Fases de Desarrollo del Trabajo en Equipo

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Para situarse las fases de desarrollo del trabajo en equipo pregúntese: ¿He sentido incomodidad al iniciar un

proyecto en un contexto de trabajo en equipo? Si dirigía el equipo ¿He percibido, al principio, que la autoridad

era cuestionada? ¿Ha habido momentos en los que he pensado que, en lugar de avanzar, el equipo

retrocedía? ¿Han surgido conflictos en un grado tal que he pensado que el equipo no iba a alcanzar, ni de

lejos, los resultados esperados? ¿Me he desanimado por ello?

Son estas cuestiones habituales del trabajo en equipo. Trabajar en equipo y, aún más, dirigirlo no es

fácil. Requiere de capacidades y habilidades concretas y, también, de la comprensión de losprocesos del

equipo, donde es necesario conocer que un equipo de trabajo transita por distintas fases antes de ser

verdaderamente eficaz. En 1965, Bruce Tuckman formuló un modelo de desarrollo de los equipos de

trabajo, proponiendo que los equipos recorren distintas etapas de

desarrollo: Formación – Agitación– Normalización – Realización (Forming – Storming – Norming –

Performing).

En el trabajo en equipo, todos los grupos pasan por esas fases , de las hay que ser conscientes y,

consecuentemente, llevar a cabo una gestión adecuada de cada una de ellas.

Más adelante, en 1977 el “Modelo de Tuckman” fue revisado por este autor, añadiendo al trabajo en equipo la

fase de Terminación (Adjourning), relacionándola con aquellos grupos que finalizan el proyecto y se disuelven.

 

Fases de Desarrollo del Trabajo en Equipo

 

En la primera fase de desarrollo del trabajo en equipo, la de FORMACIÓN, las personas se encuentran y

comienzan a convertirse en un equipo. Sus conductas, impulsadas por lossentimientos de

ansiedad, excitación, y/o dependencia pueden provocar ciertos problemas que serán resueltos a medida

que el equipo madura.

Los componentes del grupo pueden sentirse impacientes por participar y buscar comprometerse con nuevas

actividades y tareas; ansiosos con relación a la consecución de los objetivos del equipo, o por trabajar con

personas que no conocen; dependientes, al no tener seguridad sobre si sus aportaciones serán realmente

valiosas, y a desconfiar del resto de las personas del grupo.

La siguiente fase de desarrollo del trabajo en equipo es la etapa de AGITACIÓN (conflicto), donde los

miembros del equipo comienzan a desarrollar una cantidad significativa de actividad, pudiendo aparecer

una sensación de miedo o de inquietud sobre cómo piensan los demás que desarrollan el trabajo. Pueden

percibir una disparidad entre las expectativas que tenían sobre el equipo cuando se conformó, y la realidad

del mismo cuando el trabajo ya se ha iniciado. Los miembros del equipo pueden sentirse: incompetentes y

confusos, al no estar suficientemente seguros acerca de su capacidad para realizar el trabajo asignado;

frustrados por los requerimientos que les plantea el equipo y la reacción de los demás ante su desempeño u

otros factores. Pueden también experimentar sentimientos negativos sobre el líder del equipo y otros colegas

del equipo.

En la fase de NORMALIZACIÓN, los integrantes del equipo ya trabajan conjuntamente de manera decidida.

Se ayudan unos a otros, en lugar de competir. Han resuelto algunos de sus conflictos y actúan como un

equipo. Entonces pueden sentirse abiertos a una retroalimentación constructiva, más cómodos dando y

recibiendo retroalimentación así como aceptados por los demás.

En el estadio de REALIZACIÓN, última fase de desarrollo del trabajo en equipo, los miembros del equipo han

llegado a sentirse cómodos unos con otros y con el proyecto. Se han establecido como una unidad de trabajo

eficaz, armonizando sus actividades. El rendimiento del equipo es elevado y cada miembro contribuye al

crecimiento del potencial de los otros. En esta fase, por tanto, el equipo ya alcanza un rendimiento

competente. Entonces, pueden sentirse dispuestos a apreciar las fortalezas de los otros y a aceptar las

debilidades de los demás; satisfechos con sus progresos en el trabajo; confiados en la capacidad del equipo y

optimistas. El equipo es ahora eficaz, está cohesionado. Es un “equipo ganador”. Volviendo a las preguntas

del principio, considere que muchas de las dificultades que va a enfrentar cuando se trabaja en equipo son

normales. No hay que alarmarse.

Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo (II)Posted on 17 mayo, 2013

Seguimos con las ventajas y desventajas de trabajar en equipo.

Ventajas para la organización:

Los equipos son más flexibles.

Facilita la dirección, control y supervisión del trabajo: con autocontrol

individual y el control del grupo.

Facilita la integración de nuevos miembros en la organización.

Da a sus miembros una nueva dimensión social: al superar las

barreras que supone el trabajo en equipo.

