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FACULTAD DE LETRAS Y CIENCIAS HUMANAS

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATOLICA DEL PERU

INFLUENCIA DE LA SATISFACCION CON LA VIDA Y LA SATISFACCION LABORAL

EN EL RENDIMIENTO: UNA APROXIMACIÓN EXPERIMENTAL

Tesis para optar el título de Licenciado en Psicología con mención en Psicología Social

que presenta el bachiller:

ITALO CARLOS ARRUÉ GARCÍA

ASESOR: JORGE MARTÍN YAMAMOTO SUDA

Lima, 2015

Agradecimientos

A Fer, por ser un excelente motor a lo largo de esta expedición.

A Jorge Yamamoto, por su valiosa guía y espontanea genialidad.

A Carlos, Meche, Olenka y Cayetuchi, por hacer lo que siempre han hecho.

A Tiempo Verde y a mi gran familia, por su apoyo y bondad sin límite alguno.

A mis amigos, a Piura y al San Ignacio de Loyola, por contribuir de manera esencial en mi

formación como ser humano.

A Piero y a Lima, por enseñarme que la vida sí da golpes, y muy duros.

A Italo, por persistir.

En síntesis, a Dios, por hacer que las cosas simplemente ocurran.

INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN CON LA VIDA Y LABORAL EN EL RENDIMIENTO 3

Resumen

El desempeño laboral ha sido el objeto de estudio más importante en el campo de la gestión de

recursos humanos, por su impacto directo en la productividad y la calidad laborales. Asimismo, la

satisfacción laboral y el bienestar subjetivo han sido estudiados como variables potenciadoras del

desempeño laboral. Evidencia correlacional actual está presentando a la satisfacción con la vida –

componente del bienestar subjetivo– como una variable más relacionada al desempeño que la

misma satisfacción laboral. Sin embargo, no existen estudios experimentales que confirmen

relaciones causales específicas entre los constructos mencionados. En el presente estudio, se hace

una comparación entre la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida, como variables que

influyen positivamente en el rendimiento; y los resultados demuestran que la satisfacción con la

vida ejerce un mayor efecto positivo que la satisfacción laboral. Ante la evidencia obtenida, se

puede afirmar que las ciencias del comportamiento estarían aproximándose a un potencial buen

predictor del desempeño laboral, el cual no había sido considerado durante mucho tiempo: la

satisfacción con la vida.

Palabras clave: Satisfacción laboral, satisfacción con la vida, bienestar subjetivo, desempeño

laboral, rendimiento.

Abstract

Job performance has been the most important study object in the Human Resources scope, due to

its direct impact on productivity and quality of work nowadays. Parallelly, job satisfaction and

subjective well-being (SWB) have been studied as variables that boost job performance.

Nowadays, consistent correlational evidence exists, which presents life satisfaction –component

of SWB– as an element that is more related to performance than job satisfaction itself. However,

there are not sufficient experimental researches that confirm specific causal relationships among

these variables. In the present study, a comparison between job satisfaction and life satisfaction

has been made, as variables that positively affect job performance; and results report that life

satisfaction exerts a greater positive influence over performance than job satisfaction does.

Consequently, it can be asserted that social sciences may be approaching to a new potential

predictor of job performance, the one that had not been considered for a long time: Satisfaction

with life.

Keywords: Job satisfaction, life satisfaction, subjective well-being, job performance, performance.

Tabla de contenidos

Introducción 5

Método 8

Participantes 8

Medición 9

Procedimiento 10

Análisis de datos 13

Resultados, discusión y conclusión 13

Referencias 17

Anexos 21


El desempeño laboral ha sido el objeto de estudio más importante en el campo de la gestión

de recursos humanos y en la psicología industrial y organizacional (Tubre, Arthur & Paul, 1996;

Viswesvaran, 1993) por su importante influencia en la productividad y calidad laboral. Asimismo,

se ha estudiado la satisfacción laboral y el bienestar general de los trabajadores, como variables

relacionadas al desempeño laboral (Stevenson & Wolfers, 2008).

Desde la década de los años treinta, se planteó, de manera general, la importante relación

entre el bienestar del trabajador y su desempeño en el campo laboral (Judge, Thoresen, Bono &

Paton, 2001); y hasta el día de hoy, se ha realizado estudios diversos –como los de Swart &

Rothman (2012); Whitman, Van Rooy & Viswesvaran (2010); Ayeni & Popoola (2007); y Deci,

Ryan, Gagné, Leone, Usunov, Kornazheva, (2001)– que se han enfocado en encontrar factores de

bienestar que potencien el desempeño laboral. Es así que se ha realizado numerosos estudios

empíricos, los cuales han probado que esta relación entre el bienestar y el desempeño del trabajador

podría ser más compleja de lo que se ha pensado (Judge, Thoresen, Bono & Paton, 2001; Iaffaldano

& Muchinsky, 1985; Brayfield & Crocket, 1955).

