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UNIVERSIDAD LAICA “VICENTE ROCAFUERTE” DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN SECRETARIAL
TEMA:
LA MOTIVACIÓN Y SU INCIDENCIA PARA EL DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL DE LA EMPRESA SUNSERVICORP S.A. DE LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
LICENCIADA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
ESPECIALIZACIÓN ASIGNATURAS SECRETARIALES
AUTORA:
EMILENE ISABEL OCHOA CORONEL
TUTORA:
MSC. SORAYA TRIVIÑO BLOISSE
2015-2016
GUAYAQUIL-ECUADOR
ii
TABLA DE CONTENIDOS
PORTADA I
TABLA DE CONTENIDOS II
ÍNDICE DE TABLAS IV
ÍNDICE DE GRÁFICOS V
CERTIFICACIÒN DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR VI
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE
DERECHOS DE AUTOR
VII
AGRADECIMIENTOS IX
DEDICATORIAS X
RESÚMEN EJECUTIVO XI
INTRODUCCIÓN 1
CAPITULO I
PROBLEMA A INVESTIGAR
1.1. TEMA 3
1.2.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 3
1.3.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 4
1.4.DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA 4
1.5.JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 4
1.6.SISTEMATIZACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 5
1.7.OBJETIVO GENERAL DE LA INVESTIGACION 6
1.8.OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA NVESTIGACION 6
1.9.LÍMITES DE LA INVESTIGACIÓN 6
1.10.IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES 7
1.11.HIPÓTESIS GENERALES Y PARTICULARES 7
1.12.OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES 7
CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1.ANTECEDENTES REFERENTES 10
2.2.MARCO TEÓRICO REFERENCIAL 11
2.3. MARCO LEGAL 51
2.4.MARCO CONCEPTUAL 52
iii
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN 54
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA 55
3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS 58
3.4. RECURSOS, FUENTES, CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO
PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS
59
3.4.1. RECURSOS 59
3.4.2. FUENTES 60
3.4.3. CRONOGRAMA 61
3.4.4. PRESUPUESTO PARA LA RECOLECCÓN DE DATOS 62
3.5. TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN- PROCESAMIENTO Y
ANÁLISIS 62
3.6. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 63
CAPÍTULO IV
LA PROPUESTA
4.1.TÍTULO DE LA PROPUESTA 76
4.2.JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA 76
4.3.OBJETIVO GENERAL DE LA PROPUESTA 77
4.4.OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA PROPUESTA 77
4.5. LISTADO DE CONTENIDOS Y FLUJO DE LA PROPUESTA 77
4.6. DESARROLLO DE LA PROPUESTA 79
4.7.IMPACTO/PRODUCTO/BENEFICIO OBTENIDO 101
4.8.VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA 102
CONCLUSIONES 105
RECOMENDACIONES 106
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS 107
ANEXOS 109
Anexo 1: Modelo de cuestionario realizado a Empleados de la Empresa
Sunservicorp S.A.
iv
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Comparación de las Teorías de Motivación de Contenido ..................... 38
Tabla 2. Población Empresa Sunservicorp .S.A.................................................... 56
Tabla 3. Muestra del Personal .............................................................................. 57
Tabla 4. Agotado ................................................................................................... 64
Tabla 5. Desgastando ............................................................................................ 65
Tabla 6. Motivación .............................................................................................. 66
Tabla 7. Palabras emotivas ................................................................................... 67
Tabla 8.Comunicación efectiva ........................................................................... 68
Tabla 9. Grado de instrucción .............................................................................. 69
Tabla 10. Compañerismo ...................................................................................... 70
Tabla 11. Estabilidad Laboral ............................................................................... 71
Tabla 12. Infraestructura ....................................................................................... 72
Tabla 13. Capacitación .......................................................................................... 73
Tabla 14. Méritos laborales .................................................................................. 74
Tabla 15. Políticas de ascenso .............................................................................. 75
v
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Elementos de la Motivación ............................................................................ 15
Gráfico 2. El ciclo motivacional....................................................................................... 16
Gráfico 3. Factores que influyen en la motivación laboral.............................................. 21
Gráfico 4. Pirámide de Maslow....................................................................................... 29
Gráfico 5. Comparación de satisfactores e insatisfactores.............................................. 31
Gráfico 6. Teoría de Herzberg........................................................................................ 33
Gráfico 7. Teoría de McClelland..................................................................................... 35
Gráfico 8. Teoría de Clayton Alderfer............................................................................ 37
Gráfico 9. Motivación y desempeño laboral enfoque personal...................................... 49
Gráfico 10. Agotado........................................................................................................ 64
Gráfico 11. Desgastando.................................................................................................. 65
Gráfico 12. Motivación.................................................................................................... 66
Gráfico 13. Palabras emotivas.......................................................................................... 67
Gráfico 14. Comunicación efectiva.................................................................................. 68
Gráfico 15. Grado de instrucción..................................................................................... 69
Gráfico 16. Compañerismo.............................................................................................. 70
Gráfico 17. EstabilidadLaboral....................................................................................... 71
Gráfico 18. Infraestructura............................................................................................... 72
Gráfico 19. Capacitación .................................................................................................. 73
Gráfico 20. Méritos laborales.......................................................................................... 74
Gráfico 21. Políticas de ascenso...................................................................................... 75
vi
CERTIFICACIÓN DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor de Proyecto de Investigación, nombrado por el Consejo Directivo de la
Facultad de Ciencias de la Educación, Escuela de Administración Secretarial.
CERTIFICO
Yo Soraya Triviño Bloisse, que el Proyecto de Investigación con el tema: “La motivación y
su incidencia para el desempeño laboral del personal de la Empresa Sunservicorp S.A. de la
ciudad de Guayaquil”, ha sido elaborado por la Señorita: Emilene Isabel Ochoa Coronel
bajo mi tutoría y que el mismo reúne los requisitos para ser defendido ante el tribunal
examinador, que se designe al efecto.
TUTOR(A)
____________________________
Msc. Soraya Triviño Bloisse
vii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
Declaración de Autoría
Emilene Isabel Ochoa Coronel, con cédula de ciudadanía No 0917230955 en calidad de autora,
declaro bajo juramento que la autoría del presente trabajo me corresponde totalmente y me
responsabilizo por los criterios y opiniones que en el mismo se declara, como producto de la
investigación que he realizado.
Que soy la única autora del trabajo del Proyecto de Investigación: “La motivación y su
incidencia para el desempeño laboral del personal de la Empresa Sunservicorp S.A. de la Ciudad
de Guayaquil.
Que el perfil del proyecto es de mi autoría, y que en su formulación se han respetado las normas
legales y reglamentos pertinentes, previa la obtención del título de Licenciado en Ciencias de la
Educación, Especialización en Asignaturas Secretariales de la Universidad Laica Vicente
Rocafuerte de Guayaquil.
__________________________
Srta. Emilene Ochoa Coronel
AUTOR
viii
CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
De conformidad con lo establecido en el Capítulo I de la ley de Propiedad Intelectual del
Ecuador, su reglamento y normativa institucional vigente, dejo expresado mi aprobación de
ceder los derechos de reproducción y circulación de esta obra, a la Universidad Laica Vicente
Rocafuerte de Guayaquil. Dicha reproducción y circulación se podrá realizar, en una o varias
veces, en cualquier soporte, siempre y cuando sea con fines sociales, educativos y científicos.
El autor garantiza la originalidad de sus aportaciones al proyecto, así como el hecho de que goza
de la libre disponibilidad de los derechos que cede.
__________________________
Srta. Emilene Ochoa Coronel
AUTOR
ix
AGRADECIMIENTO
Agradezco primeramente a Dios, por haberme dado las fuerzas para seguir adelante y
culminar este Proyecto.
A mis amados hijos, a mis padres, a mi querida hermana, a mi esposo quienes nunca perdieron
las esperanzas de que termine mi carrera, la cual ha sido larga y difícil de concluir, pero al
mismo tiempo siento la satisfacción de haberla cumplido.
Con estas palabras me gustaría dar gracias a las personas que estando a mi alrededor se han
involucrado invirtiendo sus consejos y empuje para poder llevar a cabo mi Tesis.
En el Ámbito Académico a mi Tutora MSC. Soraya Triviño Bloisse por su paciencia, su tiempo
y orientación que ha empleado en la corrección de este trabajo, ya que no hubiese sido posible
sin su ayuda y sus conocimientos.
A los profesores que aportaron sus conocimientos y enseñanzas, dejando huella en mi mente y
corazón, a mis amigas y compañeras por su respaldo y ánimo, apoyándome para que alcance mi
objetivo.
__________________________
Srta. Emilene Ochoa Coronel
AUTOR
x
DEDICATORIA
A mis hijos: Cristhian, Yvanny y Carlitos Andrés, los cuales han sido mi motor y mi inspiración
para finalizar mi carrera.
__________________________
Srta. Emilene Ochoa Coronel
AUTOR
xi
UNIVERSIDAD LAICA VICENTE ROCAFUERTE
TEMA: “LA MOTIVACIÓN Y SU INCIDENCIA PARA EL DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL DE LA EMPRESA SUNSERVICORP S.A. DE LA CIUDAD
DE GUAYAQUIL”
Autora: Emilene Isabel Ochoa Coronel
Tutora: Msc. Soraya Triviño Bloisse
RESUMEN EJECUTIVO
Este proyecto se realizó con el fin de conocer la incidencia que tiene la motivación para el
desempeño laboral del personal de la Empresa Sunservicorp S.A., ubicada en la ciudad de
Guayaquil, cantón de la provincia del Guayas. El abordaje de esta temática guarda notable
pertinencia, ya que es un problema que con mucha frecuencia afecta a los empleados que
desarrollan sus labores día a día dentro de una empresa; además, esto genera consecuencias y
reacciones tanto entre los compañeros de trabajo como en clientes y usuarios de una
determinada institución. Este proyecto define bases para desarrollar conciencia entre jefes y
directivos de una empresa. Para poder disminuir la falta de motivación de las personas dentro de
una entidad, es notable el énfasis que se ponga en los estímulos que pueda recibir el personal y
que ayuden a desarrollar en el empleado verdaderas ganas de sacar adelante a una empresa, no
obstante, los miembros de la directiva deben ser agentes promotores de motivación laboral y
cambio, ya que el hecho de saber en qué consiste la motivación y como se manifiesta, permitirá
tener una amplia gama de incentivos e interpretar como ciertas conductas de sus empleados
pueden ayudar o no a alcanzar los objetivos delineados para cada plaza de trabajo en una
Empresa. Interpretando los datos estadísticos que se obtendrán, se podrá identificar como se
presenta la falta de motivación de los empleados dentro de una institución y a partir de ellos
determinar mecanismos apropiados para aumentar en lo posible el buen desempeño laboral que
afecta cada vez con más frecuencia a los empleados de las diferentes empresas de nuestro país.
PALABRAS CLAVE: MOTIVACIÓN, DESEMPEÑO LABORAL.
1
INTRODUCCIÓN
La sociedad globalizada del siglo XXI requiere de Organizaciones dinámicas
que se adapten con velocidad a los desafíos que se presentan día a día y que
desarrollen en sus empleados comportamientos más flexibles y creativos para que
sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un exigente mercado que
opera en un medio competitivo. Éste desafío no solo se presenta para las Empresas,
sino también para las personas que en ellas trabajan.
Dentro de una organización es el talento humano el que juega un papel
fundamental, ya que son las personas quienes realizan las funciones de planear,
organizar, dirigir y controlar con el objetivo de que la Empresa opere en forma
eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organización y de ellas depende en gran
medida el éxito y la continuidad de la Empresa. Por ello es esencial que la
Institución logre que el personal que en ella labore, se encuentre adecuadamente
motivado para alcanzar los objetivos organizaciones y personales.
Sabemos que gracias al Talento Humano y a la cooperación y contribución
en el desempeño de sus roles es posible el desarrollo de la Empresa, por lo tanto, cabe
preguntarse: ¿En qué medida las diferencias entre un desempeño sobresaliente y un
desempeño promedio o deficiente tienen su base en las diferencias motivacionales?
La motivación es el eje fundamental en el eficiente desempeño laboral de los
trabajadores dentro de una empresa, la ausencia de este elemento desemboca en una
serie de problemas negativos en el sitio de trabajo; además, cada empleado, se ve
abocado a una permanente presión y esquema burocrático de actividades, por lo que la
motivación y una buena imagen de sí misma se vuelve indispensable para sortear con
éxito estas dificultades.
2
Adquiere importancia entonces, tomar en cuenta los factores dinámicos como el
clima, la formación de equipos, el manejo de conflictos, la cultura, el liderazgo, la
comunicación y, también, lo que aquí ocupa un papel muy importante: la motivación.
Este trabajo investigativo contiene los siguientes Capítulos:
En el capítulo I.- Se presenta el planteamiento, formulación delimitación del
problema de la investigación, se describe la situación actual, se identifica las causas
de manera empírico – teórica, la justificación, sistematización de la investigación, los
objetivos generales y específicos, límites de la investigación, identificación de las
variables y operacionalización de las variables.
En el capítulo II.- Se detalla los antecedentes referentes de las investigaciones
realizadas sobre este tema, marco referencial donde se observa las teorías que van a
sustentar este tema, apoyando en una amplia consulta bibliográfica actualizada sobre
el clima laboral y el marco legal y el Marco conceptual.
En el capítulo III.- Se determina el métodos de la investigación, población y
muestra, técnica e instrumentos de recolección de datos, procedimientos de
investigación, procedimientos y análisis; recursos, fuentes cronograma y presupuesto.
De igual manera se observara el tratamiento a la información, procesamiento y
análisis y presentación de resultados.
En capítulo IV.- Se presenta la propuesta de un seminario taller de capacitación,
motivación y crecimiento personal con el fin de que el personal de la Empresa
Sunservicorp. S.A. de la ciudad de Guayaquil se sienta estimulado. Además se
presentarán las conclusiones y recomendaciones.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA A INVESTIGAR
1.1 TEMA
LA MOTIVACIÓN Y SU INCIDENCIA PARA EL DESEMPEÑO
LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA SUNSERVICORP S.A.
DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Un alto porcentaje de empleados en las empresas del país se encuentran
afectados por la falta de motivación en su lugar de trabajo. Es por ello que a
veces el usuario se encuentra con que las personas que los atienden en una
determinada Institución están de mal humor, son deficientes, pelean con el
público o crean barreras de incomprensión, frustración y se reflejan una serie
de factores negativos que inciden en el buen desempeño dentro del lugar de
trabajo.
La visión de las Instituciones es muy limitada. En la mayoría de los casos,
muchos solo envían al personal a realizar pequeños cursillos, pero esto no
cubre con todas las expectativas que un trabajador tiene como profesional y ser
humano, no son remunerados de acuerdo al título académico que poseen, no
tienen libertad de emitir criterios y no ofrecen una estabilidad laboral, ni
recompensas y oportunidades por el buen desempeño. Todos estos factores
desencadenan un ambiente inadecuado que desmotivan al empleado,
incidiendo en el desempeño de sus labores, pues, dichos factores están
íntimamente relacionados con las interacciones que surgen entre los miembros
de la organización , los procesos productivos y las formas específicas de
administración del talento humano. Por lo tanto, su estudio permitirá darnos
cuenta de cómo se integran las necesidades humanas con las necesidades de la
organización, influyendo así en la eficiencia de los procedimientos y en la
eficacia de las estrategias implementadas para el logro de los objetivos.
