Investigación Pág.13
1.4 Justificación de la Investigación Pág.13
CAPÍTULO 2: REVISIÓN DE LITERATURA Pág.14
2.1 Marco Teórico Pág.14
CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA GENERAL Pág.18 3.1. Método de la investigación Pág.18
3.2 Población y Muestra Pág.19
3.3 Fuentes de información Pág.20
3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Pág.20
CAPÍTULO 4: RESULTADOS Pág.21
4.1. Presentación de Resultados Pág.21
4.2. Análisis de datos Pág.28
CAPÍTULO 5: CONCLUSIONES Pág.30
5.1 Resumen de Hallazgos Pág.30
5.2 Recomendaciones Pág.31
5.3 PROPUESTA Pág.32
5.3.1 Análisis del Diagnóstico de la situación actual y propuesta Pág.35
5.3.2 Recursos: Humanos, Materiales, Financieros Pág.36
5.3.3 Cronograma de Actividades. Diagrama de Gantt Pág.37
5.3.4 Integración Modelo SECI al Ciclo HVA Pág.37
5.3.5 Evaluación Viabilidad Pág.41
5.3.6 Diagrama de proceso del Modelo Estratégico Integral Pág.42
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CONCLUSIONES Pág.54
REFERENCIAS Pág.55
ANEXOS A Pág.58
ANEXOS B Pág.59
ANEXOS C Pág.60
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INTRODUCCION
Cualquier organización pública o privada necesita una estructura social y laboral donde se
determine claramente la visión y la misión hacia la cual está orientada, así como los valores
claves de éxito; para esto se hace indispensable el recurso humano, pero como cualquier sistema,
necesita de aparte de la etapa de producción, es la etapa de ejecución y control, por lo tanto
cualquier empresa necesita saber si los empleados realizan su trabajo de modo eficiente y
efectivo o si es necesaria una mejora; por lo anterior el cual el sistema de la evaluación del
desempeño establece los estándares de desempeño utilizados para evaluar el rendimiento del
empleado.
El Sistema de Gestión del Conocimiento del SENA apoyará la investigación e identificación de
las competencias laborales requeridas por cada uno de los perfiles de los servidores del SENA.La oportunidad de conocimiento es el lograr que el conocimiento organizacional sea accesible a
quienes lo necesitan, esta es una de las estrategias y oportunidades que el Sena aplica y debe
fortalecer en sus procesos.
El propósito de este proyecto fue realizar un diagnóstico donde se identificaron las falencias
en los procesos de Capacitación y Evaluación del Desempeño del Servicio Nacional de
Aprendizaje “Sena”, Centro de Formación de Talento Humano en Salud , Regional D.C y
plantear luego una propuesta de mejoramiento basada en Gestión del Conocimiento, tomando el
modelo de Nonaka y Takeuchi, se integran las cuatro fases de conocimiento al ciclo PHVA
describiendo las acciones de mejoramiento para su implementación cuyo fin es mejorar la
competitividad de los servidores a su servicio .
Esta investigación se apoyó en la entrevista, observación, la información documental y la
aplicación del instrumento para la recolección de la información basado en el método de
investigación cuantitativo y cualitativo
Específicamente el proyecto de investigación se desarrolló en cinco capítulos así:
planteamiento del problema , revisión de la literatura, metodología general, resultados de la
investigación, conclusiones y finalmente se presenta la propuesta de mejoramiento en las áreas
o procesos de Capacitación y Evaluación del Desempeño de la Entidad.
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Diagnóstico de la situación actual y real de las necesidades y oportunidades de la gestión
del conocimiento en las áreas de Capacitación y Evaluación del Desempeño de la empresa
Seleccionada
En consenso con los participantes del grupo No. 14, del Diplomado de Profundización en
Gerencia del Talento Humano tal como se evidencia a través del foro, fue seleccionado El
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Centro de Formación de Talento Humano en Salud ,
Regional D.C, establecimiento público del orden nacional con personería jurídica, patrimonio
propio e independiente y autonomía administrativa. Adscrito al Ministerio de Trabajo de
Colombia.
El diagnóstico se realizó a través de fuentes primarias de información: Entrevista y observacióncon los funcionarios del área de Talento Humano y líderes de los Procesos de Capacitación y
Evaluación del Desempeño. A partir de la información suministrada de las áreas de
Capacitación y Evaluación de Desempeño con énfasis en la Gestión del Conocimiento existentes
en el Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena”, se realiza el diagnóstico con el fin de analizar
lo que tiene la institución y a partir de ese diagnóstico, se ve la oportunidad de presentar la
propuesta de mejoramiento . Teniendo en cuenta que el Sena es una institución pública y por
ende debe aplicar la normatividad establecida en el Decreto 1567 de 1998. “ Por el cual se crean
(sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del
Estado. “En el Decreto 1227 de 2005. Se establece los lineamientos de la evaluación del
desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa, también en el Acuerdo 17 de
2000 .Se Formula el Sistema de Capacitación para Servidor es Públi cos al servici o del SENA"
y con la de la ley 909 de 2004 . Se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera
administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
Análisis:El Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena” cuenta con las áreas o procesos de Capacitación y
Evaluación de Desempeño aplicable a los funcionarios de carrera administrativa.
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De acuerdo a la información suministrada y observada en las dos áreas objeto de investigación
se identifican falencias principalmente en el diagnóstico de necesidades de capacitación que
respondan a las necesidades actuales y futuras de la institución y a los planes de mejoramiento
de los resultados de la evaluación del desempeño del funcionario , es evidente las deficiencias
respecto a la concordancia de los planes de mejoramiento con los resultados de la evaluación
del desempeño así como la pertinencia del plan de capacitación respecto a las necesidades
según las funciones y nivel jerárquico del área desempeñada
En conclusión al diagnóstico tenemos que el área de Capacitación y Evaluación del
Desempeño no está articulada de manera pertinente para que los procesos respondan a las
necesidades actuales y futuras de la institución
Teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades identificadas en los procesos mencionados, seve la oportunidad de presentar la propuesta que permite realizar mejoras al modelo estratégico
integral en las áreas de Capacitación y Evaluación del Desempeño implementado en la
institución con énfasis en la gestión del conocimiento para tal fin empezamos con el desarrollo
del capítulo 1.
CAPITULO 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las organizaciones hoy en día buscan con los procesos como eficiencia ante los cambios ,
potenciando el proceso del concepto , con un foco común y trabajando con una visión de
objetivo en el cliente , en el área de talento humano del servicio nacional de aprendizaje Sena en
los procesos de capacitación y evaluación de desempeño de los funcionarios es de vital
importancia los procesos ya que una sociedad donde el conocimiento va a jugar un papel de
competitividad de primer orden y donde desarrollar la destreza del "aprender a aprender" y la
Administración del conocimiento, a través de la formación y sobre todo de las experiencias
vividas, es una de las variables del éxito empresarial.
En la actualidad la gestión de las organizaciones se encarga del funcionamiento de los procesos
presentes en las empresas, por tal motivo este capítulo percibe las falencias identificadas en el
área de la Gerencia del Talento Humano del Servicio Nacional de Aprendizaje “ Sena” en los
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procesos de Capacitación y Evaluación del Desempeño de los funcionarios de carrera
administrativa
Teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades identificadas en los procesos mencionados, se
presenta la propuesta que permite articular y realizar mejoras al modelo estratégico integral
implementado en la institución con énfasis en la gestión del conocimiento logrando que la
capacitación y la evaluación del desempeño generen valor agregado a la entidad a través del
desempeño efectivo de los compromisos laborales y comportamentales y así elevar los niveles
de productividad y satisfacción de los colaboradores internos, que se refleje en la prestación de
los servicios de la entidad, con calidad y calidez.
1.1. Antecedentes del Problema
El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. “E s un establecimiento público del orden nacional
con personería jurídica, patrimonio propio e independiente y autonomía administrativa, adscrito
al Ministerio del Trabajo de Colombia”.
De acuerdo al Decreto 1567 de 1998. “ Por el cual se crean el sistema nacional de capacitación y
el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Y en el Decreto 1227 de 2005, Acuerdo
17 de 2000, “Se formula el sistema de capacitación para los funcionarios del SENA”.
Por lo tanto en el Artículo 66 de la Ley 443 de 1998 establece que “ El Plan Nacional de
Formación y Capacitación orientará la formulación de los planes institucionales que deben
elaborar las entidades públicas .Cada entidad formulará con una periodicidad mínima de un
año su plan institucional de capacitación”.
Según el Decreto 1567 de 1998 en el Artículo 11.Especifica el Régimen de obligaciones. “ Es
obligación de cada una de las entidades: Identificar las necesidades de capacitación, utilizando
para ello instrumentos técnicos que detecten las deficiencias colectivas e individuales, en
función del logro de los objetivos institucionales”.
El Departamento Administrativo de la Función Pública a través de la ley 909 de 2004. “E xpiden
las normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se
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dictan otras disposiciones”. En el Titulo VI, de la presente ley se establecen los objetivos y
lineamientos de la capacitación y de la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos.
Según la ley 909 de 2004.Trata el tema de la “capacitación de los empleados públicos”. El
artículo 36. Describe los Objetivos de la capacitación.
