3

FASE I

DEFINICIÓN

1. PRECARIZACIÓN LABORAL DE LA RELACIÓN DE TRABAJO DE LOS

FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN.

La precarización laboral supone inestabilidad laboral, incertidumbre y

desprotección laboral, tal como se presenta en la relación de trabajo de los

funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción frente a los derechos

colectivos, aun cuando estos derechos les están acreditados por La

Constitución (1999), La Ley del Estatuto de la Función Pública (2002), La Ley

Orgánica del Trabajo (1990). Existe disparidad en la norma que regula los

derechos colectivos de los funcionarios públicos, diversidad de criterios

jurisprudenciales, además de la existencia de varios factores que debilitan la

relación, tales como los factores políticos, socio-económicos y sociales, los

cuales tienen una incidencia directa sobre la relación de trabajo.

El proceso de la precarización laboral crea una desprotección al

funcionario público de libre nombramiento y remoción, en todos sus derechos

que como trabajador le corresponden por mandato de las leyes

Constitucionales, aun que la ley del estatuto de la función pública hace una

diferencia cuando da derechos exclusivos a los funcionarios de Carrera.

3

4

1.1. BASES NORMATIVAS, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES.

1.1.1. MARCO JURÍDICO DE LA RELACIÓN DE TRABAJO DE LOS

FUNCIONARIOS PÚBLICOS.

La Constitución de 1999 contiene un extenso Título IV relativo al Poder

Público, cuyas normas se aplican a todos los órganos que ejercen el Poder

Publico tal como lo indica su artículo 136 “El Poder Público se distribuye

entre el Poder Municipal, el Poder Estadal y el Poder Nacional. El Poder

Público Nacional se divide en Legislativo, Ejecutivo, Judicial, Ciudadano y

Electoral”, contempló también la necesidad de una Ley que estableciera el

Estatuto de la Función Pública, con el alcance previsto en articulo 144 y la

determinación de ciertas condiciones para el ejercicio de los

derechos colectivos de los trabajadores del sector público en los artículos 95,

96 y 97.

La Ley del Estatuto de la Función Pública, normativa vigente desde 2002,

derogó la Ley de Carrera Administrativa (1970), y rige las relaciones de

empleo público entre los funcionarios y las administraciones públicas

nacionales, estadales y municipales. Por mandato legal quedan excluidos de

su aplicación los funcionarios públicos al servicio del Poder Legislativo

Nacional, del Poder Judicial, del Poder Ciudadano, del Poder Electoral, de la

Procuraduría General de la República, del Servicio Nacional Integrado de la

Administración Aduanera Tributaria (SENIAT), los funcionarios a que se

refiere la Ley del Servicio Exterior, los obreros al servicio de la Administración

5

Pública y los miembros del personal directivo, académico, docente,

administrativo y de investigación de las universidades nacionales.

La Ley del Estatuto de la Función Pública define al funcionario público

como “toda persona natural que, en virtud de nombramiento expedido por la

autoridad competente, se desempeñe en el ejercicio de una función pública

remunerada, con carácter permanente” (Art. 3).

Para Lares (2002, p. 360) los funcionarios públicos son “los individuos

que, en razón de nombramiento de autoridad competente o de otro medio de

derecho público, participan en el ejercicio de funciones públicas, al servicio

de las entidades públicas estatales”.

Asimismo, La Ley sobre Función Pública establece que los funcionarios

públicos son de carrera o de libre nombramiento y remoción, los funcionarios

de carrera son “quienes habiendo ganado el concurso público, superado el

período de prueba y en virtud de nombramiento, presten servicios

remunerados con carácter permanente” (Art. 19) y se califican como

funcionarios de libre nombramiento y remoción “aquéllos que son nombrados

y removidos libremente de sus cargos sin otras limitaciones que las

establecidas en la Ley” (Art. 19).

1.1.1.1. RÉGIMEN GENERAL RECTOR DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.

Desde las civilizaciones antiguas las sociedades humanas han debido

suministrar los recursos con los cuales hacían y hacen frente a sus

constantes necesidades. Inicialmente el grupo que controlaba el poder en la

6

comunidad era el mismo que determinaba cuál era la mejor forma de

satisfacer los requerimientos comunales.

Hasta el siglo XVIII, la idea de Estado se encontraba confundida con la

persona del monarca, basta con recordar la frase de Luís XV, con la cual se

ilustra el fenómeno de plenipotencia al ser él, el máximo exponente del

absolutismo: "El Estado soy yo". Con el advenimiento de la Ilustración en

occidente, la precisión de los elementos que integran el Estado moderno, tal

y como hoy lo conocemos, se conformaron plenamente. El gobierno se

entendió, a partir de las ideas de los filósofos políticos de la época, sólo

como uno de los elementos del fenómeno estatal, al cual, la población que es

la esencia de la existencia del Estado, le puede organizar, estructurar y

modificar para lograr el beneficio de la sociedad.

Hoy la mayor parte de los Estados del orbe han conformado su

estructura gubernamental según las pautas de la división de poderes;

que fue la respuesta que Montesquieu encontró para ofrecer una solución

al absolutismo despótico que privó en Europa hasta el fin de la edad

Media.

La Administración Pública es el contenido esencial de la actividad

correspondiente al Poder Ejecutivo, y se refiere a las actividades de gestión,

que el titular de la misma desempeña sobre los bienes del Estado para

suministrarlos de forma inmediata y permanente, a la satisfacción de las

necesidades públicas y lograr con ello el bien general; dicha atribución tiende

a la realización de un servicio público, y se somete al marco jurídico

7

especializado que norma su ejercicio y se concretiza mediante la emisión y

realización del contenido de actos administrativos emitidos ex profeso.

Dentro de la Administración Pública existe una diferenciación entre la

Administración Pública nacional, la Estadal y la Municipal, sin embargo, cada

una en su nivel tiene por objetivo común la acción de administrar la

satisfacción de necesidades de la población mediante la ejecución de

políticas, planes y programas desarrollados por las distintas dependencias

que la integran, por lo cual es obvia la importancia del rol del funcionario

público. De esta manera, se evidencia la intima relación existente entre la

concepción, estructura y organización de la función pública, con la estructura

y la organización de la propia administración pública nacional, estadal y

municipal.

Según Prats i Cátala, citado por Camba y De Pelekais (2004, p. 38) la

función pública como institución es el “conjunto de valores, principios y

normas, formales e informales, que pautan el acceso, la promoción, la

retribución, la responsabilidad, el comportamiento general, las relaciones con

la dirección política y con los ciudadanos y, en general, todos los aspectos de

la vida funcionarial considerados socialmente relevantes”.

La función pública es, desde luego, una institución jurídica, pero su

institucionalidad no se agota en lo jurídico-formal. Existe también una

institucionalidad informal integrada por los modelos mentales y las

expectativas de los funcionarios y los ciudadanos hacia el comportamiento

adaptativo en la función pública.

8

La función pública como organización es un concepto completamente

diferente se refiere a la suma de recursos humanos concretos puestos al

servicio de una o del conjunto de las organizaciones público-administrativas.

Esta suma de personas concretas opera dentro del marco institucional de la

función pública; pero se encuentra ordenado para obtener los resultados

específicos de su organización.

En realidad, los funcionarios y empleados públicos están sometidos a

dos órdenes normativos: 1. por un lado al orden jurídico institucional,

determinador, junto al orden ins titucional informal, del sistema de

construcciones e incentivos, y 2. al orden organizacional, determinado por los

mandatos organizativos, procedentes de la autoridad responsable de la

eficacia y la eficiencia de la organización e investida de la potestad auto-

organizatoria, así como por la cultura administrativa específica de cada

organización.

En realidad, las normas institucionales y las normas organizativas de la

función pública tienen naturaleza enteramente diferente. Las primeras no

sólo son indisponibles, sino que gozan de una estabilidad y hasta rigidez

importantes. Sólo el legislativo puede proceder a su cambio, y en el marco

siempre de los parámetros constitucionales. Por lo demás, el margen del

cambio se limita a los aspectos formales: sobre los aspectos institucionales

informales se puede influir, pero en absoluto prever ni el resultado ni la

velocidad del cambio, dada la complejidad de factores de los cuales éste

depende.

9

Contrariamente, las normas organizativas de la función pública tienen

naturaleza instrumental, son disposiciones orientadas a la más eficaz y

eficiente consecución de los objetivos de la organización administrativa

correspondiente. Mientras las normas institucionales de la función pública

garantizan valores y principios de convivencia social a veces incluidos en la

propia Constitución, las normas organizativas son normas de disposición y

gestión instrumental de recursos humanos para la consecución de los fines

de la organización. El bien jurídico protegido por unas y otras es

completamente diferente. La autoridad que puede producirlas, y el

procedimiento para su producción y modificación, también.

La primera constatación que se impone a quien pretenda estudiar la

Función pública en el mundo es la de extrema diversidad dentro del cuadro

de las estructuras nacionales. Cada país tiene su propia concepción de

Función Pública, la cual es el reflejo de su civilización, de sus tradiciones, de

su geografía, de sus estructuras políticas, económicas y sociales. Estas

funciones públicas difieren entre si.

Distintos autores clasifican de diversa forma los esquemas o modelos de

la Función Pública. Para el francés Gazier, citado por De Pedro (1997)

existen dos concepciones opuestas de la Función Pública, las cuales son

construcciones del intelecto pero que informan los sistemas existentes y

pueden designarse bajo los vocablos de función Pública de estructura abierta

y de estructura cerrada. Según él, en su oposición está la clave de toda la

diversidad y de toda la complejidad del problema de la Función Pública.

10

Tales sistemas no solamente son dos estructuras técnicas opuestas, sino

dos filosofías, dos concepciones de la vida profesional y de la existencia que

se oponen entre sí. En los diferentes países existe una mezcla de ambos

sistemas, con una interconexión constante.

1.1.1.2. RÉGIMEN NORMATIVO VENEZOLANO DE LA FUNCIÓN

PÚBLICA.

La Administración Publica es el conjunto de órganos que tienen a su

cargo la actividad de administrar y de la actividad en sí misma, nace

necesariamente, tanto, una norma que regule y organice la propia estructura

administrativa de los órganos o entes administrativos de Estado como

aquella que establezca las relaciones de trabajo generales de sus servidores.

Dentro de ella existe una diferenciación entre lo que es la Administración

Pública Nacional, la Estadal y la Municipal, sin embargo, cada una

en su nivel tiene por objeto común la acción de administra la satisfacción

de necesidades de la población mediante la ejecución de políticas,

planes y programas desarrollados por distintas dependencias que la

integran, por lo cual es obvia la importancia que debe tener el funcionario

público.

De lo antes expuesto, se evidencia que la concepción, estructura y

organización de la Función Pública, está íntimamente relacionada con la

estructura y organización de la propia Administración Pública Nacional,

Estadal y Municipal.