4
Por tal motivo, en este contexto, se hace necesario realizar un estudio sobre
este tema que plantea como problemática central investigar acerca del rol que
juega la motivación laboral dentro de la Empresa y se determine claramente la
situación de los empleados con respecto a su motivación y de esta manera
concienciar a las autoridades, ejecutivos y jefes, a fin de establecer acciones
para desarrollar toda una campaña de motivación a los empleados.
1.3 FORMULACIÓN EL PROBLEMA
¿Cómo incide la motivación en el desempeño laboral del personal de la
Empresa Sunservicorp S.A. de la ciudad de Guayaquil?
1.4 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
CAMPO : Administrativa
ÁREA : Talento humano
ASPECTO : Motivacional
TEMA : La motivación y su incidencia para el desempeño laboral del
Personal de la Empresa Sunservicorp S.A. de la ciudad de
Guayaquil.
1.5 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Debido a que el tema de la motivación de los empleados y su aplicación
metódica en el ámbito del trabajo adquiere fuerza recién desde la segunda
mitad del siglo pasado cuando se comenzaron a utilizar conceptos y
metodologías específicas de las ciencias del comportamiento aplicadas a la
relación entre el hombre y su trabajo, los aportes teóricos y prácticos obtenidos
de estos estudios han tenido consecuencias para distintos procesos en la
5
organización, como lo son el diseño del trabajo, el estilo de administración, los
sistemas de promoción y el tipo de compensación, entre otros.
La motivación es lo que impulsa al individuo a realizar una determinada
actividad o a responder con un comportamiento u otro ante una situación
concreta. La motivación laboral será la fuerza que estimule al trabajador para
conseguir satisfacer sus propias necesidades y alcanzar unos objetivos a través
del desarrollo de su trabajo, por ello, mediante este estudio, se buscará
desarrollar y mantener una motivación laboral adecuada, la misma que tiene
una relevancia práctica esencial.
El hecho de manejar información sobre como guiar a los trabajadores hacia
desempeños sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones
empresariales respecto a cómo, a través de la motivación, se pueden lograr los
objetivos de la empresa. Así mismo, será posible esclarecer el tipo de
compensación que mejor motivará a los trabajadores a mostrar un desempeño
superior.
Con la realización de este proyecto sobre algunas de las variables de la
motivación laboral que lleva a los empleados a realizar su trabajo con ánimo
positivo, se pretende exponer con datos obtenidos a través de encuestas, cómo
no sólo la retribución económica es el elemento motivador para que se llegue a
la consecución de los objetivos de la empresa por parte de los empleados.
Existen otros elementos motivadores con el mismo peso o más importantes
que la retribución económica y que llevan a una mayor implicación del
trabajador en el desarrollo de sus tareas.
1.6 SISTEMATIZACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Unidad Responsable : Universidad Laica Vicente Rocafuerte de Guayaquil
Persona Responsable: Emilene Isabel Ochoa Coronel
Periodo de Ejecución: 2015-2016
6
Tema : La motivación y su incidencia para el desempeño laboral del Personal de
la Empresa Sunservicorp S.A. de la ciudad de Guayaquil.
Descripción: Se realizará una encuesta, llevada a través de un cuestionario de
preguntas cerradas de clasificación dicotómicas, puesto que solo se darán dos
opciones de respuesta.
1.7 OBJETIVO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN
Determinar los factores que inciden en la motivación laboral para lograr un
mejor desempeño del personal y contribuir a la calidad de la empresa mediante
un Taller Motivacional.
1.8 OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA INVESTIGACIÓN
Identificar los factores que producen la falta de motivación en el
desenvolvimiento laboral de los empleados de la Empresa
Sunservicorp S.A.
Descubrir cómo se relaciona la motivación laboral con la satisfacción
y la producción en el trabajo.
Generar una propuesta a los Directivos de la Empresa Sunservicorp
S.A. mediante el implementar factores motivantes para sus empleados.
1.9 LÍMITES DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación tendrá su límite en el enfoque motivacional de la Empresa
Sunservicorp S.A. de la ciudad de Guayaquil, durante el año 2015. La
investigadora solo tiene acceso a la Sala de Sesiones donde se reunirá al
personal que ha accedido de manera voluntaria a participar para ser evaluados
en este proceso de investigación y a los que se les aplicará la prueba para el
trabajo.
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1.10 IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLE INDEPENDIENTE:
La motivación
VARIABLE DEPENDIENTE:
Desempeño laboral
1.11 HIPÓTESIS GENERAL
Si se aplica un seminario taller para levantar el ánimo del personal de
la Empresa Sunservicorp S.A., mejorará el clima laboral de la
Empresa.
1.12 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable Independiente: La motivación
VARIABLE
INDEPENDIENTE
Motivación
DIMENSIONES INDICADOR
CONCEPTUALIZACIÓN
Es el motor de nuestro
obrar, es una fuerza capaz
de impulsar
Elementos de la
motivación
Ciclo motivacional
Desde el interior
Desde el exterior
Elección de estrategias
Homeostasis
Estímulo
Necesidad
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Estado de tensión
Comportamiento
Satisfacción
Tipos de
Motivación
Motivación por logros
Motivación por
competencias
Motivación por
afiliación
Motivación por
autorrealización
Motivación por poder
Teorías de la
motivación
Maslow
Herzberg
McClelland
Alderfer
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VARIABLE DEPENDIENTE
Desempeño laboral
CONCEPTUALIZACIÒN
Es el rendimiento y la
actuación que manifiesta el
trabajador al efectuar sus
funciones y tareas
principales que exige
Factores que
influyen en el
desempeño laboral
satisfacción
autoestima
trabajo en equipo
capacitación
Evaluación del
desempeño del
personal
Importancia
Objetivos
ventajas
Beneficios del
desempeño
Individuo
Jefe
Empresa
Orientación hacia
el desempeño
Excelente
Deficiente
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CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1 ANTECENDENTES REFERENTES
A principios del siglo XVIII (año 1700), en el continente europeo, con el inicio
de la industrialización y la desaparición de los talleres artesanos provocó una
mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, una
disminución de la productividad y un aumento de la desmotivación de los
trabajadores.
Para paliar la situación, se necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses
de los empresarios y los intereses de los trabajadores. En 1920, cuando se creó
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se empezó a plantearse la
importancia del bienestar de los empleados y se inició la legislación sobre las
condiciones laborales.
Por otro parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías que
empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó a
relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con
su motivación a la hora de desarrollar su trabajo. Los primeros estudios
concluirían que un trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era más
eficaz y más responsable, y además, podría generar un buen clima laboral.
A partir de éstas conclusiones, las empresas tomaron la decisión de analizar
qué buscan los trabajadores cuando desarrollan su trabajo, cuál es su escala de
necesidades, qué desean satisfacer con su trabajo, cuáles son sus intereses, con
qué trabajos se sienten más identificados, qué tareas les reportan más, etc. El
objetivo final de estos análisis era conseguir que los trabajadores se sintieran
realizados como personas y como trabajadores mediante el desempeño de su
trabajo dentro de la empresa.
Según Schultz (1995) se han hecho progresos muy importantes en las técnicas
de reclutamiento, selección, asignación y capacitación de empleados, pero
11
ninguna de las actuales logrará la calidad de trabajo, a menos que el personal
esté motivado para rendir su máximo esfuerzo posible.
Anteriormente, explica Schultz, que la alta dirección creía que la solución era
sencilla, si había que motivar a los empleados, bastaba con incrementarles el
sueldo. Tal suposición gozó de aceptación, pero en la actualidad ya no es
suficiente, debido a que existe en las personas el impulso de cumplir con otras
necesidades de satisfacción. La nueva generación de empleados exige trabajos
más interesantes que satisfagan sus necesidades más profundas, las cuales no
siempre se refieren al bienestar económico.
Revisando el Listado de Tesis que reposa en la Biblioteca General “Dr.
Humberto Miranda Miranda” de la Universidad Laica “Vicente Rocafuerte” de
Guayaquil, desde el año 2006 hasta la presente fecha (2015), no existe una
investigación previa sobre el tema de la MOTIVACIÓN. En referencia a mi
trabajo de investigación, es la primera vez que se va a realizar en esta
institución (desde el año antes mencionado) para buscar las razones que
producen la falta de motivación entre los empleados de una empresa y cómo
ésta incide en el desempeño laboral. Los beneficiarios directos de la
investigación de este problema será la Empresa Sunservicorp S.A. de la ciudad
de Guayaquil.
2.2. MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
La motivación
¿Qué es la motivación?
La palabra motivación deriva del latín Motivus o Motus, que significa “causa del
movimiento”. Ha sido definida como el “conjunto de las razones que explican los
actos de un individuo” o bien “la explicación del motivo o motivos por los que se
hace una cosa”. Su campo lo forman los sistemas de impulsos, necesidades,
interés, pensamientos, propósitos, inquietudes, aspiraciones y deseos que mueven
a las personas a actuar en determinadas formas.
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La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en
una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o
esa acción.
La motivación es aquello que impulsa a una persona a realizar determinadas
acciones y a persistir en ellas hasta el cumplimiento de sus objetivos. El concepto
también se encuentra vinculado a la voluntad y al interés.
La motivación es una mezcla de pasión, propósito, toma de decisiones y
compromiso. Es un nivel profundo que genera energía y vida para desempeñarse
adecuadamente en la actividad que a uno le apasiona.
Motivación es tener pasión por vivir, es nuestra propia recompensa por nuestro
buen desempeño. Con motivación estaremos dispuestos a correr riesgos y tomar
decisiones que la mayoría de las personas no harían por miedo. También nos da
compromiso que es la clave para convertirse en una persona de alto desempeño.
Motivación es la energía que nos hace seguir y acometer hacia el logro de
nuestros sueños, sin excusas, sin quejarse, de manera imparable, haciendo lo
correcto y tomando riesgos. La motivación nos llena y nos da un sentido de logro
y control, por lo que la persona motivada ama lo que hace y hace lo que ama.
Esto nos lleva a citar lo siguiente: “La motivación no es un acto, un momento o
una acción, es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso,
reflejo de la personalidad del individuo” (Santos, 1993, p.68)
En otras palabras, la motivación es la voluntad para hacer un esfuerzo y alcanzar
ciertas metas. La motivación implica la existencia de alguna necesidad, ya sea
absoluta, relativa, de placer o de lujo. Cuando una persona está motivada a
“algo”, considera que ese “algo” es necesario o conveniente.
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Por lo tanto según (MALOW CITADO POR SALVADOR, 2010):
“La motivación es el lazo que lleva esa acción a satisfacer la
necesidad. En este sentido, la motivación se convierte en un
activador de la conducta humana. Los estados
motivacionales, lo mismo que los actitudinales, se generan
por efecto de un conjunto de factores o variables que se
interaccionan” (PG.08)
Cuando se hace alguna actividad regular hasta una académica; ya sea para dar un
simple paso, terminar un estudio y/o terminar una carrera, entre éstas y otras,
existe algún impulso o alguna necesidad que conlleva a realizar una función para
lograr cumplirlas, ya que las necesidades con motores de la conducta, son las
fuerzas que mueven al individuo a buscar su satisfacción (Rodríguez, 2004,).
Se puede afirmar que al entrar en el tema de la motivación, se menciona un
impulso que permite lograr y mejorar nuestras expectativas de vida, un impulso
emocional el cual permite dar un plus en nuestras actividades cotidianas.
Otros autores definen a la motivación como el motor de nuestro obrar, es una
fuerza capaz de impulsar nuestra conducta y también sostenerla.
En la Psicología y Filosofía la motivación implica estados internos que dirigen el
organismo hacia metas o fines determinados; son los impulsos que mueven a la
persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Hace poco tiempo existía la creencia generalizada de que la motivación provenía
de una figura de liderazgo que ejercía su influencia sobre las demás y que a través
de ese liderazgo fuera capaz de modificar ese comportamiento.
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Según (DORNYEI, 2005)
“La motivación es un concepto abstracto, un concepto
hipotético que existe para poder explicar la razón por
la cual la gente se comporta y piensa de la forma que lo
hace… La motivación está relacionada con uno de los
aspectos más básicos de la mente humana y ésta tiene
un rol determinante en el éxito o fracaso en cualquier
situación de aprendizaje”. (pág.79)
Hoy en día se considera que el proceso de la motivación es desarrollado por todo
un conjunto de actores de un determinado proceso; y que la función del líder o
motivador es ayudar a que cada individuo alinee sus propios objetivos con los
objetivos comunes del grupo, es decir, la motivación no consiste en imponer una
voluntad sobre otra, sino en convencer a todas las voluntades para lograr un
objetivo común.
Elementos de la motivación
1.- Desde el interior, la existencia de un deseo o necesidad.
2.- Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado
también incentivo en la medida en que se percibe o advierte como instrumento
de satisfacción del deseo o necesidad.
3.- Elección de una estrategia de acción, condicionada por la valoración
de diversas opciones que actuará orientado y limitando la conducta tendiente
a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.
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Gráfico No. 1 Elementos de la motivación
Ciclo motivacional
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge
lo que se denomina ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis
Estímulo
Necesidad
Estado de tensión
Comportamiento
Satisfacción
Homeostasis.- Es decir, en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.
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Estímulo.- Es cuando aparece un agente o causa que provoca una
reacción y genera una necesidad.
Necesidad.- Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de
tensión.
Estado de tensión.- La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción.
Comportamiento.- El comportamiento al activarse, se dirige a satisfacer
dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfacción.- Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio, hasta que otro estímulo se presente. Toda
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el
retorno al equilibrio homeostático interior.
Gráfico No. 2 El ciclo motivacional
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Tipos de motivación
Motivación por logros
Motivación por competencia
Motivación por afiliación
Motivación por autorrealización
Motivación por poder
Motivación por logros.- Es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer.
La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo. No experimenta
una “sed de dinero” particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su
esfuerzo por alcanzar el triunfo. Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos,
alcanzar metas y ser útiles a otros.
Motivación por competencia.- Es un impulso para realizar un trabajo de gran
calidad. Las personas que siguen esta motivación se esfuerzan por obtener gran
dominio de su trabajo y su crecimiento profesional.
Motivación por afiliación.- Es un impulso que mueve a relacionarse con las
personas. Las personas tienen motivaciones de afiliación laboran mejor cuando
reciben alguna felicitación por sus actitudes favorables y su colaboración.
Motivación por autorrealización.- Es un impulso por la necesidad de
realización personal, es la tendencia del hombre a ser lo que puede ser, a utilizar
y aprovechar plenamente su capacidad y su potencial. Esta necesidad se
manifiesta a través del descubrimiento del YO real y se satisface por medio de su
expresión y desarrollo.
Motivación por poder.- Es un impulso por influir en las personas y las
situaciones. Las personas motivadas por el poder tienden a mostrarse más
dispuestas que otras a aceptar riesgos. En ocasiones emplean el poder en forma
destructiva, pero también lo hacen constructivamente para colaborar con el
desarrollo de las organizaciones de éxito.
18
La motivación laboral
La motivación laboral se define como la acción de estimular a los empleados con
el objetivo de que obtengan en mejor rendimiento en el logro de los objetivos de
la empresa.
El concepto de motivación lo conforma la palabra MOTIVO y ACCIÓN, eso
significa que para que un empelado se encuentre motivado y esté comprometido
con la empresa y rinda al 110% debe tener un motivo que lo lleve a la acción.