Esta complejidad implica la definición del desempeño laboral en sí, la cual engloba

diversos sub-constructos (Johnson & Meade, 2010; Campbell, McCloy, Oppler & Sager, 1992)

como el comportamiento ciudadano organizacional (Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach,

2000) o el comportamiento contraproducente en el trabajo (Mount, Ilies, & Johnson, 2006)–. Para

el presente estudio, se utilizó el desempeño de tarea y no el de contexto (Motowdilo & Van

Scooter, 1994; Borman & Motowidlo, 1993), como una forma válida, sencilla y generalizable de

operacionalizar el desempeño laboral, basando su medición en los criterios de eficiencia y eficacia.

En un inicio, el bienestar mencionado fue concebido a partir de aspectos del contexto

laboral únicamente, y las investigaciones académicas y organizacionales se enfocaron en el


constructo de satisfacción laboral –con base en una definición vigente en la actualidad (Spector,

1997; Viswesvaran, 1993)–, como el principal potenciador del desempeño. Puede tomarse como

uno de los primeros casos, el tradicional estudio de Katz, Maccoby y Morse (1950).

Sin embargo, apareció evidencia empírica que rompió con el mito de la satisfacción laboral

como tal, y se empezó a hablar de una relación débil entre ambos constructos (Brayfield & Crocket,

1955). Posteriormente, Iaffaldano y Muchinsky (1985), al realizar un meta-análisis de 74 estudios

empíricos, encontraron una correlación de .17 entre estas dos variables, afirmando que la

correlación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral era “ilusa”. Años después,

optimistamente, los investigadores Judge, Bono, Thoresen y Paton (2001), mediante la corrección

del meta-análisis de Iaffaldano et al., obtuvieron una nueva correlación de .30. Como dato más

reciente, Pushpakumari, M. (2008) halló altas correlaciones de .57 y .46. Sin embargo, autores

como Judge et.al. (2001) y Yamamoto (2013) han concluido que es necesaria una mayor

indagación para llegar a conclusiones contundentes.

Ante resultados no tan convincentes en cuanto a la satisfacción laboral, se empezó a

considerar constructos alternos que pudieran tener una mayor relación con el desempeño. Fue

entonces que se empezó a considerar el bienestar subjetivo –bajo una definición académica

actualmente vigente– (Tay & Diener, 2011; Durayappah, 2011; Kashdan, Biswas-Diener, & King,,

2008; Diener, Lucas & Napa, 2006; Kim-Prieto, Diener, Tamir, Scollon, & Diener, 2005; Keyes,

Ryff & Shmotkin, 2002; Schwarz & Strack, 1999; Ryff, 1989)– como una posible respuesta a éste

enigma organizacional.

Al respecto, investigaciones relativamente recientes han revelado resultados más positivos

en cuanto a la relación entre satisfacción y desempeño: Wright y Cropanzano (2000), usando el

constructo de bienestar psicológico, encontraron una correlación con el desempeño de .32.


Asimismo, Jones (2006) halló correlaciones positivas (entre .24 y .28) entre la satisfacción con la

vida –componente cognitivo del bienestar subjetivo (Galinha & Pais-Ribeiro, 2011; Kim-Prieto,

Diener, Tamir, Scollon & Diener, 2005; Ryan & Deci, 2001; Pavot & Diener, 1993; Pavot, W.,

Diener, E., Colvin, C., & Randall, S.,1991)– y varias medidas de desempeño; es así que concluyó

que, al considerar mayor cantidad de aspectos de la vida del individuo y no sólo los de la vida

laboral, la correlación con el desempeño se vuelve más robusta.

Por otro lado, a nivel local, Alcócer (2009), tras realizar un estudio correlacional, sustentó

la tesis de que el rendimiento laboral mantiene una relación positiva y significativa con la

satisfacción con la vida, la cual es mayor que la relación con la satisfacción laboral. Fernández

(2014) confirmó dicha tesis mediante otro estudio correlacional. Esta información permite

considerar el bienestar subjetivo y la satisfacción con la vida, como constructos más relacionados

con el desempeño laboral, que la satisfacción con el trabajo (Yamamoto, 2013; Alcocer, 2009).