11

En el conjunto de relaciones integrantes de la vinculación de sus

servidores con la Administración Publica, esta es la esencia de lo que se

conoce como Función Publica, la cual busca dar respuesta a la naturaleza de

esa relación, de ese vinculo de unión entre el servidor público y su campo de

acción fundamental en aquellos regímenes cuyas leyes, normas,

procedimientos y jurisdicciones diferencian el régimen laboral común y la

relación de empleo público.

Durante más de treinta años estuvo vigente la Ley de Carrera

Administrativa, sistema de la Función pública venezolana de carácter mixto,

integrado por un sistema de administración de personal, propio de los

sistemas abiertos de empleo público y por un estatuto de derechos, propio de

los sistemas cerrados de carrera puros.

Dicha Ley, según lo dispuesto en la exposición de motivos del decreto

con fuerza de ley del Estatuto de la Función Pública, pretendió regular los

derechos y deberes de los funcionarios públicos, mediante el establecimiento

de un sistema de administración de personal estructurado técnicamente

sobre la base de méritos.

Sin embargo, factores como el clientelismo, la falta de voluntad

política para desarrollar un cuerpo de funcionarios al servicio del Estado

y no de intereses particulares, sean éstos partidistas, sindícales, burocráticos

o tecnocráticos, la desviación del legitimo ejercicio de la Administración

Pública y las limitaciones del propio instrumento jurídico no lo hicieron

posible.

12

El sistema de la función pública de la Ley de Carrera Administrativa

permitió en su momento, estructurar un ámbito de la Administración Pública

nunca antes atendido, sin embargo, su regulación, no alcanzó a prever la

evolución de la propia administración, ni los efectos que sobre las relaciones

estatutarias causaría el Derecho laboral.

1.1.1.3. MODELO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.

Al hacer un estudio a los modelos o esquemas de la Función Pública en

cualquier parte del mundo es evidente considerar la extrema diversidad de

esquemas o modelos que en torno a ella existen, dentro de cada estructura

nacional. Cada país tiene su propio modelo o esquema de Función Pública,

que no es otra cosa más que el reflejo de su civilización, de sus tradiciones,

de su geografía, de sus estructuras políticas, económicas y sociales.

Distintos autores clasifican de diversa formas los esquemas o modelos

de la Función Publica. Para el francés Gazier, citado por Camba y De

Pelekais (2004, p. 40), existen dos concepciones opuestas de la Función

Publica, las cuales son construcciones del intelecto pero que informan los

sistemas existentes y pueden designarse bajo los vocablos de la Función

Pública de estructura abierta y de estructura cerrada. Según él, en su

oposición está la clave de toda diversidad y de toda complejidad del

problema de la Función Pública.

Según el autor Gazier, la Función Pública de estructura abierta

responde como una empresa privada, reclutando y administrando a su

13

personal en las mismas condiciones de aquella. Sus características

principales son:

Inventario preciso de los puestos de trabajo,

Titularidad del empleo exclusivamente y no como parte de una carrera,

Libertad de emplear el personal sin necesidad de recurrir a complejos

sistemas; y

Simplicidad en cuanto a no requerirse que los Funcionarios adquieran

cualidades especificas distintas de las ordinarias establecidas para el

desempeño de un empleo análogo en la empresa privada.

Sin embargo, señala Gazier que la Administración Publica no es una

empresa como las otras, una empresa común. No busca la rentabilidad ni el

aprovechamiento, sino mantener un equilibrio entre el interés general y los

numerosos intereses particulares que ella misma administra.

Por su parte, el sistema de estructura cerrada describe una

Administración Publica sometida a un régimen particular y detalladamente

reglado. El sistema posee dos elementos esenciales básicos: el estatuto y la

carrera. Según Camba y De Pelekais (2004, p. 42), el primer elemento está

constituido de normas particulares para la Función Publica y los Funcionarios

no son trabajadores ordinarios, es decir, trabajadores del derecho común

laboral, tienen derechos y obligaciones distintas e incurren en

responsabilidades.

El segundo elemento significa que el ingreso en la Administración no es

un reclutamiento para ocupar un empleo determinado, sino que dichos

14

empleos están organizados y jerarquizados. Sus características principales

son:

Perpetuidad, ya que se ingresa a la Administración, salvo en casos

particulares, para toda la vida útil laboral,

Estabilidad. Los Funcionarios se benefician de un régimen jurídico de

estabilidad en el empleo que no existe en el sector pri vado.

Jubilación. Al ser la administración la responsable de la carrera de los

funcionarios, debe normalmente asegurarles una remuneración suficiente

durante toda su actividad profesional, la cual debe ser sustituida por una

pensión o sistema de retiro, una vez que deba dejar el servicio.

Este sistema cerrado representa una serie de inconvenientes por ser

muy complicado y costoso y poco dinámico, esto podría traer como

consecuencia su escasa productividad.

Según Camba y De Pelekais (2004, p.44) el sistema de la Función

Publica Venezolana es de carácter mixto, integrado por un sistema de

administración de personal, propio de los sistemas abiertos de empleo

publico y por un estatuto de derechos, propio de los sistemas cerrados de

carrera puros.

La exposición de motivos del Decreto con fuerza de Ley del Estatuto de

la Función Publica, los deberes y derechos de los funcionarios públicos serán

regulados mediante el establecimiento de un sistema de administración de

personal estructurado técnicamente sobre la base de meritos de dicho

funcionario. Sin embargo, existen factores como el clientelismo, la falta de

15

voluntad política, para desarrollar un cuerpo de funcionarios al servicio del

Estado y no de intereses particulares los que han desviado el legitimo

ejercicio de la Administración Publica y las limitaciones normativas del propio

instrumento jurídico no lo hicieron posible.

Al momento de producirse cambios en las modalidades de gestión de la

administración pública, se requiere de una estructura jurídica que establezca

los mecanismos institucionales y modalidades bajo los cuales se dará el

proceso de cambio. Tal como lo señalan Camba y De Pelekais (2004, p.46)

donde denominan este proceso de cambio como “desburocratización”.

1.1.2. DERECHOS COLECTIVOS DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS.

1.1.2.1. SINDICACIÓN.

Según lo expresado por el autor La Hoz Tirado, Ricardo (1976), La

historia del sindicalismo Venezolano comienza con vigor en 1936, con la ley

del trabajo sancionada ese año. Antes el derecho de asociación en

sindicatos, aunque reconocido por la ley del trabajo de 1928, fue

prácticamente in ejercido. Influían en ello las condiciones de una sociedad

prevalentemente agrícola, en donde apenas apuntaba con languidez el

proceso de industrialización que sirve, en general, de estimulante al proceso

de desarrollo sindical.

Se ha escrito con acierto que en Venezuela, como en la generalidad de

los países latinoamericanos, el sindicalismo ha sido estimulado, impulsado y

16

dirigido por los partidos políticos. También es verdad que por efecto de un

natural proceso de maduración institucional, existen signos de que, al menos

en nuestro país, el Sindicalismo comenzó a pensar con mente propia,

independiente de los núcleos políticos que lo engendraron.

En la actualidad el Sindicalismo se ha vuelto más competitivo, se vive la

era de la calidad, de empresas eficientes, en todas ellas los trabajadores

juegan un rol importantísimo, por lo que los Sindicatos deben ser mirados

como un eslabón dentro de los procesos de recursos humanos.

La Sindicación forma parte de las estructuras de cualquier organización o

empresa aportando desde la perspectiva laboral infinidades de soluciones,

abarcando desde su finalidad, tipos y formalidad para constituir un sindicato

son de actualidad y su aplicación se da en las organizaciones que han

puesto en práctica el desarrollo organizacional incorporando a los sindicatos

como tal.

DEFINICIÓN.

Según el Autor De La Hoz Tirado (1976), en su libro Derecho Colectivo

del Trabajo. “Es la asociación de trabajadores constituida para unirse

íntimamente con el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista

de nuevos”.

Se fundamenta, pues, en la unidad monolítica de los trabajadores ante

necesidades comunes de clases explotadas. El sindicato es la expresión más

legítima de la clase obrera organizada, la que gracias a su unidad,

17

organización y constancia en la lucha ha conseguido derechos que, de otro

modo, no hubiera sido posible.

Por esa razón, los sindicatos son ardorosamente combatidos por los

patrones explotadores y gobiernos antidemocráticos, habiendo tenido

necesidad de intensificar las luchas extremadas con huelgas y paros

generales, para que se les reconozca mínimas conquistas, muchas veces

escamoteadas por intervención de los organismos estatales parcializados

con los intereses patronales, que tratan por todos los medios de desconocer

el derecho de reunión o asociación, normados por nuestra Constitución

Política.

También se puede definir el Sindicato como la organización continua y

permanente creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo,

mejorando las condiciones del mismo mediante convenios colectivos

refrendados por las Autoridades Administrativas del Ministerio de

Trabajo.

En esta situación será más factible conseguir mejoría en las

condiciones de trabajo y de vida; sirviendo también para que los trabajadores

expresen sus puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la

colectividad.

Por otra parte Mora Bastidas (2002), afirma que El sindicalismo es

fundamentalmente sindicalismo obrero, pero el término se puede aplicar a

todas las asociaciones profesionales, organizadas sobre el sistema de

sindicato.

18

También se designa con este término, la doctrina que atribuye a los

sindicatos profesionales, la función de conducir la revolución y la tarea de

dirigir la sociedad. El sindicalismo así entendido, ha perdido la importancia

que tuvo en las dos primeras décadas del siglo pasado. Sindicato. Del griego

síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike "justicia". En su sentido amplio,

asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto la

representación y la defensa de sus intereses comunes.

Sin embargo, en su acepción corriente, se trata de las asociaciones de

obreros y de empleados, de una profesión ( que se constituyen en sindicatos

ya sea de empresas, de profesionales, de industria y sectoriales tal como lo

establece el artículo 411 de Ley Orgánica de Trabajo), que se agrupan con el

propósito de defender sus derechos e intereses inmediatos: salarios,

horarios, condiciones de trabajo, de seguridad, etc.

FUNDAMENTO LEGAL.

El Reglamento General de la Ley Orgánica del Trabajo de 1999,

modifica varias de las disposiciones de los llamados institutos de derecho

colectivo del trabajo (sindicatos, convenciones y conflictos colectivos)

regulados en el reglamento de 1973, al par que agrega otros preceptos,

agrupados en nuevas secciones del texto normativo.

El artículo 8 de la ley orgánica del trabajo arroja dudas sobre la vigencia

del Reglamento sobre los Sindicatos de Funcionarios Públicos, de 28 de abril

de 1971 (G.O Nº 29497 de 30/4/71), destinado a regular el derecho de los

19

empleados públicos a organizarse sindicalmente, dado que extiende

irrestrictamente a los funcionarios públicos o empleados públicos nacionales,

estadales o municipales, el goce de los beneficios acordados por dicha ley

en todo lo no previsto en las normas sobre Carrera Administrativa, sino el

Reglamento de 28/4/71, el dispositivo que modifico las condiciones y

requisitos exigidos por la ley orgánica del trabajo para la sindicación de

trabajadores, en general.

