factores motivacionales presentes en los empleados de la
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FACTORES MOTIVACIONALES PRESENTES EN LOS EMPLEADOS DE LA
EMPRESA AT&S MONTAJES
DANIELA DUQUE RAMIREZ
KELLY CLARISA VALENCIA MAQUILON
SHIRLY PAOLA DE CASTRO VERGARA
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
ESPECIALIZACION EN PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES Y DEL TRABAJO
MEDELLIN
2016
FACTORES MOTIVACIONALES PRESENTES EN LOS EMPLEADOS DE LA
EMPRESA AT&S MONTAJES
DANIELA DUQUE RAMIREZ
KELLY CLARISA VALENCIA MAQUILON
SHIRLY PAOLA DE CASTRO VERGARA
Trabajo presentado para optar el título de especialista en psicología de las organizaciones y
del trabajo
Asesora
MILENA MARGARITA VILLAMIZAR REYES
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
ESPECIALIZACION EN PSICOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES Y DEL TRABAJO
MEDELLIN
2016
Contenido
Resumen..............................................................................................................................7
1. justificación…………………………………………………………………………….8
2. planteamiento del problema…………………………………………………………... 11
3. Marco teórico…………………………………………………………………..………14
4. Antecedentes históricos…………………………………………………………..……14
4.1 Teoría de la Pulsión – Hull………………………………………………………..….14
4.2 Teoría de la Valencia y el Incentivo – Tolman……………………………………….15
4.3 Esquema de la Jerarquía de las Necesidades básicas – Maslow…………………...…15
4.4 Teoría de los factores de Motivación e Higiene – Herzberg………….………………17
4.5 Teoría de la Equidad – Adams…………………………………...…………..............18
4.6 Teoría E. R. C. – Clayton Alderfer (CMT, 1992)…………………………………….19
5. Evolución del constructo…………………………………………………..….………..19
5.1. Características del constructo……………………………………………...…….…...19
5.1.2 Logro (LOG)…………………………………………………………………...…...19
5.1.3 Poder (POD)…………………………………………………………………..…….19
5.1.4 Afiliación (AFI)………………………………………………….….……………....19
5.1.5 Autorrealización (AR)……………………………………………….…….………..19
5.1.6 Reconocimiento (REC)……………………………………………………..……….20
5.1.7 Dedicación a la Tarea (DT)………………………………………………….………20
5.1.8 Aceptación a la Autoridad (AA)…………………………………………………….21
5.1.9 Aceptación de Normas y Valores (ANV)…………………………………………...21
5.1.10 Requisición (REQ)………………………………………….…..………...………..21
5.1.11. Expectación (EXP)………………………………….……..…..…………..………21
5.1.12. Supervisión (SUP)………………………………………………………..………..22
5.1.13. Grupo de Trabajo (GT)………………………………………….………..…….....22
5.1.14. Contenido de Trabajo (CT)……………………………………..………..…..........22
5.1.15. Salario (SAL)………………………………………………….……….….……....22
5.1.16. Promoción (PRO)……………………………………………….………..….........22
6. Antecedentes…………………………………………………………………………...24
7. Objetivos………………………………………………………………………..……....25
7.1. Objetivo general……………………………………………………………..………..25
7.2. Objetivos específicos…………………………………………………..…......………25
8. Metodología……………………………………………………..…….……...…...........26
8.1. Instrumento………………………………………………………..………………….26
8.2. Procedimiento……………………….…………………………..…………………....27
9. Consideraciones Éticas……………..…………………………………...………….......29
10. Resultados y análisis de resultados…….……………………………………..……….30
11. Discusión y conclusiones…………………………………………..………….............36
12. Conclusiones y resultados………………………………………….....………..….......41
13. Referencias……………………………………………………....……..…..….………47
14. Apéndice…………………………………………………………...……….......……..53
Lista de figuras
Figura 1. Género……………………………………………………………………………..30
Figura 2 Estado Civil………………………………………………………………………...30
Figura 3 Rango de Edades. …………………………………………………………………..31
Figura 4 Antigüedad……………………………………………………………………...…..31
Figura 5 Tipo de Contratación………………………………………………………………..32
Figura 6 Condiciones Motivacionales Internas…………………………………………...….32
Figura 7 Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trab……………..…..33
Figura 8 Condiciones Motivacionales Externas………………………………………..…….33
Lista de tablas
Tabla 1. Estadísticos descriptivos de factores referidos a las condiciones motivacionales
internas …………………………………………………………………………..….…….…34
Tabla 2. Estadísticos descriptivos de factores referidos a los medios preferidos para obtener
retribuciones deseadas en el trabajo……………………………………………….…………34
Tabla 3. Estadísticos descriptivos de factores referidos a las condiciones motivacionales
externas…………………………………………………………………………….…………35
7
Resumen
El objetivo de esta investigación es identificar los factores de la motivación de 58
empleados de la empresa AT&S montajes; éste se realizó a través de la aplicación de la
prueba de motivación CMT -Cuestionario de Motivación al Trabajo- elaborado por Fernando
Toro, el cual mide los siguientes factores: Poder, Logro, Afiliación, Autorrealización,
Reconocimiento, Dedicación a la Tarea, Aceptación a la Autoridad, Aceptación de Normas y
Valores, Requisición, Expectación, Supervisión, Grupo de Trabajo, Contenido de Trabajo,
Salario y Promoción. Una vez aplicada, se obtuvieron los siguientes resultados: Condiciones
Motivacionales Internas el factor que más bajo se puntúa es la autorrealización y el más alto
es Reconocimiento; en los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el
trabajo el factor que más bajo puntuó fue aceptación de la autoridad y el más alto fue
requisición; en las condiciones motivacionales externas el factor más bajo fue contenido de
trabajo y el más alto salario.
Palabras Claves: Motivación, Factores Motivacionales, CMT, Plan de Intervención
Abstract
The objective of this research is to measure the overall motivating factor to 58 employees
of AT & S company mounts this was done through the application of the test of motivation
CMT-Questionnaire Motivation to Work Fernando Toro measuring the following factors:
Power, Achievement, Affiliation, Self-Empowerment, Recognition, dedication to the task, the
Authority Acceptance, Acceptance of Standards and Values, Requisition, expectation,
Supervision, Working Group, Content, salary and promotion. Once applied the following
results were obtained: internal motivational conditions as the factor which lowest is scored is
self-realization and the highest is recognition on the preferred means to obtain desired
remuneration at work the factor lowest scored was acceptance of authority and the highest
8
was requisitioning, in external motivational conditions the lowest factor was work content
and the highest salary.
Keywords : Motivation, Motivational Factors , CMT , Intervention Plan
Justificación
El desempeño ocupacional de manera particular se entienden como el resultado o estado
final, donde el comportamiento es el estado final de dos variables denominadas condiciones
antecedentes y condiciones intervinientes, las primeras refieren a razones o circunstancias de
la acción, dentro de las cuales se pueden resaltar: la carencia o deprivación, la saciedad y los
estímulos, siendo estos últimos de polo positivo o negativo; a las anteriores las podemos
agrupar dentro del grupo de las variables independientes (X) del proceso motivacional. Por
otra parte, son condiciones intervinientes, las habilidades o capacidades de una persona, su
conocimiento y su motivación, los cuales son de carácter interno y su rol es de tipo mediador
en la caracterización de los comportamientos.