Asimismo, es importante mencionar que existe evidencia de una relación consistente entre

el bienestar subjetivo y la satisfacción laboral. Judge y Hullin (1993) encontraron una correlación

de .41 entre los dos constructos. Asimismo, Tait, Padget y Baldwin (1989) encontraron una

correlación de .44. Ante estos hallazgos, Judge y Watanabe (1994) plantearon que, así como el

bienestar subjetivo puede afectar a la satisfacción con el trabajo, ésta última también puede afectar

al primero.

Ante lo dicho, puede afirmarse que existe evidencia importante basada en estudios

correlacionales. Sin embargo, hasta hoy, no existen suficientes estudios experimentales que

indiquen la magnitud del efecto que la satisfacción con la vida (Argyle, 1989) y la satisfacción

laboral (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001) ejercerían sobre el desempeño. Sin embargo, cabe

mencionar estudios que afirman que las emociones positivas y negativas –componente afectivo


del bienestar subjetivo (Kim-Prieto, Diener, Tamir, Scollon & Diener, 2005; Ryan & Deci, 2001;

Pavot & Diener, 1993)– impactan positivamente sobre el desempeño (Boehm & Lyubomirsky,

2008; Lyubomirsky, King & Diener, 2005). Asimismo, un reciente estudio experimental reportó

que un grupo inducido a experimentar un estado de ánimo positivo mediante un video de comedias

demostró mayor productividad que un grupo control en aproximadamente un 12% (Oswald, Proto

& Sgroi, 2010).

Entonces, se propone continuar con el desarrollo de investigaciones explicativas que

permitan identificar con precisión, relaciones de causa y efecto entre las variables de interés, las

que nos permitan llegar a posteriores modelos predictivos del desempeño laboral. Es así que el

propósito del presente estudio es evaluar la magnitud del efecto que puede ejercer el incremento

de la satisfacción con la vida y el de la satisfacción laboral sobre el rendimiento en una tarea

manual.

Al respecto, tomando como sustento la teoría expuesta (Fernández, 2014; Yamamoto,

2013; Oswald, Proto & Sgroi, 2010; Alcocer, 2009; Boehm & Lyubomirsky, 2008; Jones, 2006;

Lyubomirsky, King & Diener, 2005; Wright & Cropanzano, 2000), para el presente estudio, se

predice que el aumento de la satisfacción con la vida incrementará el rendimiento, incluso con un

efecto mayor que el de la satisfacción laboral.

Método

Participantes

Los participantes del presente estudio fueron 142 estudiantes de la Pontificia Universidad

Católica del Perú, quienes cursaban sus cinco últimos ciclos de Facultad, poseían experiencia

laboral (de trabajo o prácticas pre-profesionales), eran solteros(as) y no tenían hijos. Dicha muestra


estuvo compuesta por 81 varones y 61 mujeres cuyas edades fluctuaban entre 19 y 26 años de edad

(M = 21.95, DE = 1.82). Las carreras que estudiaban eran Gestión y alta dirección (n = 23),

Derecho (n = 33), Comunicaciones (n = 65), Ingeniería (n = 15), Ciencias sociales (n = 4) y Artes

escénicas (n = 2).

Los sujetos fueron reclutados mediante convocatorias en distintas aulas de la universidad.

Se identificó a los alumnos que cumplieran con los requisitos demográficos de la población

objetivo y se registró, en algunos casos, correos electrónicos y/o números telefónicos para un

posterior contacto. En primer lugar, se convocó a sujetos del grupo control y sujetos para la

inducción de satisfacción con la vida. Se hizo contacto con los estudiantes directa y personalmente

en el campus de la universidad para después participar inmediatamente de manera individual en

las sesiones. Si bien se asignó los participantes a los grupos de manera casual, el método no implicó

una asignación aleatoria. Esto constituye una limitación en la ejecución metodológica del presente

estudio.

Respecto a los aspectos éticos correspondientes a la aplicación del estudio, la participación

fue voluntaria. Se entregó y firmó debidamente un consentimiento informado para participar y, al

final del ejercicio, se reveló la naturaleza de la investigación, los objetivos y la justificación del

mismo.

Medición

Para medir el rendimiento (desempeño), se preparó una situación laboral simulada, la que

consistió en realizar una tarea, en la que se registró el (1) tiempo de demora en finalizar la tarea

(rapidez) y la (2) cantidad de errores cometidos en la tarea (precisión). Ambos criterios fueron

recientemente utilizados en estudios experimentales para medir el rendimiento de forma básica en


tareas manuales (Bradler, Dur, Neckermann & Non, 2012; Cohn, Fehr, Hermann & Schneider,

2011).