Esas normas reglamentarias, de rango sub-legal han de entenderse

entonces tácitamente derogadas, por ser opuestas a las reglas de la Ley

orgánica del trabajo, sobre sindicatos, declaradas extendidas por el

mencionado artículo 8.

CARACTERÍSTICAS.

(Espasa- Calpe) Finalidad esencialmente económica. Esto significa que

la Organización Sindical representa, defiende y promueve aspiraciones e

intereses orientados a satisfacer necesidades materiales (alimentación,

vestuario, habitación, salud, etc.); no es por tanto, su función propia la

representación de una idea política, religiosa o de otro carácter semejante.

Ámbito laboral. Lo propio del Sindicato es reunir a trabajadores, o sea, a

quienes tienen intereses comunes de carácter económico derivados de las

relaciones de trabajo.

Servicio de un interés privado compatible con el interés público. La

Organización Sindical no se constituye para el servicio directo de un interés

20

público sino para el bienestar económico-social de sus asociados, cuidando

que ese grupo no resulte perjudicado respecto de otros grupos o sectores

que participen en la vida económica y social del país. Eso si que ese interés

privado está limitado por el interés público que no puede ser sobrepasado,

debiendo la actividad sindical desarrollarse dentro de él.

Constitución por acuerdo libre de los trabajadores y no por acto de

autoridad. Esto quiere decir que cumpliéndose los requisitos que estable la

ley, queda constituido el Sindicato, sin que la decisión dependa de la

autoridad.

Poder. Éste está fundado en la mayor cantidad posible de socios que es

la base de su financiamiento: en la solidez de su unidad y en la preparación e

idoneidad de los dirigentes. El Sindicato necesita ser fuerte en cuanto a la

relación laboral que vincula a sus asociados y ello, tanto por la debilidad del

trabajador aislado frente al empleador como por la necesidad de no ser

avasallado por otros grupos sociales o por excesos de la autoridad.

Representatividad. Esto significa que el Sindicato debe unir a un sector

mayoritario, o al menos importante, de los trabajadores del área económico-

social en la cual se ha constituido. Así estará mejor capacitado para

conseguir el establecimiento de aquellas normas contractuales que

favorezcan los intereses de sus afiliados. Una condición básica para obtener

esta representatividad es la unidad del Sindicato, la que se consigue

defendiendo sus fines propios por encima de cuestiones ideológicas,

políticas, religiosas o personalistas.

21

Por otra parte el Autor Alfonzo Guzmán (2006), expresa que:

La Representación del interés colectivo, profesional o general, en la

negociación y celebración de las convenciones colectivas y durante los

procedimientos conflictivos y arbítrales. De igual manera asegura el

cumplimiento de las disposiciones contractuales, legales y reglamentarias, en

gestión directa ante el patrono o mediante las autoridades administrativas

judiciales.

Funciones de previsión social y mejoramiento cultural y moral; esto

significa que la Ley orgánica del Trabajo en su artículo 408 establece y le

atribuye a la sindicación la más variada índole de iniciativas con el propósito

de elevar el nivel de vida de sus miembros.

CLASES.

Según el Autor Rafael Alfonso Guzmán (2006), Los Sindicatos pueden

ser: a) de patronos; b) de trabajadores: empleados obreros o mixtos; c) de

personas que ejerzan profesiones u oficios independientes. Los sindicatos de

patronos pueden ser: de una misma industria o actividades similares o

conexas. Los sindicatos de trabajadores pueden ser: profesionales,

industriales, sectoriales o de empresa.

Según el artículo 412 de la ley orgánica del trabajo, son sindicatos

profesionales: “los integrados por personas de una misma profesión, oficio, o

de profesiones u oficios similares o conexos, ya trabajen en una o en

distintas empresas”.

22

Los Sindicatos Industriales; están integrados por personas de diferentes

profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma

rama industrial.

Los Sindicatos Sectoriales; son los formados por trabajadores d una

misma rama comercial, agrícola, de producción o de servicio, aunque

desempeñen profesiones u oficios diferentes; según lo establecido en el

artículo 415 de la ley orgánica del trabajo.

Los de Empresas están formados por personas que prestan sus

servicios en una misma entidad de producción, aunque sea de distintas

profesiones u oficios, “incluyendo sus sucursales, aun ubicadas en distintas

localidades o regiones”

Los Sindicatos de Personas no Dependientes; son aquellos sindicatos

constituidos por personas que ejerzan una misma profesión u oficio o

profesiones u oficios conexos, sin subordinación a un patrono. Estas

personas, impropiamente llamados “trabajadores” en el artículo 418 de la ley

orgánica del trabajo, pueden formar parte de sindicatos profesionales,

industriales o sectoriales, o constituir sus propios sindicatos. Silencia la Ley

el papel de esta clase especial de miembros, no identificados totalmente con

el interés profesional que el sindicato representa, en las decisiones de los

órganos deliberantes y ejecutivos de la asociación.

Los Sindicatos pueden también ser locales, estatales, regionales o

nacionales. La existencia de estos últimos, añade el artículo 416 de la ley

orgánica del trabajo, no podrá interpretarse como excluyente del derecho de

23

crear o mantener sindicatos regionales o de empresa en la rama

respectiva.

Por otra parte el autor Krotoschin (1978), señala que pueden distinguirse

los sindicatos de ramo que agrupa a los trabajadores conforme la actividad

de la empresa en la cual se desempeñan, por ejemplo los de la industria

metalúrgica, los del ferrocarril, etc. de los sindicatos de oficio que agrupa a

quienes se desempeñan en cierto oficio con independencia de la actividad de

la empresa en la cual trabajan, como por ejemplo un sindicato de viajantes

de comercio o de camioneros. Existen también los sindicatos de empresa

que reúnen a los trabajadores de una empresa en particular, que, en general,

solamente son posibles en grandes establecimientos.

Se denominan sindicatos de primer grado a aquellos que están formados

por trabajadores, de segundo grado, llamados en general federaciones o

confederaciones, los que agrupan sindicatos de primer grado y sindicatos de

tercer grado a los que agrupan sindicatos de segundo grado.

El sindicato de oficios varios surge como grupo de trabajo cuando no hay

suficientes trabajadores para formar sindicatos de oficio o de ramo. En el otro

extremo, la central sindical agrupa a nivel nacional a sindicatos de diversos

ramos, y a su vez pueden estar afiliadas a federaciones internacionales o

mundiales.

EFECTOS JURÍDICOS.

Desde la fecha de la notificación hasta la de la inscripción del

sindicato gozarán de inamovilidad. El Inspector notificará al patrono o

24

patronos interesados el propósito de los trabajadores de constituir el

sindicato.

Los trabajadores de la empresa gozarán de inamovilidad desde el

momento de la convocatoria hasta el de la elección. El lapso respectivo no

podrá exceder de dos (2) meses durante el período de dos (2) años.

Cuando un patrono pretenda despedir por causa justificada a un

trabajador investido de fuero sindical, o trasladarlo o desmejorarlo en sus

condiciones de trabajo, solicitará la autorización correspondiente del

Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato.

Cuando un trabajador que goce de fuero sindical sea despedido,

trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades establecidas en el

artículo anterior, podrá, dentro de los treinta (30) días continuos siguientes,

solicitar ante el Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su

situación anterior.

1.1.2.2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

Las experiencias sindicales en la Negociación Colectiva tienen

necesariamente que ser contextualizada en los planos nacionales.

Estas se referencia en las distintas culturas de negociación, procesos

productivos, diálogos sociales, relaciones interinstitucionales, períodos de

ruptura y apertura democrática, etc. La Negociación Colectiva es el

instrumento vital y condición sine quanon en un sistema de competencias

laborales, donde se niegue esta posibilidad no se podrá hablar de

25

construcción social, ni de mecanismos de participación sindical, ni de nueva

cultura de trabajo.

Las competencias deben formar parte de las relaciones laborales, por lo

tanto deben integrar los contratos de trabajo y los convenios colectivos, esta

premisa debe acompasar la tendencia regional que lleva a incrementar

paulatinamente el capítulo de capacitación y Formación Profesional en la

Negociación Colectiva. La participación sindical debe ser sustantiva, real y

jurídica, de otra manera el sector sindical no tiene garantías en la propia

negociación y muchos menos en los cambios en la organización del trabajo.

Según Suárez y De Pelekais (2000) El término "negociación colectiva"

indica un proceso que permite que las condiciones de trabajo y de empleo se

fijen de común acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. En el

mundo del trabajo, la negociación colectiva brinda un medio para defender

los intereses de los trabajadores y para mejorar las condiciones del nivel de

vida.

La negociación colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT como

la actividad o proceso encaminado a la conclusión de un contrato o acuerdo

colectivo. El contrato colectivo se define en la Recomendación de todo

acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado

entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones

representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,

representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y

autorizados por estos últimos, quedando entendido que "todo contrato

26

colectivo debería obligar a sus firmantes, así como a las personas en cuyo

nombre se celebre el contrato", y que las disposiciones de los contratos de

trabajo contrarias al contrato colectivo.

El Convenio de la OIT 154 define en su articulo 2 la negociación colectiva

como "todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un

grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de

trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y

empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c)

regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos

fines a la vez.

Por lo tanto, el término "negociación colectiva" cubre los diferentes

métodos y procedimientos de negociación que son empleados para llegar a

un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los

empleadores y en ocasiones, los gobiernos y según la cobertura de estos

acuerdos, se habla de niveles de negociación colectiva, los cuales pueden ir

desde la pequeña empresa a la gran industria, y pueden darse bajo un plan

local, nacional o regional, y, según las articulaciones de los diferentes niveles

de negociación, entre un sindicato y un empleador o entre grupos de

sindicatos y federaciones de empleadores.

La negociación colectiva pues, representa la base de las relaciones

laborales y el epicentro de la acción sindical.

27

Cabe destacar si los beneficios fueron acordados por una norma

heterónoma, o pactada en ejercicio de la autonomía individual de la voluntad,

la negociación colectiva no resultará idónea para disminuir tales beneficios.

"La imperatividad de las normas laborales se impone a todos los sujetos de

la colectividad, individuales o colectivos. Por lo tanto, la renuncia de

beneficios legales, aun acordada a través de las garantías de la negociación

colectiva será inválida"-

DEFINICIÓN.

Según lo expuesto por Guzmán (2006), establece que; La negociación

colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o

sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o

grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector.

La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las

condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del

ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio

colectivo de trabajo).

La obligación del patrono, de negociar y celebrar la convención colectiva,

es de naturaleza compleja y contenido indeterminado, ya que comprende

toda una serie de actos voluntarios y sucesivos, que se inicia con la

comparecencia del obligado al lugar, día y hora, fijados por el inspector:

continuo con las ofertas y contraofertas de su interés circunstancial, y

culmina con la firma y deposito de la convención. Tal obligación del

28

empleador, de negociar la convención, guarda semejanzas con las cagas

procesales, tutelares de su interés individual, dentro de un procedimiento

impuesto con propósito de colaboración y solidaridad.