En el Capítulo II de ley 909 de 2004, “ Establece los principios que orientan la permanencia en
el servicio y de la evaluación del desempeño” y el artículo 38, indica que la “evaluación del
desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado
con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo
sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales”. A tal
efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados sediseñarán en función de las metas institucionales.
Teniendo en cuenta la normatividad que aplica para la entidad , el Sena cuenta con los dos
procesos y en su proceso de Gestión del talento Humano describe como objetivo , el de
administrar el talento humano a través del entrenamiento en el puesto de trabajo , capacitación,
evaluación del desempeño para propiciar ambientes de trabajo adecuados, fortalecer
competencias y contribuir al logro de los objetivos institucionales.
En el procedimiento de Capacitación de servidores públicos al servicio del Sena establece el
siguiente objetivo:
Desarrollar las competencias, capacidades y habilidades específicas de los servidores
públicos del SENA, a través de programas de inducción, entrenamiento en puesto de
trabajo, re inducción y capacitación, con el fin de propiciar su eficacia personal, grupal y
organizacional para el mejoramiento en la prestación de los servicios.
En el procedimiento de Evaluación del desempeño describe el siguiente objetivo:
Establecer actividades para valorar y calificar el desempeño de los servidores públicos en
el marco del propósito principal, las funciones y responsabilidades del empleo, con
condiciones previamente establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales y
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comportamentales, su aporte la logro de las metas institucionales generando valor
agregado a la entidad
El Sistema de Gestión del Conocimiento del SENA se describe como el conjunto de procesos
que permiten generar, compartir, divulgar y utilizar el conocimiento tácito (Know-how) y
explícito (formal) existente en la institución, con el fin de contar con un proceso de mejora
continua en cada uno de sus procesos.
De acuerdo al análisis de la situación actual y real de las necesidades y oportunidades de la
gestión del conocimiento en las áreas de capacitación y evaluación del desempeño en el
“SENA” se identifican falencias en el diagnóstico de necesidades de capacitación que
respondan a las necesidades actuales y futuras de la institución y a los planes de mejoramiento
de los resultados de la evaluación del desempeño del funcionario .
1.2. Planteamiento del problema
Teniendo en cuenta que todo plan de capacitación debe estar articulado con la evaluación del
desempeño y que la capacitación debe ser pertinente y enfocada a la evaluación que se aplica al
puesto de trabajo así como impartida por una entidad externa y experta en el tema que
contribuyan a mejorar no solo las destrezas sino también el bienestar del funcionario y por
consiguiente el clima laboral de la entidad, por ende es oportuno formular las siguientes
preguntas:
¿El Diagnóstico identifica las necesidades reales de capacitación que respondan a los objetivos
de los procesos establecidos y por ende a las necesidades actuales y futuras de la institución ?
¿El plan de capacitación es acorde a los planes de mejoramiento de los resultados de la
evaluación del desempeño del funcionario?
¿Las entidades con las que se contrata el plan de capacitación tiene calidad y son expertas en el
tema objeto de contratación?
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1.3 Objetivos de la investigación
Se busca con esta investigación analizar, comprender y mejorar cada una de los procesos y los
procedimientos que el Sena actualmente realiza con los servidores públicos para re diseñar y
mejorar los actuales objetivos, alcances, definiciones y generalidades que el Sena plantea
actualmente en el mejoramiento de la prestación de los servicios
1.3.1 Objetivo General
La investigación tiene por objeto identificar las falencias en los procesos de capacitación y
evaluación del desempeño presentes en la entidad y mitigarlas proponiendo estrategias de
mejora al Modelo Estratégico Integral fundamentado en la gestión del conocimiento para los
procesos mencionados.
1.3.2 Objetivos Específicos Determinar si el diagnóstico realizado por la entidad identifica las necesidades reales de
capacitación y responden a los requerimientos actuales y futuros de la institución
Analizar si el plan de capacitación es acorde a los planes de mejoramiento de los
resultados de la evaluación del desempeño del funcionario
Indagar si las entidades con las que se contrata el plan de capacitación tiene calidad y
son expertas en el tema objeto de contratación
1.4 Justificación de la investigación:
Porque es importante investigar los temas propuestos? Por los cambios del entorno individual y
colectivo al cumplimiento de la misión institucional del Sena
A quien le sirve los resultados del estudio? A una sociedad que busca habilidades específicas de
los servidores públicos del Sena.
De qué manera contribuye al mejoramiento de la práctica empresarial? .Al el mejoramiento de la
prestación de los servicios que el Sena presta actualmente al país.
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Es de vital importancia investigar y conocer las deficiencias presentes en los procesos de
capacitación y evaluación del desempeño ya que al identificar las falencias se propone
estrategias para mejorar el Modelo Estratégico Integral fundamentado en la gestión del
conocimiento que permita hacer frente a las necesidades actuales y futuras de la institución
Los resultados de la investigación contribuyen eficazmente al cumplimiento de la misión
institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y
al desarrollo personal integral.
Un buen diagnóstico de necesidades permite articular el plan de capacitación con los planes
de mejoramiento de los resultados de la evaluación del desempeño del funcionario y con el
desarrollo de competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios institucionales y al
crecimiento humano de los empleados derivados del diagnóstico de necesidades, que se ejecuta
en un tiempo determinado y sirven para prolongar y complementar la educación inicialmediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes,
con el fin de incrementar la capacidad individual, colectiva y bienestar de todos los
funcionarios.
CAPÍTULO 2: REVISIÓN DE LITERATURA
2.1 Marco Teórico
El objetivo principal de la capacitación en la administración pública es mejorar la calidad de la
prestación de los servicios a cargo de la entidad (SENA), para el bienestar general y la
consecución de los fines que le son propios, así como garantizar la instalación cierta y duradera
de competencias y capacidades específicas en los empleados públicos y en las entidades.
Las orientaciones de la política de capacitación buscan dar respuesta a los propósitos de reforma
de la Administración Pública establecidos en el Plan de Desarrollo de cada Gobierno Nacional.
Con el fin de relacionar las orientaciones sobre la capacitación de los empleados públicos con las
necesidades y condiciones de las entidades territoriales y nacionales, se adoptó una nueva
manera de formular la política nacional basada en la consulta sobre las prioridades reales de
dichos organismos, el reconocimiento de los particulares problemas de la gestión de la
capacitación, la limitación de recursos por cuenta de la restricción del gasto público, la dificultad
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de acceso a la información, particularmente a nivel territorial y las debilidades en el seguimiento
de la política, entre otros. El interés del nuevo proceso de formulación de la política de
capacitación es disminuir la brecha entre las políticas y estrategias definidas y lo que realmente
sucede en las entidades públicas y en el desempeño de los empleados. En el Plan Nacional de
Formación y Capacitación de los Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias
Laborales establecido mediante el Decreto 4665 de 2007 se incluyen orientaciones que recogen
los propósitos nacionales de modernización del Estado, así como los requerimientos específicos
de los organismos territoriales atendiendo a interrogantes tales como: ¿Qué prioridades de
formación y capacitación surgen de estos propósitos nacionales y requerimientos territoriales?,
¿Cómo la formación y la capacitación pueden contribuir a que los funcionarios y las entidades
resuelvan problemas en el desarrollo de sus objetivos?, ¿Cómo desarrollar competencias que
permitan evidenciar mejoras sustanciales en el desempeño de los empleados públicos?, ¿Quéestrategias permitirían desarrollar efectivamente los planes de formación y capacitación de los
entes nacionales y territoriales?.
La gestión del conocimiento tiene como fin transferir el conocimiento desde el lugar donde se
genera hasta el lugar donde se va a emplear y esto implica el desarrollo de competencias
necesarias al interior de las organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre los integrantes de
una organización y de igual forma para valorarlo, asimilarlo, si se encuentra en el exterior de la
organización. Michael Polanyi (1891-1976).
Las empresas en la actualidad implementan estrategias para crear innovación organizacional
basada la Gestión del Conocimiento con el fin de alcanzar ventajas competitivas.
La gestión del conocimiento se define como la gestión del capital intelectual en una
organización, con la finalidad de añadir valor a los productos y servicios que ofrece la
organización en el mercado y de diferenciarlos competitivamente.
De acuerdo a Peluffo, A., M. & Catalán, M. (2002) “ La gestión estratégica del conocimiento es
un proceso de gestión de conocimiento, se inicia con el tema de la Gestión por Competencias y
el desarrollo de las TIC´s para crear ventajas competitivas en economías que tienden a
centrarse en el conocimiento y el aprendizaje. Es una disciplina emergente que tiene como
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objetivo generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito y explícito, para dar respuestas a
las necesidades de los individuos y de las comunidades en su desarrollo “.
Según Davenport (1998), “ La gestión del conocimiento debería preocuparse por explotar y
desarrollar los activos de conocimiento que posee la organización a fin de que ésta pueda llevar
a cabo su misión estratégica. Obviamente, tanto el conocimiento explícito como el tácito
deberán ser gestionados. En este sentido el Sena como institución generadora de conocimiento
técnico y tecnológico debe adaptar y trasladar esta filosofía como una herramienta debida para
cada uno de los proceso y de los colaboradores, esto se puede lograr; incorporando al plan de
capacitación conocimiento relacionados con el componente técnico y tecnológico
De acuerdo con Nonaka, (1988). La gestión del conocimiento organizativo “Se define como lacapacidad de la empresa para crear conocimiento nuevo, diseminarlo en la organización e
incorporarlo en productos, servicios y sistemas.”.