La magnitud de la influencia de las dos inducciones fue medida mediante dos indicadores

respectivamente: (a) La diferencia en cuanto a rendimiento entre el grupo control y el grupo de

satisfacción con la vida; y (b) la diferencia en cuanto a rendimiento entre el grupo control y el

grupo de satisfacción laboral.

Procedimiento

Para el presente estudio, se distribuyó la muestra total en 3 grupos: (1) El primero –al que

se denominará SV– recibió una inducción que aumentaría su grado de satisfacción con la vida, (2)

el segundo –al que se denominará SL– recibió una inducción que aumentaría su grado de

satisfacción laboral y (3) el tercero –al que se denominará C– no recibió inducción alguna, como

medida de control. El primer grupo estuvo conformado por 50 sujetos, el segundo, por 42 y el

tercero, por 50.

Las primeras 34 personas que participaron en el estudio fueron asignadas únicamente a los

grupos de satisfacción con la vida y control. Posteriormente, se incluyó el grupo con inducción de

satisfacción laboral. Se fue distribuyendo a los participantes al azar a los tres grupos, controlando

que éstos fueran demográficamente homogéneos en cuanto a género, carrera y horario de

aplicación. Así se llegó a 90 sujetos en el lapso de dos meses. Después de un mes, con el fin de

mejorar la potencia de los resultados, se reclutó 52 sujetos adicionales para el experimento en el

lapso de un mes.

Las sesiones fueron individuales y duraron entre 25 y 40 minutos. Se utilizó aulas del

Departamento de Psicología de la Pontificia Universidad Católica, con equivalente distribución


espacial. Asimismo, se llevó el respectivo control métrico de las dimensiones de los objetos de

interacción (materiales de trabajo, área de trabajo en el escritorio, sillas y monitor de PC).

Como primer paso, se presentaba el proyecto de manera general, se pedía al participante

leer el consentimiento informado respectivo. De estar de acuerdo con las condiciones, se le

solicitaba firmar el documento. A continuación, se le entregaba una ficha demográfica para ser

llenada con datos básicos tanto personales como laborales.

Como segundo paso, se procedía a exponer al participante a la inducción respectiva, en la

cual se le pedía resolver un test falso –presentándolo como un instrumento de alta precisión y

validez–, para así recibir unos supuestos resultados destinados a generar un estado psicológico de

satisfacción. Los contenidos del test variaban de acuerdo al grupo experimental: El grupo de

satisfacción con la vida y el grupo control recibieron un mismo test con reactivos relacionados a

la vida en general del individuo (Anexo A), mientras que el grupo de satisfacción laboral recibió

un test con reactivos relacionados a la vida laboral del individuo (Anexo B).

Una vez completado el test, el evaluador pedía al participante el documento escrito,

transcribía los datos y simulaba procesar los mismos en una computadora. Al momento de dar la

retroalimentación –la cual era exactamente la misma para todos los participantes dentro un mismo

grupo, independientemente de sus respuestas individuales–, el evaluador informaba verbalmente

al participante, que sus probabilidades en la vida, para satisfacer determinadas necesidades de gran

relevancia -dependiendo de qué grupo experimental se tratara- eran altas y mayores que las del

promedio de la población (entre un 60 y 90%). Esto se aplicó en el grupo SV y el SL, pero no en

el grupo C, cuyos sujetos sólo llenaban el test pero no recibían retroalimentación alguna.

En el caso del grupo SV, el participante recibía información positiva sobre cuatro aspectos

de su vida: Un buen lugar para vivir, Sentirse bien, Estatus y Familia; equivalentes a cuatro factores


de necesidades vitales, hallados en un estudio de necesidades culturalmente relevantes en la

población de Lima Metropolitana (Yamamoto, 2013) (Anexo C), el cual posee alta validez

científica (Yamamoto, 2013).

En el caso del grupo SL, el participante recibía información positiva sobre cinco aspectos

laborales (únicamente) de su vida: Trabajar en lo que a uno le gusta, Buena relación con

compañeros de trabajo, Un ambiente de trabajo limpio y bonito, Capacitación para trabajar bien y

Compañeros de trabajo organizados y cordiales; provenientes de dos factores de necesidades

laborales (Sentirse bien en el trabajo y Buen lugar para trabajar), hallados en un estudio similar al

de necesidades de vida, también en la población de Lima Metropolitana (Yamamoto, 2012) (Anexo

D).