Facilita la coordinación entre los miembros del grupo y entre el grupo

y el resto de grupos.

Mejora la satisfacción.

Ventajas del individuo:

Satisface las necesidades de afiliación: sentirse dentro del grupo y ser

aceptado.

Aumenta la seguridad personal.

Facilita el desarrollo personal y profesional: a través la ayuda muestra

sus puntos fuertes y en los que debe mejorar.

Estimula la creatividad y la innovación.

Desventajas para la organización:

El trabajo en equipo requiere más tiempo.

Aparece el conformismo y desaparecen los juicios críticos para evitar

el ser excluido.

Un individuo o subgrupo puede controlar y manipular al resto.

Se pueden desarrollar objetivos, normas y valores contrarios a los

definidos por la organización.

Menor productividad: por el aumento del grupo debido a la

holgazanería social.

Rechazo o menosprecio a determinados miembros del grupo. Puede

aparecer la figura del chivo expiatorio en momentos de tensión y de

problemas.

Beneficios del Empowerment

1-El empowerment tiene los siguientes beneficios generales:

2.-Aumento de la satisfacción y confianza de las personas que integran la

organización.

3.-Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente.

4.-Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio.

5.-Los integrantes de la organización comparten el liderazgo

6.-Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones.

7.-Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.

Así, para la organización, todos estos beneficios redundan en una organización más

rentable gracias a tener clientes más satisfechos y personas más contentas y

comprometidas.

A nivel de las personas, con el empleo de este método las personas se sienten

competentes, considerándose eficaces y sintiéndose integradas en la organización y

alineados con su estrategia, en la que asumen el nivel más alto de delegación por

parte de sus superiores.

Empowerment: Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la

organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus

superiores. 

La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente relacionado con

una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que

posee las actitudes, requeridas para ellas.

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan

que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio

dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los

trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol

y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad

decisional y entregarla a trabajadores y equipos. 

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en

sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas

Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y

reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los

procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del

liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una

filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente

funcional.

2.-Fundamento

Según Koontz y Weichrich, la cosa funciona así:

*Poder =Responsabilidad (P=R)

*Si Poder>Responsabilidad (P>R). El resultado sería una conducta autocrática por  parte del

superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.

*Si Responsabilidad>Poder (R>P). El resultado sería la frustración por parte de  los

subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las  actividades de las que

son responsable.

3.-Premisas del Empowerment

Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas

son:

- Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. 

- Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos. 

- Control sobre las condiciones del trabajo.

Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa. 

Nuevo esquema de evolución por logros.

4.-Síntomas de las Empresas Tradicionales

En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía. 

Sólo se reciben órdenes. 

Su puesto no importa realmente. 

No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros. 

Usted siempre tiene que quedarse callado. 

Su puesto es diferente a lo que usted es. 

Tiene poco o ningún control sobre su trabajo

5.-Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales

Trabajo repetitivo y sin importancia. 

Confusión en la gente. 

Falta de confianza. 

Falta de contribución en las decisiones. 

No se sabe si se trabaja bien. 

Nadie sabe lo que esta sucediendo. 

Poco tiempo para resolver los problemas. 

Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez. 

Otros resuelven los problemas de uno. 

No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos. 

Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

Características de las Empresas que han experimentado el Empowerment.

El puesto le pertenece a cada persona. 

La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento. 

Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos. 

La gente sabe donde esta parada en cada momento. 

La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. 

El puesto es parte de lo que la persona es. 

La persona tiene el control sobre su trabajo.

7.-Resultados Positivos del Empowerment en las Personas

Su trabajo es significativo 

Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones. 

Su rendimiento puede medirse. 

Su trabajo significa un reto y no una carga. 

Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa. 

Participación en la toma de decisiones. 

Se escucha lo que dice. 

Saben participar en equipo. 

Se reconocen sus contribuciones. 

Desarrollan sus conocimientos y habilidades. 

Tienen verdadero apoyo.

 No soy ningún experto en coaching aunque he intentado paliar este defecto mediante el estudio de

una disciplina que me parece sumamente interesante. Eso sí, se ha “prostituido” tanto el término

que da hasta vergüenza hablar de coaching. Mediante este artículo, me gustaría repasar las diez

características principales del “coaching eficaz“. Todas ellas debe poseerlas el propio coach pero,

¡ojo!, también debe ser capaz de desarrollar muchas en su coachee.

Al lío: Características del coach:Las características citadas por Hendricks Et al 1996, son:1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas

comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.

4. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo?.

5. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.

6. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

7. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.

8. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como lider.

9. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc, hace que comunique poco respeto.

Funciones el coach:Entre las principales tenemos:1. Liderazgo visionario inspirador.2. Seleccionador de talentos.3. Entrenados de equipos.4. Acompañamiento de vendedores en el campo.5. Consultor del desempeño individual de los vendedores.6. Motivador y mentor de desarrollo de carrera.7. Gestor del trabajo en equipo.8. Estratega innovador.