Un desempeño específico es un comportamiento particular que constituye la condición
consecuencia-efecto. A su vez, ésta consecuencia o efecto afecta a las personas o a la relación
entre ellas y se transforma en una nueva condición antecedente que a su vez influye
directamente sobre la motivación, las actitudes y las percepciones del sujeto.
Los empleados constituyen el capital humano de las organizaciones, este capital debe ser
constantemente desarrollado y no únicamente utilizado, a eso es lo que llamamos
administración del talento humano y para ello es necesario que las organizaciones se
enfoquen en una cultura orientada al mejoramiento continuo, a promover la participación
activa de las personas en los procesos, a conocer que factores son los que motiva al equipo de
trabajo en su rendimiento y que a fin de cuentas, son determinantes del desempeño y la
9
productividad, esto con el fin de satisfacer a su grupo e incidir sobre los servicios prestados y
los productos que maneje la empresa.
Siendo que la productividad es quizás el elemento más importante de una organización,
cuando se habla de productos y desempeño, es posible entonces mediar en ello a través de la
motivación a sus empleados. La motivación es producto de los pensamientos y expectativas
de las personas para que una persona pueda desempeñarse satisfactoriamente debe tener el
deseo de hacerlo, a eso se le conoce como motivación, ser capaz de llevar a cabo la tarea
haciendo uso de las habilidades, capacidades específicas y contando con los recursos
disponibles y los equipos que sean necesarios para ejecutarla.
Disponer de un talento humano idóneo es una de las metas para las empresas, de tal forma
que se cuente equipos de trabajo con características profesionales sobresalientes y acordes a
los ejes estratégicos de la organización, pero además personas que estén altamente motivadas
y comprometida con los objetivos y la organización como sistema, esto propicia que exista un
contexto adecuado para la búsqueda de resultados y mayor competitividad. Por lo anterior,
las organizaciones no deberían perder preocupación cuando se percibe insatisfacción entre los
empleados, como quiera que esto incidiría directamente en los servicios o bienes que se
brinden a la sociedad.
Es tarea de la organización, que los empleados se sientan estimulados de manera constante
y creativa, para que de esa forma aumente su nivel de compromiso e identificación con la
empresa. La organización debe procurar de satisfacer las necesidades insatisfechas de sus
empleados, lo cual recae directamente sobre el cuadro de mando de la empresa. Se esperaría
que los trabajadores debidamente incentivados por sus jefes quieran permanecer en dicha
empresa por el vínculo desarrollado con éstos y por ende con la organización.
10
Teniendo en cuenta las teorías de motivación, esta pequeña empresa AT&S MONTAJES
nos brinda la oportunidad de aplicar el Cuestionario de Motivación para el Trabajo (CMT) de
Fernando Toro, para realizar una medición de la motivación que existe entre sus empleados,
en tanto es una pequeña industria que valora el desempeño de sus colaboradores y pretende
resaltar lo más importante dentro de toda la organización, las personas. Este estudio permitirá
ofrecer resultados con beneficio en doble vía, puesto que los empleados contarán con la
posibilidad de que la organización implemente planes de acción a su medida, teniendo en
cuenta las variables reales que los afecta y a su vez, la organización contará con personas más
conscientes de sus debilidades para convertirlas en fortalezas, haciendo posible que se genere
un ambiente más apto para el desarrollo de actividades que conlleven al logro de los
objetivos.
Este trabajo es importante para la autora en calidad de estudiante de la especialización en
Psicologia de la Organización en el Trabajo, como quiera que las organizaciones cada día
son más complejas y cabe destacar que en toda organización nuestros colaboradores debe ser
lo primordial, por tal razón la motivación debe ser un factor que no podemos perder de vista
habida consideración que una persona motivada siempre da lo mejor y genera un clima
laboral idóneo para trabajar lo cual se refleja en cada acción dentro de la misma generando
sentido de pertenencia, amor por la tarea realizada, estabilidad laboral y emocional que se
transmite en todos los aspectos de vida del ser humano. La empresa AT&S MONTAJES
muestra una gran preocupación por el sentir de sus colaboradores esperamos que con nuestras
sugerencias la empresa genere plan de mejoramiento, diseñe un plan de acción y se realicen
seguimientos continuos con tiempos determinados para ver si se cumplen y poder lograr los
objetivos de la investigación.
11
Planteamiento del Problema
En la historia el concepto de motivación ha tenido diferentes definiciones y es así como
desde el psicoanálisis se plantea como una energía de carácter interno, que se enfoca a la
realización de diferentes actividades hacia objetos. Por su parte Murray (1938) concebía a la
motivación como necesidades inconscientes, como resultado del deseo de realizar
actividades, en cuyo camino se presenta alguna dificultad que toca superar.
En algunas oportunidades se definió como impulso que mueve el organismo a una acción)
y también se tomó como un elemento desencadenante de acción en un determinado
organismo.
La Motivación definida como, la razón por la que un individuo realiza algo, se convierte
en un elemento articulador de procesos grupales, sociales, emocionales que dirigen y regulan
el comportamiento humano a partir de sus propios intereses.
La motivación posee elementos conscientes como inconscientes, por lo tanto sus modelos
teóricos desde la psicología, plantean un nivel de motivación primario y otro secundario. En
el primero, se plantea, que el individuo se enfoca a tener satisfechas necesidades tales como
comer o beber, mientras que el segundo nivel, hace referencia a las relacionadas con la
sociabilidad del sujeto. El nivel primario debe estar satisfecho para que aparezcan las
necesidades sociales. En este sentido las empresas del sector privado se preocupan por
establecer modelos de motivación adecuados a la generación de mayor productividad de sus
empresas buscando optimizar sus ingresos, pensando solo en sus clientes potenciales y
dejando de lado, a los que hacen posible que las ganancias aumenten para sí (los servidores).
En este sentido, las motivaciones para los servidores solo están dirigidas a la obtención de
uno ingresos salariales por el trabajo realizado.
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Desde otro punto de vista, con relación al tema en estudio encontramos que los
satisfactores son los que hacen posible suplir las necesidades que los seres humanos tienen,
así las cosas Abraham Maslow, formuló una teoría basada en cinco niveles motivacionales:
fisiológicas, de seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización. Este esquema da
cuenta que las motivaciones se encuentran interrelacionadas entre si y que en gran medida el
trabajo representa un satisfactor importante que hace posible el desarrollo humano, por estos
motivos es fundamental que a través de la creación de sistemas de estímulos al interior de las
empresas no solo se incentive la productividad de la misma sino que se haga factible la
satisfacción de las necesidades del entorno laboral, social y familiar del servidor, lo cual es
fundamental para mantener los altos niveles de motivación hacia el trabajo y la excelencia en
el desempeño de las actividades o funciones asignadas.
Todo lo anterior, nos lleva a inferir que las economías por efecto de la globalización y las
crisis gubernamentales en países de américa latina, se encuentran en la necesidad de buscar e
implementar nuevas estrategias que incentiven la competitividad y la calidad, que incidan en
los empleados en la consecución de los objetivos corporativos con miras a su
transformación, en pro de la obtención de mejores resultados en términos de productividad,
siendo la motivación de sus servidores la base para el cumplimiento de sus fines.