Según Nonaka y Takeuchi. (1999). Hablan sobre “dos dimensiones de creación del
conocimiento, en la dimensión epistemológica en la creación de conocimiento se da por la
interacción entre el conocimiento explícito y el tácito, llevada a cabo por los individuos de una
organización y que es denominada por los autores, “conversión de conocimiento”. Por lo
anterior los autores explican la existencia de las cuatro fases de conversión del conocimiento
como son la Socialización, la Exteriorización, la Combinación y la Interiorización. Lo tácito , se
logra con las experiencias y habilidades técnicas entre los trabajadores y los grupos de interés
generando creación de ideas orientadas al mejoramiento continuo de sus procesos y al
conocimiento armonizado, impactando en las habilidades y destrezas del capital humano,
incrementando la capacidad de innovación y contribución a la competitividad de las empresas .
En lo Explicito, las experiencias compartidas, las capacitaciones entre los funcionarios y los
grupos de interés que involucra la conversión del conocimiento de tácito a explícito.
La estrategia de Gestión del Conocimiento en cualquier organización se basa en la
transformación de la cultura para el nuevo direccionamiento estratégico, esto implica la
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capacitación de los funcionarios en competencias y destrezas adecuadas para los nuevos
requerimientos laborales y las exigencias de los distintos sectores
Un aspecto importante en la oportunidad de conocimiento es el lograr que el conocimiento
organizacional sea accesible a quienes lo necesitan, esta es una de las estrategias y oportunidades
que deben implementar las empresas y que deben fortalecer en sus procesos como el de
innovación. La oportunidad de conocimiento que debe aplicar las empresas orientará sus activos
más preciados como es el talento humano, el know-how y su reputación con el fin de mejorar,
modernizar y diseñar nuevos desarrollos en pro de lograr sus objetivos misionales.
Drucker (1993). “Señala que una empresa debe incrementar la productividad de los
trabajadores de conocimiento y de servicio para estar a la altura del reto”. Este autor manifiesta
que los países desarrollados incrementan la productividad de los trabajadores de conocimiento yde servicio.
De acuerdo a lo indicado por algunos teóricos o autores de la gestión humana como son
Sherman, Bohlander y Snell (1999) ; Chiavenato (2002)“Señalan que los procesos que
componen el desarrollo de la gestión del talento humano son : la planeación del talento
humano, el análisis y diseño de los puestos de trabajo, la cobertura de las necesidades del
talento humano de la organización, el reclutamiento, la selección , la capacitación , la mejora
del desempeño en el trabajo, la evaluación de la actuación de los empleados y la retribución a
través de incentivos y beneficios”.
Otros teóricos como Decenzo y Robbins. (2001). Indican que los constantes cambios en la
actualidad, obligan a que los empleados mejoren y actualicen sus habilidades permanentemente.
Por lo anterior es necesario capacitar a los empleados para que respondan a las necesidades y
funciones del cargo y de la organización. Es por eso que las áreas o procesos de Capacitación y
Evaluación del desempeño son de vital importancia en las organizaciones así como también la
implementación de estrategias que permitan el mejoramiento continuo fortaleciendo el Modelo
Estratégico Integral para los dos procesos.
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Según Reyes. (2000). “ El entrenamiento es toda clase de enseñanza que se da a los trabajadores
con el propósito de convertir sus aptitudes innatas en capacidades para un puesto u oficio
especifico “.
De acuerdo a los planteamientos de Rodríguez. (2002 ).Establece que la evaluación del
desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las
organizaciones. Por lo anterior se afirma que la evaluación del desempeño es un proceso que
permite identificar los problemas así como la falta de un modelo adecuado a las necesidades de
la organización.
Teniendo en cuenta la descripción de los autores podemos decir que ningún proceso es realizado
de manera independiente estos deben desarrollarse de manera integral lo que permite
potencializar la organización.
CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA GENERAL
3.1. Método de la investigación
En este capítulo se establece que el método que será usado para la investigación será cualitativo
y cuantitativo, el método de investigación cualitativo se inicia con un acercamiento previo a la
realidad que va a ser objeto de análisis, Quintana, A. (2006), en la fase exploratoria es
documentar la realidad que se va a analizar en las áreas o procesos de capacitación y evaluación
del desempeño, esta investigación se realiza a través de dos acciones básicas:
Revisar toda la documentación existente y disponible sobre dicha realidad
Observar con antelación la realidad a investigar y en ocasiones, entrevistar a informantes
claves.
La "metodología cualitativa" se refiere en su más amplio sentido a la investigación que produce
datos descriptivos: las propias palabras de las personas, habladas o escritas, y la conducta
observable… Es un modo de encarar el mundo empírico. En los estudios cualitativos los
investigadores siguen un diseño de la investigación flexible. Por lo anterior se revisara la
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realidad disponible con que cuenta el Sena actualmente y se encuestara un universo definido para
establecer la realidad.
Las preguntas de investigación son:
¿El Diagnóstico que aplica el Sena identifica las necesidades reales de capacitación y respondan
a los objetivos de los procesos establecidos y por ende a las necesidades actuales y futuras de la
institución?
¿El plan de capacitación es acorde a los planes de mejoramiento de los resultados de la
evaluación del desempeño del funcionario?
¿Las entidades con las que se contrata el plan de capacitación tiene calidad y son expertas en el
tema objeto de contratación?
Por lo anterior se evidencia que la investigación es de tipo mixto porque implica los métodoscualitativos y cuantitativos en un solo estudio donde las mediciones de como el diagnostico
identifica las necesidades reales de capacitación que respondan a los objetivos de los procesos
establecidos y por ende a las necesidades actuales y futuras de la institución
3.2 Población y Muestra
Latorre, Rincón y Arnal, (2003:78) expresan: tradicionalmente la población es el conjunto de
todos los individuos (objetos, personas, eventos, etc.) en los que se desea estudiar el fenómeno.
Éstos deben reunir las características de lo que es objeto de estudio”.
Para esta investigación la población o universo serán los 55 funcionarios del área de Talento
Humano del Centro de Formación de Talento Humano en Salud del SENA, Regional D.C. a
quienes se les aplicará un formato de encuesta que tiene como premisas determinar necesidades
reales de capacitación y responden a los requerimientos actuales y futuros de la institución,
analizar si el plan de capacitación es acorde a los planes de mejoramiento de los resultados de
la evaluación del desempeño del funcionario e indagar si las entidades con las que se contrata
el plan de capacitación tiene calidad y son expertas en el tema objeto de contratación
La muestra será de un 15% sobre la base del total de unidades de la población equivalente a 8
funcionarios del Centro de Formación de Talento Humano en Salud del SENA, Regional D.C.
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Se utilizará el método de entrevista personal, el cual consiste a partir del diseño de un modelo de
encuesta el cual consta de encabezamiento y cuerpo, así mismo el muestreo permite en grupos
de tal manera que el elemento maestral tiene una característica y que para este caso es el
funcionario de planta o carrera administrativa de la entidad, se utilizara este tipo de muestreo ya
que la población presenta un alto grado de heterogeneidad. El número de muestras a seleccionar
será de 8 equivalente al 0.15 % del total de la población (considerado representativa de la
población por ser esta una población finita, adicionalmente por costos y tiempo), Ver anexo A
ficha técnica de la encuesta.
3.3 Fuentes de Información
Proceso de recolección: la investigación se realizara por fuente primaria utilizando comoinstrumento la entrevista personal ya que permite recolectar el mayor número de cuestionarios,
se obtienen respuestas a todas las preguntas, se aclaran dudas del informante , se pueden hacer
comprobaciones con la desventaja que las respuestas pueden estar influenciadas por el
entrevistador. La observación será directa que como su nombre lo indica se recolectan datos
observando directamente el hecho.
“La observación puede definirse, como el uso sistemático de nuestros sentidos en la búsqueda
de los datos que necesitamos para resolver un problema de investigación. Sabino (1992:111-
113).
3.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Se utilizara como instrumentos de recolección de datos entrevista ya que es una conversación
dirigida, con un propósito específico y que usa un formato de preguntas y respuestas, es decir
encuesta. Se establece así un diálogo, pero un diálogo peculiar, asimétrico, donde una de las
partes busca recoger informaciones y la otra se nos presenta como fuente de estas informaciones.
Una entrevista es un dialogo en el que la persona (entrevistador), generalmente un encuestador
hace una serie de preguntas a otra persona (entrevistado/encuestado), con el fin de conocer mejor
sus ideas, sus sentimientos su forma de actuar.
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Díaz de Rada (2001:13).” Describen a la encuesta como la búsqueda sistemática de información
en la que el investigador pregunta a los investigados sobre los datos que desea obtener”.
Así mismo cabe destacar que para esta investigación se aplicó la encuesta, un conjunto de
preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de la población, con el fin de
conocer estados de opinión o hechos específicos. La intención de la encuesta no es describir los
individuos particulares quienes, por azar, son parte de la muestra sino obtener un perfil
compuesto de la población. Una "encuesta" recoge información de una "muestra." Una "muestra"
es usualmente sólo una porción de la población bajo estudio.
CAPÍTULO 4: RESULTADOS
4.1. Presentación de Resultados
Para estudios cuantitativos. El Instrumento: que se empleó, fue una encuesta dirigido a los
funcionarios de planta del Centro de Formación de Talento Humano en Salud “Sena”. Regional
D.C.