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer

cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los

trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociación colectiva es una

manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un

derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente

se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.

En Venezuela, el papel del Estado en la negociación es omnipresente,

tanto en la determinación del marco estricto de su desenvolvimiento, como a

través de las implicaciones y relaciones políticas entre los sindicatos y los

partidos políticos que condicionan las tendencias de su actividad. La

presencia estatal y su intervención constante se observa, en especial, en la

duración y en el muy reglamentado procedimiento de negociación de los

convenios de rama (reunión normativa laboral), excesivamente largos y

complejos y que pueden llegar a durar cerca de un año, a pesar de que la ley

establece que las negociaciones no excederán de 60 días.

Sólo en el ámbito de la negociación colectiva de los funcionarios o

empleados públicos al servicio de la Administración Pública Nacional, se ha

interpretado por cierto sector de la doctrina (en su mayoría especialistas en

derecho administrativo) -sin que la práctica dé cuenta de ello- que por

voluntad del legislador deberán excluirse lo relativo al ingreso, ascenso,

29

traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen

jurisdiccional (Art. 8° LOT).

FUNDAMENTO LEGAL.

El capítulo III del título VII de la ley Orgánica del trabajo esta dedicado a

las negociaciones y conflictos, materia de expreso interés Constitucional (art.

90 de la constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela). Bajo el

epígrafe: Negociaciones Colectivas, comprende el legislador un triple grupo

de situaciones sobrevenidas entre patronos y sindicatos como ocasión de la

pretensión de uno de ellos de: a) modificar las condiciones existentes de

trabajo b) reclamar el cumplimiento de la convención colectiva en vigencia; o

c) oponerse a que se adopten en determinadas medidas que afecten a los

trabajadores de la respectiva empresa, explotación o establecimiento (art.

369 L.O.T).

Las negociaciones para celebrar una convención colectiva se siguen por

un procedimiento propio, regido por las disposiciones del capítulo IV del título

VIII de la Ley orgánica del trabajo, mientras que las pretensiones de

modificar, hacer cumplir las cláusulas de la convención celebrada y de

oponerse a la adaptación de determinadas medidas que afecten a los

trabajadores de la empresa, se sujetan a los preceptos del capítulo III del

mismo título VIII.

De igual manera, en esta misma sección primera (de las

negociaciones colectivas) se incluyen normas específicas y exclusivas sobre

30

conflictos colectivos, como los artículos 471, 474, 475 y primer párrafo del

473.

CARACTERÍSTICAS.

Según Aránguiz Zúgiña expresa:

Afecta a un colectivo de trabajadores, ya sea que estén organizados en

Sindicatos o se hayan unido solo para negociar;

Pueden intervenir uno o más empleadores;

Se negocia: condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.

Tiene un tiempo determinado.

Es obligatoria, salvo que afecte a más de una empresa (art. 303 inc.

Final). Si no se da respuesta oportuna por el empleador, se le aplica multa y

si aún no contesta a los 20 días se entiende que acepta el proyecto.

El objeto de precisar los rasgos esenciales de la negociación colectiva en

el ordenamiento jurídico venezolano, cabe señalar que la Constitución de la

República (Art. 90) dispone que "la ley favorecerá el desarrollo de las

relaciones colectivas de trabajo y establecerá el ordenamiento adecuado

para las negociaciones colectivas y la solución pacífica de los conflictos. La

convención colectiva será amparada...".

Por otra parte Saludas Trigo en su libro Marco Normativo de la

Negociación Colectiva opina:

LA CONFRONTACIÓN ENTRE PROTAGONISTAS.

La negociación se presenta como una actividad de cambio, un encuentro

31

promovido por las partes. Estos protagonistas pueden representar sus

propios intereses o bien defender los intereses de un grupo, el rol de los

negociadores en este último caso es mucho más complejo debido al

cumplimiento del mandato y las expectativas sobre su conducta por un lado,

y la necesidad de acuerdo por otro, dependiendo para ello del margen de

confianza que se les hubiera dado. Tal situación engendra lo que se

denomina doble pertenencia.

LA NOCIÓN DE DIVERGENCIA

El encuentro entre las partes es un proceso voluntario diseñado para

resolver las divergencias. La naturaleza voluntaria del mismo implica que las

partes pueden elegir incorporarse o no al proceso para dirimir las

divergencias y aceptar cualquier resultado del mismo.

Siempre existe la voluntad de no ponerse de acuerdo, aunque

en ocasiones ello implique grandes pérdidas para ambas

partes, precisamente para evitarlas el encuentro se promueve porque

los protagonistas dependen de una decisión que les implica, la cual, a

priori no está tomada cuando están deliberando, ello se debe a que

existe una distancia de puntos de vista en cuanto a esta decisión que les

concierne.

En este sentido la negociación es un ejercicio conjunto de toma de

decisiones, generalmente, diríamos que la negociación precede a un

conflicto potencial interviniendo precisamente para poner fin a las

hostilidades.

32

ORDEN NEGOCIADO

En cuanto a la delimitación del ámbito donde se ejerce, podemos

observar que la negociación se da en todo tipo de sistema social

contribuyendo a su continuidad. En cualquier sistema social, incluso en el

más represivo, el orden establecido es siempre un orden negociado en la

medida en que la decisión de una de las partes implique el acuerdo de otras

partes que tengan algún poder sobre la primera.

Este fenómeno se encuentra presente en todos los modelos de la

sociedad como un modo de relación permanente.

La negociación permite articular, ordenar y perpetuar las diversas

modalidades de interacción social, las naciones negocian como lo hacen los

gobiernos, los empresarios y los sindicatos, padres e hijos.

RELACIONES DE MOTIVACIÓN MIXTA

En la dinámica de la negociación se encuentran implicados los conceptos

de divergencia y cooperación.

El esfuerzo por resolverlas las divergencias y lograr una decisión sobre la

distribución de los recursos entre las partes, implica embarcarse en una

relación social en la que se dan conjuntamente intereses comunes y

divergentes, donde las partes se hayan simultáneamente confrontadas con

incentivos para cooperar e incentivos para competir.

Mediante la negociación, las partes resuelven el dilema competición -

cooperación, manteniendo o mejorando sus posiciones y protegiéndose así

mismo de otros grupos o individuos. Consiguen de este modo mantener el

33

conflicto dentro de los límites aceptables, la negociación en este sentido no

es un debate, es una conversación sin orden.

Negociar es jugar al conflicto en la cooperación, el producto de la

negociación se formaliza en términos de compromiso que representa el

resultado más o menos calculado de una serie de concesiones reciprocas.

LAS RELACIONES DE PODER

Se precisa en todo caso de una relación de poder entre las partes de la

negociación para que este resultado surja. Esta relación puede ser de orden

estatutario, la norma jerárquica puede decir quien debe de negociar y quien

no. La norma puede ser con personal carismático, puede representar ese

poder en su ámbito (el más viejo del lugar). Puede ser como un fenómeno de

competencias sobre la materia.

CLASES.

Correa, Juan C y María C. Navarrete (1997), opinan;

REUNION NORMATIVA LABORAL

Según el autor Alfonso Guzmán (2006), La convención por rama de

actividad representa, por su naturaleza y efectos, una colectiva en escala

mayor, por el más extenso ámbito territorial y personal de aplicación; bajo el

nombre de Reunión normativa Laboral, la ley orgánica del trabajo de 1990

incorporo a su texto el decreto nº 440, sobre contratos colectivos por rama de

industria. Se aparta únicamente del modelo a escala menor por el

34

procedimiento tendente a su celebración, y por su vocación universal de

convertirse en regla obligatoria para la totalidad de las empresas y

trabajadores de la rama de actividad de que se trate, industrial comercial,

agrícola o de servicios, comprendidos en su campo de aplicación local,

regional o nacional. No obstante, si bien la convención colectiva por rama de

actividad se inspira, como la convención colectiva ordinaria, en el principio de

la mayoría de trabajadores, el enfoque de ese principio difiere de aquella en

aspectos sociales:

Cuando la reunión es solicitada por los patronos, estos deben ser

mayoría en la rama de actividad de que se trate, en escala local, regional, o

nacional, y sus trabajadores deben también ser mayoría de los que trabajen

en dicha rama de actividad;

Cuando la reunión es solicitada por asociaciones sindicales, estas deben

presentar a la mayoría de trabajadores sindicalizados en la rama de actividad

de que se trate, a nivel local, regional o nacional.

Por otra parte los Autores Suárez y Pelekais (2004, Págs. 61-63)

expresan; Esta definida en la L.O.T en los té rminos siguientes: “La

convención colectiva de trabajo o rama de actividad puede ser acordada en

una reunión normativa laboral especialmente convocada o reconocida como

tal, entre una o varias organizaciones sindicales de trabajadores y uno o

varios patronos o sindicatos de patronos, con el objeto de establecer las

condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una misma rama

de actividad.” (Art. 528).

35

Esta forma de convención colectiva es aquella que tiene como objeto

regular las condiciones de trabajo no ya en un patrono o varios patronos,

sino por el contrario su ámbito de aplicación esta a prestarse en una misma

rama de actividad que puede ser industrial, comercial, de servicio e inclusive

para regular condiciones de trabajo en la administración pública; es notorio

que en este último caso existen reuniones normativas que regulan las

condiciones básicas de los obreros al servicio del estado, y de los empleados

públicos.

ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El autor Alfonso Guzmán (2006) expresa; Existen acuerdos colectivos

válidamente concertados entre el patrono y sus trabajadores de modo

directo, “en ausencia del Sindicato”. Tal acaece en los casos de despidos

masivos y de reducción de personal por circunstancias económicas o de

progreso, o modificaciones tecnológicas, a que se refiere el artículo 34 de la

ley orgánica del trabajo.

“Ausencia del sindicato” significa, a nuestro modo de ver, que no actúe

sindicato alguno dentro de la empresa, y no que los trabajadores afectados

no estén afiliados al sindicato activo en la empresa. En este caso, incluso la

asociación sindical que es ajena a la profesión u oficio del trabajador

amenazado de despido, tiene interés legitimo y directo en “ejercer especial

vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la

igualdad de oportunidades” de los trabajadores.

36

La realidad económica acusa cada vez más frecuente la necesidad de

los acuerdos colectivos extra-convención a que nos referimos, lo cual plantea

el insoluble problema jurídico de conceder preferente aplicación a la

estipulación informal, declarada sin validez por la falta de depósito, frente a la

estipulación solemne de la convención colectiva plenamente valida y de

efectos erga omnes.

1.1.2.3. HUELGA.

DEFINICIÓN.