A través del presente trabajo se pretende diagnosticar y a su vez evaluar la motivación
organizacional de los trabajadores de la empresa AT&S Montajes, con el fin de diseñar un
plan de intervención que influya de manera positiva el clima laboral de la organización,
utilizando como herramienta la aplicación del CUESTIONARIO DE MOTIVACIÒN AL
TRABAJO (CMT). Esperando que, sirva como base para impulsar en la empresa la
utilización de este método y se valide mediante las experiencias que se obtengan como
resultado de su implementación, resultados que se aspiran medir bajo el interrogante: ¿Cuál
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es el nivel general de motivación que existe en los miembros de la organización AT&S
Montajes?
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Marco Teórico
Antecedentes
Teoría De La Pulsión – Hull
Influencia durante varias décadas. Los conceptos de aprendizaje y motivación son un
papel muy importante para su concepción teórica.
El modelo de Hull se plantea desde conceptos evolutivos, por tal motivo el
comportamiento es dirigido a alcanzar metas y obtener subsistencia, es decir, los seres vivos
como tales se ven en circunstancias de absoluta privación o carencia, desarrolla necesidades,
a las cuales a su vez generan pulsiones.
En lo que a la motivación se refiere Hull propone conceptos referentes la Fuerza del
Hábito (H) y la Pulsión (P) y que su relación es la determinante del grado de Potencial
Excitatorio (PE) o motivación, lo cual impulsa al sujeto hacia una acción o comportamiento.
Es de aclarar que, Los elementos de PE, H Y P son variables intervinientes, la fuerza del
Hábito (H), se considera como el nivel de asociación existente entre un estímulo y la
respuesta respectiva. Tal nivel de asociación, se calcula por la cantidad de pruebas que de
realizaron para determinar la asociación entre el estímulo y la respuesta. Se entiende la
pulsión (P) como el grado de estimulación que se presenta en organismo y que tiene como
efecto la presencia del comportamiento así energizado reduce o elimina la fuerza de la
pulsión.
Si se mantiene constante en algún valor la variable H, entonces PE y la conducta final
variarán en consonancia con las variaciones que se provoquen en P.
La teoría de Hull se puede ilustrar de la siguiente manera, un trabajador producirá un
mayor número de unidades de un producto cualquiera (Condición Consecuente-desempeño)
en la medida en que él haya aprendido que recibirá un mejor salario por una mayor
15
producción (Variable interviniente H, donde E es el salario recibido R es su productividad).
La necesidad de dinero es P, interés interviniente que está siendo activado por una falta real y
objetiva de dinero (esta última es la condición antecedente que se puede llamar deprivación
económica).
Es importante destacar la contribución de Spence (1956) quien agregó a la fórmula de Hull
la variable de Incentivo (K). Definiendo este como la cantidad, calidad, y duración del
esfuerzo, es decir, significado del refuerzo para el sujeto. (Toro, 1982, p. 30).
Teoría de la Valencia y el incentivo – Tolman
Tolman en (1959) propone una conceptualización que retoma elementos propuestos por
Hull, introduciendo nuevos conceptos. Propuso una interacción de carácter multiplicativo
entre el Hábito y la Pulsión (Tolman, 1959, p. 57).
Tendencia de la Acción (TA) equivalente al de potencial excitatorio de Hull. EP representa
la idea de estimulación de la pulsión, concepto equivalente al de pulsión en la teoría de Hull.
En esta teoría Tolman afirma que la pulsión no es un proceso de activación general, sino
asociado a estímulos particulares que estimulan la pulsión en grados y modos diferentes. E
representa el concepto de expectativa y VI el de la valencia del incentivo.
La expectativa de que una acción se asocia a un resultado específico, sea positivo o
negativo en interacción con el valor que se atribuye al resultado, activan una pulsión
particular y todo este proceso genera una tendencia a la acción.
Esquema de la Jerarquía de Necesidades Básicas – Maslow
Maslow (1943, 1954), conocido por la pirámide de necesidades, formula un conjunto de
principios de por qué la gente exhibe ciertos comportamientos, en ciertas circunstancias y por
qué, bajo las mismas circunstancias, no todas las personas responden igual. Los intereses de
Maslow parten de las condiciones internas del sujeto que condicionan su acción (Maslow,
1943, p. 50).
16
Los pensamientos de Maslow se resumen en los siguientes principios.
a) Por naturaleza, el hombre cuenta con varias capacidades de activar y dirigir su
comportamiento. b) Todas estas capacidades no actúan sobre el comportamiento al mismo
tiempo y con la misma intensidad. c) Lo anterior ocurre porque hay diferentes niveles dentro
de todo conjunto de necesidades humanas y estas necesidades presentan sus demandas dentro
de una jerarquía de prioridades.
Las necesidades del ser humano se agrupar en cinco niveles:
a) Nivel de las necesidades básicas o fisiológicas, se enfocan a garantizar la vida
de la especie.
b) Nivel de las necesidades de protección o seguridad, tienen como función
garantizar la protección y preservación de la vida.
c) Nivel de las necesidades de afiliación, tienden a satisfacer por intermedio de la
interrelación social la necesidad de afecto y cariño.
d) Nivel de las necesidades psicológicas o del ego, conllevan a la autovaloración
del sujeto.
e) Nivel de las necesidades de autorrealización, en este nivel, las necesidades se
enfocan al desarrollo o autorrealización del sujeto.
Esta teoría se gráfica como una pirámide, en donde la base está constituida por las
necesidades básicas y la cúspide por las de autorrealización.
Se plantea, que las necesidades van apareciendo desde la base de la pirámide, necesidades
primarias y se van satisfaciendo de manera ascendente. Cuando en un determinado nivel, las
necesidades que lo conforman, se encuentran medianamente satisfechas, aparecen las
necesidades del nivel subsiguiente, hasta llegar al punta de la pirámide, o sea la satisfacción
de las necesidades de autorrealización.
17
Esta teoría sirve de referente a las empresas para motivar a sus empleados, de acuerdo al
nivel en el cual se haya identificado al trabajador. Para un nivel básico, el estímulo más
adecuado es de tipo económico; para un nivel de protección, lo más adecuado es garantizar la
estabilidad laboral; en un nivel social, brindando un adecuado clima con relaciones
interpersonales positivas; para un nivel psicológico, lo recomendado son las distinciones o
rotaciones (ascensos) y para el último nivel, lo más apropiado es el cumplimiento de
funciones que impliquen un reto para las capacidades del empleado.
Aunque la teoría de Maslow no es suficientemente confiable, quedan aportes relevantes,
fundamentalmente el hecho de que en la raza humana existen características internas que
orientan y activan el comportamiento hacia el cumplimiento de ciertas actividades y con un
grado de fuerza determinado.
Teoría de los Factores Motivación e Higiene – Herzberg.
En la década de los 60 Herzberg (1959-1966), Mausner y Snyderman (1966) mostraron un
enfoque conceptual en lo referente a la motivación y la atisfación en condiciones laborales
Planteando que existen dos categorías de factores: intrínsecos y extrínsecos.
Los factores intrínsecos, están relacionados con aspectos mismos del trabajo, que actúan
como motivadores y están contenidas en cada uno de los individuos. Se definen como
variables de: sentimientos de logro, reconocimiento, responsabilidad, progreso. Desde esa
óptica, se debe entender que los factores internos son de control de la persona ya que
contienen lo que él desea y quiere satisfacer en la realización de unas determinadas
funciones, englobando el deseo de desarrollo profesional, el reconocimiento a su desempeño
y la aplicación de los conocimientos adquiridos.