Análisis de Resultados: Para la tabulación de los datos se utilizó un cuadro haciendo un análisis
individual por cada pregunta y una representación gráfica de los mismos.
A las preguntas:
Objetivo de la pregunta: Determinar si se realiza un diagnóstico real de necesidades de
capacitación y responden a los requerimientos actuales y futuros de la institución
Tabla 1.
ITEM-
Respuesta
No. DE
PERSONAS
PORCENTAJE
SI 1 12%
NO 7 88%
TOTAL 8 100%
Fuente: el autor de la investigación
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Figura 1.
Por qué?: El diagnóstico no es real ,no se ajusta a las necesidades actuales y oportunas , no
está alineado con las funciones y es muy general
Interpretación de los Resultados:Referentes al objetivo específico: Determinar si el diagnóstico realizado por la entidad
identifica las necesidades reales de capacitación y responden a los requerimientos actuales y
futuros de la institución, la investigación refleja que el 88% de las personas encuestadas
considera que el diagnóstico realizado por la entidad no identifica las necesidades reales de
capacitación y no responden a los requerimientos actuales y futuros de la institución y el 12%
respondió que si identifica las necesidades reales de capacitación y responden a los objetivos
de los procesos establecidos y por ende a las necesidades actuales y futuras de la institución
Objetivo de la pregunta: Saber si los funcionarios conocen el plan de capacitación institucional
de acuerdo al cargo desempeñado para este año
Tabla 2.
ITEM-
Respuesta
No. DE
PERSONAS
PORCENTAJE
SI 2 25%
NO 6 75%TOTAL 8 100%
Fuente: el autor de la investigación
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Figura 2.
Por qué?: En plan de capacitación no es socializado para todos funcionarios, no hay
divulgación eficiente
Interpretación de Resultados:
Referente a la pregunta: Usted conoce el plan de capacitación institucional que aplica para su
cargo en el año 2015? , el 75% de los encuestados respondió no conocer el plan de capacitación
institucional que aplica para cargo en el año vigente y el 25% contestó que si conoce el plan de
capacitación institucional que aplica para su cargo este año.
Objetivo de la pregunta: Indagar la participación del plan de capacitación para el año en curso
Tabla 3.
ITEM-
Respuesta
No. DE
PERSONAS
PORCENTAJE
SI 3 37%
NO 5 63%
TOTAL 8 100%
Fuente: el autor de la investigación
Figura 3.
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Por qué?: La mayor parte de cursos no aplican según las funciones
Interpretación de Resultados:
Referente a la pregunta: ¿Este año ha participado de alguna formación establecida en el plan
de capacitación?, el 63% indica que este año no ha participado de alguna formación y el 37%manifiesta si haber participado este año en formaciones establecida en el plan de capacitación
Objetivo de la pregunta: Investigar si la capacitación es acorde a los planes de mejoramiento de
los resultados la evaluación del desempeño del funcionario.
Tabla 4.
ITEM-
Respuesta
No. DE
PERSONAS
PORCENTAJE
SI 1 12%
NO 7 88%
TOTAL 8 100%
Fuente: el autor de la investigación
Figura 4.
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Por qué?: No hay articulación entre la capacitación y el plan de mejoramiento de la evaluación
del desempeño, no se tiene en cuenta las necesidades establecidas en la evaluación del
desempeño .
Interpretación de los Resultados:
Referentes al objetivo específico: Analizar si el plan de capacitación es acorde a los planes de
mejoramiento de los resultados de la evaluación del desempeño del funcionario el 88 %
contesto que el plan de capacitación no es acorde a los planes de mejoramiento de los
resultados de la evaluación del desempeño del funcionario y el 12% respondió que el plan de
capacitación si es acorde planes de mejoramiento de los resultados de la evaluación del
desempeño.Objetivo de la pregunta: Identificar si las capacitaciones recibidas han contribuido a mejorar el
desempeño laboral de los funcionarios
Tabla 5.
ITEM-
Respuesta
No. DE
PERSONAS
PORCENTAJE
SI 5 62%
NO 3 38%TOTAL 8 100%
Fuente: el autor de la investigación
Figura 5.
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Por qué: Las capacitaciones recibidas si ayudan mejorar las competencias y por ende el
desempeño laboral.
Interpretación de los Resultados:
Referente a la pregunta: ¿Si usted ha recibido capacitación cree que esta ha contribuido a
mejorar su desempeño laboral?, el 62% respondió que sí ha contribuido a mejorar su
desempeño laboral el 38% indica que no porque la mayoría de estas capacitaciones no son
acordes a las funciones desempeñadas.
Objetivo de la pregunta: Conocer la importancia respecto a la calidad de las entidades que se
contrata el desarrollo del plan de capacitación.
Tabla 6.ITEM-
Respuesta
No. DE
PERSONAS
PORCENTAJE
Siempre 0
Casi
siempre
2 25%
Algunas
veces
6 75%
Nunca 0
TOTAL 8 100%
Fuente: el autor de la investigación
Figura 6.
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Por qué?: Las entidades con las que contrata la entidad no son cien por ciento de calidad y
expertas en los temas
Interpretación de los Resultados:
En relación con el objetivo específico: Indagar si las entidades con las que se contrata el plan
de capacitación tiene calidad y son expertas en el tema objeto de contratación el 75% opinan
que algunas veces las entidades con las que se contrata el plan de capacitación tiene calidad y
son expertas en el tema objeto de contratación y el 25 % opina que casi siempre las entidades
con las que se contrata el plan de capacitación tiene calidad y son expertas en el tema objeto de
contratación.
A la pregunta:¿Qué recomendaciones sugiere usted para que los planes de capacitación sean más eficientes?
A continuación se presentan los resultados indicando los más relevantes de la
investigación de acuerdo a los resultados de la encuesta:
Realizar un diagnóstico teniendo en cuenta las necesidades en cada puesto de
trabajo
Que cada funcionario pueda indicar que capacitaciones o temas se requieren
para mejorar sus competencias y por ende el desempeño de las funciones y que
el plan de capacitación se programe desde el inicio del año
Dar a conocer el plan de capacitación es decir divulgarlo para todos los
funcionarios y contratar entidades que brinden el 100 % calidad en la formación
Publicar a través del área de comunicaciones para que todos los funcionarios
conozcan el plan de capacitación y se pueda elegir el que más se acerque a la
necesidad y al cargo desempeñado
Que se dé cumplimiento a la formación y no se cambien los curso elegidos por
los funcionarios
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Programar tiempo exclusivo para tomar las capacitaciones y estas no se crucen
con los horarios de trabajo
Que el proceso de capacitación genere impacto de acuerdo a las funciones que
aplican para cada funcionario
Aportar a las necesidades reales de los funcionarios y hacer capacitaciones
periódicas que apunten a mejorar el desempeño del puesto de trabajo.
4.2 Análisis de datos
Según Gutierrez (1996), en el enfoque cuantitativo de investigación se recolectan datos
para probar hipótesis tomando como base la medición y el análisis estadístico con el fin
de confirma teorías.
Teniendo en cuenta los resultados cuantitativos de la investigación y al objetivo específico:
Determinar si el diagnóstico realizado por la entidad identifica las necesidades reales de
capacitación y responden a los requerimientos actuales y futuros de la institución, la
investigación refleja que el 88% de los encuestados establecen que no hay un diagnóstico real
que identifique las necesidades de capacitación , porque no se ajusta a las necesidades
actuales y oportunas del institución ,no está alineado con las funciones del cargo y es muygeneral respecto a un 12% que dice que si el diagnostico identifica las necesidades reales de
capacitación , el 75% de los encuestados respondió no conocer el plan de capacitación
institucional que aplica para cargo en el año 2015, esto debe fundamentalmente porque este no
es socializado para todos funcionarios, no hay divulgación eficiente en referencia al 25% que
si conoce el plan de capacitación institucional que aplica para su cargo , el 63% indica que este
año no ha participado de alguna formación establecida en el plan de capacitación este se debe
como bien lo afirma el estudio a que la mayor parte de cursos no aplican según las funciones
que desempeñan, el 37% manifiesta si haber participado este año en formaciones establecida
en el plan de capacitación.
De acuerdo al objetivo específico: Analizar si el plan de capacitación es acorde a los planes
de mejoramiento de los resultados de la evaluación del desempeño del funcionario el 88 %
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concluye que el plan de capacitación de la entidad no es acorde a los planes mejoramiento de
los resultados de la evaluación del desempeño, porque no hay articulación entre los procesos de
capacitación con los planes de mejoramiento de los resultados de la evaluación, respecto al
12% respondió que sí es acorde planes de mejoramiento de los resultados de la evaluación del
desempeño y el 62% evidencia que las personas que han recibido capacitaciones estas han
contribuido a mejorar sus competencias y su desempeño laboral frente al 38% que indica que
no porque la mayoría de estas capacitaciones no son acordes a las funciones desempeñadas.
Referente al objetivo específico: Indagar si las entidades con las que se contrata el plan de
capacitación tiene calidad y son expertas en el tema objeto de contratación el 75% opinan que
algunas veces en relación con el 25 % que opina que casi siempre las entidades con las que se
contrata el plan de capacitación tiene calidad y son expertas en el tema objeto de contratación,
por lo y tanto se demuestra que no siempre las entidades responden en cuento a calidad y pertinencia en las formaciones.