Según el autor Alfonso Guzmán (2006, Págs. 481-489) expresa; Es la

interrupción colectiva del trabajo, con abandono del lugar donde la actividad

se realiza, llevada a cabo por los trabajadores de una empresa,

establecimiento o faena, con objeto de inducir al patrono a tomar o dejar de

tomar ciertas medidas relativas a las condiciones de trabajo, o de

solidarizarse con otros trabajadores del mismo oficio, arte, profesión o

gremio, en su lucha económica contra los patronos.

El artículo 494 de la ley orgánica del trabajo define la noción así: “Es la

suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un

conflicto de trabajo”. Esta definición legal no incluye el deber de abandonar el

lugar de trabajo; sin embargo, en el artículo 500 de la L.O.T queda

incorporado expresamente.

Por otra parte según Suárez y Pelekais (2005, pág. 64) expresan que la

huelga “no es un fin en sí misma sino un medio para solucionar un conflicto

37

colectivo de trabajo preexistente ante el cual han fallado todos los

mecanismos de conciliación, mediación y arbitraje voluntario ha sido

rechazado”

La huelga representa un mecanismo directo para presionar al patrono,

debido a la falta de cumplimiento de los acuerdos y cláusulas que se

establecieron en la convención colectiva de una normativa vigente, o a la

negativa del patrono a discutir una convención colectiva.

La huelga es un derecho constitucional de todos los trabajadores de

Venezuela, del sector público y del sector privado, con las limitaciones

establecidas en la ley. Para el ejercicio del derecho a huelga en Venezuela,

sólo es necesaria la presentación de un pliego de peticiones conflictivo al

cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo para poder realizar la

suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que altere el normal

desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los trabajadores

permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que la

huelga ha sido declarada.

Cabe destacar los siguientes objetivos:

a) Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas

a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.

b) Para que se celebre una convención colectiva.

c) Para que se de cumplimiento a una convención colectiva pautada.

d) Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

38

FUNDAMENTO LEGAL.

Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la

huelga de solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del

mismo oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del

servicio, y para su ejercicio basta que se presente una declaración de

solidaridad ante la autoridad administrativa del lugar, es accesoria de la

huelga principal en sus efectos jurídicos y debe someterse a conciliación,

pero no a arbitraje.

No obstante la amplitud y tradición que tiene en Venezuela el derecho a

huelga, resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario está

sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la

potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación de

la faena cuando considere que la huelga, por sus particulares circunstancias,

cause graves daños a la vida o la seguridad de la población. Esta orden

administrativa no pone fin al conflicto colectivo sino que ordena que la

disputa sea sometida a un arbitraje.

El legislador estableció en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela, en su artículo 97 el derecho a la huelga tanto de los trabajadores

del sector público como del sector privado, y pueden hacer ejercicio de este

derecho siempre que cumplan con las condiciones que establezca la ley.

En la Ley Orgánica del trabajo encontramos regulada en los siguientes

artículos 475, 477, 479, 507, 513, 517, 522, 530 y siguientes.

39

CARACTERÍSTICAS.

Es un acto colectivo voluntario, los sujetos activos son los trabajadores y

los pasivos son los patronos.

Debe existir una concertación, acuerdo previo. La inasistencia de la

mayoría de los trabajadores de una empresa a sus labores, como

consecuencia de un paro de transporte o por motivos de enfermedad, no

constituye un acto de huelga.

Tiene que haber una suspensión colectiva de trabajo con intención de

volver al mismo, es un medio de presión. No se requiere que la suspensión

sea total, basta que sea hecha por la mayoría de los trabajadores.

Según lo citado por Rafael Guzmán (2006) La huelga es una suspensión

colectiva de labores por tiempo indeterminado.

Constituye un derecho legítimo cuando se cumplen los requisitos y

formalidades legales.

CLASES.

En el articulado de la LOT se encuentra establecidas las clases, causas,

y clasificación de la huelga así como también lo expresa Urdaneta (1.998) y

Villasmil (1993).

Según como lo indica la LOT en sus artículos 8 y 396, los sujetos que

ejercitan el derecho de huelga: puede ser ejercitada por :

Los trabajadores de una determinada empresa.

40

Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de

carrera.

Según como lo expresa Villasmil (1993) las causas que motivan la

huelga: se distingue entre:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia

relación de trabajo.

Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con

cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores

afectados.

Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés

ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros

trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.

Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe

distinguir, tal como lo explica Rafael Guzmán 2006;

Huelga escalonada cuando las actividades productivas son parali zadas

progresivamente, unas después de otras.

Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios

de una o varias localidades.

De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo se dan las clasificaciones de la

huelga, se encuentran las siguientes:

Huelgas Lícitas e ilícitas: La L.O.T sólo distingue, tácitamente, entre

huelgas legales o ilegales, según que el conflicto se tramite de acuerdo con

los preceptos de su Título VII, o no.

41

Huelga de los trabajadores de aeronaves y buques: La L.O.T trae dos

disposiciones nuevas sobre estos trabajadores (artículos 499 y 500), que

establecen que los trabajadores que presten servicio en vehículos o

aeronaves no podrán suspender sus labores en sitios distintos a aquellos

donde tengan sus bases de operaciones o sean terminales de itinerario

dentro del territorio nacional y que los trabajadores que presten servicio en

un buque no podrán declarar la huelga durante la navegación.

La segunda disposición prevé, también, que cuando la nave se

encuentre fondeada en un puerto dentro del territorio nacional, previo el

cumplimiento de los requisitos de ley, los trabajadores podrán suspender el

trabajo, debiendo abandonar el buque, excepto aquellos que tienen la

responsabilidad de custodiarlo. Mientras dure la huelga, el buque no podrá

abandonar el puerto, salvo que razones técnicas o económicas lo hagan

indispensable.

Huelgas en los Servicios Públicos: Servicios públicos son aquellas

actividades, públicas o privadas, dirigidas en forma continua a satisfacer

necesidades colectivas declaradas de interés público, cuyos servicios son

prestados directamente por el Estado o por el Régimen de concesiones o por

los particulares en forma reglamentada. La C.R.B.V. señala con respecto a al

huelga, que en los servicios públicos ese derecho se ejercerá en los casos

que aquella determine. La L.O.T ha establecido que el derecho de huelga

podrá ejercerse en los servicios públicos sometidos a esta ley, cuando su

paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las

42

instituciones, quiere decir que en caso contrario no podrá permitirse el

ejercicio de la huelga.

Huelga de Solidaridad: La Ley Orgánica del Trabajo, prevé la posibilidad

de que trabajadores de un mismo oficio, arte, profesión o gremio, se unan a

la huelga de otros trabajadores de un mismo oficio, arte profesión o gremio,

en su lucha con sus patronos, previo cumplimiento de los requisitos exigidos

por el artículo 503 de la supra citada Ley.

EFECTOS JURÍDICOS.

La huelga produce los siguientes efectos:

Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades

indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza y

del personal de los servicios públicos esenciales.

Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,

inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia

del vínculo laboral.

Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su

otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de

la autoridad de trabajo.

No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la

compensación por tiempo de servicios.

Entre estos efectos se fundamenten de la siguiente manera;

43

Suspensión de la relación de trabajo (Art. 94, literal "e" L.O.T.). Dicho

articulo prevé la huelga como causa de suspensión de la relación de trabajo,

por tanto no prestando el trabajador su servicio, el patrono no esta obligado a

la relación. Las demás obligaciones subsisten.

Prohibición de despido (Art. 458 L.O.T.). Indica que los trabajadores

gozarán de fuero sindical durante la negociación colectiva o la tramitación de

un conflicto de trabajo.

Reanudación de las faenas. La L.O.T permite que en caso de huelga que

por su extensión, duración o por otras circunstancias graves ponga en peligro

inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, el

Ejecutivo Nacional podrá proveer a las reanudación de las faenas, en la

forma que lo exijan los intereses generales, previo Decreto Especial que

indique los fundamentos de la medida, y someter el conflicto a arbitraje.

Computo de antigüedad (Artículo 505 L.O.T) se consagra a través del

trabajador y en forma expresa que el tiempo de servicio de un trabajador no

se considerara como interrumpido por su ausencia del trabajo con motivo de

un conflicto colectivo cuando este se haya tramitado de conformidad con lo

dispuesto en la ley.

1.1.2.4. SOLUCIÓN PACIFICA DE CONFLICTO.

Deberemos partir del marco social que da origen al conflicto, en este

orden de situaciones podemos destacar problemas de índole económica,

cambios cualitativos y cuantitativos en el mercado de trabajo y innovaciones

44

tecnológicas. Todos estos factores alteran el sistema tradicional de solución

de los conflictos, haciendo poco aconsejable el recurso a las medidas

tradicionales para la solución, al menos no recurrir a ellas como primer paso,

sino que se debe seguir unos procedimientos previos. Así mismo su uso

puede chocar con la misma negociación colectiva. Es necesario por tanto

una reconsideración para estudiar los procedimientos de solución de

conflictos que se dan en el trabajo.

Toda sociedad democrática tiende a la existencia de un clima de paz

entre sus ciudadanos. Pero esa paz social - y en concreto la laboral - no

debe ser entendida como “ausencia de conflictos”; al contrario, éstos

garantizan tanto la paz social como la laboral al permitir un reequilibrio

constante de los diferentes intereses en pugna en la sociedad. La paz social

y laboral es, pues, el resultado del eficaz funcionamiento de los sistemas de

solución de conflictos que cada sociedad tiene establecidos.

Las instituciones que existen para permitir que, al margen de las posibles

presiones que cada parte puedan ejercer sobre la otra, se recupere el

equilibrio en las relaciones laborales que se ha visto alterado, o se pretende

alterar con la situación de conflicto, es lo que se debe calificar como

procedimiento de solución, con lo que éstos, en definitiva, son instancias

sociales de negociación y de regulación de las propias controversias cuyo

funcionamiento se ve impulsado por la propia existencia del conflicto.

Puede señalarse que existen dos grandes grupos de sistemas de

solución: uno que busca que éstos acaben el conflicto - que no es valorado

45

positivamente - y que no duda en recurrir a procedimientos obligatorios y al

intervencionismo estatal, aún a riesgo de limitar la capacidad negociar de los

directamente afectados. Otro, que se refleja en nuestra Constitución, que se

fundamenta en la autonomía colectiva, parte del respeto a los derechos

colectivos y, por tanto, atribuye a estos procedimientos una doble función,

por un lado pacificadora, siempre en términos respetuosos con los derechos

de los afectados, y por otro, estimadora de la propia negociación entre

aquellos; para ello se basa en procedimientos voluntarios, sobre todo de

origen convencional.

Por supuesto entre ambos extremos caben todo tipo de

posibilidades y, como se verá, nuestro sistema, aún situándose

constitucionalmente en el segundo de los grupos, mantiene instituciones

propias del primero que deben armonizarse en ese conjunto y, entre ellas, el

proceso jurisdiccional.

DEFINICIÓN.