Los factores externos o extrínsecos, se encuentran en el entorno laboral. Se describen
como: salario, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo, supervisión, políticas y la
18
estructura administrativa de la compañía como seguridad en el empleo. Es decir, son factores
que se encuentran en el ambiente o contexto que rodea a cada persona.
Teoría de la Equidad – Adams.
En los años 60 Stacey Adams (1.963 – 1.965) formuló su teoría de la equidad en la que
plantea el nivel de motivación de un trabajador, está en una relación de dependencia con
respecto a la autovaloración que hace de las relaciones existentes entre su esfuerzo y la
recompensa o bonificación recibida.
En otras palabras, el trabajador hace una comparación entre lo que él con su trabajo le
aporta a la empresa (Contribución C) y lo que la entidad le da a cambio (Retribución R).
Si la relación entre contribución (C) – retribución (R) de la persona, comparada con la
relación de C-R del otro es igual a cero, es decir no existe diferencia, se deriva una
percepción y por consiguiente un sentimiento de equidad hacia la retribución. Cuando el
resultado de la comparación muestra diferencias se percibe y se siente inequidad en la
retribución.
Hay dos tipos de inequidad. a) Sub compensación: al hecho de que la persona obtenga una
retribución inferior a la del otro de comparación, cuando ambos hacen una contribución
equivalente, b) Sobrecompensación: al hecho de que la persona obtenga una retribución
mayor a la del otro de comparación, cuando los dos hacen una contribución equivalente.
La percepción de inequidad, activa o estimula el comportamiento dirigido a reducirla,
para obtener equidad. Esta es justamente la propiedad motivadora de la percepción de
inequidad. Su capacidad para activar el comportamiento.
Diferentes estudios, han determinado una relación entre el salario y la percepción de un
buen pago o mal pago. De acuerdo con los resultados, las personas por lo general tienen un
umbral muy alto para percibir que son bien remuneras pero uno muy pequeño para percibir
19
que su remuneración es baja. Por tal razón, el incremento salarial tendría que ser muy alto
para que el empleado percibiese que está siendo “sobrepagado” y por el contrario, basta con
la pequeña disminución del salario mensual, para que perciba que está siendo mal
remunerada.
Teoría E.R.C. (Clayton Alderfer)
Clayton Alderfer (1.960) basó sus ideas en un replanteamiento de la teoría de Maslow,
intentando una adaptación a los modelos experimentales. Su visión se denominó ERC:
Existencia, Relación y Crecimiento. Su postulado explica que el individuo puede ubicarse
simultáneamente en los tres tipos de necesidades. Desafortunadamente, las evidencias
empíricas no respaldan significativamente su teoría.
Características Del Constructo
Logro (LOG)
Esta característica se evidencia a través de la necesidad de competir y ganarle al otro por
intermedio de la creación de algo novedoso, de tal forma que los objetivos planteados se
cumplan, siempre y cuando su dificultad no sea muy alta (inalcanzable) o poco baja (sin
esfuerzo).
El logro se manifiesta con el planteamiento de objetivos a mediano plazo, alcanzando la
meta propuesta al vencer los obstáculos y asumir cierto nivel de riesgo.
Poder (Pod)
El factor motivacional denominado poder, se caracteriza principalmente, por el deseo de la
persona de querer controlar o influenciar a otras personas. Se percibe una posición de mando
en la cual, el individuo tiene unas personas a cargo y sobre ellas ejerce control y supervisión.
Afiliación (Afi)
20
La afiliación se caracteriza por el deseo del sujeto de tener relaciones de amistad en el
ámbito laboral, por lo tanto es importante para él, que la empresa incentive un ambiente
laboral basado en la cordialidad y la amistad entre sus empleados.
Autorrealización (a-r)
Se caracteriza por la necesidad de la aplicación de los conocimientos y habilidades en el
desarrollo diario de las funciones. Para esta persona es primordial que lo realizado en el día a
día pueda aplicar de manera directa lo que sabe hacer. Siente placer y desarrollas sus
actividades aplicando lo aprendido.
Desde la perspectiva de la teoría de Maslow, la autorrealización se encuentra en la cima de
la pirámide y por ende es la última en alcanzar el individuo en el proceso motivacional.
El término autorrealización se ha utilizado en distintas teorías de la psicología para hacer
alusión a la realización del potencial del propio individuo.. Desde el punto de vista se trata
del motivo principal del organismo, la tendencia a realizarse a sí mismo tanto como sea
posible.
Reconocimiento (rec)
Esta característica se presenta por la necesidad de la persona a que sus actividades o
funciones sean alabadas o exaltadas por sus compañeros y jefe directo. De tal forma, que el
estímulo esté presente en el día a día
Reconocimiento es sinónimo de exaltar y aplaudir socialmente las buenas acciones de una
persona, de tal forma que se gratifique por intermedio de palabras o detalles, que el entorno
se encuentra a gusto con el quehacer de esa persona.
En la satisfacción de esta necesidad latente del empleado, juega un papel fundamental la
actitud del jefe directo, como responsable de emitir el comportamiento gratificante hacia el
empleado con alta necesidad de reconocimiento.
Dedicación A La Tarea (Dt)
21
El individuo que obtiene puntajes altos en dedicación a la tarea, se caracteriza porque ante
las circunstancias de querer obtener algún tipo de beneficio en sus condiciones laborales,
intentará lograrlo por un comportamiento enfocado a permanecer más tiempo en la empresa y
una realización de sus funciones con mayor calidad.
Aceptación de la Autoridad (aa)
Incluye comportamientos tendientes al respeto por la autoridad y el acatamiento estricto
de las instrucciones u ordenes impartidas por los entes que representen autoridad en la
empresa, en las circunstancias en las cuales el empleado visiona que el beneficio que desea
obtener, lo puede lograr por intermedio de este comportamiento. Por tal razón, un puntaje alto
en ese aspecto motivacional, no significa necesariamente una persona acatadora de normas y
respetuosa de las órdenes impartidas por sus superiores.
Aceptación de Normas y Valores (anv)
En las circunstancias en las cuales, el trabajador quiera que sus condiciones laborales
mejoren, optaría por respetar y acatar todas las ordenes de sus superiores o personas
embestidas de autoridad, así como tomar como propios los principios, valores políticas de la
empresa.
Requisición (req)
La requisición implica un comportamiento asertivo y activo, de tal forma que se
manifiesta buscando de manera directa a la fuente o persona que puede mejorar sus
condiciones laborales y con ésta, plantea y soluciona la situación.
Requisición es sinónimo de actividad y recursividad, asi como capacidad de dialogo y
afrontamiento.
Expectación (exp)
La expectación es sinónimo de pasividad. El sujeto que puntúa alto en este aspecto
motivacional, ante el hecho de querer que sus condiciones laborales mejoren, va a optar por
22
esperar pasivamente a su jefe y por ende la empresa, le brinde lo que él considera que se
merece y que va en pro de sus condiciones de trabajo. La persona no actua o solicita lo
deseado y su comportamiento es caracterizado por la espera paciente a que las mejoras
lleguen por si solas.
Supervisión (sup)
Los puntajes altos en supervisión, indica el deseo del evaluado, de encontrar una empresa
en la cual los jefes estén pendientes de sus subalternos y les hagan las realimentaciones del
caso. Es un deseo hacia un clima laboral en el cual, los directivos, tengan como cultura
supervisar y realimentar a sus empleados.