Finalizada la inducción, se procedía a presentar la tarea, que consistía en colocar golosinas

y canicas en bolsas de plástico, de acuerdo a listas impresas en fichas, cada una de las cuales

equivalía al pedido de un supuesto cliente. Se mostraba el espacio de trabajo y los objetos que

debían manipularse (Anexo E) y se entregaba, impresos, los pasos del procedimiento así como las

reglas que debían seguirse al momento de realizar la tarea (Anexo F).

Para asegurar un correcto aprendizaje del procedimiento, se hacía una demostración

realizando un pedido de ejemplo y luego se pedía al sujeto realizar otro pedido como prueba.

Finalmente, se indicaba que debía realizarse diez pedidos en total y que, una vez terminado el

ejercicio, se debía dar aviso al evaluador de manera inmediata. Asimismo, se recalcaba que debía

hacerse el trabajo de la manera más rápida y con la mayor precisión posible.

Para registrar los datos, se tomó el tiempo –en segundos– que demoró el sujeto en finalizar

los diez pedidos y, posteriormente, se contabilizó la cantidad de errores en caso de haberlos,

revisando cada uno de los productos embolsados. Estos datos se registraron en una ficha por cada


sujeto (Anexo G).

Análisis de datos

Se utilizó la prueba t para muestras independientes utilizando el programa IBM SPSS

Statistics 22, para hacer un contraste unilateral entre el grupo control y el grupo de satisfacción

con la vida, así como entre el grupo control y el grupo de satisfacción laboral. Asimismo, se

analizó el tamaño del efecto y la potencia utilizando el programa GPower 3.1.

Resultados, discusión y conclusión

Satisfacción con la vida y rendimiento

En cuanto a la rapidez, en promedio, el grupo de satisfacción con la vida (M = 215.20, DE

= 41.24) terminó la tarea en menos tiempo (aproximadamente un 10%) que el grupo control (M =

239.80, DE = 53.86), con una diferencia de contraste unilateral significativa, t(98) = 2.56, p < .01,

un tamaño del efecto d moderado de .51 y una potencia de .82. Estos resultados son coherentes

con las predicciones del presente estudio.

En cuanto al número de errores, en promedio, el grupo de satisfacción con la vida (M =

.64, DE = .83) presentó una menor cantidad de errores (aproximadamente un 30%) que el grupo

control (M = .96, DE = 1.01), con una diferencia de contraste unilateral significativa, t(98) = 1.73,

p < .05, un tamaño del efecto d moderado bajo de .35 y una potencia de .53.

Los resultados indican que un incremento en la satisfacción con la vida produce un efecto

visible en la productividad de acuerdo al indicador de rapidez y un efecto moderado bajo en la

precisión de acuerdo al indicador de número de errores.

Si bien el tamaño del efecto de la influencia de la satisfacción con la vida en la


productividad medida a través de la rapidez es moderado, se debe considerar que otras variables

pudieron haber ejercido un efecto en la productividad. Entre ellas, podemos citar la personalidad

(Tracey, Sturman & Tews, 2007), los valores y la cultura (Yamamoto & Feijoo, 2007), las

aptitudes y destrezas individuales (Tracey, Sturman & Tews, 2007; Lyubomirsky, King & Diener,

2005; Churchill, Ford & Walker, 1987); el estado fisiológico y afectivo al momento de realizar la

tarea (Lyubomirsky, King & Diener, 2005) así como también la satisfacción con la vida previa a

la inducción (Yamamoto, 2013; Alcocer, 2009). De esta manera, se puede sugerir que la

satisfacción con la vida constituye una variable de importancia en la productividad medida a través

del indicador rendimiento.

Satisfacción laboral y rendimiento

En cuanto a la rapidez, en promedio, el grupo de satisfacción laboral (M = 240.64, DE =

53.86) terminó la tarea en más tiempo (aproximadamente un .35%) que el grupo control (M =

239.80, DE = 53.86), con una diferencia no significativa, t(90) = .08, p > .05, un tamaño del efecto

d de .02 y una potencia de .06

En cuanto al número de errores, en promedio, el grupo de satisfacción laboral (M = 1.07,

DE = 1.37) presentó más errores (aproximadamente un 11%) que el grupo control (M = .96, DE =

1.01), con una diferencia no significativa, t(90) = .45, p > .05, un tamaño del efecto d de .09 y una

potencia de .11.