Según como lo expresa Suárez y Pelekais (2004), en toda

relación laborar pueden surgir situaciones antagónicas, situaciones las

cuales sean conflictivas entre el patrono y los trabajadores, materializándose

en reclamos, divergencias, y controversias sobre diferentes situaciones, y

aspiraciones de los trabajadores, ya se por cuestiones económicas,

prestaciones de las condiciones laborales y otros a la reivindicación de las

mismas.

46

FUNDAMENTO LEGAL.

La ley Orgánica del Trajazo en su artículo 5 establece “…los tribunales y

la jurisdicción especial del Trabajo se orientarán por el propósito de ofrecer a

los trabajadores y patronos la solución de los conflictos sobre derechos

individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administración

de justicia rápida, sencilla y gratuita…”.

En los artículos 396 y 399 ejusdem se encuentra establecido que el

Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos, y a las organizaciones

que ellos constituyan, el derecho a solucionar pacíficamente los conflictos.

Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas las

autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de estimular la

solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los

mecanismos legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la

mediación, la consulta y el arbitraje.

CARACTERÍSTICAS.

Va dirigido tanto a trabajadores del sector público como del sector

privado. Busca una solución alternativa al conflictos; mediante medios como;

la conciliación, la mediación, el arbitraje. Existe una obligación por parte del

Estado donde le establece a todas las autoridades, administrativas y

judiciales, el deber de facilitar y de estimular la solución pacífica de los

conflictos laborales

47

CLASES.

La doctrina los ha dividido en dos grandes grupos;

Conflictos individuales o jurídicos: son aquellos que surgen entre

trabajadores individualmente considerados y su empleador por ejemplo, el

hecho que no le paguen a un trabajador sus horas extras, su domingo

laborado es un reclamo, es un conflicto de carácter normativo individual y

normalmente si hay negativa por parte del patrono eso se va a dirimir o bien

por una vía conciliatoria por ante un reclamo en la inspectoria del trabajo, en

su defecto si no hay conciliación, va a terminar por una acción de carácter

laboral por ante los tribunales competentes del trabajo.

Los conflictos de intereses económicos que son los conflictos colectivos

de trabajo: No son mas que aquellos que surgen cuando los trabajadores

aspiran crear nuevas normas laborales lo que es lo mismo negociar una

convención colectiva de trabajo; o pueden surgir igualmente para defender y

exigir el cumplimiento de una convención colectiva.

Cabe destacar que La ley establece dos clases de procedimientos de

solución de conflictos colectivos: la autocomposición y la heterocomposición.

En la primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la

mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el

arbitraje y la decisión judicial.

En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de

procurar la solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de

48

que revistan carácter conflictivo, es decir, antes de que se presente el pliego

de peticiones conflictivo, sin perjuicio de que las partes acuerden

procedimientos previos para la solución de las diferencias.

1.1.3. DERECHO COLECTIVO DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE

LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y

REMOCIÓN.

1.1.3.1. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL.

La Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, de fecha 30

de Diciembre de 1999, publicada en gaceta oficial Nº 36.860, consagra en su

título IV “Del poder público” las bases fundamentales y las normas

programáticas sobre las cuales se sustenta todo el régimen funcional

venezolano. Los derechos de sindicación, a la negociación colectiva, a la

solución pacífica de los conflictos y a la huelga son los derechos colectivos

básicos o fundamentales de los trabajadores, que con base constitucional

(Arts. 95, 96 y 97) su ejercicio se les garantiza. Resulta conveniente destacar

que la situación de los funcionarios públicos ha sido diversa, tanto en los

textos constitucionales como en el ordenamiento jurídico laboral.

Ahora bien, La Constitución de 1961 nada establecía en cuanto a

derechos colectivos de los funcionarios públicos, se limitó a establecer la

carrera administrativa y los aspectos que debían ser objeto de regulación a

través de una Ley (Art. 122); sin embargo La Constitución vigente (1999),

49

dispone expresamente que todos los trabajadores del sector público y del

privado “tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar

convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que

establezca la ley” (Art. 96) y tienen derecho a la huelga (Art. 97).

En cuanto al derecho de sindicación, es reconocido a todos los

trabajadores “sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa”

(Art. 95). En la Exposición de Motivos de esta Constitución no se indica sobre

las razones para reconocer tales derechos a los trabajadores del sector

público, se limita a señalar en forma general: “En el campo laboral se

reconocen los derechos individuales al trabajo, a la estabilidad y a las

vacaciones, así como los derechos colectivos de sindicalización, contratación

colectiva y derecho a la huelga por parte de los trabajadores y de las

trabajadoras”.

1.1.3.2. FUNDAMENTO LEGAL.

La Ley de Carrera Administrativa tuvo vigencia hasta el 3 de Septiembre

de 1970, instrumento legal que durante más de 30 años regulo el régimen

Venezolano de la Función Pública posteriormente La ley del Estatuto de la

Función Publica, publicada en la gaceta oficial de la Republica Bolivariana de

Venezuela Nº 37.482 extraordinaria de fecha 11 de Julio de 2002,

actualmente regula el régimen general de la función pública en Venezuela.

Sin embargo el reglamento general de la ley de carrera administrativa de

fecha 19 de septiembre de 1991, el cual no fue derogado por el estatuto, y

50

por tanto continua vigente en cuanto sus normas no colidan con lo

establecido en la ley del estatuto de la función pública.

Ahora bien, la Ley de Carrera Administrativa derogada por la Ley del

Estatuto de la Función Pública, reconoció a los funcionarios públicos el

derecho a organizarse sindicalmente (Art. 23), y en ese sentido fue dictada

una reglamentación (Reglamento sobre Sindicatos de Funcionarios Públicos,

1971). En doctrina existía acuerdo en que tal reconocimiento no implicaba de

algún modo que pudiesen los funcionarios públicos declararse en huelga, ni

celebrar en principio contratos colectivos de trabajo con su empleador, la

Administración Pública.

Por su parte, la Ley del Trabajo de 1936 excluía de su ámbito de

aplicación a los funcionarios públicos (Art. 6), como se indicó a inicios, pero

la Ley Orgánica del Trabajo, vigente desde 1991, reconoció a los

funcionarios públicos de carrera el derecho a la negociación colectiva, a la

solución pacífica de los conflictos y a la huelga conforme a esa Ley “en

cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las

exigencias de la Administración Pública” (Segunda Parte Art. 8).

Del análisis de esta norma (Art. 8 Ley Orgánica del Trabajo), se observa

que atendiendo al nivel administrativo (Nacional, Estadal o Municipal) en el

cual laboran los funcionarios públicos tienen aplicación las normas (leyes

nacionales y estadales u ordenanzas) sobre carrera administrativa

correspondientes, en aspectos o materias expresamente determinados, tales

como: el ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de

51

remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y se agrega que en lo no

previsto, gozarán de los beneficios acordados por la Ley Orgánica del

Trabajo, régimen supletorio que refiere Rondón (1991).

Se debe destacar que con la vigencia de la Ley del Estatuto de la

Función Pública, ésta rige las relaciones de empleo público entre los

funcionarios y las administraciones públicas nacionales, estadales y

municipales, por lo que las normas estadales y municipales, han quedado

derogadas en cuanto coliden con aquélla (Disposición Derogatoria Única).

1.1.3.3. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES.

Se analizaran jurisprudencias de las salas de casación social entre otras,

referentes a la estabilidad laboral del funcionario de libre nombramiento y

remoción, los derechos reconocidos de estos funcionarios, el reconocimiento

por dichas jurisprudencias que establecen que estos no gozan de estabilidad

laboral. Dicha jurisprudencia será importante ya que son vinculantes al tema

tratado en esta investigación, y tal como lo establece la norma.

1.1.4. FACTORES QUE PRECARIZAN LAS RELACIONES DE TRABAJO

DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y

REMOCIÓN.

La Administración Pública en Venezuela siempre se ha visto empañada

por situaciones Políticas y Sociales las cuales han afectado la protección

laboral del funcionario Publico, trayendo consigo la Flexibilización y por ende

52

una Precarización en las Relaciones Laborales, donde los derechos del

funcionario publico se ven afectados.

Actualmente se encuentran nuevas ideologías como es la inclusión del

pensamiento socialista trayendo consigo cambios a Nivel Jurídico, Político y

Socio-económico de gran magnitud. Dichos cambios han llevado las

relaciones laborales en el ámbito de la Administración Pública a

caracterizarse por ser empleos inseguros, debido al creciente cambio social,

donde las medidas tomadas para evaluar al funcionario público de libre

nombramiento y remoción, no se basa en sus capacidades, y desempeño de

sus labores, si se encuentra calificado o no para el cargo. Simplemente se

enfocan en razones subjetivas de ámbito político y partidista.

1.1.4.1. ASPECTOS POLÍTICOS.

La política juega un papel importante en la Administración Pública,

debido a que los principales cargos son obtenidos bajo la figura de elección

popular, los cuales al tomar su cargo, traen consigo aquellas personas

que han influenciado o contribuido con dicha elección, como

principalmente miembros de su partido político; si bien es cierto que estos al

momento de afrontar y postular personas para cargos dentro de la

administración pública, aparte de buscar personas con capacidades las

cuales sean capaz de afrontar dicho cargo, también es cierto que en algunas

ocasiones esto se queda fuera de las exigencias debiendo cumplir con los

cargos prometidos.

53

“Según Añez y Col. (2002) no cabe la menor duda de que la capacidad

de gestión de personal en la Administración Publica venezolana

históricamente se ha venido ejecutando bajo la concepción del paradigma

burocrático tradicional del Estado, generando una indefinición de la política

de recursos humanos orientada al logro de los objetivos de la organización

trayendo como consecuencia un aumento desordenado de los puestos de

empleo sin sujeción a los parámetros establecidos en los respectivos

manuales de cargos, en aquellos casos en los cuales existan, así como la

necesidad de dar respuestas a los compromisos político partidistas o a

intereses basados en el compadrazgo.”

En este sentido, el funcionario público se ve afectado por los cambios de

partido político al encontrase estos en superioridad con los funcionarios

públicos que se encuentran laborando en las diferentes instituciones del

Estado, los cuales comienzan a evidenciar el aumento en sus nominas de

personal, trayendo como consecuencia el deficientemente gasto de recursos

y la superposición de labores entre los funcionarios ya existentes en las

instituciones, como en los de nuevo ingreso, sin tomar en cuenta la

descompensación en la asignación de trabajos y exceso de personal en

algunos departamentos.

Según Camba y Pelekais (2004, Pág. 84);

“Los órganos de la Administración Publica han venido generando el

establecimiento de una relación clientelar con los partidos políticos y en la

mayoría de los casos los funcionarios son dirigentes de tales organizaciones

54

lo cual los lleva a asumir objetivos antagónicos a la institución, pues por una

parte tratan de lograr la eficacia organizacional y por otro lado complacer las

exigencias del partido que los postula.”