Grupo de Trabajo (gt)
Las personas que puntúan alto en grupo de trabajo, se caracterizan por el placer del
trabajo en equipo, por tal razón buscan ambientes laborales, en los cuales se incentive las
tareas grupales y el apoyo entre los compañeros en la realización de actividades y
cumplimiento de objetivos en común.
Contenido del Trabajo (ct)
En el contenido de trabajo, con puntaje alto, el sujeto se enfoca en la búsqueda de un clima
laboral en el cual, la autonomía y responsabilidad, sean características esenciales en el cargo
a desempeñar. Son personas que se desmotivan con las funciones repetitivas y monótonas y
los cargos en los cuales el nivel de responsabilidad es muy bajo.
Salario (sal)
Se entiende salario como el valor que devenga el individuo como retribución a las
funciones desempeñadas. Esta compensación de carácter económico, le brinda a la persona la
forma para tener cierta calidad de vida y por ello se percibe una relación entre lo recibido y el
estilo de vida del sujeto.
23
Es de resaltar que en ocasiones, las empresas hacen estudios detallados de las funciones de
cada cargo y de acuerdo a esto y el perfil de educación y experiencia, le colocan un salario
específico a un cargo determinado.
Promoción (pro)
Los puntajes altos en este aspecto motivacional, nos habla de importancia que le brinda el
evaluado a la posibilidad de ser ascendido en la estructura organizacional, de tal forma que a
la par de la experiencia y buenos resultados en el desempeño de las funciones, el empleado
ascienda en posición en el organigrama de la empresa.
24
Antecedentes
En el presente estudio se expuso como objetivo diagnosticar y evaluar la motivación
organizacional de la empresa AT&S Montajes, con el fin de realizar un acercamiento a la
empresa que nos permita diseñar un plan de intervención.
Se identificaron las variables sociodemográficas como formación académica, edad, género
y el estrato.
Los resultados se sometieron al respectivo análisis estadístico para determinar las
frecuencias en cada una de las variables medidas.
La muestra del presente estudio estuvo conformada por 59 sujetos adultos seleccionados
de manera no aleatoria, lo cuales presentan estudios desde la secundaria hasta el nivel
universitario y residentes en la ciudad de Medellín (Colombia). De la muestra, 58 personas
pertenecían al género masculino y la otra persona, era de género femenino. La edad de la
muestra oscila entre los 18 a 50 años.
En el estudio se aplicó el CMT o Cuestionario Motivacional para el Trabajo.
25
Objetivos
Objetivo General
Diagnosticar y evaluar la motivación organizacional de la empresa AT&S Montajes, con el
fin de realizar un acercamiento a la empresa que nos permita diseñar un plan de intervención.
Objetivos Específicos
Identificar el nivel general de motivación que tienen los empleados de la empresa
AT&S Montajes con respecto a las variables del Cuestionario de Motivación al trabajo CMT
Conocer el nivel de motivación que tienen los empleados empresa AT&S Montajes,
teniendo en cuenta las diferentes variables que lo miden
Realizar un análisis comparativo de los resultados arrojados en cada una de las
variables de motivación para los empleados de la organización.
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Metodología
Método
El método que se implementó para el desarrollo de esta investigación fue no
experimental descriptivo bajo el tipo de investigación cuantitativo.
El enfoque Cuantitativo se caracteriza por la secuencia en su desarrollo y en cada una
de sus etapas, se van probando los resultados obtenidos. Se parte de la necesidad del
investigador de responder a una pregunta, que se convierte en el problema a investigar, en el
marco de unos objetivos, justificación y unos supuestos teóricos de referencia. Las variables
previamente identificadas, son objeto de medición en un diseño de investigación previamente
elegido. Los resultados se plantean desde las conclusiones del estudio, originados por el
análisis estadístico realizado.
Instrumento
El Cuestionario de Motivación para el Trabajo – CMT es test de carácter
psicométrico, como prueba objetiva, que se divide en tres grandes dimensiones 1)
condiciones motivacionales externos 2) medios preferidos para recibir retribuciones deseadas
en el trabajo 3) condiciones motivacionales internas. Cada una de estas tres dimensiones,
evalúa 5 factores motivacionales, dando como resultado final, la valoración de 15 aspectos
motivacionales.
Dentro de la dimensión de los factores motivacionales externo, se evalua: poder, logro,
afiliación, autorrealización y reconocimiento.
La dimensión medios preferidos para recibir retribuciones deseadas en el trabajo, evalúa:
dedicación a la tarea, aceptación de la autoridad, aceptación de normas y valores, requisición
y expectación.
La ultima dimensión, denominada condiciones motivacionales internas, engloba:
supervisión, grupo de trabajo, contenido del trabajo, salario y promoción.
27
El Cuestionario de Motivación para el Trabajo tiene su respaldo teórico, principalmente e
en la teoría de Maslow y de Herzberg, desde las cuales se tomaron los elementos
conceptuales de los 15 aspectos motivacionales y se construyó el instrumento.
Procedimiento fases
Esta investigación se llevó a cabo en cuatro fases
Fase 1 Rastreo bibliográfico constructo teórico: Se delimitó el objeto de estudio y se
diseñó una pregunta de investigación, seguido a esto se construyeron objetivos generales,
específicos que ayudaron a definir nuestro marco teórico. Una vez construido esto se
construyó un marco teórico en el cual incluimos las teorías que existen alrededor de la
motivación y que nos sirven de base para lograr entender el porqué de este fenómeno. Se hizo
además un rastreo del concepto desde los inicios de la aparición del término hasta la
actualidad. Posteriormente se procedió a definir las características del constructo pues con
base a estas se entendería a cabalidad la prueba que se utilizó en el estudio que fue el CMT.
Cuestionario de motivación al trabajo de Fernando Toro.
Fase número 2: Sensibilización: se realizó una sensibilización a los operarios de la
empresa AT&S Montajes Industriales en cuanto al tema de la motivación y al estudio que se
realizaría con dichas personas. La sensibilización se realizó a través de plegables que se les
entregaron a los operarios y de afiches publicitarios (habladores) que se ubicaron en sitios
estratégicos de la empresa. Conjuntamente se sensibilizó a la gerencia sobre el impacto o la
finalidad de este estudio para su organización.
Fase numero 3: aplicación instrumento CMT: se procede a hacer la aplicación de la prueba
CMT – cuestionario de motivación al trabajo; dándoles a conocer las instrucciones para el
adecuado diligenciamiento, entre ellas la importancia de contestar adecuada y totalmente la
prueba siguiendo las instrucciones, pues esto daría el porcentaje de validez a la misma. Se les
28
explicó que la prueba es anónima y que los resultados de la misma solo sería conocidos por el
equipo de psicólogas que aplicó la prueba que a la parte administrativa solo se le entregarían
resultados cualitativos y de aplicabilidad para la organización.
Fase número 4: calificación de la prueba CMT: se procedió a calificar las 58 pruebas
aplicadas a los operarios de la empresa AT&S Montajes y a realizar el análisis estadístico
correspondiente que nos permitiría obtener resultados para realizar el plan de intervención
adecuado a las necesidades de la empresa.
Fase 5: elaboración plan de intervención: se finalizó la investigación con el diseño del plan
de intervención y se procederá a socializar a la parte directiva de la organización.