Los resultados indican que la satisfacción laboral no tiene un efecto en la productividad ni

en los errores, ya que los resultados del grupo expuesto a inducción no difieren de los del grupo

control. Este hecho es coherente con las predicciones del presente estudio: el grupo de satisfacción

con la vida tendrá un mayor efecto en el rendimiento, comparado con el grupo de satisfacción


laboral. Más aún, los resultados del presente estudio indican que la satisfacción laboral no genera

efecto alguno en el rendimiento.

Como se mencionó inicialmente, distintos meta-análisis y revisiones concluían que la

correlación entre la satisfacción laboral y la productividad era baja. En este escenario, la

satisfacción con la vida apareció como una mejor variable candidata dado que su correlación con

el desempeño era mayor (Fernandez, 2014; Yamamoto, 2012; Alcócer, 2009; Jones, 2006). El

presente estudio es el primero en reportar una relación de causalidad que confirma estas hipótesis.

El incremento en la satisfacción con el trabajo (o laboral) no genera un aumento en la

productividad, medida como rapidez, ni una reducción en el número de errores. En contraste, el

incremento en la satisfacción con la vida genera un aumento visible en la productividad y una

reducción moderada baja en el número de errores.

Esta evidencia tiene importantes implicancias. La promoción de la satisfacción laboral es

una tarea central en la mayoría de consultoras y departamentos de gestión del talento humano. Los

resultados reportados indican que dichas acciones no repercutirían significativamente en la

productividad –meta de gestión central en el comportamiento de la organización–; así se infiere

que los beneficios obtenidos por la inversión en acciones de mejora de la satisfacción laboral son

marginales.

En contraste, emerge un panorama alentador y alternativo, el cual consiste en la inversión

en la mejora de la satisfacción con la vida del personal en las empresas. Esto constituye acciones

que, por definición, mejorarían la calidad de vida así como la productividad del trabajador, con

una expectativa de rentabilidad óptima. En un futuro cercano, la gestión de recursos humanos se

irá alejando de las técnicas tradicionales de mejora de la satisfacción laboral, cuya eficacia posee

un insuficiente sustento científico. La ciencia del bienestar subjetivo, a través de los estudios que


indican cómo mejorar la satisfacción con la vida y la extensión de sus métodos en el

comportamiento de la organización, describen un futuro cercano y alentador.


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ANEXOS

Anexo A

TEST DE VIDA (LST-23.2014) A continuación se presenta una serie de premisas. Usted debe indicar cuán de acuerdo o desacuerdo está con estas afirmaciones respecto a su propia vida, marcando en uno solo de los recuadros por cada fila.

PREMISAS Totalmente

en

desacuerdo

En

desacuerdo

Levemente

en

desacuerdo

De

acuerdo

Bastante

de

acuerdo

Totalmente

de acuerdo

Me gusta hacer cosas

originales en mis tiempos libres

X


PREMISAS Totalmente

en

desacuerdo

En

desacuerdo

Levemente

en

desacuerdo

De acuerdo Bastante de

acuerdo

Totalmente

de acuerdo

1 Cuando repaso la historia de mi vida estoy

contento con cómo han resultado las cosas.