En Venezuela, desde hace mucho tiempo se ha venido observando “la

Relación Clientelar con los Partidos Políticos” siendo este un efecto de los

constantes cambios que genera lo nuevos candidatos en los Puestos de

Elección Popular que se dan en la Administración Publica, trayendo consigo

a su equipo de trabajo, y debiendo cumplir con las promesas dadas en su

candidatura y con los puestos exigidos por su partido político, dificultando

sus funciones ante la Administración Pública donde se busca es obtener una

actividad favorable, organizada y eficaz de la organización. Asimismo

expresa Añez y López (2002) citado por Camba y Pelekais (2004, Pág. 84);

“Los partidos políticos se ven obligados en atraer seguidores dispuestos

a trabajar para ellos, siendo el medio mas conveniente a tales fines el

ofrecimiento de puestos de empleo sin considerar en modo alguno el

rendimiento y la empatia que pueda existir entre el nuevo empleador a la

organización, trayendo consigo que pueda existir entre el nuevo empleado y

la organización, trayendo como consecuencia una total ausencia de

identificación con su misión y visión, afectando el comportamiento y

rendimiento del personal lo cual se traduce en una falta de mística en el

desempeño de las funciones encomendadas.”

Tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, los empleados públicos

específicamente los funcionarios de libre nombramiento y remoción, ven

55

afectados sus derechos, principalmente el de la Estabilidad Laboral, dado

que no cuentan con ningún tipo de protección en este sentido. Debiendo

estos estar protegidos tal como lo establece La Ley Orgánica del Trabajo,

distinto a lo que viene sucediendo con el transcur rir del tiempo, donde hoy en

día se presenta una precarización de la relación laboral afectando así los

derechos de los Funcionarios Públicos de libre nombramiento y remoción.

1.1.4.2. ASPECTOS SOCIALES.

A través de los años se han introducido términos los cuales afectan las

relaciones laborales, no sólo en el ámbito de la administración privada,

también puede encontrar en la administración pública. Entre estos términos

se ubican la Flexibilización Laboral que trae consigo una Precarización

Laboral.

Según lo expresado por Fernández (2006, p. 2), la flexibilización Laboral

“aparece como una política que tiene como principal objetivo la

desregulación de normas, las cuales deben de regular la relación laboral,

dándole al empleado derechos los cuales en un principio son irrenunciables,

pero debido a la flexibilización laboral, algunos derechos y beneficios que el

empleador deberá dar a su empleado, se han ido debilitando hasta el punto

que se olvidan de estos”.

La flexibilización o desregulación laboral se fundamenta en la concepción

neoclásica del funcionamiento del mercado de trabajo, según la cual, en

ausencia de rigideces (entendidas éstas como intervenciones exógenas al

56

mecanismo de precios, representadas bien por la existencia de sindicatos o

bien por diferentes formas de intervención del Estado en el mercado de

trabajo), es siempre posible que exista una tasa de salario real, o precio de

equilibrio, que logre igualar las cantidades de trabajo ofrecidas y

demandadas por los trabajadores y empresarios, respectivamente.

Asimismo plantea Rodríguez (2008, Pág. 318) que la flexibilización;

“tiene como objetivo, lograr los ajustes necesarios en el orden jurídico que

permitan la adaptabilidad de las formas de organización del trabajo y la

producción, a fin de dar respuestas a los cambios que impone el nuevo

paradigma emergente”.

La importancia de tomar en cuenta la flexibilización responde a la

necesidad de entender el origen y la magnitud de las transformaciones que

se han venido produciendo en el mundo laboral, a fin de evitar el proceso de

“precarización” de las condiciones laborales no se limiten a reinstaurar

instituciones y formas de regulación que probablemente no se corresponden

ya con las nuevas realidades. En este sentido, es necesario tener presente

que la emergencia de nuevas prácticas trae consigo no sólo el surgimiento

de nuevas instituciones, sino también la transformación de las luchas

reivindicativa.

Según como lo indica Benavides (2006, p. 4);

“La precariedad laboral se refiere a la aparición y creciente

generalización de formas de trabajo que suponen mayores niveles de

inestabilidad, incertidumbre e inseguridad laboral, en la medida en que

57

vienen a sustituir al “empleo tradicional”, propio de la organización fordista de

la producción, caracterizado por jornadas laborales completas, estabilidad en

el puesto de trabajo y mecanismos de negociación salarial centralizados. En

este sentido, la precarización del trabajo se asocia a la generalización de

prácticas laborales y formas de empleo antes atípicas, tales como: el empleo

temporal, a tiempo parcial, el trabajo por cuenta propia y la externalización,

entre otras.”

La Flexibilización laboral siendo esta una forma de desregulación de las

normas la cuales rigen las relaciones laborales, esta trae consigo lo antes

expuesto por Benavides, produciendo una inestabilidad en los puestos de

trabajo debió a que las normas le dan un carácter rígido a la relación laboral,

se han dejado de lado, relajando dichas normas entre el empleador y

empleado ya sea de la administración privada o de la administración publica,

causando incertidumbre en los puestos de trabajo e inseguridad, ya que si

las normas no se siguen como las han establecido en las leyes que garantía

tiene el empleado que se respeten sus derechos, ya sean particulares como

colectivos, tanto de tener un empleo digno, como de tener beneficios que han

establecido las leyes para dar una mejor calidad de vida al empleado.

Según Wikipedia.org define a la Precarización como “significado político,

se refiere a la inseguridad, incertidumbre y la falta garantía de las

condiciones socio-económicas- en el plano laboral- de grupos sociales en

términos específicos o generales.”

(enlace: http://es.wikipedia.org/wiki/Precarizaci%C3%B3n)

58

Según Lucita (2006) define a la precarización como “El conjunto de

condiciones materiales que llevan implícitas para su desarrollo la negación

de todo derecho laboral” y se debe ver como un nuevo eslabón de un

proceso que se desenvuelve desde hace varias décadas, la precariedad

coloca al trabajador en un estado permanente de inestabilidad e

incertidumbre, ya que no posee estabilidad laboral por la falta de garantías,

trayendo consigo una desprotección social.

1.1.4.3. ASPECTOS LEGALES.

La Ley del Estatuto de la Función Publica, publicada en Gaceta Oficial Nº

37.522 de fecha 06 de septiembre del 2002 prevé en su articulo 19 quienes

son considerados funcionarios públicos, estableciendo que: “Los

funcionarios o funcionarias de la Administración Pública serán de carrera o

de libre nombramiento y remoción.” Así mismo establece, “Serán funcionarios

o funcionarias de carrera, quienes habiendo ganado el concurso público,

superado el período de prueba y en virtud de nombramiento, presten

servicios remunerado y con carácter permanente (…)”.

Estos por su característica particular de ser funcionarios de carrera

gozan de derechos preferenciales, como la estabilidad laboral, y los

derechos colectivos reconocidos, por esta ley, aunque sean nombrados al

cargo por su participación en un concurso publico en el cual evalúan todas

sus credenciales y capacidades para optar al cargo. Estos se encuentran

favorecidos de manera especial por esta ley, tanto así que se debe seguir un

59

procedimiento especial para poder despedir o destituir de su cargo a un

funcionario de carrera.

Continuando con lo expresado por el artículo 19 ejusdem, el mismo

define a los Funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción como;

“…Serán funcionarios o funcionarias de libre nombramiento y remoción

aquellos que son nombrados y removidos libremente de sus cargos sin otras

limitaciones que las establecidas en esta Ley.”

De lo anterior, se desprende que a la luz de lo que prevé la normativa

que rige la materia, se entiende que los cargos de libre nombramiento y

remoción vienen a ser todos aquellos cargos de alto nivel o de confianza,

que por las funciones que realizan pueden ser nombrados o removidos

libremente sin necesidad de ningún tipo de procedimiento previo, dichos

cargos los preceptúa el artículo 20 ejusdem, cuando señala: “Los

funcionarios o funcionarias públicos de libre nombramiento y remoción

podrán ocupar cargos de alto nivel o de confianza…”.

El mismo texto legal determina expresamente quienes son los

Funcionarios de Libre Nombramiento y Remoción al respecto son; El

Vicepresidente ejecutivo, los ministros, jefes de las oficinas nacionales, los

comisionados presidenciales, los viceministros, los directores generales y

demás funcionarios de similar jerarquía al servicio de la presidencia y de los

institutos autónomos, los registradores y notarios públicos, entre otros.

Cabe destacar que todos aquellos funcionarios que se encuentren en el

área de dirección de cualquier instituto adscrito a los poderes

60

gubernamentales, serán considerados como Funcionarios de Libre

Nombramiento y Remoción.

Si se concatena con el artículo 21 de la Ley supra mencionada, viene a

representar una exclusión para los funcionarios de libre nombramiento y

remoción, de poder ejercer otro cargo distinto a los que establece la Ley si no

se ha ganado un concurso, y no existe un nombramiento previo para el cargo

que se quiera ocupar. Por su parte el Artículo 21 ejusdem prevé lo siguiente:

“Los cargos de confianza serán aquellos cuyas funciones requieren un

alto grado de confidencialidad en los despachos de las máximas autoridades

de la Administración Pública, de los viceministros o viceministras, de los

directores o directoras generales y de los directores o directoras o sus

equivalentes. También se considerarán cargos de confianza aquellos cuyas

funciones comprendan principalmente actividades de seguridad del estado,

de fiscalización e inspección, rentas, aduanas, control de extranjeros y

fronteras, sin perjuicio de lo establecido en la ley.”

Dicha exclusión se hace extensiva en cuanto a la estabilidad y el derecho

a la sindicalización se refiere, visto que los artículos 30 y 32 de la Ley ya

mencionada establecen que: “Los funcionarios o funcionarias públicos de

carrera que ocupen cargos de carrera gozarán de estabilidad en el

desempeño de sus cargos. En consecuencia, sólo podrán ser retirados del

servicio por las causales contempladas en la presente Ley”. Así mismo, el

artículo 32 señala lo siguiente: “Los funcionarios o funcionarias públicos de

carrera, que ocupen cargos de carrera, tendrán el derecho a organizarse

61

sindicalmente (…)”

Este es uno de los beneficios que otorga la ley al funcionario de carrera,

desfavoreciendo al funcionario de libre nombramiento y remoción. Al

establecer diferencias en cuanto a sus beneficios y estabilidad laboral, ya

que los Funcionarios de Carrera gozan de estabilidad laboral con respecto al

desempeño de sus cargos y así mismo solo podrán ser retirados del servicio

que presten o del cargo que tengan, por las causales establecidas en la

misma ley, y un procedimiento de destitución de su cargo.

No obstante el artículo 44 ejusdem, señala; “Una vez adquirida la

condición jurídica de funcionario público de carrera, esta no se extinguirá

sino en el único caso en que el funcionario público sea destituido”, de esta

forma la misma ley termina de establecer una diferencia entre los

funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción de los funcionarios

públicos de carrera.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Publicada en

Gaceta Oficial del jueves 30 de diciembre de 1999, prevé en su artículo 89;

“El trabajo es un hecho social y gozará de la protección de Estado (…)” al

establecer en dicho artículo la protección al trabajo donde expresa que la ley

dispondrá las medidas necesaria para que las condiciones tanto materiales,

morales como las intelectuales de los trabajadores, sean las mejores.