Es la energía interna que impulsa al hombre a trabajar
Energía interna impulsa a trabajar
Fuerza interior de un individuo energía sustentadora finalidad
Motivación de trabajo es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto
dentro como más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento
relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y
rendimiento.
Mientras que la motivación a menudo puede utilizarse como una herramienta
para ayudar a predecir el comportamiento, varía considerablemente entre los
individuos y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores
ambientales para influir realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la
función de motivación en que influyen en el rendimiento y comportamiento
laboral, es clave para las organizaciones comprender y estructurar el ambiente de
trabajo para fomentar comportamientos productivos y desalentar a aquellos que
son improductivos.
19
La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia
debido a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u
organizacional.
La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en
qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor
de ellos mismo, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización
como los suyos propios.
En la motivación laboral el clima organizacional es a propiedad percibida por los
miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir,
los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases
de motivación pero en términos más prácticos, el clima organizacional depende
del estilo del liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales. Es por esto
que para que la organización produzca los resultados esperados, el administrador
debe desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de
real interés de los subordinados, para obtener motivación.
Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la
compañía que quizás podrán generarle éxito al grupo de trabajo en la
organización.
De ahí la importancia de la motivación en el trabajo, según señala John W.
Newstrom, en su obra: “Comportamiento humano en el trabajo”, 2007, al definir
como motivación del trabajo como: “El conjunto de fuerzas internas y externas
que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas
maneras”. Desde el punto de vista ideal, estas conductas se dirigirán al logro de
una meta organizacional.
La motivación del trabajo es una combinación compleja de fuerzas psicológicas
dentro de cada persona y los empleados tienen un interés vital en tres elementos
de ella:
20
Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la
confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda y oportunidad; factores
disfuncionales son los retrasos, el ausentismo, el retiro y el bajo
desempeño).
Nivel del esfuerzo aportado (contraer un compromiso pleno con la
excelencia, en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir
adelante).
Persistencia en la conducta (mantener repetidas veces el esfuerzo en
contraste con abandonarlo prematuramente).
No se puede entender el buen funcionamiento de una organización sin la
motivación adecuada de sus miembros, esto genera que al interior el ambiente sea
propicio para mantener relaciones laborales sanas, en las cuales los grupos
puedan trabajar llegando a los resultados que busca la organización. Sin embargo
muchas veces en la vida diaria, llevar a cabo esto no resulta tarea fácil, implica
emparar los objetivos del grupo y de la organización. Siendo esta una labor que
parte de la alta dirección, después a nivel de planta, posteriormente el
Departamento de Talento Humano aplica y coordina los programas relacionados
con la motivación para que, finalmente el supervisor de cada área sea el
encargado directo de fomentar y retroalimentar sobre los resultados del programa.
Muchas veces se piensa que un programa de motivación se reduce a un sistema
de recompensas, pero no es así, implica primeramente un estudio a fin de definir
cuáles son los índices de desempeño, las necesidades de los miembros, los
alcances de la organización para otorgar tales recompensas, y, el costo-beneficio
de la implantación de los programas de motivación al interior de esta. Es muy
importante que todos asuman el compromiso que tienen, pues en la medida en
que se integren y trabajen como un verdadero grupo de trabajo, serán los
resultados que se obtengan.
21
Factores que influyen en la motivación laboral
Gráfico No. 3 Factores que influyen en la motivación laboral
Factores Extrínsecos.- Son aquellos determinados por la empresa, se tiene poco
control sobre ellos:
Condiciones físicas y ambientales
Salarios
Políticas de le empresa
Calidad de supervisión
Status y categoría
Seguridad superiores
Clima de las relaciones interpersonales iguales
Formación y capacitación subordinados
Factores Intrínsecos.- Son aquellos que están relacionados con la satisfacción en
el cargo y con las tareas que el individuo ejecuta, están bajo control del
individuo:
La realización de un trabajo interesante
El logro
La responsabilidad
El reconocimiento
Posibilidades de desarrollo y superación personal
22
El clima laboral
El clima laboral es el conjunto de circunstancias o condiciones que rodean a una
persona en su entorno laboral. El clima laboral va a influir directamente en el
grado de satisfacción y motivación de los trabajadores y, por ello, en la
productividad de la empresa y en la consecución de sus objetivos.
El clima laboral depende de una diversidad de factores:
o Los procedimientos de los directivos o gerentes
o El comportamiento de los trabajadores, desde el desarrollo de su trabajo
como en las relaciones con sus compañeros y con la empresa.
o Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo: temperatura,
iluminación, mobiliario, ergonomía, etc. Cada vez se vierte más capital en
conocer y mejorar el clima donde se desarrolla el trabajo, debido a que
tiene una relación estrecha con la satisfacción, motivación y rendimiento
de los trabajadores.
En las últimas décadas el ambiente laboral ha experimentado una gran
transformación, las nuevas exigencias del trabajo han originado la aparición de
nuevos riesgos denominados psicosociales. En los últimos años estos riesgos
laborales están siendo estudiados y se está creando un posicionamiento legislativo
buscando la protección de los trabajadores.
El acoso laboral o mobbing, se puede definir, como la presión y el maltrato
psicológico en el ámbito del trabajo ejercido por una persona o por varias
personas hacia un trabajador, de forma directa o indirecta, de forma sistemática y
durante un periodo de tiempo prolongado.
La finalidad del mobbing es degradar la seguridad y autoestima de un trabajador
para conseguir que abandone su puesto de trabajo o para que el trabajador-
acosador promocione un detrimento de la víctima. El principal motivo por el que
23
aparece el acoso es la envidia por la valía que los trabajadores-acosadores
reconocen en el trabajador que es víctima y que no perciben en sí mismos.
El mobbing puede aparecer de jefes a subordinados o iguales, y también puede
aparecer de subordinados a jefes. Los casos de mobbing y estrés son un tema
habitual y preocupante para las empresas.
El síndrome de burnout se produce cuando el trabajador sufre una saturación de
tareas. El trabajador que sufre el síndrome de burnout no es capaz de conseguir
realizar todo su trabajo, lo que le va a producir es insatisfacción e inseguridad.
Se ha vivido un cambio generacional en las fuerzas de trabajo, en la actualidad se
busca un crecimiento profesional acompañad de prestaciones que le permitan al
trabajador crecer personalmente y una estabilidad económica. No concretándose
la prestación de la empresa como solo económica, el trabajador busca beneficios
emocionales. Si el trabajador se encuentra motivado, estará más capacitado y con
mayor compromiso para la obtención de las metas o de los objetivos de la
empresa, buscando cubrir sus necesidades o conseguir sus objetivos individuales,
simultáneamente se conseguirá la consecución de los objetivos de la empresa. De
ahí la importancia de que el capital humano esté motivado.
Característica del Clima Organizacional
Según Martínez (2006), Schein (1982), establece algunas características del Clima
Organizacional:
a. Se basa en percepciones individuales.
b. Se centra en las prácticas y procedimientos de la organización como
elementos de análisis.
c. Las percepciones del clima representan una respuesta al estímulo externo, que
se basa en la
Naturaleza intrínsecamente psicológica del individuo.
24
Siete Causas del mal ambiente laboral
Un mal clima laboral es un problema bastante serio para una organización. Pero,
¿sabes qué provoca un mal clima laboral? Generalmente no se da un factor único
sino que el clima se deteriora por la acumulación de muy diversos
elementos. Analizando una situación de mal clima laboral, en mi opinión, algunas
de las causas del deterioro son:
1. Falta de confianza del gestor/líder en sus colaboradores, reflejada en el exceso
de control sobre las actividades de los empleados, y en la incapacidad para delegar
en ellos y proporcionarles autonomía. También se observa en la rigidez de las
políticas y procedimientos del día a día de la empresa, en los que no hay lugar
para el debate o las opiniones de los empleados. Por ejemplo, llamar en las horas
cercanas al fin del horario laboral, para asegurarse de que los trabajadores siguen
en la oficina. Preguntar cada media hora por la evolución del trabajo que están
haciendo. Obligar a los trabajadores a utilizar un sistema concreto de gestión de su
productividad personal en vez de darles libertad para elegir el método que más se
adapte a su forma de pensar y trabajar.
2. Deficiente comunicación, reflejada en la falta de transparencia en las cuentas
de la empresa, la ausencia de comunicaciones internas periódicas sobre cambios
en la actividad, recursos, estrategias, etc., falta de feedback sobre el desempeño de
los empleados (excepto cuando los resultados no son satisfactorios). Por ejemplo,
haciendo partícipes de los resultados económicos de la empresa a los miembros
del equipo comercial, pero no a los auxiliares administrativos. La información
corporativa debe llegar a todos los trabajadores sin importar su puesto.
3. Ausencia de proyecto común. La empresa no tiene clara su misión, visión y
valores, por lo que sus empleados no saben exactamente hacia dónde se dirige la
organización y en qué están enfocando sus esfuerzos. El hecho de no tener unos
objetivos comunes provoca que cada trabajador se centre únicamente en sus
objetivos individuales y entorpece el trabajo en equipo. No se fomenta la cultura
25
de grupo y, por lo tanto, los trabajadores tampoco se benefician del intercambio de
ideas, experiencias y conocimientos. El conocimiento se estanca.
4. Ni formación ni desarrollo. No se fomenta el desarrollo profesional y
personal de los trabajadores, aunque sí se espera que aporten valor mediante la
realización de actividades de formación (por su cuenta y fuera del horario laboral).
No hay planes de carrera ni se gestiona el talento para conseguir la mejor
adecuación persona-puesto. Algunas competencias de los colaboradores están sin
explotar, desperdiciadas. No se evalúa el desempeño o, si se hace, es como
elemento de control que permita aplicar "castigos" a quienes no alcanzan los
estándares marcados por la dirección.
5. Falta de equidad e incertidumbre. El sistema de puestos de trabajo no está
bien definido, por lo que el trabajador no sabe qué se espera exactamente de él en
su puesto de trabajo. Esto lo convierte en un trabajador reactivo, que espera
instrucciones y ejecuta; o bien genera conflictos cuando toma la iniciativa en una
situación en la que el jefe esperaba ser consultado previamente. Los problemas se
reducirían si supiera cuáles son las expectativas de su puesto y nivel de
responsabilidad. Por ejemplo, ser reprendido por solucionar por teléfono el
problema de un cliente, argumentando que sólo el responsable puede dar
información a dicho cliente.
6. Tratos de favor. Ceder clientes o asignar los casos más fáciles siempre a las
mismas personas, en lugar de hacer un reparto rotativo. Así, algunos trabajadores
perciben que deben hacer más esfuerzo que otros para obtener la misma
retribución/compensación, o que incluso no pueden acceder a determinadas
ventajas. Por ejemplo, negar a un trabajador que así lo desea y necesita por
motivos familiares un cambio de jornada partida a intensiva, cuando otro
trabajador está disfrutando ya de dicho cambio y no hay ningún impedimento de
tipo organizativo, productivo, económico, etc.
7. Recursos y entorno de trabajo inadecuado. Las instalaciones son
incómodas para los trabajadores: poca luz, poca ventilación, frío en invierno, calor
26
en verano, poco espacio de trabajo, ausencia de intimidad para realizar llamadas a
clientes, prohibición de colocar elementos personales en el puesto de trabajo,
exceso de interrupciones y ruidos, mobiliario que no respeta la ergonomía, etc.
En conclusión, hay una falta de inteligencia emocional, falta de visión de negocio
y una gestión inadecuada tanto de personas como de recursos. El mal ambiente en
el trabajo hace caer en picado la productividad, debido a la desmotivación que
estos y otros factores provocan en los empleados. Además, repercute directamente
en la comunicación y trato con nuestros clientes y, cuando las ventas están en
juego, y más en momentos de crisis, hay que cuidar aún más si cabe el clima de
nuestra empresa.
Teorías de la motivación
Las teorías de motivación están centradas en el descubrimiento de diversos
elementos o estímulos que incidan en la forma de actuar de las personas. Según el
grado de motivación de una persona, así será su modo de actuación. Se pueden
distinguir dos tipos de motivación, en función del objeto de estudio que quieren
conseguir:
Teorías de contenido.- Estudian los elementos que motivan a las personas
Teorías de proceso.- Se ocupan del proceso de la motivación: cómo se
desarrolla, cuáles son sus posibles orígenes, etc.
Desde el punto de vista temporal, las primeras teorías que se desarrollaron fueron las
de contenido.
Aparte de las teorías contempladas en esta clasificación también se desarrollan en
este estudio las siguientes teorías:
Teoría de Katz y Kahn (motivación del comportamiento
organizacional)
Teoría del Hombre Complejo de Shein
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El Modelo de FLUIR de Csikszentmihalyi
Teoría de Skinner (teoría del reforzamiento)
Teoría motivacional (que está actualmente en auge)
Teoría del logro de metas (presente en los últimos estudios e
investigaciones sobre la motivación en el entorno de trabajo).
Teorías de Contenido
Las Teorías de contenido están centradas en la importancia de los factores de la
personalidad humana, puesto que éstos determinan la forma de elaborar las tareas, la
energía y el entusiasmo con la que se desarrollan. Así consiguen las necesidades y
los refuerzos relacionados con la actuación de los trabajadores en su entorno laboral.
Entre las teorías de contenido se pueden destacar las desarrolladas por los siguientes
autores:
Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades
Herzberg. Teoría bifactorial
McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas
Teoría de Jerarquía de Alderfer
Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades (1954)
Nos atrevemos a afirmar que la teoría más conocida de la motivación es la jerarquía
de necesidades de Maslow, también llamada de la pirámide. En su obra basada en la
motivación y la personalidad, Maslow define la motivación como un conjunto de
necesidades jerarquizadas que tiene el individuo, según la importancia que cada
persona les concede en función de sus circunstancias. El supuso que en cada ser
humano existe una jerarquía de cinco necesidades.
Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirámide en orden
ascendente, según el grado de motivación y dificultad, son las siguientes:
28
1. Necesidades Básicas.- Son las más básicas, ya que son necesidades
imprescindibles para la supervivencia humana (alimentarse, respirar, dormir,
etc). Pueden saciarse, a diferencia de las secundarias ya que son necesidades
fisiológicas y biológicas.
2. Necesidades de seguridad.- Son aquellas basadas en la protección de las
personas de los posibles peligros a los que están expuestos. El hombre desea
estar, en la medida de lo posible, a cubierto de contingencias futuras,
requiere sentir seguridad en el futuro aprovisionamiento de satisfactores,
para él y su familia, de acuerdo a las necesidades primarias; necesita,
igualmente, sentir seguridad en cuanto al respeto y la estimación de los
demás componentes de sus grupos sociales.
3. Necesidades de relación social.- Las personas tienen la necesidad de sentirse
acompañados de otras personas, ser partícipe de un grupo social, dar y recibir
afecto, vivir en relación con otros, comunicarse y entablar amistad. Para
sobrevivir, salvo raras excepciones, aliarse; requiere vivir dentro de una
comunidad. Hasta ahí el aspecto netamente utilitario de la sociedad; pero,
además, el ser humano necesita sentir que pertenece al grupo y que se le
acepta dentro del mismo.