Para estudios cualitativos:
De acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2006).El enfoque cualitativo de investigación
abarca tendencias interpretativas los estudios se fundamentan en un proceso inductivo,
consistente en explorar y descubrir para luego generar perspectivas teóricas
En concordancia con la pregunta: ¿Qué recomendaciones sugiere usted para que los planes de
capacitación sean más eficientes?.
Los encuestados manifiestan que se debe realizar un diagnóstico teniendo en cuenta las
necesidades en cada puesto de trabajo ,que cada funcionario pueda indicar que capacitaciones o
temas se requieren para mejorar sus competencias y por ende el desempeño de las funciones y
que el plan de capacitación se programe desde el inicio del año, que se dé a conocer el plan de
capacitación que este se divulgado a través de la oficina de comunicaciones para todos los
funcionarios , contratar entidades que brinden el 100 % calidad en la formación , también que
se cumpla la formación y no se cambien los cursos elegidos por los funcionarios, que la
capacitación no se crucen con los horarios de trabajo , que el proceso de capacitación genere
impacto de acuerdo a las funciones que aplican para cada funcionario y que aporte a las
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sistema de gestión de calidad de la entidad cuyo propósito es el cumplimento del objetivo
propuesto
Frente al objetivo No. 2. Analizar si el plan de capacitación es acorde a los planes de
mejoramiento de los resultados de la evaluación del desempeño del funcionario.
La investigación corrobora que hay un plan de capacitación que no es acorde no es afín a los
planes mejoramiento de los resultados de la evaluación del desempeño, lo que demuestra que los
procesos de capacitación deberán articularse y estar ligados con los planes de mejoramiento de
los resultados de la evaluación.
Frente al objetivo No. 3. Indagar si las entidades con las que se contrata el plan de capacitación
tiene calidad y son expertas en el tema objeto de contratación.
De los hallazgos de la investigación se puede afirmar que no siempre las entidades responden,
estas no son muy especialistas en los temas objeto de contratación, lo que implica que deberánser más selectivos a la hora de contratar con estas entidades que sean reconocidas y clasificadas
con alta calidad.
Los resultados obtenidos nos permiten entender las deficiencias presentes en los procesos objeto
de investigación y en las cuales hay que intervenir para mejorar en estas áreas o procesos.
5.2 Recomendaciones
Teniendo en cuenta los resultados arrojados por la investigación las recomendaciones puntuales
para la Entidad Servicio nacional de Aprendizaje “Sena” son:
Se recomienda a la Entidad innovar y mejorar el diagnóstico que aplica para la de identificación
de necesidades.
Hacer reestructuración al plan de capacitación que determinen la pertinencia y la oportunidad
que genere impacto en los funcionarios que incluya los programas de re inducción, capacitación
técnica y pedagógica, entrenamiento en el puesto de trabajo para el desarrollo y actualización de
competencias de los servidores públicos a su servicio y deber ser acorde a las funciones que
desempeña cada funcionario teniendo en cuenta el nivel jerárquico y por consiguiente al plan de
mejoramiento de los resultado de la evaluación del desempeño de los funcionarios, para que el
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funcionario pueda hacerle frente a las necesidades futuras de la entidad y mejorar su
bienestar y calidad de vida mediante el sistemas de recompensas y estímulos.
Dar a conocer de manera oportuna el plan de capacitación establecido para el año en curso
mediante los medios o canales de comunicación institucional.
5.3 PROPUESTA
Mejorar el Modelo Estratégico Integral para los procesos de Capacitación y Evaluación del
Desempeño con énfasis en la Gestión del Conocimiento donde se va a integrar las fases del
modelo SECI al Ciclo PHVA en el Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena “.Centro de
Formación de Talento Humano en Salud Regional D.C.
Línea de investigación: gestión de las organizaciones.Enfoque: Gestión del Conocimiento en la Gerencia del Talento Humano.
Áreas: Capacitación y Evaluación del Desempeño.
La Gestión del Conocimiento (GC), hace referencia a la capacidad de aprender y generar
conocimiento nuevo o mejorar el que existe.
Las personas son evaluadas por su conocimiento tácito y su contribución a la generación del
conocimiento experto. El autoaprendizaje y el espíritu emprendedor son considerados como
competencias básicas claves en los participantes.
Los funcionarios que realizan el diagnóstico a los procesos deben tener capacitación o la
competencia específica para poder identificar las necesidades reales, actuales y futuras de la
institución.
De acuerdo a Nonaka y Takeuchi. (1995).” Una organización que crea conocimiento es capaz de
generar conocimiento nuevo, internalizarlo e introducirlo dentro de un proceso de innovación
exitoso”. Es la principal generadora de procesos de innovación por medio de una espiral
permanente de producción de nuevas dimensiones a partir del conocimiento nuevo que se va
incorporando a sus procesos, productos, servicios y sistema.
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Según Nonaka. (1998). “Una organización necesita reconocer el conocimiento tácito disperso
entre su personal, sintetizar este conocimiento e incorporarlo en las actividades claves
organizacionales para impulsar un proceso continuo de innovación y gestionar el conocimiento
tácito para transformarlo en explicito, así promover la sinergia en la innovación y el cambio".
De acuerdo a Nonaka y Takeuchi. (1995).” El proceso de creación de conocimiento
organizacional comienza con la socialización, compartiendo el conocimiento tácito que poseen
los individuos con el fin de amplificarlo al interior de la organización. Durante la segunda fase,
el conocimiento tácito se convierte en conocimiento explícito y adopta la forma de un nuevo
concepto, el cual debe ser justificado en la tercera fase, en la cual la organización determina si
vale la pena desarrollar este nuevo concepto o no. En la cuarta fase, los nuevos conceptos son
convertidos en un arquetipo, sea este un prototipo si se trata del desarrollo de un producto físico,de un mecanismo operacional si es una innovación abstracta, o un nuevo sistema administrativo
o estructura organizacional innovadora. Durante la quinta fase, se distribuye el conocimiento
creado en los grupos de interés al interior o exterior de la organización. Todo lo anterior en un
bucle repetitivo y en espiral, bajo un contexto organizacional que provee las condiciones
facilitadoras para que el proceso de creación de conocimiento ocurra.
Por lo anterior los autores mencionan el modelo de generación del conocimiento y hacen
referencia a: La Socialización o sintonizar, la Externalización es decir la generación, la
Combinación el compartir, la Internalización es decir a la utilización. Es por eso que la fase de la
medición del desempeño en las organizaciones determina de que forma la GC está produciendo
impactos en los resultados esperados de la organización, sea esta del ámbito privado o público,
los indicadores deben apuntar a medir la eficiencia y efectividad que se logra en los procesos
esto es: Generar, Compartir y Utilizar conocimiento mediantes herramientas como las TIC`S.
La estrategia de Gestión del Conocimiento del Sena como componente del Plan Estratégico
Institucional ha identificado sus roles institucionales que permiten impulsar la investigación, el
desarrollo tecnológico y la innovación en Colombia. En relación con el Sistema de Gestión del
Conocimiento, se considera al SENA como una organización que debe soportar un modelo de
gestión del conocimiento por las diferentes interrelaciones tanto internas (áreas misionales) como
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externas (empresarios, entidades públicas, entre otras). Las primeras, producto del capital
humano y desarrollo procesos y medios (como las mesas sectoriales, las redes de conocimiento y
los observatorios laborales, entre otros) que ha implantado a lo largo del tiempo; y las segundas,
por su relación permanente con el sector productivo y el soporte al desarrollo de la política
pública.
Esta concepción de la estrategia del Sistema de Gestión del Conocimiento del SENA, se enmarca
en las tendencias mundiales de las organizaciones, soportadas en la sociedad del conocimiento y
los avances tecnológicos, basados en una nueva cultura de la innovación, en la que viene
primando la administración y gerencia de los activos intangibles. De esta manera orientará sus
activos más preciados (el talento humano, el know-how y su reputación) con el fin de mejorar,
modernizar y diseñar nuevos desarrollos en pro de lograr sus objetivos misionales.
Los s de la persona es importante para las compañías la importancia de que las organizaciones ya
que de este se pueden fortalecer y mejorar aspectos relacionados en las organizaciones.
El Grupo de Relaciones Laborales en el Sena es la instancia encargada de la administración
integral del Talento Humano del SENA, mediante la planeación, administración y evaluación del
recurso humano, con el fin de elevar los niveles de productividad y satisfacción de los
colaboradores internos, que se refleje en la prestación de los servicios de la entidad, con calidad
y calidez.
El procesos de Evaluación del Desempeño en el Sena , es una herramienta de gestión que
permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su función
social, con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño efectivo de
los compromisos laborales y comportamentales.
El proceso de Capacitación en el “Sena” Tiene como objetivo desarrollar las competencias,
capacidades y habilidades específicas de los servidores públicos del Sena.
Con esta la investigación se pretende mejorar el modelo actual del Sena, fortalecerlo,
replantearlo en cada una de sus funciones y procesos para la evaluación de desempeño de los
funcionarios. El conocimiento tácito de cada uno de los funcionarios y las competencias que
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cada uno tiene en la institución identifican las necesites de la institución para evaluar y corregir
en el modelo.
Replantear el modelo de la institución para observar y calificar los diferentes modelos de
evaluación de desempeño que nos permitan el fortalecimiento y desarrollo del que se maneja en
el Sena.