2 A menudo me siento solo porque tengo pocos

amigos íntimos con quienes compartir mis

preocupaciones

3 No tengo miedo de expresar mis opiniones,

incluso cuando son opuestas a las opiniones de

la mayoría de la gente

4 Me preocupa cómo otra gente evalúa las

elecciones que he hecho en mi vida

5 Me resulta difícil dirigir mi vida hacia un camino

que me satisfaga

6 Disfruto haciendo planes para el futuro y

trabajar para hacerlos realidad

7 En general, me siento seguro y positivo

conmigo mismo

8 No tengo muchas personas que quieran

escucharme cuando necesito hablar

9 Tiendo a preocuparme sobre lo que otra gente

piensa de mí

10 Me juzgo por lo que yo creo que es importante,

no por los valores que otros piensan que son

importantes

11 Soy una persona activa al realizar los proyectos

que propuse para mí mismo

12 Si tuviera la oportunidad, hay muchas cosas de

mí mismo que cambiaría

13 Tiendo a estar influenciado por la gente con

fuertes convicciones

14 En general, siento que soy responsable de la

situación en la que vivo


PREMISAS Totalmente

en

desacuerdo

En

desacuerdo

Levemente

en

desacuerdo


acuerdo

Totalmente

de acuerdo

15 Me siento bien cuando pienso en lo que he

hecho en el pasado y lo que espero hacer en el

futuro

16 Mis objetivos en la vida han sido más una fuente

de satisfacción que de frustración para mí

17 Me gusta la mayor parte de los aspectos de mi

personalidad

18 Me parece que la mayor parte de las personas

tienen más amigos que yo

19 Tengo confianza en mis opiniones incluso si son

contrarias al consenso general

20 Las demandas de la vida diaria a menudo me

deprimen

21 Tengo clara la dirección y el objetivo de mi vida

22 En general, con el tiempo siento que sigo

aprendiendo más sobre mí mismo

23 En muchos aspectos, me siento decepcionado

de mis logros en la vida

24 No he experimentado muchas relaciones

cercanas y de confianza

25 Es difícil para mí expresar mis propias opiniones

en asuntos polémicos

26 Soy bueno manejando muchas de mis

responsabilidades en la vida diaria

27 No tengo claro qué es lo que intento conseguir

en la vida

28 Hace mucho tiempo que dejé de intentar hacer

grandes mejoras o cambios en mi vida

29 En su mayor parte, me siento orgulloso de quien

soy y la vida que llevo


PREMISAS

Totalmente

en

desacuerdo

En

desacuerdo

Levemente

en

desacuerdo


acuerdo

Totalmente

de acuerdo

30 Sé que puedo confiar en mis amigos, y ellos

saben que pueden confiar en mí

31 A menudo, cambio mis decisiones si mis amigos

o mi familia están en desacuerdo con ellas

32 No quiero intentar nuevas formas de hacer las

cosas; mi vida está bien como está

33 Pienso que es importante tener nuevas

experiencias que desafíen lo que uno piensa

sobre sí mismo y sobre el mundo

34 Cuando pienso en ello, realmente con los años

no he mejorado mucho como persona

35 Tengo la sensación de que con el tiempo me he

desarrollado mucho como persona

36 Para mí, la vida ha sido un proceso continuo de

estudio, cambio y crecimiento

37 Si me sintiera infeliz con mi situación de vida

daría los pasos más eficaces para cambiarla


38. Complete el dibujo dentro de cada uno de los tres recuadros, con la primera imagen que venga a su mente.- Por favor, use lapicero y no borre trazo alguno.

- No hay dibujos buenos o malos.

Dibujo 1 Dibujo 2 Dibujo 3


Anexo B

TEST LABORAL (JST-23.2014) A continuación se presenta una serie de premisas. Usted debe indicar cuán de acuerdo o desacuerdo está con estas afirmaciones respecto a su propia vida laboral, marcando en uno solo de los recuadros por cada fila.

PREMISAS Totalmente

en

desacuerdo

En

desacuerd

o

Levemente

en

desacuerd

o

De acuerdo Bastante

de acuerdo

Totalmente

de acuerdo

Cuando veo alguien en

problemas, siempre le ayudo

X


PREMISAS Totalmente en

desacuerdo

En

desacuerdo

Levemente en

desacuerdo


acuerdo

Totalmente

de acuerdo

1 Cuando repaso la historia de mi vida

estoy contento con cómo han resultado

las cosas.

2 No tengo apoyo absoluto en la carrera

que estoy siguiendo.

3 No tengo miedo de expresar mis

opiniones, incluso cuando son opuestas

a las opiniones de la mayoría de la gente.

4 Me preocupa cómo mi jefe o supervisor

evalúa las decisiones que tomo en el

trabajo.

5 Me resulta difícil dirigir mi vida hacia un

camino que me satisfaga

6 Disfruto haciendo planes para el futuro y

trabajar para hacerlos realidad


con mi carrera actual

8 Me agrada pensar en mi trabajo de aquí

a tres años.

9 Tiendo a preocuparme mucho sobre lo

que piensan de mí en mi trabajo


con mis capacidades laborales

11 Tengo una buena relación con mis

compañeros de clase.