4. Necesidades de ego o estima.- La persona necesita sentirse reconocida y
estimada, no solo por su grupo social, sino también por sí mismo. Las
necesidades de reconocimiento o estima incluyen la autovaloración y el
respeto hacia uno mismo. Al hombre le es imprescindible, emocionalmente,
darse cuenta que constituye un elemento estimado dentro del contexto de
relaciones interpersonales que se instauran dentro de la comunidad; no
solamente necesita sentirse apreciado y estimado sino que, además le precisa
destacar, con cierto prestigio entre los integrantes de sus grupos en una
jerarquía. Dentro de la sociedad existen status adscritos y status adquiridos.
5. Necesidades de autorrealización.- También se denominan necesidades de
auto actualización o auto superación y son las últimas de la pirámide. En
este nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creatividad
y su talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel máximo de sus
29
capacidades personales. El ser humano, por su vida en la sociedad, requiere
comunicarse con sus congéneres, verterse hacia el exterior, expresar sus
conocimientos y sus ideas; además, requiere trascender, desea dejar huella en
su paso por este mundo.
Maslow indica que es necesario conocer el nivel jerárquico en el que se
encuentra una persona para motivarlas, para establecer estímulos relacionados
con dicho nivel o con un nivel inmediatamente superior en la escala. Así en la
parte inferior de la pirámide están las necesidades más básicas del individuo y en
el nivel superior se sitúan sus últimos deseos o aspiraciones, ya que el afán de
superación es intrínseco al ser humano. Además, precisa enfatizar que las
necesidades secundarias se manifiestan en grado diferente en los diversos
individuos y en las diversas edades. Un niño no siente con la misma intensidad
que un adulto la urgencia de la autoexpresión.
Según Maslow, cuando las primeras necesidades están razonablemente
satisfechas, surge el segundo grupo. El tercer grupo de necesidades no es
prepotente sino hasta que el segundo está razonablemente satisfecho y así
sucesivamente. En otras palabras se establece una jerarquía en la cual las
necesidades superiores no motiva, sino hasta que las necesidades anteriores han
alcanzado un nivel adecuado de satisfacción.
Gráfico No. 4 Pirámide de Maslow
30
Herzberg: Teoría bifactorial (1966)
Dicho autor se basa en dos factores relacionados con la motivación:
1. Factores de higiene (asociados a la insatisfacción)
2. Factores motivadores (asociados a la satisfacción)
Esta teoría fue formulada por el Psicólogo Frederick Herzberg. Él estaba
convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud
ante el trabajo puede muy bien depender del éxito o fracaso. Y así llegó a la
conclusión de que las respuestas que la gente daba cuando se sentía bien era muy
distinta a las que daba cuando se sentía mal, ciertas características suelen estar
relacionadas con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Los
factores intrínsecos del trabajo, entre ellos el logro, el reconocimiento, índole del
trabajo, responsabilidad, progreso y crecimiento, parecen relacionarse con la
satisfacción. En cambio, cuando estaban insatisfechos tendía a citar los factores
extrínsecos, como las políticas y administración de la empresa, la supervisión, las
relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
La teoría está basada en un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores.
Por tanto, si una persona trabaja en unas condiciones de higiene inadecuadas (clima
laboral inadecuado en el puesto de trabajo), tendrá sensaciones de insatisfacción
laboral. Si dichas condiciones mejoran, se aseguraría la satisfacción de la persona.
El Psicólogo Herzberg investigó la pregunta: ¿Qué desea la gente de su puesto?. Se
llevaron a cabo 12 investigaciones que afectaban a las actitudes hacia el puesto,
solicitaba a los entrevistados que describieran con detalle las situaciones en las que
raramente se sentían bien y mal en su puesto de trabajo. En la siguiente figura se
muestran los factores reportados en estas investigaciones:
31
Gráfico No. 5 Comparación de satisfactores e insatisfactores
El primer grupo de los factores (los insatisfactores) fueron calificados por
HERZBERG, como factores de mantenimiento, higiene o contexto del puesto. Su
presencia no motivará a las personas en una organización, no obstante deben estar
presentes o surgirá insatisfacción. Dichos factores incluyen algunas de las
necesidades de cualquier trabajo: salario adecuado, condiciones de trabajo
adecuadas, seguridad en el trabajo y beneficios por prestaciones. HERZBERG dijo
que estas cosas eran necesarias, aún antes de que el trabajador empezara a ser
motivado y concluyó que hay diez factores de mantenimiento:
1. La política y administración de la Compañía.
2. La supervivencia técnica.
3. Relaciones interpersonales con el supervisor o jefe.
4. Relaciones interpersonales con los compañeros.
5. Relaciones personales con subordinación.
6. Salario.
7. Seguridad en el trabajo.
8. Vida personal.
9. Condiciones de trabajo.
10. Posición.
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En el segundo grupo HERZBERG enlistó algunos “satisfactores” (y por lo tanto
“motivadores”), todos los relacionados con el contenido del puesto, avance y
crecimiento en el empleo.
Es decir, son las cosas que podrían hacer que el trabajador se dedicara a un
trabajo; su existencia produciría sentimientos de satisfacción o no satisfacción.
Herzberg nombró seis satisfactores, o factores motivacionales:
1. Éxito
2. Reconocimiento
3. Ascenso
4. El trabajo mismo
5. La posibilidad de crecimiento
6. Responsabilidad.
Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfacción en el puesto de
trabajo están separados y son diferentes de los que conllevan a la insatisfacción.
Pero la supresión de dichos factores puede mejorar las condiciones laborales pero no
aseguran la motivación en el trabajo.
Por lo tanto, que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la satisfacción
laboral de los trabajadores, ya que la única forma de satisfacerlos es desarrollando
elementos motivadores que aumenten su propia satisfacción en el puesto de trabajo.
En definitiva, aunque una persona tenga un salario muy elevado, si no se siente
identificada con el trabajo que realiza, no se sentirá motivada y tenderá a sentirse
frustrada.
33
Gráfico No. 6 Teoría de Herzberg
McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas (1965)
La Teoría de McClelland dispone que muchas de las necesidades de los individuos
se aprende o se adquieren en su interacción con el medio, tanto a nivel social como
cultural.
Por ello existirán personas con diferentes grados de necesidades en función de las
conductas que ha adquirido o aprendido de los entornos donde han vivido durante
tiempo. McClelland define como motivación a aquella necesidad o necesidades que
van a determinar la forma de comportarse de una persona.
Las personas pueden actuar en función de cuatro factores motivadores diferenciados:
Motivador de afiliación.- Es aquel que lleva a las personas a desarrollar
relaciones de cordialidad y satisfacción con otras personas. La persona
necesita ser parte de un grupo y así sentir la estima de otros y tener su
aprecio. A plazo largo este factor crea un ambiente laboral agradable,
que influye y está relacionado con los demás factores motivadores.
Motivador de logro.- Es el impulso o fuerza que hace que las personas
actúen en buscar el mayor éxito en todo trabajo que desarrollen. En la
34
investigación de McClelland del factor motivador de logro, encontró que
la diferencia se centraba en el deseo de ciertos individuos de realizar
mejor, que los que les rodean, sus actos o tareas. Estos individuos
buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de
proponer soluciones a los problemas que existen, situaciones en las que
pueden obtener una retroalimentación inmediata sobre su desempeño,
con el fin de conocer si están mejorando o no y por último, situaciones en
las que puedan establecer metas desafiantes; no obstante a estos
individuos les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren tener el
desafío de trabajar en un problema y asumir la responsabilidad personal
del éxito o el fracaso. Además, estos individuos motivados hacia el logro
consiguen evitar las tareas no muy fáciles o muy difíciles. Al superar
barreras o impedimentos para la consecución de sus objetivos, necesitan
o desean sentir que el resultado de su desempeño, es decir su éxito o
fracaso, depende de sus propias acciones.
Motivador de poder.- Es el deseo de controlar a los demás y el entorno
por parte del individuo, adquiriendo la autoridad para modificar
situaciones. El poder que ejerce puede ser de dos tipos, personal o
socializado. El poder personal se desarrollará cuando se trate de influir o
controlar a las personas, y el poder socializado se desarrollará cuando se
utilice el poder para conseguir beneficio de la empresa o de su equipo,
poder para beneficio de su equipo y de la empresa.
Motivador de la competencia.- El deseo de la persona de obtener los
mejores o máximo resultados en las tareas que desarrollo, y así,
conseguir diferenciarse de los demás trabajadores que ocupan su mismo
puesto. Esta teoría tiene mucha utilidad en selección de personal y en
promoción laboral, ya que los distintos tipos de motivación de los
trabajadores van a determinar sus distintas expectativas laborales.
35
Gráfico No. 7 Teoría de McClelland
Teoría de Jerarquía de Alderfer
El autor Clayton Alderfer consiguió remodelar la jerarquía de necesidades de
Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. La Teoría
ERC se le llama a su jerarquía de Maslow remodelada.
En el estudio de Alderfer se plantean tres grupos de necesidades primarias:
Necesidades de existencia
Necesidades de relaciones
Necesidades de crecimiento
El grupo de las necesidades de existencia abarca las necesidades que tenemos los
individuos de satisfacer nuestros requerimientos básicos derivados de la existencia
material. En este grupo Alderfer incluye los niveles que Maslow considera
necesidades fisiológicas y de seguridad.
El segundo grupo de necesidades, las necesidades de las relaciones comprende las
necesidades que el individuo tiene de mantener relaciones interpersonales
36
importantes. Los deseos sociales y los deseos de status exigen la interacción con
otras personas, para poder satisfacerlos, y en este caso coinciden con el nivel de
Maslow de las necesidades sociales y el nivel de ego o de la estima.
El tercer grupo incluye las necesidades de crecimiento, que se encuadran en el deseo
intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el nivel de estima y el
nivel de autorrealización de la pirámide de Maslow.
En la teoría ERC de Alderfer sustituye las cinco necesidades que establece Maslow
por tres necesidades. Además la teoría de Alderfer muestra dos diferencias más:
Que al mismo tiempo puede estar en operación más de una necesidad.
Que si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior, puede
incrementarse el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.
La jerarquía de necesidades de Maslow se distribuye en la progresión rígida en
distintos niveles, en cambio, en la teoría ERC no se caracteriza por una jerarquía
rígida o estática en la que una necesidad inferior deba quedar suficientemente
satisfecha, para poder intentar cubrir una necesidad del nivel superior.
La teoría ERC además abarca una dimensión de frustración-regresión. En el modelo
de Maslow se planteaba que un individuo permanecería en determinado nivel de una
necesidad hasta que esta necesidad quedara completamente satisfecha al contrario
que en la teoría ERC. En la teoría de Alderfer se expone que cuando en un nivel de
necesidad de orden superior es frustrado, se incrementa el deseo del individuo para
poder satisfacer la necesidad de un nivel inferior.
Por ejemplo, la imposibilidad de satisfacer una necesidad de interacción social
puede aumentar el deseo de obtener más rentas económicas o mejores condiciones
en el desarrollo de su trabajo. Por lo que la frustración puede llevar a la regresión a
una necesidad de un nivel inferior.
37
En comparación de ambas teorías podemos concluir que, tanto la teoría ERC como
la teoría de Maslow, argumentan que las necesidades satisfechas de nivel inferior
van a inducir al individuo al deseo de satisfacer necesidades de nivel superior. Pero
la teoría ERC se amplía al considerar que las necesidades múltiples pueden coexistir
en el mismo tiempo como motivador y la frustración que se produce al intentar
satisfacer una necesidad de nivel superior puede provocar la regresión a una
necesidad de nivel inferior.
Para finalizar, la teoría ERC ensalza el conocimiento que existe de las diferencias
individuales entre los individuos. Podemos señalar que elementos como los
antecedentes familiares, la educación y el ambiente cultural pueden modificar la
importancia o el nivel jerárquico que tiene un conjunto de necesidades para un
individuo determinado. Los hechos demuestran que individuos de diferentes
culturas pueden clasificar de forma distinta las teorías de necesidades.
Diversos estudios apoyan la teoría ERC, pero también hay muestras que en algunas
organizaciones esta teoría no resulta válida. Pero en general, la teoría ERC está
representando una versión más acertada de la jerarquía de necesidades de los
individuos que la que desarrolla el modelo original de Maslow.
Gráfico No. 8 Teoría de Clayton Alderfer
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Tabla No. 1 Comparación de las Teorías de Motivación de Contenido
En esta tabla observamos más claramente las diferencias existentes entre las distintas
teorías motivacionales de contenido, comparando las distintas distribuciones de
necesidades. Se observa la diferencia de clasificación de necesidades en el modelo
de Maslow en cinco niveles de necesidades con la clasificación de categorías de
Alderfer que agrupa las necesidades en tres niveles.
Teorías de Proceso
Las Teorías de Proceso tratan de analizar el proceso de motivación que se desarrolla
en el puesto, este proceso de motivación estudiado desde las expectativas del
trabajador, la finalidad que persigue y la justicia laboral. Destacan las teorías
desarrolladas por los siguientes autores:
Vroom. Teoría de la expectativa
Locke. Teoría de la finalidad
Adams. Teoría de la equidad o justicia laboral
Categorías de Maslow (jerarquías) Categorías de Alderfer
Necesidades de
McClelland Factor de Herzberg (jerarquía implícita)
Nivel 1: Necesidades fisiológicas Necesidades
Condiciones de trabajo
Nivel 2: Necesidades de seguridad (materiales) de salarios y beneficios Necesidades de seguridad (impersonales) existencia poder Supervisión
Nivel 3:
Necesidades de afiliación, amor y Necesidades
de necesidades sociales relación Afiliación Compañeros de trabajo
Nivel 4: Necesidades de autorrealización Necesidades (retroalimentación por los demás) Logro Reconocimiento
Autoestimación (Actividades que se de Responsabilidad de
proceso
confirman a sí mismas)
Nivel 5: Autorrealización crecimiento Interés del trabajo
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Vroom.- Teoría de la expectativa (1964)
Vroom considera que la motivación de un trabajador en su entorno laboral depende
de los logros y objetivos que desea o pretende alcanzar en su trabajo y de las
probabilidades reales de poder conseguirlos. La teoría de Vroom se centra en la
percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre la posibilidad de que su forma de
realizar su trabajo o desarrollar determinados comportamientos conlleve a la
consecución de un terminado resultado.
En palabras de Vroom: “La gente se sentirá motivada a realizar las cosas a favor del
cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si comprueba que
sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla”.
Pero se debe tener en cuenta, que el resultado final no solo dependerá del esfuerzo
realizado por el trabajador en la realización de sus tareas, además influyen variables
externas al trabajador que no puede controlar. Por ello, los trabajadores se esfuerzan
de determinada forma con la expectativa de conseguir alcanzar unos resultados.
El esfuerzo que desarrolla un trabajador en la realización de su tarea se enfocará en
tres relaciones:
Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de
que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree
que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un
resultado deseado.
Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales
de un individuo y lo atractivas que le sean.
40
Locke.- Teoría del establecimiento de metas (1968)
El autor Locke afirma que la motivación que el trabajador desarrolla en su puesto de
trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo o ejecución estará en
función del nivel de dificultad de las metas que se proponga alcanzar. Actualmente,
esta teoría se aplica en el departamento de gestión de recursos humanos porque les
permite concretar o definir los objetivos que se corresponden a los trabajadores y
convencerles para que los acepten y desarrollen su trabajo para conseguirlos, para
ello deberán adecuar dichos objetivos a las características particulares de cada
individuo según sus habilidades, conocimientos y actitudes.
Adams.- Teoría de la equidad o justicia laboral (1963)
La teoría de Adams complementa a las teorías anteriores incluyendo la valoración de
las personas respecto a la relación que establecen entre el esfuerzo que invierten para
conseguir los objetivos y las recompensas que obtienen por sus logros.