Implementación y desarrollar acciones en las áreas a fortalecer para diseñar y actuar en el plan de
mejoramiento desde los altos mandos hasta los mandos medios y los trabajadores.
Implementación de modelos por áreas con líderes que desarrollen y retroalimenten a cada uno de
sus empoderados con indicadores para su retroalimentación y crecimiento
Reintegración y la implantacionde los objetivos debe ser en común acuerdo y buscando siempre
un gana y gana de las dos partes, siempre manteniendo el factor humano en presente para suevolución.
5.3.1 Análisis del Diagnóstico de la situación actual
Teniendo en cuenta la información suministrada, observada y resultados de la encuestas en las
áreas de Capacitación y Evaluación del Desempeño objeto de investigación se identifican
falencias principalmente en el diagnóstico de necesidades de capacitación que respondan a las
necesidades actuales y futuras de la institución y a los planes de mejoramiento de los resultados
de la evaluación del desempeño del funcionario , es evidente las deficiencias respecto a la
concordancia de los planes de mejoramiento con los resultados de la evaluación del desempeño
así como la pertinencia del plan de capacitación respecto a las necesidades según las funciones
y nivel jerárquico del área desempeñada
En conclusión al diagnóstico tenemos que el área de Capacitación y Evaluación del
Desempeño no está articulada de manera pertinente para que los procesos respondan a las
necesidades actuales y futuras de la institución
Teniendo en cuenta el diagnóstico de necesidades identificadas en los procesos mencionados, se
ve la oportunidad de presentar la propuesta al “Sena” que permite realizar mejoras al modelo
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estratégico integral en las áreas de Capacitación y Evaluación del Desempeño implementado en
la institución con énfasis en la gestión del conocimiento
5.3.2 Recursos: Humanos, Materiales, Financieros
Humanos:
Grupo de Formación y Desarrollo del Talento Humano, los líderes de los procesos de
Capacitación y Evaluación del Desempeño, 8 funcionarios encuestados, un ingeniero de
sistemas, un funcionario del área de comunicaciones y el funcionario asignado al proceso de
gestión de calidad de la Entidad
Materiales:
Tecnológicos: Equipo de cómputo, impresora., programas para implementar base de datos para
consultar el registro histórico de las capacitaciones y el entrenamiento recibida por los empleados de laentidad,
Físicos:
Sala de juntas, oficinas
Escritorios, papelería,
Documentos de la propuesta a implementar
Financieros:
Impresiones del material informativo
Copias de Documentos: Estrategias de la propuesta a implementar.
La entidad facilitará los recursos para poner en marcha la propuesta de mejoramiento de los
procesos
Para la ejecución de los recursos de capacitación, se trasladarán anualmente desde la Dirección
General de acuerdo con el Plan Institucional de Capacitación – PIC y para su ejecución requieren
la autorización previa de la Secretaría General.
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5.3.3 Cronograma de Actividades. Diagrama de Gantt.
5.3.4 Integrar el Modelo SECI de Nonaka y Takeuchi (Socialización, Exteriorización,Combinación e Interiorización), con el ciclo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar):
De acuerdo a Nonaka y Takeuchi (1995), el conocimiento humano se clasifica en conocimiento
explícito y conocimiento tácito. El conocimiento explícito, es el que se expresa a través del
lenguaje formal y es transmitido fácilmente de una persona a otra, de forma presencial o virtual
El conocimiento tácito, surge a través de la experiencia personal, la intuición, las ideas, es difícil
de expresar usando un lenguaje normal. Esto autores mencionan cuatro formas de conversión del
conocimiento, Socialización, Exteriorización, Combinación e Interiorización aplicado a la
propuesta de mejoramiento.
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MODELO SECI
Conversión del Conocimiento aplicado a la Propuesta de Mejoramiento en las áreas de
Capacitación y Evaluación del Desempeño del “SENA”
Socialización:
(De tácito a tácito).
Este se logra con las experiencias y habilidades técnicas entre los
funcionarios de la entidad y los grupos de interés generando creación de
ideas orientadas al mejoramiento continuo de su procesos y al conocimiento
armonizado, impactando en las habilidades y destrezas del capital humano,
incrementando la capacidad de innovación y contribución a la
competitividad de las empresas colombianas.
El aprendizaje debe transferir en lo colaborativo – participativo que implique el
fortalecimiento de la dimensión personal Aprender a Ser, lo que permitegenerar nuevos conocimientos con el propósito de socializarlos.
La Exteriorización:
(De tácito a
explícito).
En lo tácito los procesos de Capacitación y Evaluación del Desempeño en el
Sena, incorpora las técnicas y las experiencias en la incluye la aplicación del
conocimiento, el desarrollo de habilidades de pensamiento de alto nivel como
son la síntesis, análisis, deducción, inducción propias del saber.
Lo explicito está en las capacitaciones, los procesos, procedimientos,
lineamientos y políticas de la institución se utilizan técnicas, en su mayoría
escritas, acá entra dentro de esta categoría, por el índole de institución como
entidad pública, compartiendo el conocimiento individual con otros.Las
experiencias compartidas, las capacitaciones entre los funcionarios y los
grupos de interés que involucra la conversión del conocimiento de tácito a
explícito.
Combinación:
(De explícito a
explícito).
Respecto a las áreas de Capacitación y Evaluación se pretende, por medio de
reuniones, documentos y medios de difusión divulgar presentar las accionesde mejora a la comunidad SENA compartir el conocimiento, intercambiando
y combinando lo que ya se construyó en los procesos, para el caso de la
propuesta luego de que el recurso humano, socialice su conocimiento y
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Todos los
Procesos
estratégicos,
misionales y
de soporte.
Plan
Nacional de
Capacitación
H
Generación
del
conocimiento
:Se evidencia
la necesidad
de :
Realizar
Inducción y
entrenamiento
en el puesto
de trabajo.
Servidores
Públicos
entrenados en
puesto de
trabajo.
Todos
procesos en
Sena
Todos los
Procesos
estratégicos,
misionales y
de soporte.
Plan
Nacional de
Capacitación
Priorizar y
ejecutar
acciones de
formación y
capacitación
Servidores
Públicos
capacitados y
actualizados
Todos
procesos en
Sena
Comisión
Nacional del
Servicio Civil
Formato de
evaluación de
desempeño
Realizarevaluación
del
desempeño de
los servidores
públicos del
Sena
Evaluación de
desempeño
servidores
públicos del S
Proceso de
Gestión de
talento
humano
Lineamientos,
cronograma,
circular
Valorar
evaluación
del
desempeño,
Resultado de
la evaluación,
Actas,
resoluciones,
Proceso Ges
de Tale
Humano, Sena
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educación,
capacitación
y producción
técnico
pedagógica
reporte
novedades
para
modificación
en planta de
personal.
Todos los
procesos
Plan Nacional
de
Capacitación
V
Verificar el
cumplimiento
de las
acciones de
capacitación
Informes de
seguimiento
Todos
procesos
Sena
Todos los
Procesos
estratégicos,
misionales y
de soporte.
Colaboradores
Vinculados
Realizar
seguimiento a
la evaluación
del
desempeño
Evaluación de
desempeño y
competencia
laborales
Servidores
Públicos y
Proceso
Talento Huma
Sena
Proceso
Gestión de
Evaluación y
Control
No
Conformidades
Actas de
reuniones de
supervisión
Resultados de
auditorías A
Implementar
acciones
correctivas,
preventivas y
de mejora en
cada uno de
los procesos
Impactos
mitigados,
Riesgosmitigados
Controles
implementados
Acciones
correctivas,
preventivas y
de mejora y
eficaces
Gestión
capacitación,
Evaluación
Control,
Direccionamie
Estratégico,
Gestión
Talento Huma
5.3.5 Evaluación: Evaluar la viabilidad de la implementación del modelo al interior de la
empresa en el área de estudio.
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PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA Y DIAGRAMA DE FLUJO DE PROCESOS PARACADA AREA
SERVICIO NACIONAL DE
APRENDIZAJE “SENA” SISTEMA
DE GESTION Y AUTOCONTROL
“SIGA”
PROPUESTA DE MEJORAMIENTO
Versión : 01
Código : GTH-P-001
Fecha : 2015-11-8
PROCESO: GESTION DEL TALENTO HUMANO
PROCEDIMIENTO : CAPACITACION
OBJETIVO
Proponer acciones que permitan mejorar y cumplir con mayor efectividad los procesos y
procedimientos de la institución, articulando el proceso de Capacitación con el proceso de Evaluación
y desempeño en el Sena, Centro de Formación de Talento Humano en Salud. Regional D.C. para que la
entidad, contribuya a la formación de líderes, incremente la productividad, calidad del trabajo y a que
los funcionarios aporten a la misión institucional, cumpliendo con compromiso, eficacia y
responsabilidad de la función asignada y haciendo buen uso del tiempo destinado al cumplimiento de su
labor utilizando toda la capacidad productiva. RESPONSABLE
Grupo de Relaciones Laborales,
Líderes de los Procesos de
Capacitación y Evaluación del
Desempeño y Funcionarios.
ALCANCE
La Capacitación inicia con la inducción y entrenamiento en el
puesto de trabajo de los servidores públicos que se vinculan a la
Entidad y finaliza con la preparación del retiro laboral.