29
Consideraciones Éticas
Ley 1098:
Titulo V. De los derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones del profesional
de psicología, en su artículo 10 numeral F nos habla acerca de f) Guardar el secreto
profesional sobre cualquier prescripción o acto que realizare en cumplimiento de sus
tareas específicas, así como de los datos o hechos que se les comunicare en razón de su
actividad profesional.
Según la ley 1098 el
Título II disposiciones generales, Articulo 2 numeral 5, establece acerca de:
Confidencialidad. Los psicólogos tienen una obligación básica respecto a la
confidencialidad de la información obtenida de las personas en el desarrollo de su trabajo
como psicólogos. Revelarán tal información a los demás solo con el consentimiento de la
persona o del representante legal de la persona, excepto en aquellas circunstancias
particulares en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a otros. Los
psicólogos informarán a sus usuarios de las limitaciones legales de la confidencialidad.
30
Resultados y Análisis de Resultados
Figura 1. Perfil Sociodemográfico. Grafico elaborado con los datos reportados por la
empresa.
Figura 2. Estado Civil. Grafico elaborado con los datos reportados por la empresa.
31
Figura 3. Rango de edades. Grafico elaborado con los datos reportados por la empresa.
Figura 4. Antigüedad. Grafico elaborado con los datos reportados por la empresa.
32
Figura 5. Tipos de contratación. Grafico elaborado a partir de la información obtenida por
la empresa.
Figura 6. Condiciones motivacionales internas. Grafico realizado con información propia
33
Figura 7. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo. Grafico
realizada con información propia
Figura 8. Condiciones motivacionales externas. Grafico realizado con información propia
34
Tabla 1. Condiciones motivacionales internas.
Mínimo Máximo Media Desviación
Típica
Logro 31 76 55,93 11,15
Poder 42 74 55,07 6,58
Afiliación 32 72 53,59 7,51
Auto realización 13 56 31,16 10,73
Reconocimiento 43 85 67,50 8,68
Nota: Tabla realizada con información propia
Tabla 2. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo.
Mínimo Máximo Media Desviación
Típica
Dedicación a la
tarea
25 67 49,03 9,61
Aceptación de la
autoridad
28 76 46,48 10,07
Aceptación de
normas y valores
31 76 51,52 9,55
Requisición 39 81 60,00 9,30
Expectación 35 79 55,33 9,72
Nota: Tabla realizada con información propia
35
Tabla 3. Condiciones motivacionales externas
Mínimo Máximo Media Desviación
Típica
Supervisión 35 80 54,09 7,57
Grupo de trabajo 39 77 55,88 9,50
Contenido de
trabajo
22 60 39,34 9,65
Salario 48 84 65,19 8,73
Promoción 32 63 46,93 7,16
Nota: Tabla realizada con información propia
36
Discusión y Conclusiones
Identificar el aspecto motivacional es una estrategia muy útil ya que brinda información
objetiva y veraz y permite que los empleados sean incentivados para llevar a cabo sus
actividades con mayor gusto y creatividad, logrando que se pueda generar un mayor
rendimiento dentro de la organización. La motivación está influenciada directamente por
factores como la personalidad, las creencias, etc. Y depende de dos factores a)la forma n
como se autoestimula una persona b) la forma como sea estimulada la persona por el medio,
esto se puede sustentar desde la Teoría de la Pulsión de Hull, a través de la cual expone la
Teoría del comportamiento humano, basado en lo que a motivación se refiere propuso en
síntesis que la relación multiplicativa entre la fuerza del hábito (H) y la pulsión (P)
determinada el grado de potencial excitatorio (PE) o motivación requerida para producir un
comportamiento.
La motivación puede ser abordad desde la psicología con un enfoque experimental, ya que
condiciones controladas, se puede obtener datos más confiables, permitiendo una
generalización mucho más ajustada a las condiciones reales de trabajo.
Otro punto a destacar con relación a la motivación, está sustentada en la Teoría de A.
Maslow, en su esquema de la Jerarquía de necesidades básicas, mediante la cual se expresa
que la forma más apropiada de motivar a un individuo, es conociendo previamente las
necesidades insatisfechas de la persona, por lo tanto su lugar en la pirámide. Sería adecuado
en ese caso, brindarle a cada individuo el estímulo o compensación de acuerdo con sus
necesidades insatisfechas.
La motivación en el campo laboral está ligada a diferentes aspectos, tales como el
desempeño laboral, las relaciones interpersonal, la calidad y eficiencia en las funciones y son
realmente el aspecto en el cual debería fijarse los directivos, ya que un trabajador
37
debidamente motivado, no es solamente un empleado eficiente sino que es la mejor carta de
presentación de una empresa.
Desde esa perspectiva, se puede observar que todo lo que realiza en trabajador está
impulsado por algo y a ese algo o energía del sujeto, lo podemos denominar motivo. Siendo
entonces el motivo sinónimo de acción enfocada hacia la realización de una actividad, por el
solo hecho de realizarla. Esta acotación también se sustenta en la Teoría de los Factores de
Motivación e Higiene de Herzberg, Herzberg acude al concepto de necesidad, y afirma que
“al igual que Maslow, afirma que los eventos higiénicos conducen a la satisfacción a causa de
una necesidad de evitación de lo desagradable, por el contrario los eventos motivadores
conducen al interés por el trabajo a causa de una necesidad del crecimiento o
autorrealización” (Herzberg, 1.966).
Finalmente se puede inferir sobre la MOTIVACIÒN, qué: a) Está presente en todas
actividades realizadas por el hombre, b) Existen necesidades que no se relacionan con el
dinero y son intangibles, c) las organizaciones debe tener en cuenta la vida social de los
trabajadores d) el recurso humano es fundamental en la productividad de una organización;
el ser humano tiene la necesidad intrínseca de ser apreciado o estimado y que sus acciones
son valoradas por otras personas, lo cual se convierte en un refuerzo positivo, que convierte
dicho comportamiento en repetitivo o condicionado.
El bienestar del trabajador se muestra en su alto rendimiento, productividad económica y
mejora de la imagen para la organización; por esto es importante implementar políticas
claras y efectivas de motivación laboral.
Motivación interna:
En lo que concierne a los resultados de los factores que se refieren a las condiciones de
motivación interna (son aquellas variables que se encuentran directamente bajo el control del
empleado y que pretende satisfacer en la realización de unas determinadas funciones), se
38
encontró que la media obtenida en el factor “Logro” (55,93), el factor “Poder” (55,07) y el
factor “Afiliación” (53,59), evidencia que la mayoría de los participantes tienden a presentar
un interés normal o común por las condiciones que estos factores implican, en comparación
con la población en general. Son factores que se mantienen en equilibrio o que se pueden
activar dependiendo de ciertas situaciones que se presenten y hagan que las personas busquen
o a su vez obtengan poder, o simplemente la capacidad de relacionarse y mantener relaciones
con sus pares para lograr determinados objetivos. Por otra parte, en el factor “Auto
realización” la media obtenida (31,16) indica que la mayoría de los sujetos evaluados tiende a
mostrar un interés relativamente bajo por las condiciones que este involucra; mientras que en
el factor “Reconocimiento”, la media obtenida muestra una tendencia de la mayoría a
presentar una motivación relativamente alta, así como una gran probabilidad de presentar
conductas que se incluyen en dicho factor (Ver tabla 1).