Para poder realizar esta valoración, el trabajador comparará la recompensa que
obtiene individualmente por la empresa (nivel interno) con las recompensas que
obtengan sus compañeros de trabajo dentro de la empresa o por trabajadores de su
nivel que trabajen en otras empresas de la competencia (nivel externo).
La consecuencia de realizar estas comparaciones es que las personas adquieren
percepciones personales sobre la justicia e imparcialidad con que son tratados sus
logros en el entorno donde desarrollan su trabajo. En la motivación laboral estas
percepciones tienen una gran importancia.
Cuando el individuo tenga la percepción de que su esfuerzo personal que aporta en
la empresa y los resultados son iguales que los de sus compañeros, la persona va a
considerar que existe un equilibro y se sentirá motivado.
Por otra parte, si el individuo percibe que existe un desequilibrio en su recompensa,
se pueden desarrollar dos situaciones distintas:
41
Cuando sus resultados en la empresa son menores que su esfuerzo personal,
le producirá una sensación de inequidad pues se sentirá sub-retribuido. En
este caso la motivación del individuo se verá disminuida y desarrollará
conductas compensatorias, que disminuirán sus esfuerzos o incrementará sus
resultados por cualquier otra vía.
Cuando sus resultados en la empresa son superiores al esfuerzo personal que
aporta, el individuo puede desarrollar un sentimiento de culpa e igualmente
podrá asumir conductas para establecer la equidad, incrementando sus
aportaciones a la empresa disminuyendo sus resultados.
El Desempeño Laboral
El desempeño laboral es el rendimiento y la actuación que manifiesta el trabajador al
efectuar sus funciones y tareas principales que exige su cargo.
Es en el desempeño laboral que un individuo manifiesta las competencias laborales
alcanzadas en las que se integran como un sistema de conocimientos, actitudes,
motivaciones, características personales y valores que contribuyen a alcanzar los
resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas,
productivas y de servicios de la empresa.
El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no
solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos, tales como: las
aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un periodo determinado), el comportamiento de la disciplina
(el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de
seguridad y salud en el trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el
desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad
demostrada.
Existe una correlación directa entre los factores que caracterizan el desempeño
laboral y la idoneidad demostrada.
42
Idoneidad demostrada.- Es el principio por el que se rige la administración para la
determinación del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y
promoción, así como su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo.
Comprende el análisis integral de los requisitos que implican:
La realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad
requeridas.
La experiencia y conocimientos demostrados en los resultados
concretos obtenidos en su trabajo.
El cumplimiento de las normas de conducta y disciplina establecidas
y las específicas de los puestos de trabajo y de características
personales que se exijan en el desempeño de determinadas
ocupaciones o cargos.
La demostración de habilidades y de la capacitación adquirida en el
desempeño de los cargos establecidos.
Factores que influyen en el desempeño laboral
Chiavenato propone que para mejorar el desempeño las personas deben percibir
justicia de las recompensas que perciben y que estas por tanto deben ir dirigidas al
desempeño y buenos resultados del trabajador, por tanto estos objetivos deben ser
muy claros así como también los métodos que se utilizan para medirlos. Y establece
los principales atributos de los equipos de alto desempeño:
Participación
Responsabilidad
Claridad
Interacción
Flexibilidad
Focalización
Creatividad
Rapidez
43
Bittel, I. (2000), plantea que “el desempeño es influenciado en gran parte por las
expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo
de armonía”. (p. 52). Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las
habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de
consolidar los objetivos de la empresa. En este contexto, cuando el desempeño del
trabajador llega a alcanzar un bajo nivel, quiere decir que algunos de los factores que
en él inciden (motivación, habilidades, destrezas, actitudes, relación organizacional,
entre otros) están fallando y en consecuencia, en una empresa de servicios
Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atención a sus clientes, deben
considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera
directa en el desempeño de los trabajadores, entre los cuales se consideran para ésta
investigación:
La satisfacción del trabajador.
Autoestima
Trabajo en equipo.
Capacitación para el trabajador.
Satisfacción del trabajo
Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtron (1991), plantean que “es
el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado
percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales”. La cual
se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el
contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros.
Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer, dolor
que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas
actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el
comportamiento futuro.
44
Evaluación del desempeño del personal
La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio
unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos de la empresa; ocurre ya
sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los
superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados
desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor
relativo para la organización.
La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal,
diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana
empresa.
Los programas de evaluación son fundamentales dentro de cualquier compañía.
Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al
mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo;
para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones
y hasta despidos, etc.
Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un
esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión orientada
al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.
Importancia
Desempeño resulta útil para:
45
Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y
capacitación).
Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro
rendimiento.
Objetivos
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene
un resultado "negativo en ventas".
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados
satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos,
ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos,
por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación
por deficiencias en normas y procedimientos y otros.
Ventajas
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se
basan en el desempeño anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede
indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
46
Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos
humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento
de personal.
Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones.
Beneficios
1. Para El Individuo:
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más
valoriza en sus funcionarios.
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar
su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el
evaluado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes
para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la
empresa.
Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores
esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente
recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las
promociones.
47
2. Para El Jefe:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados,
teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo y la forma como se está desarrollando éste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de
manera que funcione como un engranaje.
3. Para La Empresa:
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de
promoción o transferencias.
Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades
a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de
crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las
relaciones humanas en el trabajo.
Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece
las normas y procedimientos para su ejecución.
Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta
su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
El desempeño laboral se evalúa durante las revisiones del rendimiento de cada
empleado, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como:
Capacidad de liderazgo
Gestión del tiempo
48
Habilidades organizativas
Productividad para analizar cada empleado de manera individual
Las revisiones del rendimiento laboral por lo general e llevan a cabo anualmente y
pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto
para ser promovido o incluso si debiera ser separado de la empresa.
Orientación hacia el desempeño
Esta orientación motivacional dirigida hacia el desempeño orienta a las personas a
alcanzar evaluaciones positivas de sus actuales habilidades que están
acostumbrados a desempeñar. Se deriva de un interés extrínseco de uno mismo, ya
que su deseo es de utilizar su trabajo para lograr que los demás valoren sus
esfuerzos.
La orientación al desempeño trata de identificar el grado en el cual las personas
orientadas hacia la excelencia, el mejoramiento continuo, a obtener desempeño
sobresaliente y al logro de resultados –Ogliastri, E. (1999). En los países con una
alta orientación al desempeño, el entrenamiento y el desarrollo es altamente
valorado. La gente prefiere una comunicación directa y explicita y se inclina a
tener un sentido de urgencia. Cuanto más motivada se encuentre una persona
hacia algo, mayores esfuerzos hará para conseguirlo; mientras más motivos se
encuentren para desempeñar mejor un trabajo, se harán mayores esfuerzos para
hacerlo. En contraste, en los países con una baja orientación al desempeño, la
gente tiende a poner el relieve en la lealtad y la tradición.
Además de la satisfacción de las necesidades básicas, las metas, el deseo de logro
y superación así como la necesidad de autorrealización pueden constituirse en
motivos poderosos para buscar un óptimo desempeño. En el camino a la
realización de sus objetivos, los individuos crecen, las metas se constituyen en
herramientas para el desarrollo de las personas; solo alguien que no tenga metas
no llegará a ninguna parte.
49
Gráfico N. 9 Motivación y desempeño laboral enfoque personal
Comportamiento Organizacional
Las relaciones entre grupos producen consecuencias significativas en el
comportamiento individual y en el comportamiento grupal, y así de este modo
también influye en el comportamiento organizacional. Robbins, S. (1998) define el
comportamiento organizacional como “un campo de estudio que investiga el
impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de
las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la
mejora de la eficacia de una organización." Según lo anteriormente dicho, se afirma
que en el estudio del comportamiento organizacional debemos hablar de un
pensamiento sistémico en donde todos sus elementos y aspectos se integran para
formar un todo Marka, U. (2010) en su artículo en línea “Cómo tratar con personas
difíciles”, existen tres tipos de conducta principales: agresivo, pasivo y asertivo. A
continuación se presenta cada una de ellas:
Conducta Agresiva: La persona trata de satisfacer sus necesidades, le gusta el
sentimiento de poder pero en el fondo sabe que se está aprovechando de los demás,
50
repite constantemente que tiene razón pero oculta un sentimiento de inseguridad y
de duda, suele estar sola puesto que su conducta aleja además, tiene la capacidad de
desmoralizar y humillar a los demás, se la puede reconocer por su típico lenguaje
verbal y corporal.
Conducta Pasiva: Los demás se aprovechan de ella fácilmente (además, fomenta
esta actitud), suele tener sentimientos de inseguridad y de inferioridad que se
refuerzan siempre que entra en contacto con una persona agresiva, está enfadada
consigo misma porque sabe que los demás se aprovechan de ella, es tímida y
reservada cuando está con otras personas, se 45 agota y no tiene mucha energía ni
entusiasmo, su actitud acaba irritando a los demás, absorbe la energía de los demás.
Conducta Asertiva: Se preocupa por sus derechos y por los de los demás, por lo
general, acaba consiguiendo sus metas, respeta a los demás, está dispuesta a
negociar y a comprometerse cuando lo considera oportuno, cumple siempre sus
objetivos, está preparada para asumir riesgos y, si no funciona, acepta que los
errores formen parte del proceso de aprendizaje, reconoce sus fracasos y sus éxitos,
es entusiasta y motiva a los otros, se siente bien consigo misma y hace sentirse bien
a los demás.
2.3. MARCO LEGAL
ARTÍCULO 33 DE LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL
ECUADOR
Sección octava
Trabajo y seguridad social
Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico,
fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las
personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa,
remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y
libremente escogido o aceptado.
51
ARTÍCULO 161 DEL CÓDIGO DE TRABAJO DEL ECUADOR
Art. 161.- Obligaciones del empleador respecto al aprendiz.- Son obligaciones del
empleador:
1. Enseñar al aprendiz el arte, oficio o forma de trabajo a que se hubiere
comprometido;
2. Pagarle cumplidamente el salario convenido;
3. Guardarle consideración, absteniéndose de maltratos de palabra u obra;
4. Garantizar especialmente los derechos de educación, salud y descanso de sus
aprendices, incluso a los adolescentes;
5. Preferirle en las vacantes de operario; y,
6. Otorgarle, después de concluido el aprendizaje, un certificado en que conste su
duración, los conocimientos y la práctica adquiridos por el aprendiz, y la
calificación de la conducta por éste observada.
2.4. MARCO CONCEPTUAL
MOTIVACIÓN: Es resultado de la combinación de los vocablos
latinos motus (traducido como “movido”) y motio (que significa “movimiento”). A
juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de la psicología y
de la filosofía, una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un
individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta
lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está asociada a
la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la motivación como la
voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.
Fuente: www.definicion.de/motivacion/
52
DESEMPEÑO: Se denomina desempeño al grado de desenvoltura que una entidad
cualquiera tiene con respecto a un fin esperado.
Fuente: www.definicion.mx/desempeno/
TRABAJADOR: Persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona,
a la cual el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en
particular, una empresa o también una Institución.
Fuente: www.definicion.mx/trabajador/
COMPORTAMIENTO: Es la manera de conducirse o portarse. Se trata de la
forma de proceder de las personas u organismos frente a los estímulos y una relación
con el entorno.
Fuente: www.definicion.de/comportamiento/
SATISFACCIÓN: Del latín satisfactio, es la acción y efecto de satisfacer o
satisfacerse. Este verbo refiere a pagar lo que se debe, saciar un apetito, sosegar las
pasiones del ánimo, cumplir con ciertas exigencias, premiar un mérito o deshacer un
agravio. La satisfacción puede ser la acción o razón con que se responde a una queja.
Fuente: www.definicion.de/satisfaccion/
EXPECTATIVA: Palabra derivada del latín exspectātum, que se traduce como
“mirado” o “visto” a la esperanza, sueño o ilusión de realizar o cumplir con un
determinado propósito.
Fuente: www.definicion.de/expectativa/
FACTORES: Entendemos por factores a aquellos elementos que pueden
condicionar una situación, volviéndose los causantes de la evolución o
transformación de los hechos.
Fuente: www.definicionabc.com/general/factores.php
53
NECESIDAD: Se llama necesidad a aquellas sensaciones de carencia, propias de
los seres humanos y que se encuentran estrechamente unidas a un deseo de
satisfacción de las mismas.
Fuente: www.definicionabc.com/general/necesidad.php
CONDUCTA: La conducta es el conjunto de actos, comportamientos exteriores de
un ser humano y que por esta característica resultan visibles y plausibles de ser
observados por otros.
Fuente: www.definicionabc.com/social/conducta.php
ESTÍMULOS: El estímulo es cualquier elemento externo, ya sea de un cuerpo o un
órgano, que estimulará, activará o bien mejorará la actividad que realiza, su
respuesta o reacción.
Fuente: www.definicionabc.com/general/estimulo.php
EFICIENCIA: La noción de eficiencia tiene su origen en el término latino
efficientia y refiere a la habilidad de contar con algo o alguien para obtener un
resultado. El concepto también suele ser equipado con el de fortaleza o el de acción.
Fuente: www.definicion.de/eficiencia/
RENDIMIENTO: La palabra rendimiento refiere el producto o la utilidad que rinde
o da una persona o cosa.
Fuente: www.wordreference.com/definicion/rendimiento
54
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTGACIÓN
3.1. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
La metodología constituye la vía más rápida para comprender un hecho o
fenómeno y resolver un problema de estudio, sobretodo permite conocer con
claridad la realidad, sea para describirla o transformarla. Se ocupa de la parte
operatoria del proceso del conocimiento, a ella corresponde: métodos, técnicas,
estrategias, actividades como herramientas que intervienen en una investigación.
Se conoce a este proceso planificado, sistematizado y técnico como el conjunto de
mecanismos y procedimientos que se seguirán para dar respuestas a la
investigación que se realizó en la Empresa Sunservicorp S.A. de la ciudad de
Guayaquil sobre la motivación y su incidencia en el desempeño laboral de los
trabajadores de dicha Institución.
El método de Investigación que se utilizó en este trabajo es la Investigación
Descriptiva, ya que consiste en los registros, descripción y análisis de un campo
específico e interpretación de datos en una empresa o área de trabajo.
Investigación Descriptiva.- Los estudios descriptivos seleccionan una serie de
cuestiones y se mide cada una de ellas en forma independiente.
Los métodos descriptivos tienen como principal objetivo describir
sistemáticamente hechos y características de una población dada o área de interés
de forma objetiva y comprobable. Su papel en la ciencia es importante debido a
que proporcionan datos y hechos que pueden ir dando pautas que posibilitan la
configuración de teorías.
55
(Hernandez, 2008) “El propósito de esta investigación es que el
investigador describe situaciones y eventos, es decir, como es y
cómo se manifiesta determinados fenómenos. Los descriptivos
buscan especificar las propiedades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido
a análisis. Miden y evalúan con la proposición de diversos
aspectos, dimensiones o componente fenómeno a investigar. (Pág.
30)
El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta
de las actividades, objetos, procesos y personas.
El diseño de la Investigación fue de campo, dado que permitió obtener información
directa en el área trabajada apoyada a través del método de la ENCUESTA realizada
al personal empleado involucrado en el trabajo, sin manipular o controlar algunas
variables, a fin de determinar cuáles son los factores que inciden en la falta de
motivación dentro del personal que labora en la Empresa Sunservicorp .S.A. de la
ciudad de Guayaquil.