DEFINICIONES
Plan Institucional de Capacitación (PIC). Es el conjunto de acciones de capacitación y formación
articuladas para lograr uno objetivos específicos de desarrollo de competencias para el mejoramiento de
los procesos y servicios institucionales y el crecimiento humano de los empleados públicos, derivados
del diagnóstico de necesidades, que se ejecutan en un tiempo determinado y con unos recursos
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definidos.
ACCIONES DE MEJORAMIENTO
Realizar un diagnóstico real y exhaustivo para establecer necesidades de capacitación del área
o dependencia para hacerle frente a los requerimientos futuros y suministro de empleados
calificados.
Articular el plan de capacitación con el plan de mejoramiento del resultado de la evaluación
del desempeño de los funcionarios.
Elaborar el plan de capacitación y formación para cada vigencia del año , se trabajará en
conjunto con el grupo de Formación y Desarrollo del Talento Humano, la Dirección de
Promoción y Relaciones Corporativas, la Dirección de Formación Profesional con las redes
de conocimiento y la Escuela Nacional de Instructores Rodolfo Martínez Tono, así como los
centros de Formación de las Regionales, luego una vez establecido esta debe ser revisada a
fin de realizar ajustes pertinentes que permitan la efectiva difusión, participación, pertinencia,
calidad y postulación a los programas de capacitación y formación para los funcionarios de la
entidad.
Teniendo en cuenta la ley 909 de 2004, articulo 16 literales h, menciona que la elaboración y
seguimiento del plan de Capacitación se realizará con las comisiones de personal de la Entidad.
Ampliar la capacitación de tal forma que se pueda profundizar más sobre cada uno de lostemas, a través de la programación de un ciclo de capacitaciones con las principales temáticas
a través del sistema de videoconferencia cursos virtuales y presenciales y luego, en las
Regionales desarrollar los talleres con ejercicios prácticos, apoyados en compañeros expertos
en dichas temáticas o personas externas, que permitan fortalecer las competencias, actualizar
y despejar inquietudes que por la premura del tiempo no fueron despejadas o entendidas.
Fortalecer el plan de capacitación que determinen la pertinencia y la oportunidad que genere
impacto en los funcionarios que incluya los programas de re inducción, capacitación técnica y
pedagógica, entrenamiento en el puesto de trabajo para el desarrollo y actualización de
competencias de los servidores públicos a su servicio.
Establecer en el plan de capacitación acciones acordes a las funciones que desempeña cada
funcionario teniendo en cuenta el nivel jerárquico y por consiguiente al plan de mejoramiento
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de los resultado de la evaluación del desempeño de los funcionarios, para que el funcionario
pueda hacerle frente a las necesidades futuras de la entidad y mejorar su bienestar y
calidad de vida mediante el sistemas de recompensas y estímulos.
Verificar que las entidades o instituciones con las que contrata el plan de capacitación deben
ser debidamente reconocidas, certificadas y convalidadas en Colombia. Así como los
instructores que imparten la formación deben ser certificados en su competencia.
Analizar y registrar las acciones de capacitación requeridas por los funcionarios de cada área
dependencia de acuerdo al nivel jerárquico.
La propuesta para que el personal de planta se postule a dichas capacitaciones, se determinarán de
conformidad con el cumplimiento del acuerdo 16 de 2005 “Sena” donde indica que la participación
activa del Sena en la generación y transferencia internacional del conocimiento, la tecnología y la
innovación contribuye a transformar a los Centro de Formación del Sena respondiendo a los retos ynecesidades que plantean un mercado con tendencias de internacionalización e integración, por lo
tanto la cooperación internacional y las alianzas estratégicas posibilitan la generación y transferencia
internacional de conocimientos y tecnologías que contribuyen al logro de los objetivos misionales
del Sena
Hacer transferencia tecnológica y de conocimientos, esta debe ser multiplicada en la
institución a los demás funcionarios con el fin de generar conocimiento en la Entidad.
Implementar una base de datos donde se pueda consultar el registro histórico de lascapacitaciones y el entrenamiento recibida por los empleados de la entidad y se propone
actualizarla cada 3 meses con el fin de realizar seguimiento y evaluación a las capacitaciones
y formaciones tomadas por los empleados de acuerdo a sus funciones desempeñadas y nivel
jerárquico.
Evaluación de las acciones de capacitación, para esta etapa se realizan las siguientes actividades
Coordinar con el ejecutor la disponibilidad de los ambientes de formación, materiales de formación,
facilitadores y de más recursos programados por lo menos un día antes de la fecha prevista para larealización del evento
Remitir los formatos de evaluación del evento a cada uno de los participantes del evento con mínimo un
día antes de la fecha de inicio prevista.
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Consolidar los resultados de la evaluación del evento y evalúa la calidad y pertinencia alcanzado.
DOCUMENTOS ASOCIADOS
GTH-F-028 Propuesta de necesidades y equipos de aprendizaje
GTH-F-029 Formato Proyecto de Aprendizaje en Equipo
GTH-F-027 Formato Plan Individual de Aprendizaje
GTH-F-024 Formato Matriz de consolidación PIC
GTH-F-030 Formato Registro de Inducción de Funcionarios
GTH-F-055 Evaluación percepción de la capacitación
NORMATIVIDAD
Ley 909 de Septiembre de 2004, los decretos reglamentarios, Decreto1567de1998 por el cual se crean
el SNC sistema nacional de capacitación y estímulos para los empleados del estado, Decreto1227 de
2005, Acuerdo 17 de 2000, por el cual se formula el sistema de capacitación para los funcionarios del
SENA.
ACTUALIZACIÓN NO. DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO Fecha de Aprobación:
ELABORADO POR: RESPONSABLE
UNAD: Grupo Nº14. Diplomado de
Profundización en Gerencia de TalentoHumano.
Fecha : 2015-11-8
APROBADO POR: Fecha de Aprobación:
DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE CAPACITACIÓN
DIAGRAMA DE FLUJO ACTIVIDADES RESPONSABLE REGISTRO
Anualmente realizar un diagnóstico denecesidades de capacitación de los
funcionarios asociadas a necesidades
institucionales, acorde a las funciones
desempeñadas y al nivel jerárquico.
Grupo de formación ydesarrollo del talento humano,
Gestión de formación
Profesional integral,
responsables de los procesos
Formato propuesta necesidades y equipo
aprendizaje GTH-F-
Formato proyecto
aprendizaje en e
GTH-F-029
Realizar el diagnóstico real denecesidades de capacitación
INICIO
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Ajustar el plan de capacitación acorde
con el plan de mejoramiento de los
resultado de la evaluación del
desempeño de los funcionarios
Grupo de Formación y
Desarrollo del Talento
Humano, Gestión de formación
Profesional integral,
responsables de los procesos
Formatos
Elaboración del plan de capacitación y
formación para cada vigencia del año,
luego una vez establecido esta debe ser
revisada a fin de realizar ajustes
pertinentes que permitan la efectiva
difusión, participación, pertinencia,
calidad y postulación a los programas de
capacitación y formación para los
funcionarios de la entidad.
Grupo de Formación y
Desarrollo del Talento
Humano, la Dirección de
Promoción y Relaciones
Corporativas, la Dirección de
Formación Profesional con las
redes de conocimiento y la
Escuela Nacional de
Instructores Rodolfo Martínez
Tono, así como los centros de
Formación de las Regionales,
Formato plan
Capacitación
Determinar la pertinencia y la
oportunidad del plan de capacitación
que genere impacto en los funcionarios
que incluya los programas de re
inducción, capacitación técnica y
pedagógica, entrenamiento en el puesto
de trabajo para el desarrollo y
actualización de competencias de los
servidores públicos a su servicio.
Grupo de Formación y
desarrollo del talento humano,
responsables de los procesos ,
jefes de área, funcionarios
Formato plan
Capacitación
Registrar las acciones de capacitación
requeridas por los funcionarios de cada
área dependencia de acuerdo al nivel
jerárquico
Grupo de Formación y
desarrollo del talento humano,
responsables de los procesos ,
jefes de área
Formatos Consol
registros
Divulgar, publicar en la página de
intranet del Sena o demás medios que la
entidad establezca para tal fin el PIC que
fue adoptado por la entidad para cada
vigencia a comienzo del año
Grupo de Formación y
desarrollo del talento humano,
responsables de los procesos
Intranet del Sena
Capacitación Funcion
Programar el desarrollo de las acciones
(equipos, roles, responsables,
facilitadores, recursos, cronogramas), en
coordinación con las áreas.
Grupo de Formación y
desarrollo del talento humano,
responsables de los procesos
Formato M
consolidación
Institucional
capacitación GTH-F-0
Articular los procesos decapacitación y evaluación deldesempeño
Dar a conocer el PlanInstitucional de
Elaborar plan deCapacitación Anual
Ejecutar el Plan Institucionalde Capacitación
Analizar y registrar lasacciones de capacitación
Fortalecer y mejorar el plan de capacitación quedeterminen la pertinencia yla oportunidad denecesidades reales
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PROCEDIMIENTO: AREA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
SERVICIO NACIONAL DE
APRENDIZAJE “SENA” SISTEMA
DE GESTION Y AUTOCONTROL
“SIGA”
PROPUESTA DE MEJORAMIENTO
Versión : 01
Código : GTH-P-
001
Fecha : 2015-11-8
PROCESO: GESTION DEL TALENTO HUMANO
PROCEDIMIENTO : EVALUACION DEL DESEMPEÑO
OBJETIVO
Establecer actividades para valorar y calificar el desempeño de los funcionarios articulando el
proceso de Evaluación del Desempeño con el proceso Capacitación en el Sena, Centro de
Formación de Talento Humano en Salud. Regional D.C. para aplicarlo de forma correcta y
organizada que permitan identificar las fortalezas y debilidades de los funcionarios, la fijación
de compromisos laborales generando valor agregado a la entidad .