Por otra parte, al comparar los resultados obtenidos en cada factor referido a la motivación
interna, es posible apreciar que la puntuación media más alta corresponde al factor
“Reconocimiento”, lo cual indica que la mayoría de los participantes tienden a estar más
motivados cuando las demás personas aceptan y admiran lo que ellos hacen; probablemente
porque esto le genera estatus dentro de los mismos operarios de la organización. Mientras que
la puntuación más baja obtenida corresponde al factor “Auto realización”, lo cual quiere decir
que a la mayoría de los participantes lo que menos los motiva es la posibilidad de mejorar sus
capacidades y conocimientos pues probablemente por condiciones económicas personales o
por la etapa de la vida en la que se encuentran, o tal vez por su misma escala de motivación
personal el estudiar para cualificarse no es una opción. Además este resultado se puede
explicar también al observar que en las condiciones motivacionales externas la promoción no
es un factor motivacional relevante. (Ver gráfico 1).
Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo:
39
Los medios preferidos para obtener retribuciones en el trabajo, hacen referencias a los
diferentes estilos o comportamiento que adoptaría el empleado en las circunstancias en las
cuales requiere algún tipo de cambio o mejoría en sus condiciones laborales, que se pueden
ser tangibles o intangible: salario o trato. En cuanto a los resultados encontrados en estos
factores, se puede apreciar que las medias obtenidas tanto en “Dedicación a la tarea” (49,03)
como en “Aceptación de la autoridad” (46,48), en “Aceptación de normas y valores”
(51,52) y en “Expectación” (55,33), evidencian que la mayoría de los sujetos evaluados
presentan un interés o una valoración normal en comparación con la población en general,
respecto a las condiciones y aspectos que implican dichos factores. Sin embargo, la
puntuación media obtenida en el factor de “Requisición” (60,00) indica que la mayoría de los
participantes tiende a presentar un interés relativamente alto por los aspectos que lo
constituyen (Ver tabla 2).
Realizando un contraste entre las puntuaciones obtenidas en estos factores, se encuentra
que la media más alta corresponde al factor de “Requisición”, lo cual quiere decir que la
mayoría de las personas evaluadas tiende a realizar en mayor medida la solicitud directa de
retribución deseada, en comparación con los otros medios considerados en la prueba para
obtener dicha retribución; mientras que por el contrario, la mayoría tiende a emplear en
menor medida la “Aceptación a la autoridad” como medio para obtener retribuciones en el
ámbito laboral (Ver gráfico 2).
Condiciones Motivacionales externas:
Las condiciones motivacionales externas hacen referencia a las características de una
organización que al trabajador le gustaría encontrar y con las cuales se sentiría a gusto
(motivado). Estas están por fuera del control y dominio del empleado, por lo tanto no puede
modificarlas. Respecto a los factores que se refieren a las condiciones externas de la
motivación en el ámbito laboral, se encuentra que la puntuación media obtenida en los
40
factores de “Supervisión” (54,09), “Grupo de trabajo” (55,88) y “Promoción” (46,93),
indica que la mayoría de los participantes tiende a presentar una motivación normal por los
aspectos y condiciones que implican dichos factores, en comparación con la población en el
ámbito laboral en general. Por otro lado, en lo que concierne al factor “Contenido de
trabajo”, la puntuación media (39,34) evidencia que la mayoría de los individuos evaluados
presenta un interés relativamente bajo por los aspectos que constituyen dicho factor; mientras
que en el factor “Salario”, la puntuación media (65,17) indica que la mayoría tiende a
mostrar un interés relativamente alto por la retribución económica de su trabajo (Ver tabla 3).
Una comparación entre las puntuaciones obtenidas en los diferentes factores que hacen
alusión a las condiciones motivacionales externas, permite observar que el factor que obtuvo
una mayor puntuación media fue “Salario”, lo cual quiere decir que la mayoría de
participantes tiende a estar más motivado por la retribución económica de su trabajo, que por
cualquier otra condición externa del ámbito laboral considerada en el instrumento de
evaluación empleado. Además, el factor que obtuvo una puntuación media más baja fue
“Contenido de trabajo”, lo que significa que la mayoría de participantes presentan menos
motivación por las características intrínsecas de su labor, que por los aspectos y condiciones
consideradas en los factores de motivación externa restantes
41
Conclusiones - Resultados
Plan de intervención para la Variable Afiliación y Autorrealización
A continuación se describe el plan de intervención para las variables de la motivación que
más bajo puntuaron. Se inicia con las variables Afiliación y autorrealización:
a) Realizar capacitación con los trabajadores frente a la importancia de las relaciones de
amistad, colaboración y apoyo en el lugar de trabajo, dado que no podemos desconocer que
el lugar de trabajo es el lugar en donde más permanecemos y es necesario para nuestra salud
mental un adecuado relacionamiento que se refleje en la motivación y satisfacción de cada
una de las personas que conforman la empresa.
b). Programar jornadas de sensibilización a los empleados frente a la importancia de
manejar unas adecuadas relaciones interpersonales o relaciones afectivas positivas al
momento de realizar el trabajo en equipo, para que los mismos logren establecer vínculos
entre compañeros que les permita realizar el trabajo de manera motivada y dispuesta hacia los
objetivos trazados.
c). realizar actividades recreativas o de integración que permitan el contacto, el
establecimiento de vínculos, las relaciones de hermandad, la buena comunicación y el apoyo
mutuo entre cada uno de los miembros de la familia.
d). Promover jornadas de crecimiento personal con los miembros de empresa que
fomenten y fortalezcan la autoestima en cada uno de estos, como quiera que es un factor
determinante para alcanzar en las personas su autorrealización y les permitirá contar con las
condiciones óptimas a nivel de su crecimiento personal para que una vez se logre mejorar
este aspecto se pueda ver reflejado en la satisfacción personal de los miembros de la empresa
y por ende en su productividad.
e). se recomienda también crear estrategias en la empresa que ayuden a aumentar la
motivación de sus empleados, no solo hacia su trabajo, si no a generar ese compromiso
42
consigo mismo frente al logro de sus metas y objetivos, puesto que con el mejoramiento de
este aspecto se lograran cambios a nivel personal y grupal lo cual sería un logro positivo y
que permite el avance o la trasformación de la empresa hacia la competitividad.
f) Efectuar revisión a las políticas de la empresa para establecer si realmente éstas van
encaminadas a permitir el desarrollo de relaciones funcionales y el crecimiento personal de
cada uno de los miembros de empresa.
Teniendo en cuenta las condiciones motivacionales internas donde se refleja la
autorrealización con el puntaje más bajo se puede decir que las personas con un rango de
edad entre 35 y 45 años llevan una experiencia laboral y un perfil idóneo para ejercer cargos
administrativos y de poder; es así que las personas reflejan un poco de inconformidad y
puede que su motivación este fijada en otros aspectos ya que la organización en este
momento no tiene la oportunidad ni vacantes para estos cargos, es importante anotar que
estos cargos administrativos, de confianza y de poder los ocupan familiares de los
representantes legales o dueños de esta pequeña empresa por tal razón en la variable de
(autorrealización) se percibe una calificación muy mínima lo que permite que los
colaboradores busquen ofertas laborales fuera de la empresa donde su desempeño y labor sea
reconocido para seguir creciendo laboral, personal y profesionalmente. De la misma forma
cabe destacar los esfuerzos y reconocimientos que la organización hace a los colaboradores
es de vital importancia seguir manteniendo este factor, para los empleados la jornada laboral
nocturna representa un incentivo por los recargos nocturnos que reciben en el salario y
permite compensar con las variables más bajas y sobre todo para los empleados donde el
reconocimiento del desempeño genera motivación
Luego se procede con las variables Aceptación de la autoridad
Es importante anotar el punto de vista que tienen los colaboradores con respecto a la
aceptación a la autoridad, como especialista en psicología para las organizaciones y el
43
trabajo, se propone a la organización realizar un estudio a fondo de la percepción que tienen
los empleados sobre las figuras de autoridad, como perciben a sus líderes. hacer un trabajo
acerca de la percepción que tienen de sus jefes inmediatos y como se puede tener a esa figura
de líder idónea generando acciones con un plan de intervención con proporción a la relación
líder - equipo de trabajo y como percibe su equipo de trabajo a su líder para tener el
conocimiento de saber que sucede con la población y a partir de este estudio y los resultados
establecer estrategias para fortalecer el relacionamiento con el líder y permitir que el equipo
de trabajo acepte su rol.