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
Población.- Es un grupo de personas u objetos que poseen una característica en
común para la realización de una investigación.
(Gomero, 2008)“En su proceso de la investigación, realiza
la descripción del tema en referencia y es de la siguiente
manera: el universo poblacional, es el conjunto de
individuos de objetos de los que se desea conocer algo en
la investigación”. (Pág.163)
56
Por ende, la población de la Empresa SUNSERVICORP S.A. de la ciudad de
Guayaquil, está estructurada por 35 empleados en servicio activo, conformados éstos
entre Directivos y Secretarias, quienes desempeñan sus funciones en el área
Administrativa.
Se tomará una muestra de 12 empleados que llevan mínimo un año de trabajo en la
Empresa SUNSERVICORP S.A. de la ciudad de Guayaquil y desean participar de
manera voluntaria para ser evaluados en este proceso de investigación y a los que se
les aplicará la prueba para el trabajo.
Género: Masculino y Femenino
Edad : entre 20 y 45 años
Tabla No. 2 Población Empresa Sunservicorp S.A.
ESTRATOS # de
Población
Jefes Financiero y de Operaciones 2
Secretarias 2
Recepcionista 1
Asistentes Contables 7
Total Poblacional 12
Muestra: Es una técnica de recolección de datos que permite investigar a través de
una fracción de la población todo el conglomerado teniendo en cuenta que las partes
son iguales al todo.
Una muestra es un conjunto de unidades, una porción del total, que representa la
conducta del universo en su conjunto. Una muestra, en un sentido amplio, no es más
que eso, una parte del todo que se llama universo o población y que sirve para
representarlo.
57
(Sierra R., 2008)). “De modo más científico, se pueden
definir las muestras como una parte de un conjunto o
población debidamente elegida, que se somete a
observación científica en representación del conjunto,
con el propósito de tener resultados válidos. (164).
La muestra será de tipo no probabilístico, será igual que la población por ser un
número pequeño.
Muestra de Tipo No Probabilístico.- Que no aplica fórmulas, se subdivide en: por
cuotas, al azar, bola de nieve, opmática (por criterio intencional con propósito).
(Scharager, 2001)). “Las muestras no probabilísticas,
pese a ser consideradas poco rigurosas y carentes de
base teórica, son bastantes frecuentes, incluso hay
situaciones en que es más conveniente usar un
muestreo no probabilístico, por ejemplo cuando vamos a
hacer estudios de casos, de poblaciones heterogéneas,
o en estudios que son dirigidos a poblaciones y grupos
muy específicos donde interesa una cuidadosa y
controlada selección de sujetos con determinadas
características” (1).
Muestra no probabilística estratificada de la siguiente manera:
Tabla No. 3 Muestra del personal
ESTRATOS Muestra
Jefes Financiero y de Operaciones 2
Secretarias 2
Recepcionista 1
Asistentes Contables 7
Total Poblacional 12
58
3.3.TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Técnicas o instrumentos que se utilizan en la investigación son de Encuestas.
La Observación.- Del latín observatio es la acción y efecto de observar,
examinar con atención, mirar con recato, advertir. La observación y la
participación directa, serán las técnicas fundamentales en el desarrollo de
la investigación, puesto que nos involucraremos en el objetivo de la
investigación con la intención de medir sus características.
(TAFUR, 2008), “La observación es una técnica de
recopilación de datos semi-primaria por la cual el
investigador actúa sobre los hechos a veces con la
ayuda de algunos instrumentos: lentes, telescopios,
radio-receptor, circuito de TV, etc. Los hechos están
ocurriendo cuando el investigador observa (…) La
observación permite el logro de la información en la
circunstancia en la que ocurren los hechos y no cuando
ya pasaron”. (Pág.264)
Encuesta: Se denomina encuesta al conjunto de preguntas especialmente
diseñadas y pensadas para ser dirigidas a una muestra de población, con el
objetivo de conocer la opinión de la gente sobre determinadas cuestiones.
La Técnica estará dirigida hacia el personal administrativo de la empresa,
con la finalidad de obtener un banco de preguntas cerradas el cual dará
datos referentes al clima de la institución y de esta manera medir el
alcance obtenido para la elaboración de nuestro análisis a lo largo del
desarrollo de la propuesta.
59
(Salkind, 2008) “Los cuestionarios son un conjunto de
preguntas estructuradas y enfocadas que se contestan con
lápiz y papel. Los cuestionarios ahorran tiempo porque
permiten a los individuos llenarlos sin ayuda ni investigación
directa del investigador”. (Pág.216)
Se recurrirá a la encuesta entre los Jefes Financiero, Jefe de Operaciones,
recepcionista, secretarias y asistentes Contables para determinar las causas
de la falta de motivación en el clima organizacional de la Empresa
Auditora.
TÉCNICA INSTRUMENTOS
Encuesta Cuestionario
Para el efecto de la encuesta se organizaron algunas reglas orientadoras en este
proceso, las mismas que se detallan a continuación:
No es obligatorio responder las preguntas, las respuestas deben ser
espontáneas
Expresar lo que sentimos, no hay respuestas correctas o incorrectas.
Confidencialidad, todas las confidencias no podrán ser divulgadas
Ser puntuales con el horario.
Apagar el celular o ponerlo en silencio.
3.4. RECURSOS, FUENTES, CRONOGRAMA Y PRESUPUESTO
PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS
3.4.1. Recursos
Para la elaboración de las encuestas se utilizaron documentos fotocopiados los
cuales fueron repartidos a los empleados de la Empresa Sunservicorp S.A. que
accedieron voluntariamente a participar en la encuesta.
60
Los recursos empleados fueron:
Hojas de papel bond
Formato de encuestas aplicadas
Marcadores permanentes
Tiza líquida
Bolígrafos
Pizarra
3.4.2 Fuentes
El proceso de tratamiento de las fuentes de las cuales se extrajo información son:
Revisión del estado del arte:
Consulta en web site confiables, libros, inherentes a la temática en análisis.
Observación:
Para la identificación de causas, efectos, variables, entre otros.
Encuesta
Aplicable al personal de la Empresa Sunservicorp S.A. que accedió a
participar en el proyecto.
61
3.4.3. Cronograma
ACTIVIDADES FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Revisión de material bibliográfico e internet √
Revisión de texto y documentos sobre el tema √
Reestructuración de contenido del proyecto √ √
Elaboración del primer capítulo tema problema √ √ √
elaboración de la justificación y sistematización
√ √
Objetivo general y especifico
√
Límites de la investigación √
Identificación de las variables
√
Hipótesis
√
Operacionalizacion de las variables
√
Elaboración el segundo CAPÍTULO
√ √ √
Antecedentes referentes √
Marco teórico referencial √
Marco legal √ √ √
Marco conceptual √
Elaboración del tercer CAPÍTULO √ √
Método de investigación √ √
Población y muestras √ √ Técnicas e instrumentos de recolección
de datos √ √ Recurso, fuente, cronograma y
presupuesto √
Tratamiento de la información √
Presentación de resultados √ Elaboración del cuarto capítulo La
propuesta √
TÍTULO de la propuesta √
Justificación √
Objetivo general √
Objetivo especifico √
Hipótesis de la propuesta √
Desarrollo de la propuesta e impacto √
Conclusiones y Recomendaciones √
Presentación del primer borrador √ Presentación del segundo borrador y
correcciones √
Presentación final y aprobación √
62
3.4.4. Presupuesto para la recolección de datos
El posterior presupuesto se utilizó para llevar a cabo el Proyecto de Investigación. A
continuación se detalla los gastos que fueron necesitados.
RECURSO COSTOS
Alquiler de computador/Internet $ 30
Movilización $ 25
Material de Oficina: papel, impresión/bolígrafos/Marcadores acrílicos $ 25
Llamadas telefónicas $ 10
TOTAL DE GASTOS $ 90
Fuente: Datos de la Investigación Autora: Emilene Ochoa Coronel
3.5. TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN-PROCESAMIENTO Y
ANÁLISIS
En este capítulo se presenta el análisis e interpretación de los resultados de la
encuesta realizada a los jefes departamentales, secretarias y asistentes contables que
participaron en la Encuesta. Cabe señalar que para la ejecución de este proyecto, se
empleó la encuesta, llevada a través de un cuestionario de preguntas cerradas de
clasificación dicotómicas, pues solo se darán dos opciones de respuestas (SI, NO),
elaboradas especialmente para esta investigación, los cuales se encargarán de medir
los factores de motivación del personal que existen dentro de la Empresa
SUNSERVICORP S.A.
A continuación, se observará las preguntas, cuadros, gráficos y el análisis de cada
uno de las preguntas realizadas. Esta información se procesó mediante el sistema de
63
Microsoft Word y Microsoft Excel, para luego elaborar los cuadros y gráficos que
se presentan seguidamente.
Al finalizar el capítulo, se presenta la discusión de los resultados y las respuestas a
las preguntas directrices, las cuales permitirán elaborar las correspondientes
conclusiones y recomendaciones.
3.6. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
A continuación se presentará los resultados obtenidos de la encuesta realizada a los
12 empleados administrativos de la Empresa Sunservicorp S.A. de la Ciudad de
Guayaquil
64
1. Cuándo me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo
¿me siento agotado?
Tabla No. 4 Agotado
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 10 Agotado
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 17% de los encuestados respondió que cada mañana se sienten
agobiados cuando se enfrentan a una nueva jornada laboral, en tanto que el
83% respondió que no.
Sí
No
NO
Sí
83%
17%
Opción de Respuesta Resultados
SI 2
NO 10
65
2. ¿Siento que mi trabajo me está desgastando?
Tabla No. 5 Desgastando
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 11 Desgastando
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 8% de los encuestados respondió que se siente desgastado por el
trabajo que realiza, mientras que el 92% respondió que no siente el desgaste.
Sí
No
NO
Sí
92%
8%
Opción de Respuesta Resultados
SI 1
NO 11
66
3. ¿Considera usted que la remuneración por su trabajo lo motiva a seguir
trabajando?
Tabla No. 6 Motivación
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 12 Motivación
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 100% de los encuestados respondió que se siente motivado por la
remuneración que obtiene al realizar sus labores.
Sí
No
SI
No
100%
0%
Opción de Respuesta Resultados
SI 12
NO 0
67
4. ¿Cree usted que sus jefes motivan al personal a su cargo con gestos o
palabras emotivas?
Tabla No. 7 Palabras emotivas
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 13 Palabras emotivas
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 92% de los encuestados respondió que se siente motivado con los
gestos o palabras de sus jefes inmediatos, mientras que un 8% está en
desacuerdo.
Sí
No
SI
No
92%
8%
Opción de Respuesta Resultados
SI 11
NO 1
68
5. ¿Considera usted que la comunicación entre jefes y empleados es
efectiva?
Tabla No. 8 Comunicación efectiva
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 14 Comunicación efectiva
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 92% de los encuestados respondió que la comunicación entre jefes
y empleados es efectiva, un 8% considera lo contrario.
Sí
No
SI
No
92%
8%
Opción de Respuesta Resultados
SI 11
NO 1
69
6. ¿Considera usted que su grado de instrucción le permite desempeñar a
cabalidad su puesto de trabajo?
Tabla No. 9 Grado de instrucción
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 15 Grado de instrucción
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 100% de los encuestados tiene una instrucción académica que le
permite desempeñar a cabalidad su puesto de trabajo.
Sí
No
SI
No
100%
0%
Opción de Respuesta Resultados
SI 12
NO 0
70
7. ¿Es agradable y está lleno de compañerismo su entorno laboral?
Tabla No. 10 Compañerismo
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 16 Compañerismo
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 67% de los encuestados opina que su entorno está lleno de
compañerismo, mientras que para el 33% el entorno no es agradable.
Sí
No
SI
No
67%
33%
Opción de Respuesta Resultados
SI 8
NO 4
71
8. ¿Considera usted que la empresa para la que trabaja le brinda
estabilidad y seguridad laboral?
Tabla No. 11 Estabilidad laboral
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 17 Estabilidad laboral
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 100% de los encuestados siente estabilidad y seguridad laboral.
Sí
No
SI
No
100%
0%
Opción de Respuesta Resultados
SI 12
NO 0
72
9. ¿Considera usted que las condiciones en la cual labora son las más
idóneas? (Infraestructura)
Tabla No. 12 Infraestructura
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 18 Infraestructura
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 92% de los encuestados siente comodidad en las condiciones de
infraestructura en las cuales labora, solo un 8% no se siente cómodo.
Sí
No
SI
No
92%
8%
Opción de Respuesta Resultados
SI 11
NO 1
73
10. ¿Considera usted que la gerencia de la Empresa para la cual labora
capacita a sus empleados en el campo que desempeña para mejorar el
rendimiento?
Tabla No. 13 Capacitación
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 19 Capacitación
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 100% de los encuestados concuerda en que no recibe capacitación a
sus empleados para actualizar sus conocimientos. Al parecer esta es una
falencia que demuestra la Empresa.
Sí
NoSI
No
0%
100%
Opción de Respuesta Resultados
SI 0
NO 12
74
11. ¿Cree usted que si la empresa reconociera los méritos por el trabajo
realizado por sus empleados mejoraría el rendimiento laboral?
Tabla No. 14 Méritos laborales
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 20 Méritos laborales
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: El 75% de los encuestados contestó que si la empresa reconociera los
méritos por cada trabajo realizado mejoría el rendimiento laboral, un 25%
cree que hay otros factores que juegan un papel muy importante para sentirse
motivados.
Sí
No
SI
No
75%
25%
Opción de Respuesta Resultados
SI 9
NO 3
75
12. ¿Pone en práctica la empresa políticas de ascenso que contribuyen a
mejorar el rendimiento laboral de la misma?
Tabla No. 15 Políticas de ascenso
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Gráfico No. 21 Políticas de ascenso
ELABORADO POR: Emilene Ochoa Coronel
Análisis: Un 92% de los encuestados contestó que en la empresa no existen
políticas de ascensos, solo un 8% está de acuerdo con que si existe este
beneficio.
Sí
NoNO
SI
92%
8%
Opción de Respuesta Resultados
SI 1
NO 11
76
CAPÍTULO IV
LA PROPUESTA
4.1. TÍTULO DE LA PROPUESTA
Talleres de: “Motivación y crecimiento personal”, “Liderazgo y trabajo en equipo” y
“La importancia de la capacitación y promoción del personal” que labora en la
empresa Sunservicorp S.A. de la ciudad de Guayaquil.
4.2. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA
Es importante tratar esta problemática ya que cada día se deteriora el buen ambiente
dentro de una empresa a causa de distintos factores, lo cual desemboca en un
desempeño laboral deficiente.
Una vez concluida la etapa de investigación se ha decidido plantear una serie de
sugerencias que ayudarán a los directivos de la empresa a determinar cuáles son las
causas que afectan la buena disposición y la motivación de cada empleado de la
Empresa Sunservicorp S.A.
Para el efecto en primera instancia se procederá a concienciar a los directivos y
empleados por medio de talleres que les permita ver la importancia de tener una
buena disposición cada día mediante una comunicación efectiva que fortalezca las
relaciones entre gerente y empelados y exhortar a la realización de capacitaciones
que permitan al personal estar actualizados en sus conocimientos, valorando el
trabajo de los empleados, justificándolos en función de ascensos tomando en
consideración los conocimientos, el tiempo de servicio y la eficiencia laboral.