RESPONSABLEGrupo de Relaciones
Laborales, Líderes de los
Procesos de Capacitación y
Evaluación del Desempeño y
Funcionarios.
ALCANCELa Evaluación del Desempeño inicia con el alistamiento para
desarrollar la evaluación y finaliza con la calificación
DEFINICIONES
Evaluación del Desempeño. La evaluación del desempeño, es una herramienta de gestión que
permite integrar el desempeño del servidor público dentro de la misión institucional y su
función social, con el fin de generar un valor agregado a las entidades a través del desempeño
efectivo de los compromisos laborales y comportamentales. Este proceso se soporta
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preferentemente en evidencias.
Nivel de cumplimiento : El cumplimiento de la evaluación del desempeño laboral se enmarca
dentro de los niveles : Sobre saliente, destacado, Satisfactorio y No Satisfactorio
Escalas de Calificación :
Escala de cumplimiento de los compromisos laborales, definida en relación con los
compromisos laborales y fijados con los siguientes intervalos
Nivel destacado: de 90% a100%
Nivel Satisfactorio :de 66% a 89%
Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%
Nivel Sobre Saliente : 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y
demuestre valor agregado a otros logros
Clases de evaluaciones: Definitivas, parciales, semestrales. ACCIONES DE MEJORAMIENTO
Preparar la ejecución y desarrollo de la evaluación, los responsables del proceso deben
concertar previamente con la participación del área de talento humano y funcionarios
Aplicar el proceso de la primera evaluación parcial semestral de forma correcta y
organizada, verificando los logros alcanzados y el cumplimiento de los compromisos
pactados, la evaluación obtenida deberá ser comunicada al evaluado junto con el plan
de mejoramiento y las acciones correctivas preventivas que se requieran Registrar las evidencias para el segundo semestre.
Realizar la segunda evaluación parcial semestral, se aplica de manera similar a la
del primer semestre.
Realizar calificación definitiva del periodo evaluado, corresponde a los porcentajes
de avances obtenidos durante las dos evaluaciones semestrales.
Realizar informe de resultados y planes de mejoramiento seguidamente entregar al
área de capacitación para su proceso.
Evaluación de las acciones del proceso , para esta etapa se realizan las siguientes
actividades
Consolidar los resultados de la evaluación del evento y evalúa la calidad y pertinencia
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alcanzado.
DOCUMENTOS ASOCIADOS
Formatos de Evaluación del desempeño de la comisión Nacional de Servicio Civil
NORMATIVIDAD
Acuerdo No. 137 del 14 de enero de 2010 .Comisión nacional de servicio civil. Por el cual se
establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera
Administrativa y en Período de Prueba.
ACTUALIZACIÓN NO. DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO Fecha de
Aprobación:
ELABORADO POR: RESPONSABLE
UNAD: Grupo Nº14 Diplomado de
Profundización en Gerencia de Talento
Humano
Fecha : 2015-11-8
APROBADO POR: Fecha de
Aprobación:
DIAGRAMA DE FLUJO PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑODIAGRAMA DE FLUJO ACTIVIDADES RESPONSABLE REGISTRO
Los responsables del proceso
deben concertar previamente
con la participación del área
de talento humano yfuncionarios
Grupo de formación y
desarrollo del talento
humano, Gestión de
formación Profesional
integral, responsables delos procesos
Comunicación jornadas actualizac
y capacitación
Preparar la ejecución ydesarrollo de la evaluación
INICIO
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Se verifican los logros
alcanzados y el cumplimiento
de los compromisos
pactados, la evaluación
obtenida deberá ser
comunicada al evaluado
junto con el plan de
mejoramiento y las acciones
correctivas preventivas que
se requieran
Evaluado y evaluador Formato de Evaluación
Se aplica de manera similar
a la del primer semestre
Evaluado y evaluador Formato de Evaluación
Registro de evidencias
Se relacionan los porcentajes
de avances obtenidos durante
las dos evaluaciones
semestrales
Evaluado y evaluador Formato de Evaluación
Registro de evidencias
NO SI
En caso de que se presenten
reclamaciones por
inconformidad de los
resultados
Responsable asignado Comunicaciones
Se elabora un consolidado
con los puntajes por nivel
jerárquico y se envía al
comité de incentivos y demásdependencias que lo
requieran
Se consolida la información
sobre necesidades de
capacitación y se remite al
Responsable del proceso
de Formación Profesional
del SENA, Coordinador
Grupo Formación yDesarrollo del Talento
Humano
Realizar la primera evaluación parcial semestral
Realizar la segunda evaluación parcial semestral
Realizar la calificacióndefinitiva del periodoevaluado
Dar respuesta alRecurso
Interpuso
Recurso
ConsolidarPuntaje
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área competente
Se archivan los formatos y
calificación definitiva en la
historia laboral
Responsable asignado
Administrar la
Documentación según tablas
de retención documental-
TRD
Responsable asignado Historia laboral
Archivar en hoja devida
Administrar la Documentaciónsegún tablas de retencióndocumental- TRD
FIN
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CONCLUSIONES
Con el diagnóstico realizado en las áreas de Capacitación y Evaluación del Desempeño del
Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena”, Centro de Formación de Talento Humano en Salud,
Regional D.C, logramos identificar las necesidades o falencias presentes y partir de ello
implementar una propuesta de mejoramiento articulando los procesos basada en la Gestión del
Conocimiento.
La misión más amplia que el Sena debe desarrollar y fortalecer y en el cual todos los Centros de
Formación Profesional están llamados a construir es la gestión del conocimiento a través de la
transferencia de unos a otros, su principal recurso es el humano, lo que permite que las
interacciones sociales, la producción intelectual generada construyan el conocimiento, quegestionado de forma correcta, se traducirá en innovación, calidad y competitividad
La estrategia del Sistema de Gestión del Conocimiento del SENA, se fortalecerá con una nueva
cultura de la innovación, mejoramiento, modernización y reestructurando de sus procesos
específicamente el área de Capacitación para hacer frente a las necesidades y requerimientos de
la globalización.
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ANEXOS
Anexo A: Ficha técnica de la encuesta.
Diseño y realizaciónLa encuesta ha sido desarrollada por Leonieth Michelle Rojas, estudiante Diplomado
Profundización Gerencia del Talento Humano
Fecha de realización.
Noviembre 2015
Lugar: Centro de Formación de Talento Humano en Salud “Sena”. Bogotá D.C.
Universo 55 funcionarios de plantaTamaño de la muestra
15% sobre el total del universo equivalente a 8 Funcionarios
Muestreo
Estratificado
Nivel de confianza
Nivel de confianza del 95% y error ± 5% para el análisis
Tipo de encuesta.
Entrevista personal
Supervisión, procesamiento e informe
Leonieth Michelle Rojas, Diplomado Profundización Gerencia del Talento Humano
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Anexo B: Formato de Encuesta
ENCUESTA
¡Buenas tardes! Soy estudiante del Diplomado Profundización en Gerencia del Talento Humano y en nombre del grupo No. 14, me encuentro realizando una
investigación sobre la Gestión de las Organizaciones enfocada en la Gestión del Conocimiento en la Gerencia del Talento Humano en las áreas de Capacitación y
Evaluación del Desempeño del “Sena”. Por lo tanto la información recolectada en el presente instrumento solo será utilizada para propósitos de la investigación.
Agradezco responder las siguientes preguntas:
1. ¿Usted considera que el diagnóstico que aplica el Sena identifica las necesidades reales de capacitación y responden a los objetivos de los procesos
establecidos y por ende a las necesidades actuales y futuras de la institución?
SI ____ NO ___ ¿Por qué?:________________________________________________
2. ¿Usted conoce el plan de capacitación institucional que aplica para su cargo en el año 2015?
SI ____ NO ___ ¿Por qué?:________________________________________________
3. ¿Este año ha participado de alguna formación establecida en el plan de capacitación?
SI ____ NO ___ ¿Por qué?:________________________________________________
4. ¿La capacitación es acorde a las necesidades respecto a la evaluación del desempeño y a los planes de mejoramiento de los resultados de la evaluación
del funcionario?
SI ____ NO ___ ¿Por qué?:________________________________________________
5. ¿Si usted ha recibido capacitación cree usted que esta ha contribuido a mejorar su desempeño laboral?
SI ____ NO ___ ¿Por qué?:________________________________________________
6. ¿Las Entidades con las que se contrata el plan de capacitación tiene calidad y es experta en el tema objeto de contratación?
Siempre ____
Casi siempre ____
Algunas veces____
Nunca ____
7. ¿Qué recomendaciones sugiere usted para que los planes de capacitación sean más
eficientes?___________________________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________________________________
______________________________
¡Gracias por su colaboración!
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Anexo C: Formatos Evaluación del Desempeño y Acuerdos de compromisos Laborales
“Comisión Nacional de Servicio”