Partiendo de este punto, dicho artículo establece que en su obligación para

dar cumplimiento a lo anteriormente expuesto el Estado se regirá por los

siguientes principios tal como lo indica en los ordinales;

62

“(…)1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la

intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las

relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,

acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.

Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación

laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de

varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará

la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará

en su integridad (…)”

Si bien es cierto el Estado es la máxima figura que puede garantizar los

derechos de los trabajadores y los principios y regulaciones por las cuales se

regularan las condiciones para dar cumplimiento a las normas y así cumplir

con su obligación, de esta forma en los ordinales anteriormente indicados se

desprende el hecho de que ninguna ley podrá alterar la intangibilidad y

progresividad de los derechos laborales, destacando que en las relaciones

laborales se predomina la realidad sobre cualquier apariencia o forma del

cual se desprenda la relación laboral.

1.2. SISTEMA DE CATEGORÍA

1.2.1. DEFINICIÓN NOMINAL.

Precarización Laboral.

63

1.2.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL.

La precarización laboral supone inestabilidad, incertidumbre y falta de

garantía en las condiciones socio-económicas dentro del plano laborar, de

los determinados grupos sociales en términos específicos o generales.

(Robles, 2000, p. 75).

1.2.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL.

La categoría objeto de estudio será medida a través del Marco jurídico de

la relación de trabajo de los funcionarios públicos, del Análisis de los

derechos colectivos de los funcionarios públicos en general y de libre

nombramiento y remoción en particular y de los Factores que precarizan las

relaciones de trabajo de los funcionarios públicos de libre nombramiento y

remoción, así como cada una de las unidades de análisis que son objeto de

estudio.

64

CUADRO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE LA CATEGORÍA.

Objetivo

General

Analizar la precarización de la relación laboral de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción frente a los derechos colectivos del trabajo.

Objetivos

Específicos Categoría Sub-Categoría Unidades de Análisis

Analizar el marco jurídico que regula la relación de trabajo de los funcionarios públicos.

Precarización laboral de la relación de trabajo de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.

Marco jurídico de la relación de trabajo de los funcionarios públicos.

- Régimen general rector de la función pública. - Régimen normativo Venezolano de la función pública. - Modelo de la función pública.

Analizar los derechos colectivos en la relación de trabajo de los funcionarios públicos venezolanos.

Derechos colectivos de los funcionarios públicos.

- Sindicación. - Negociación Colectiva. - Huelga. - Solución Pacifica de conflictos.

Determinar los derechos colectivos laborales de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.

Derecho Colectivo de los funcionarios públicos de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.

- Fundamento Constitucional. - Fundamento Legal. - Criterios jurisprudenciales.

Analizar los factores que contribuyen a precarizar la relación de trabajo de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.

Factores que precarizan las relaciones de trabajo de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.

- Aspectos políticos. - Aspectos sociales. - Aspectos legales.

FUENTE: Cubillan, Any; Heidenreich, Vanessa; Lizardo, Astrid y Pernia, Jessica. (2010).

65

2. DESCRIPCIÓN DE LA PROBLEMÁTICA.

Los derechos colectivos han sido reconocidos a los funcionarios públicos,

en fecha relativamente reciente, previstos en la Ley Orgánica del Trabajo

(1990), la Constitución (1999) y la Ley del Estatuto de la Función Pública

(2002).

La Constitución de 1961 nada establecía en cuanto a derechos colectivos

de los funcionarios públicos, se limitó a establecer la carrera administrativa y

los aspectos que debían ser objeto de regulación a través de una Ley, según

lo establecido en su artículo 122.

La Constitución vigente (1999), dispone expresamente que todos los

trabajadores del sector público y del privado “tienen derecho a la negociación

colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más

requisitos que los que establezca la ley” (Art. 96) y tienen derecho a la

huelga (Art. 97). En cuanto al derecho de sindicación, es reconocido a todos

los trabajadores “sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa”

(Art. 95).

La Ley de Carrera Administrativa, con vigencia desde 1970 hasta 2002,

cuando fue derogada por la Ley del Estatuto de la Función Pública (2002),

reconoció a los funcionarios públicos el derecho a organizarse sindicalmente

(Art. 23), y en ese sentido fue dictada una reglamentación (Reglamento

sobre Sindicatos de Funcionarios Públicos, 1971).

La Ley del Trabajo de 1936 excluía de su ámbito de aplicación a los

funcionarios públicos (Art. 6), como se indicó a inicios, pero la Ley Orgánica

66

del Trabajo vigente (1991) reconoció a los funcionarios públicos de carrera el

derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a

la huelga conforme a esa Ley “en cuanto sea compatible con la índole de los

servicios que prestan y con las exigencias de la Administración Pública”

(Segunda Parte Art. 8).

Es conveniente resaltar que la Ley Orgánica del Trabajo (Primera Parte

Art. 8) reconoció los derechos colectivos a los funcionarios públicos de

carrera “Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o

Municipales se regirán por las normas sobre Carrera Administrativa

Nacionales, Estadales o Municipales, según sea el caso, y gozarán de los

beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos

ordenamientos”, evidenciándose así desigualdad, considerando el elevado

número de funcionarios de carrera que pasan a ocupar cargos de confianza

sin nivel jerárquico, así como aquéllos que desde su ingreso ocupan cargos

de esa naturaleza, no siendo funcionarios de carrera.

Las restricciones en cuanto al ejercicio de los derechos colectivos por

parte de los funcionarios públicos responden al criterio de su incompatibilidad

con los principios de jerarquía, lealtad, fijación unilateral de las condiciones

de empleo y continuidad de los servicios que informan la función pública. En

los últimos años se han producido cambios profundos en las relaciones

laborales en la función pública, cediendo paso a un régimen más liberal y

flexible, con tendencia a aproximarse al establecido para los trabajadores del

sector privado. Según Córdova, citado por Marin (2005) esta situación no

67

debía persistir, por cuanto la ausencia de instrumentos de acción colectiva

con el objeto de mejorar las condiciones de trabajo, aunado a otros factores

de tipo económico, dio lugar en los últimos años a un estancamiento o

degradación relativa en las condiciones de trabajo del funcionario público,

quedando éste un tanto rezagado.

Del análisis del articulo 8 de la Ley Orgánica del Trabajo, se observa que

atendiendo al nivel administrativo (Nacional, Estadal o Municipal) en el cual

laboran los funcionarios públicos tienen aplicación las normas (leyes

nacionales y estadales u ordenanzas) sobre carrera administrativa

correspondientes, en aspectos o materias expresamente determinados, tales

como: el ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de

remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y se agrega que en lo no

previsto, gozarán de los beneficios acordados por la Ley Orgánica del

Trabajo, como régimen supletorio.

La Ley del Estatuto de la Función Pública (2002) establece en su articulo

32 los derechos colectivos como “derechos exclusivos de los funcionarios

públicos de carrera” de lo que se evidencia la falta de concordancia con la

nombrada norma constitucional, y que se traduce en privilegiar a estos

funcionarios y una discriminación hacia los funcionarios de libre

nombramiento y remoción, por cuanto el constituyente no hizo distinción

alguna en relación a la clase de funcionarios, ratificando también la

necesidad de que sean “compatible con la índole de los servicios que prestan

y con las exigencias de la Administración Pública”.

68

La situación de los funcionarios públicos ha sido diversa, tanto en los

textos constitucionales como en el ordenamiento jurídico laboral. El

reconocimiento de los derechos colectivos en el trabajo, para los

Funcionarios Públicos, en Venezuela ha constituido un gran logro.

Es por ello que se requiere realizar un análisis del marco jurídico

de la relación de trabajo de los funcionarios públicos, especialmente

de los derechos colectivos de los funcionarios públicos de libre

nombramiento y remoción; y de los Factores que precarizan las relaciones de

trabajo, tal como lo es la naturaleza del nombramiento que reciben los

empleados de la administración pública, y debido a esto se encuentran

desprotegidos.

3. OBJETIVOS DEL TRABAJO.

3.1. OBJETIVO GENERAL.

Analizar la precarización de la relación laboral de los funcionarios

públicos de libre nombramiento y remoción frente a los derechos colectivos

del trabajo.

3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

- Analizar el marco jurídico que regula la relación de trabajo de los

funcionarios públicos.

- Analizar los derechos colectivos en la relación de trabajo de los

funcionarios públicos venezolanos.

69

- Determinar los derechos colectivos laborales de los funcionarios

públicos de libre nombramiento y remoción.

- Analizar los factores que contribuyen a precarizar la relación de trabajo

de los funcionarios públicos de libre nombramiento y remoción.

4. JUSTIFICACIÓN.

El propósito de la presente investigación es analizar la precarización de

la relación laboral de los funcionarios públicos de libre nombramiento y

remoción frente a los derechos colectivos del trabajo, estos han sido

reconocidos a los funcionarios públicos, en fecha relativamente reciente.

Existen previsiones en la Ley Orgánica del Trabajo (1990), La Constitución

(1999) y La Ley del Estatuto de la Función Pública (2002).

Desde el ámbito teórico, la presente investigación pretende dar a conocer

cuales son los derechos colectivos a que tienen derecho los trabajadores que

prestan servicios a la administración publica; no solamente determinando el

alcance de tales derechos, sino se ofrecerá un análisis que permita

establecer de que manera se encuentran precarizados tales derechos.

Desde el ámbito metodológico, esta investigación servirá de base para

las investigaciones futuras de los estudiosos del derecho; puesto que de

alguna manera se plantearan el alcance de los derechos colectivos de los

funcionarios públicos y las limitaciones para su ejercicio, según lo establecido

en la norma y la doctrina que rige tal materia.

Desde el punto de vista social, la investigación es relevante puesto que

70

busca dar a conocer situaciones que se han presentado y que seguirán

presentándose en el ejercicio de la profesión en el ámbito del derecho

laboral, lo cual podría servir a la hora de interpretar las disposiciones

correspondientes a los derechos colectivos de los funcionarios públicos de

libre nombramiento y remoción. Finalmente, la presente investigación

contendrá normas metodológicas de acuerdo a su tipo, y se diseñaran

instrumentos, para la recolección de datos, lo cual podrá servir de referencia

a futuras investigaciones.

5. DELIMITACIÓN.

La presente investigación se realizará dentro del ámbito legal venezolano

que regula las relaciones de empleo entre los funcionarios públicos y la

administración pública nacional, estadal y municipal. En un lapso

comprendido desde Mayo de 2009 hasta Diciembre de 2010. Dicho estudio

se ubica en el área de derecho laboral, específicamente en lo referido la

precarización de la relación laboral de los funcionarios públicos de libre

nombramiento y remoción frente a los derechos colectivos del trabajo.