A su vez se recomendará la realización de actividades recreativas que refuercen el
compañerismo e incentiven la importancia del trabajo en equipo.
77
4.3.OBJETIVO GENERAL DE LA PROPUESTA
Aplicar Talleres de Motivación y crecimiento personal, de Liderazgo y trabajo en
equipo y de Capacitación y asenso para los empleados de la Empresa Sunservicorp
S.A. de la ciudad de Guayaquil.
4.4.OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA PROPUESTA
Concienciar a los directivos de la empresa por medio de Talleres
motivacionales la importancia de promover un excelente clima laboral para
sus empleados.
Exhortar a los directivos para que exista una comunicación efectiva entre
jefes y subordinados.
Incentivar y ofrecer oportunidades de capacitación y ascenso para los
empleados tomando en consideración el tiempo de servicio y eficiencia
laboral.
4.5.LISTADOS DE CONTENIDOS Y FLUJO DE LA PROPUESTA
COMPONENTE I
Concienciar a los directivos de la empresa por medio de Talleres
motivacionales la importancia de promover un excelente clima laboral para
sus empleados.
78
COMPONENTE II
Exhortar a los directivos para que exista una comunicación efectiva entre
jefes y subordinados realizando un trabajo en equipo.
COMPONENTE II
Incentivar y ofrecer oportunidades de ascenso para los empleados tomando
en consideración el tiempo de servicio y eficiencia laboral.
COMPONENTE I
Capacitación al personal
- Dinámica participativa
- Talleres:
La motivación en la vida humana
La motivación en el trabajo
La falta de motivación: Fuente de problemas
8 maneras de motivar al personal
COMPONENTE II
Sensibilización para directivos y subordinados
- Talleres:
Liderazgo y trabajo en equipo
Tipos de liderazgo
El líder efectivo y creativo
Toma de decisiones de un buen líder
Fomentar y fortalecer las cualidades del liderazgo
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COMPONENTE III
Importancia de la capacitación e incentivos
- Talleres:
Importancia de la capacitación
Tipos de capacitación y cuando son necesarias
Capacitar para actualizarse trae beneficios
Cómo incentivar a los empleados cuando no hay oportunidades de ascenso
Proporcionar incentivos para el personal
-Dinámica
4.6. DESARROLLO DE LA PROPUESTA
Para el desarrollo de la propuesta se necesitan tratar varios temas que ayudará a
mejorar y mantener un agradable clima laboral, incentivando a los empleados para
que manifiesten entre sí un trato cordial, una excelente comunicación y buenas
relaciones humanas que hagan del ambiente laboral un lugar para desarrollar las
labores cotidianas de manera eficiente y eficaz.
80
81
DINÁMICA REALIZADA AL PERSONAL DE LA EMPRESA
SUNSERVICORP S.A.
Para el inicio de los talleres, se inició con una dinámica grupal, la cual sirve para
sentirnos en confianza
DINÁMICA GRUPAL
“ESCUCHAR A LOS DEMÁS”
OBJETIVOS:
Observar las dificultades en la comunicación.
Observar las actitudes que tenemos al escuchar a los demás
Reflexionar sobre la actitud que tenemos cuando hablamos sobre las
necesidades de los compañeros.
PARTCICIPANTES:
Participan 12 personas
82
TIEMPO:
Aproximadamente 15 minutos
MATERIAL:
Bolígrafo y papel
LUGAR:
La Sala de Sesiones donde se reunió al personal que ha accedido de manera
voluntaria a participar en este proceso.
DESARROLLO:
Todos los participantes forman un círculo, se presenta cada uno diciendo su nombre
y una breve descripción de su puesto de trabajo. En una segunda ronda manifiestan
cada uno sus intereses en el tema de la motivación y que esperan de este Seminario.
Finalmente cada uno redacta en un papel: “Mis objetivos en este Seminario” sin
hacer constar su nombre. Posteriormente la expositora lee en voz alta cada una de
las expresiones.
83
TALLER NO. 1 PARA EL PERSONAL DE LA EMPRESA SUNSERVICORP
TEMA : “MOTIVACIÓN Y CRECIMIENTO PERSONAL”
OBJETIVO :
Quedar convencidos de que la motivación es un fenómeno humano de gran
trascendencia para los individuos y para la sociedad.
Tener motivación para aprovechar al máximo el Seminario, dedicándole el
empeño que se merece una tarea de suma importancia y utilidad que puede
ser puesta en práctica en distintos ámbitos de nuestras vidas.
DESARROLLO:
LA MOTIVACIÓN EN LA VIDA HUMANA
La motivación es un tema humano universal, la motivación es el impulsor que
sostiene la fuerza de la acción.
La motivación es una mezcla de pasión, propósito, toma de decisiones y
compromiso. Es un nivel profundo que genera energía y vida para desempeñarse
adecuadamente en la actividad que a uno le apasiona.
84
Motivación es tener pasión por vivir, es nuestra propia recompensa por nuestro buen
desempeño. Con motivación estaremos dispuestos a correr riesgos y tomar
decisiones que la mayoría de personas no harían por miedo. También nos da
compromiso que es la clave para convertirse en una persona de alto desempeño.
La motivación nos da sentido a la vida, por eso nos podemos preguntar: ¿Cuánto
esfuerzo estoy dispuesto a hacer? ¿Cuántos obstáculos estoy dispuesto a pasar?
¿Cuál precio estoy dispuesto a pagar?
Motivación es la energía que nos hace seguir y acometer hacia el logro de nuestros
sueños, sin excusas, sin quejarse, de manera imparable, haciendo lo correcto y
tomando riesgos. Al ser la motivación pura energía, tiene mucho que ver con
nuestra bioquímica, con el ejercicio que hacemos y con la manera de cómo nos
alimentamos.
¿Cuál es el propósito que nos mueve a seguir adelante? ¿Cuáles riesgos estoy
dispuesto a enfrentar?¿Cuáles son mis necesidades psicológicas internas?¿En qué
clase de persona me quiero convertir?¿Que me apasiona en la vida? Estas son unas
preguntas que nos ayudarán a encontrarle pasión a la vida.
LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Podemos definir a la motivación laboral como la acción de estimular a los
empleados con el objetivo de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los
objetivos de la empresa.
Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de desempeño,
productividad eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los
empleados. Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende
motivados, con la capacidad para contagiar de motivación a los compañeros de
trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de las empresas, es decir, con
dinamismo proporcionar la mejor atención a los usuarios o consumidores.
85
LA FALTA DE MOTIVACIÓN: FUENTE DE PROBLEMAS
Las presiones del día a día, la competencia a nivel individual y profesional, entre
otros factores, pueden alterar el estado emocional de los trabajadores, en especial si
estos no se ven recompensados sus esfuerzos, lo que ocasiona que su motivación y
productividad decaigan. Como líderes y gestores de una empresa se debe ser capaz
de motivar a los empleados para que ellos se sientan comprometidos con su labor y
realicen un excelente trabajo, de esta manera se logra que la empresa sea mucho más
productiva y competitiva.
8 MANERAS DE MOTIVAR AL PERSONAL
Para Camacaro (2012:50). Cada día es más necesario tener una plantilla competitiva
y motivada, pero también es más complicado debido a la crisis que azota a todos los
países, y que tiene a todo el mundo desmoralizado.
Dada la complicada situación que se vive en este país, es bueno que los trabajadores
lleguen al trabajo y estén motivados, contentos, alegres y con ganas de trabajar.
1) La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el momento de
la contratación, tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para el
puesto para el que le contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo con él.
Un trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a
desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si
son inferiores.
2) Integración y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que todos los
empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más importante aún que
se sientan así los recién llegados. La integración del personal en el equipo es
primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unos a
otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de
un equipo, que no hay nadie en el banquillo.
86
3) Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador individual,
deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro
de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de facturación cada año,
y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo,
que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.
4) Buena valoración salarial o económica. Puede parecer un tópico, y aunque
hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más directa de
valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre
trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una parte en
variable también hará que los empleados se impliquen más, dado que quien más
aporta, más se beneficia, y con ello la más beneficiada al final es la empresa.
5) Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es
premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener
beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede
ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc.
Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.
6) Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las
herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que
utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de
un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con
tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia.
Además de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como
tener una cafetera y un pequeño office con Microondas por si alguien quiere
comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha
concentración, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de
trabajo lo hacen todo mucho más sencillo.
7) Formación y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener
como objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por
profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que les
ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva.
87
Y al hacerlo, comprenden que también pueden ascender si llegan a un nivel
de conocimiento y práctica adecuado.
8) Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo. En
la mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente
bien. Se puede tener la sensación de que se es productivo, pero que la realidad sea
diferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya sea por objetivos cumplidos,
por ventas, o por medición de productividad en función de tareas realizadas en un
periodo de tiempo. En resumen, hay muchas herramientas que nos permiten
mejorar la motivación del trabajador, muchos puntos a tener en cuenta y que
dependen de la empresa. Pero al final todo se resume en una frase: felicidad en el
trabajo.
88
TALLER NO. 2 PARA EL PERSONAL DE LA EMPRESA SUNSERVICORP
TEMA : “LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO”
OBJETIVO :
Identificar y reconocer las cualidades de un líder efectivo.
Conocer y desarrollar los aspectos fundamentales del liderazgo.
DESARROLLO:
LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO
El liderazgo se define como una forma de ejercer influencia sobre
un grupo determinado en busca del logro de ciertos objetivos.
Liderazgo es el proceso de realización de un grupo de personas, convirtiéndolo en
un equipo que genera resultados. Es la capacidad para motivar e influir en los
miembros del equipo, de una manera ética y positiva de contribuir
voluntariamente y con entusiasmo para lograr los objetivos del equipo y la
organización.
89
Así, el líder difiere del jefe, que es la persona responsable de una tarea o actividad
de una organización y, con este fin, lleva un grupo de personas, la autoridad de
tener que enviar y exigir obediencia
La naturaleza y el ejercicio del liderazgo han sido estudiados por el hombre en
toda su historia. Bernard Bass (2007) sostiene que "desde su infancia, el estudio
de la historia ha sido el estudio de los líderes - el qué y el por qué hicieron lo que
hicieron." La búsqueda del líder ideal también está presente en la filosofía. Platón,
por ejemplo, argumentó en La República que el conductor tuvo que ser educados
en el derecho, que describe su ideal de "rey filósofo". Otros ejemplos de filósofos
que se abordaron la cuestión son Confucio y su "sabio rey", así como Tao y su
"líder servidor".
El liderazgo es un tema importante para los gerentes, porque son los principales
dirigentes en representación de la eficacia de grupo y la organización. Los líderes
son responsables del éxito o el fracaso de la organización. Liderar no es una tarea
sencilla. Por el contrario. El liderazgo requiere paciencia, disciplina, humildad,
respeto y compromiso, porque la organización es un ser vivo, dotado de los
empleados de muchos tipos diferentes.
Así, se puede definir el liderazgo como el proceso de dirigir e influir en las
actividades relacionadas con las funciones de los miembros de un grupo. Sin
embargo, hay tres consecuencias importantes en este contexto.
En primer lugar, el liderazgo involucra a otras personas, lo que ayudará a definir
la situación del líder. En segundo lugar, el liderazgo entraña una distribución
desigual del poder entre los líderes y otros miembros del grupo. Y en tercer
lugar, el liderazgo es la habilidad de usar diferentes formas de poder para influir
de diversas maneras a los seguidores.
De hecho, los líderes influyen a los seguidores. Por esta razón, muchos creen que
los líderes tienen el deber de considerar la ética de sus decisiones. Si bien el
liderazgo es importante para la gestión y la estrecha relación con él, el liderazgo y
90
la gestión no son los mismos conceptos. Planificación, presupuesto, supervisión,
mantenimiento del orden, el desarrollo de estrategias y otras actividades son parte
de la gestión. La gestión es lo que hacemos. El liderazgo es acerca de nosotros.
Una persona puede ser un administrador eficaz, un buen planificador y
administrador y organizado, pero no puede tener la capacidad de motivación de un
líder. O todo lo contrario puede ocurrir. Una persona no puede ser un
administrador eficaz, pero, en cambio, tienen las habilidades necesarias para un
buen líder.
TIPOS DE LÍDERES
Líder espontáneo.- Es el líder que surge espontáneamente, al presentarse una
determinada situación o problema.
Líder tradicional.- Es el líder que obtiene el poder por poseer un cargo o por ser
perteneciente a un grupo de poder establecido antaño, es el caso que suele darse
en monarquías y empresas familiares, en donde el liderazgo es heredado a un
miembro (generalmente al primogénito), independientemente de que el individuo
en cuestión posea las cualidades necesarias o no para dirigir y liderar a sus
subordinados.
Un líder sabe cómo dirigir a sus subordinados
Líder autoritario.- Es aquel que toma las decisiones de forma autoritaria, sin
pedir consejo a otras personas ni dar explicaciones sobre sus actos y decisiones.
91
A través de la historia han surgido líderes que actúan de manera autoritaria.
Líder democrático.- Es el líder que toma las decisiones previa consulta a los
demás, y plantea los problemas aceptando las opiniones y consejos de otros para
tomar las decisiones.
Líder liberal.- Es el líder que delega algunas decisiones a los demás,
permitiéndoles de esa manera aumentar las capacidades de cada miembro del
grupo.
Líder carismático.- Son líderes que por su personalidad y carisma influyen en
ciertas personas llegando incluso a inspirarlas, son personas que por lo común
tienen una autoconfianza muy elevada, misma que “contagian”, de cierta forma a
los demás. Este tipo de líderes son comunes en ámbitos como la política, la
religión, los movimientos sociales, así como en algunas empresas, son ejemplos
de este tipo de líderes Adolf Hitler, Mahatma Gandhi, el papa Juan Pablo II,
quienes mediante su carisma influyeron de distintas maneras y en diferentes
rublos, logrando que las personas realizaran diversos fines, y en algunos casos
(como Gandhi y el Papa Juan Pablo II, logran ser fuentes de inspiración para
otros.
92
EL LÍDER EFECTIVO Y CREATIVO
Un líder efectivo y creativo es un hombre o una mujer de carácter
que trabaja sobre la base de principios, y sitúa a éstos en el centro
de su vida, de sus relaciones con los demás, de sus convenios y
contratos, en su evolución gerencial y en el enunciado de su misión
(Covey, 2003)
Persona que en un determinado momento y lugar, a través de su
conducta, modifica, dirige o controla las actitudes y
comportamientos de otras personas, a las que denomina seguidores
(Rosenberg, 2003)
Un líder efectivo y creativo aprende continuamente, leen, buscan capacitarse,
escuchan a los demás oídos y ojos curiosos, desarrollan nuevas habilidades e
intereses, tienen vocación para servir, consideran la vida como una misión, no
como una carrera; son personas dispuestas y preparadas para el servicio, piensan
en los demás, tienen sentido de responsabilidad, servicio y colaboración, Irradian
energía positiva, tienen una actitud optimista, no son envidiosos, no etiquetan a
los demás, tienen alto sentido del humor, son sociales, intelectuales y físicamente
activos, tienen un gran sentido del humor, son honestos, viven el presente y
planean el futuro, tienen confianza en sí mismos.
En conclusión, el líder eficaz organiza su vida y relaciones basándose en
principios. Esto se traduce en una vida laboral igualmente productiva y
organizada.