Realizar una revisión al perfil de cargo en este momento seria vital, validar si los líderes
tienen el perfil idóneo para asumir este rol; es decir, si tienen los estudios y cumplen con
todas las políticas de la organización, elaborar talleres de sensibilización con los líderes para
tener una mejor relación con el equipo de trabajo, mantener una dinámica apropiada como la
escucha activa, reconocer el desempeño, indagar los gustos de cada persona del equipo de
trabajo y poder realizar actividades que permitan cambiar la percepción del jefe inmediato, en
este análisis es muy importante realizar un chequeo de competencias para el líder pues sería
un gran aporte para cambiar las condiciones laborales y los colaboradores permitan aceptar a
su líder y tener una relación basada en respeto, confianza y tener un buen trabajo en equipo
y permita un ambiente laboral adecuado.
En otras palabras, trabajar en la percepción que tienen los colaboradores acerca de su líder
y generar acciones a partir de éste para generar y fortalecer el relacionamiento; de lo
contrario esto puede deteriorar las relaciones laborales que pueden llevar a la organización a
una crisis donde se puede presentar ausentismo, y la motivación se fije en otro lugar.
Dedicación a la Tarea
Se recomienda hacer un análisis de revisión o distribución de cargos para validar cuales son
las funciones que tiene cada cargo y así analizar si la carga laboral es muy alta o cuales son
44
los factores internos o externos que influyen, también abordar el tema del compromiso y de
esta forma generar talleres de motivación y de fortalecimiento al compromiso con el trabajo,
que se identifique con la tarea para que el resultado se fortalezca y las personas puedan estar
más alineadas con lo que exige el rol del trabajo, ser cuidadoso con el manejo de las horas
extras trabajadas y que no se extralimiten; generar más la dedicación a la tarea por la parte
del compromiso, para que esta tenga una mejor percepción y que este compromiso tanto
como la percepción de los lideres siempre ligado al factor motivacional; es decir, como es el
compromiso que el colaborador tiene a la hora de ejercer su rol dentro de la organización.
Es importante realizar estudios de tiempo y movimiento con respecto a la tarea y el rol que
desempeñan los colaboradores para validar si el tiempo se utiliza de la mejor forma, dónde se
encuentran los cuellos de botellas y de esta forma realizar cambios en los puestos de trabajo
con el fin de mejorar el proceso continuo de la tarea, de tal forma que esta herramienta
permita validar cual es la situación crítica y poder generar planes de mejoramiento y llevar a
cabo acciones que permitan implementar el mejoramiento continuo de la organización y
generar conciencia en los colaboradores en la optimización del tiempo y los recursos.
Como líder es importante realizar seguimiento continuo a los colaboradores, es decir, que
los procesos se lleven adecuadamente, determinar qué le falta al personal para realizar el
trabajo con amor, energía, actitud positiva y de esta forma implementar nuevas estrategias
que permitan empoderar a los colaboradores y realizar sus tareas con gusto y pasión.
Variable contenido del trabajo
Para intervenir el factor de contenido del trabajo se sugiere que los operarios que hacen
parte de esta cadena productiva puedan tener responsabilidades a la hora de tomar decisiones
cuando surgen improvistos dentro del proceso sin necesidad de esperar al jefe inmediato,
pues la no presencia del mismo podría retrasar el proceso o hacer que se reprocese el
producto. Claro está que para que esto pueda ser viable los operarios deben tener un
45
conocimiento claro y conciso acerca de cómo es el proceso y este a su vez se logra con
adecuado plan de gestión del conocimiento que se maneje al interior de la organización. Esta
variable también se puede intervenir en medida en que todos los operarios que hacen parte de
la planta de producción conozcan todo el proceso desde el inicio del producto, hasta que se
logra el producto terminado, para que conozcan claramente cual es el granito de arena que
aportan a la ejecución del mismo y la importancia que tiene la labor que este ejecuta. He aquí
además la importancia de lograr que el autorreconocimiento esté presente y también el
reconocimiento por parte de los administrativos.
Es importante además permitirle a los colaboradores que varíen el modus operandi de su
labor, siempre y cuando no se altere el proceso como tal; es decir, que el operario puede
tener la libertad de elegir la forma de elaborar su producto, aclarando además que esto se
puede lograr cuando el operario tiene un basto conocimiento de su labor.
Variable Promoción
La promoción es uno de los factores que más relevancia puede adquirir dentro las
organizaciones, pues este garantiza que el conocimiento no se fuga y que quedará al interior
de la organización, he aquí la importancia del mismo.
Se debe establecer un plan carrera en caso de que no exista al interior de la organización y
que cada uno de los integrantes lo conozca para que esté enterado de las posibilidades de
ascenso dentro de la empresa, lo que probablemente lo motive para ascender dependiendo de
los requisitos ya sea por estudios, o por experiencia.
Es importante que al momento de que se presente una vacante dentro de la organización la
convocatoria se haga primero a nivel interno y posteriormente en caso de que allí no se
obtengan resultados se haga a nivel externo. Esto motivará o incrementará los niveles de
motivación de los colaboradores para mejorar su desempeño o cumplir a cabalidad sus
indicadores de gestión. Es importante además mantener un plan de gestión del conocimiento
46
para que constantemente su personal se esté cualificando y sean innovadores dentro de la
organización, esto le generará ingresos a la organización, pues su personal está
constantemente a la vanguardia. La competitividad en el sector industrial la podrá estar
liderando la empresa AT&S Montajes
47
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Toro, F. (1982). Cuestionario de Motivación para el Trabajo. Medellín: Centro de
Investigaciones e Interventoría del Comportamiento Organizacional
Vélaz. I (2012). Teoría de la aceptación de la autoridad.
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Apéndice
CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO.
El cuestionario de Motivación para el Trabajo recoge percepciones, juicios y
expresiones propias de la cultura del trabajador de un país latinoamericano en desarrollo.
En la actualidad se están adelantando trabajos de investigación en Colombia, Puerto rico,
Venezuela y Brasil.
El CMT se encuentra en uso por parte de psicólogos de selección y evaluación en la mayoría
de los países latinoamericanos.
Estructura del instrumento
Características Generales: Ficha Técnica
Nombre: Cuestionario de Motivación para el Trabajo CMT.
Autor: Fernando Toro Álvarez
Administración: Individual y Colectiva
Duración: Entre 20 y 35 minutos
Aplicación: Para personas con bachillerato o carreras profesionales.
Calificación: Puede hacerse manualmente o con el programa de computador.
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