12 Soy una persona activa al realizar los

proyectos que propuse para mí mismo

13 Hay muchas cosas de mi trabajo actual

que cambiaría

14 Tiendo a estar influenciado por la gente

con fuertes convicciones



desacuerdo

En

desacuerdo

Levemente en

desacuerdo


acuerdo

Totalmente

de acuerdo

15 En general, siento que soy responsable

de la situación en la que vivo

16 Me siento bien cuando pienso en lo que

he hecho en el pasado y lo que espero

hacer en el futuro

17 Mis objetivos en la vida han sido más una

fuente de satisfacción que de frustración

para mí

18 Me gusta la mayor parte de los aspectos

de mi trabajo actual

19 Me parece que la mayor parte de las

personas tienen más amigos que yo

20 Tengo confianza en mis opiniones

incluso si son contrarias al consenso

general

21 Las demandas del mercado actual a

menudo me deprimen

22 Tengo clara la dirección y el objetivo de

mi vida laboral

23 En general, con el tiempo siento que sigo

aprendiendo más de mi trabajo

24 En muchos aspectos, me siento

decepcionado de mis logros en la vida

25 Es difícil para mí expresar mis propias

opiniones en asuntos polémicos

26 Soy bueno manejando muchas de mis

responsabilidades en la vida diaria

27 No tengo claro qué es lo que intento

conseguir en la vida



desacuerdo

En

desacuerdo

Levemente en

desacuerdo


acuerdo

Totalmente

de acuerdo

28 Hace mucho tiempo que dejé de intentar

hacer grandes mejoras o cambios en mi

vida

29 En su mayor parte, me siento orgulloso

de la carrera que estudio.

30 Sé que podría confiar en mis

compañeros de trabajo, y ellos también

podrían confiar en mi

31 A menudo cambio mis decisiones si mis

amigos o mi familia están en desacuerdo

32 No quiero intentar tener nuevas labores

33 Pienso que es importante tener nuevas

experiencias que desafíen lo que uno

piensa sobre sí mismo y sobre el mundo

34 Cuando pienso en ello, realmente con el

tiempo no he podido hacer lo que

realmente me gusta

35 Tengo la sensación de que con el tiempo

me he desarrollado mucho como

persona

36 Para mí, mi trabajo ha sido un proceso

continuo de estudio, cambio y

crecimiento

37 Si me sintiera infeliz con mi situación

laboral daría los pasos más eficaces para

cambiarla


39. Complete el dibujo dentro de cada uno de los tres recuadros, con la primera imagen que venga a su mente.- Por favor, use lapicero y no borre trazo alguno.

- No hay dibujos buenos o malos.

Dibujo 1 Dibujo 2 Dibujo 3

Anexo C

SATISFACCIÓN CON LA VIDA (LST-23.2014)

Sus resultados de satisfacción con la vida obtenidos en la prueba son los siguientes:

PUNTOS DE SATISFACCION

CON LA VIDA

PROBABILIDAD

1. Probabilidad en la vida de obtener

un buen lugar para vivir.

Esto implica tener un departamento o

casa que sea seguro, limpio y bonito,

además de tener buenos vecinos que

le apoyen.

83.5 %

(Puntaje encima del promedio)

2. Probabilidad en la vida de sentirse

bien.

Esto implica mantener una buena

relación con su pareja y con las

personas que más quiere; mantener

una buena autoestima, es decir,

sentirse apreciado(a) y valorado(a)

como persona; así como también

gozar de buena salud.

69 %


3. Probabilidad en la vida de contar

siempre con ropa y movilidad

apropiadas, así como de mantener

una buena apariencia física.

75.5 %

(Puntaje levemente encima del promedio)

4. Probabilidad en la vida de formar

una familia y un hogar

exitosamente.

71 %



Anexo D

SATISFACCIÓN LABORAL (JST-23.2014)

Sus resultados de satisfacción laboral obtenidos en la prueba son los siguientes:

PUNTOS DE SATISFACCION

LABORAL

PROBABILIDAD


un trabajo en el que se desempeñe

haciendo lo que a usted le gusta.

84 %



un trabajo en el que mantenga buenas

relaciones con sus compañeros.

72.5 %



un trabajo en el que le den la

capacitación suficiente para trabajar

bien.

64 %


4. Probabilidad en la vida de que su

trabajo posea un ambiente limpio y

bonito.

70 %


5. Probabilidad en la vida de contar

con compañeros de trabajo

organizados y que se apoyen

mutuamente.

66 %


Anexo E

Esquema de área de trabajo

Pedidos

Bolsa de empaque Caja con golosinas y canicas


Anexo F

PASOS PARA HACER LA TAREA

TAREA:Embolso de golosinas. 1) Lea la lista del primer pedido. 2) Tome una bolsa, ábrala y coloque adentro los productos de las cajitas azules, de acuerdo a la lista. 3) Una vez puestos los productos, coloque también el papel del pedido adentro. 4) Cierre la bolsa completamente (asegúrese de ello) y colóquela en la bolsa de la derecha.

5) Continúe con el siguiente pedido siguiendo el orden numeral.

REGLAS

Una vez iniciado el ejercicio

No se puede hacer preguntas. Se debe hacer el trabajo con la mayor rapidez y precisión posible.


Anexo G

facultad de letras y ciencias humanas … · scooter, 1994; borman & motowidlo, 1993), como una...

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