TOMA DE DECISIONES DE UN BUEN LÍDER
La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las
disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial
para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario conocer,
93
comprender, analizar un problema, para así poder darle una solución, en algunos
casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita
y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las
consecuencias de una mala o buena elección pueden tener repercusiones en la vida
y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización
FOMENTAR Y FORTALECER LAS CUALIDADES DEL LIDERAZGO
Para llevar a cabo esta tarea que no es fácil de conseguir, existen ciertas
características que deben desarrollar las personas que ejercen el liderazgo en una
organización, las principales son:
Claridad del negocio.- La función de líder obliga a asegurarse de crear y
mantener una idea clara y atractiva para sus clientes que permita diferenciarse de
las empresas que son la competencia.
Planeación y adaptación.- Adelantarte a la idea de la competencia refleja
habilidad de liderazgo, debido a que al estar pendiente de los cambios o
tendencias podrás planear los ajustes correspondientes que sean necesarios para el
negocio y que evitarán que te quedes rezagado a futuro.
Desarrollo del personal.- Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo a los
trabajadores favorecerá en gran medida al negocio, debido a que permitirás que
los empleados se especialicen aún más en determinadas áreas para luego
implementar esos conocimientos en la empresa. Identifica bien a cada miembro de
tu equipo, preocúpate por sus intereses y por ellos mismos, esto a te servirá para
saber a quién te conviene retener y disminuir la fuga de talento.
Retroalimentación.- Asegúrate de ser un líder que corrige los errores o
percepciones incorrectas mediante la promoción de acciones correctivas
oportunas. Abre la mente y sé más receptivo respecto de lo que sucede en el
entorno y en el personal. La perfección continua es clave para ser un líder.
Haz juntas periódicas en donde todos tus colaboradores participen. Escucha sus
94
ideas y sus propuestas, seguramente en ellas encontrarás buenas soluciones y
estrategias. Recuerda que tus empleados son las personas que día a día están en
contacto con los clientes y que, por tanto, pueden aportar muy buenas alternativas
para cautivarlos.
Si tu equipo presenta alguna queja o tiene algún problema, asegúrate de que se
resuelva. Es primordial para ser líder el ser considerado como alguien que es
capaz de arreglar las cosas y llevar al equipo al éxito.
Brindar apoyo.- Los líderes tienen la capacidad de dar apoyo emocional a
aquellas personas que lo necesitan. Además, son conscientes de que ellos son los
responsables de su grupo de trabajo y, por tanto, de alcanzar metas.
Reconocer el trabajo de los empleados aportará a incentivar el trabajo en equipo y
a motivarlos, lo que aumentará su productividad. Además, según Best Place to
Work, la clave para que una empresa sea considerada como tal reside en la
confianza que tienen los empleados en su líder.
95
TALLER NO. 3 PARA EL PERSONAL DE LA EMPRESA SUNSERVICORP
TEMA : “IMPOTANCIA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN E
INCENTIVOS”
OBJETIVO :
Concienciar sobre la importancia de vivir actualizados.
Determinar cuáles pueden ser unos beneficios atractivos para el personal.
DESARROLLO:
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación es aquella información, aprendizaje básico que se da al personal de
una empresa para complementar los conocimientos y formación que ha llevado y así
poder desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella. Jaime A. Grados.
La importancia de la formación o capacitación de personal radica en su objetivo:
mejorar los conocimientos y competencias de quienes integran una empresa; porque
es a través de las personas, de sus ideas, de sus proyectos, de sus capacidades y de su
trabajo, como se desarrollan las organizaciones.
96
TIPOS DE CAPACITACIÓN Y CUANDO SON NECESARIAS
Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:
A. POR SU FORMALIDAD
Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o
instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa,
Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de
capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo
de curso, seminario, taller, etc.
B. POR SU NATURALEZA
Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la
organización.
Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
Capacitación en el Trabajo: Práctica en el trabajo
Entrenamiento de Aprendices: Período formal de aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo
Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el
desempeño de funciones gerenciales
Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente
C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL
· Capacitación de Operarios
· Capacitación de Obreros Calificados
97
· Capacitación de Supervisores
· Capacitación de Jefes de Línea
· Capacitación de Gerentes
Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una
nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o
reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
-Capacitación de pre ingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al
nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el
desempeño de su puesto.
-Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al
candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de
alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
CAPACITAR PARA ACTUALIZARSE TRAE BENEFICIOS
Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitación para la
actualización a fin de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos
al día en los avances de su campo. Además, reunir al personal les permite
intercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello puede representar una experiencia
que fortalezca al equipo. En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben
capacitación adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo y de motivarlos.
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CÓMO INCENTIVAR A LOS EMPLEADOS CUANDO NO HAY
OPORTUNIDADES DE ASCENSO
Brindar oportunidades de avance, como todo empleado y gerente sabe, es un
excelente medio para incentivar a los empleados. Sin embargo, los ascensos no se
conceden automáticamente a todo empleado que hace un buen trabajo, incluso si
es excepcional: las empresas se ven restringidas por su estructura organizativa, la
composición de su nómina y las normas empresariales que limitan el número de
ascensos y cuándo se otorgan.
"El organigrama de la empresa tendrá un impacto en la trayectoria profesional de
sus empleados a través de las políticas de personal que permita establecer", afirma
Jin Li, profesor adjunto de estrategia en la Kellogg School. Y si bien la
posibilidad de obtener un ascenso es de gran ventaja para los empleados y un
incentivo para mantenerlos fieles a su empleador, la falta de posibilidades de
ascenso impele a los más competentes a buscar trabajo en otro lugar.
¿Cómo pueden las empresas incentivar a sus trabajadores cuando no tienen
muchas oportunidades de ofrecer ascensos? Li colaboró con Michael Powell, otro
profesor adjunto de estrategia en la Kellogg School, y Rongzhu Ke, de la Chinese
University of Hong Kong, en la elaboración de un modelo matemático que
investiga cómo optimizar las políticas de ascenso de las empresas dentro de los
límites impuestos por sus restricciones organizativas.
El modelo se basó en una investigación anterior que destacó que el temor de
perder un puesto lucrativo puede ser un incentivo para los trabajadores.
PROPORCIONAR INCENTIVOS PARA EL PERSONAL
Está comprobado que los empleados motivados son más productivos., acuden al
trabajo más contentos, aprovechan mejor el tiempo, rinden más y eso conlleva
mejores resultados para la compañía lo cual es un claro beneficio tanto para la
empresa como para el propio trabajador.
99
Más allá de los sueldos, las pagas extra y los incentivos económicos, existen otras
formas de motivar al personal para que se sienta a gusto en su puesto laboral:
Crear un clima de trabajo agradable.
Reconocer los logros
Ser flexible en el horario
Elección de días libres y vacaciones
Expectativas de futuro
Dedicar tiempo para conocer qué piensan sus empleados.
100
DINÁMICA FINAL REALIZADA AL PERSONAL DE LA EMPRESA
SUNSERVICORP S.A.
Antes de finalizar la jornada, se realizó una dinámica grupal, la cual sirve para
sacar una sonrisa de los asistentes y retroalimentar lo aprendido.
DINÁMICA GRUPAL
“IMITANDO A MI COMPAÑERO”
OBJETIVOS:
Retroalimentar lo aprendido
Observar el comportamiento positivo de los participantes.
PARTCICIPANTES:
Participan 12 personas
TIEMPO:
Aproximadamente 20 minutos
MATERIAL:
No necesitamos ningún material.
101
LUGAR:
La Sala de Sesiones donde se reunió al personal que ha accedido de manera
voluntaria a participar en este proceso.
DESARROLLO:
Se necesita que se agrupen en pareja, para lo cual se escribe en papeles números del
1 al 6 (dado que son 12 personas), irán dos números 1, dos números 2 y así
sucesivamente. Cada número buscará al compañero que tenga su mismo número.
Una vez encontrada su pareja tienen 5 minutos para comentarse que ha sido lo que
más les ha gustado o lo que más recuerdan de cada uno de los 3 Talleres realizados.
Debe ser algo breve.
Pasados los 5 minutos cada persona saldrá al frente a indicar lo que le dijo el
compañero pero tratando de hacerlo imitando sus gestos y manera de expresarse, sin
caer en la burla.
Una vez terminada la dinámica, se dio por terminada la jornada.
4.7. IMPACTO/PRODUCTO/BENEFICIO OBTENIDO
Se notó el cambio del personal luego de los Talleres realizados, todos se
mostraron más tranquilos y participativos.
Los participantes manifestaron haber despertado una mejor disposición,
sintiéndose motivados y valorando su puesto de trabajo.
Los directivos que participaron hicieron conciencia de la importancia de la
comunicación efectiva y de poner en práctica de manera inmediata un
programa de capacitación e incentivos para el personal.
102
4.8. VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA
Guayaquil, Julio 20 del 2015
VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA
Por medio de la presente yo Lorena del Carmen Bodero Arizaga; con C.I. #
0913782777; en mi calidad de profesional Educativa, certifico haber revisado
minuciosamente la propuesta realizada en el proyecto de investigación titulado:
“LA MOTIVACIÓN Y SU INCIDENCIA PARA EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LA EMPRESA SUNSERVICORP S.A. DE LA CIUDAD
DE GUAYAQUIL EN EL AÑO 2015”
Es todo cuanto puedo certificar en honor a la verdad.
Atentamente;
_______________________
MsC. Lorena Bodero Arizaga
C.I 0913782777
TELF: 0968130659
103
Guayaquil, Julio 20 del 2015
VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA
Por medio de la presente yo; Abel E. Haro Pacha con C.I. # 0912498961; en mi
calidad de profesional Educativa, certifico, haber revisado minuciosamente la
propuesta realizada en el proyecto de investigación titulado:
“LA MOTIVACIÓN Y SU INCIDENCIA PARA EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LA EMPRESA SUNSERVICORP S.A. DE LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL EN EL AÑO 2015”
Es todo cuanto puedo certificar en honor a la verdad.
Atentamente;
______________________
MsC. Abel E. Haro Pacha
C.I 0912498961
TELF: 0999388911
104
Guayaquil, Julio 20 del 2015
VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA
Por medio de la presente yo; Kenia Ortiz Freire con C.I. # 0906323084; en mi
calidad de profesional Educativa, certifico, haber revisado minuciosamente la
propuesta realizada en el proyecto de investigación titulado:
“LA MOTIVACIÓN Y SU INCIDENCIA PARA EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LA EMPRESA SUNSERVICORP S.A. DE LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL EN EL AÑO 2015”
Es todo cuanto puedo certificar en honor a la verdad.
Atentamente;
_______________________
MsC. Kenia Ortiz Freire
C.I 0906323084
TELF: 0998165278
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CONCLUSIONES
El presente estudio despertó entre los empleados de la Empresa
Sunservicorp S.A. que accedieron voluntariamente a participar de este
Proyecto, un entusiasmo e ilusión, haciendo conciencia de que su
rendimiento debe aumentar y mejorar la calidad de trabajo,
comprometiéndose con la empresa a rendir en un 110%.
Con las sugerencias emitidas se logró hacer conciencia entre los Directivos
de la Empresa que es fundamental promover un buen clima laboral dentro
de la Empresa con cambios efectivos que deben ir desde el entorno físico
hasta los incentivos que van desde capacitaciones hasta remuneraciones
económicas, programas de ascensos y bonificaciones que incentiven al
personal.
Un empleado motivado, que se siente a gusto trabajando, aumenta su
rendimiento, atiende bien al público; además, no se limita a realizar sólo
las labores correspondientes a su cargo, sino también promueve otras en
busca del mejoramiento de la empresa, es decir, participa más en la
búsqueda de los objetivos y puede aportar con ideas nuevas. Un empleado
motivado se siente autorrealizado y ello redunda, obviamente, en un mejor
clima organizacional y por ende en un buen desempeño laboral.
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RECOMENDACIONES
Es necesario impulsar la aplicación de políticas a nivel empresarial donde
se obligue al Patrono a mantener un buen ambiente laboral para sus
empleados, a crear un programa continuo de capacitación e incentivar al
personal de acuerdo al rendimiento en su puesto de trabajo.
Los Directivos de las Instituciones deben estar en constante comunicación
con sus empleados.
Revisar la remuneración de los empleados de acuerdo a su antigüedad,
cargos y títulos académicos que adquiera el personal a su cargo.
Realizar programas de actividades extra-laborales donde el personal pueda
integrarse y compartir momentos fuera de su área de trabajo.
Cada empleado debe asumir de manera asertiva su rol, solo así se podrá
sacar adelante a la empresa y se podrá cumplir con las metas propuestas.
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FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
Abad, R. (2009). Como evitar la fuga de los mejores empleados. Microsoft.
Recuperado de www.microsoft.com/bussines/smb/eses/rrgg/fugaempleados.msp%.
Brunet, L. (1987, 2004). El clima de trabajo en las organizaciones, Definición,
diagnóstico y consecuencias. México: Trillas.
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (5º Ed.). Colombia:
Mc Graw-Hill.
González, A. (2010). Tomar consciencia del salario emocional mejora la
productividad de las organizaciones. Rh Magazine, Mayo-Junio, 14-15.
Herzberg, R. (2003). Una vez más: ¿Cómo motiva a sus empleados? Hartad
Business Review, Serie Clásicos, 3-11.
Keith, D. (2003). Comportamiento humano en el trabajo (10ª Ed.). México: Mc
Graw-Hill Interamericana.
Rodríguez, D. (2006). Gestión Organizacional, elementos para su estudio (4ta Ed.).
Chile: Alfaomega Grupo Editor.
Schein, E. (2004). Psicología de la Organización (3ª Ed). México: Pretince Hall
Hispanoamericana S.A.
108
Werther, W. B. & Keith, D. (2008). Administración de Recursos Humanos. El
capital humano de la Empresa (6ª Ed.). México: Mc. Graw-Hill Interamericana.
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CUESTIONARIO DE PREGUNTAS
Gracias!
Nº Preguntas SÍ NO
1 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra
jornada de trabajo ¿me siento agotado?
2 ¿Siento que mi trabajo me está desgastando?
3 ¿Considera usted que la remuneración por su trabajo lo
motiva a seguir trabajando?
4 ¿Cree usted que sus jefes motivan al personal a su cargo
con gestos o palabras emotivas?
5 ¿Considera usted que la comunicación entre jefes y
empleados es efectiva?
6 ¿Considera usted que su grado de instrucción le permite
desempeñar a cabalidad su puesto de trabajo?
7 ¿Es agradable y lleno de compañerismo el entorno
laboral?
8 ¿Considera usted que la empresa para la que trabaja le
brinda estabilidad y seguridad laboral?
9 ¿Considera usted que las condiciones en la cual labora
es la más idónea? (Infraestructura)
10 ¿Considera usted que la gerencia de la Institución para la
cual labora capacita a sus empleados en el campo que
desempeña para mejorar el rendimiento?
11 ¿Cree usted que si la empresa reconociera los méritos
por el trabajo realizado por sus empleados mejoraría el
rendimiento laboral?
12 ¿Pone en práctica la empresa Políticas de ascenso que
contribuyan a mejorar el rendimiento laboral de la
misma?
Instrucciones
A continuación se le presentarán una lista de preguntas relacionada con su vida cotidiana.
Marque con una X aquella respuesta que crea más oportuna.
Se le solicita que responda con absoluta sinceridad. Además se pide que no deje ninguna
pregunta sin contestar.