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Fabián Ignacio Hernández Henríquez
Por medio de la cual se adoptan medidas
para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo
LEY 1010 DE 2006
Los reglamentos de trabajo de las
empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las
conductas de acoso laboral y establecer
un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las
que ocurran en el lugar de trabajo.
Artículo 9o. Medidas preventivas
y correctivas del acoso laboral.
Los comités de empresa de carácter
bipartito, donde existan, podrán asumir
funciones relacionados con acoso laboral
en los reglamentos de trabajo.
Artículo 9o. Medidas preventivas
y correctivas del acoso laboral.
La víctima puede informar del acoso al
Inspector de Trabajo por escrito y con
prueba sumaria.
El Inspector conminará al empleador para
que desarrolle los procedimientos
confidenciales y realice actividades
pedagógicas
Artículo 9o. Medidas preventivas
y correctivas del acoso laboral.
La víctima podrá solicitar la intervención de
un centro de conciliación para que
amigablemente se supere la situación de
acoso.
Artículo 9o. Medidas preventivas
y correctivas del acoso laboral.
Los empleadores deben adaptar el
reglamento de trabajo a los requerimientos
de la ley 1010 en cuanto a prevención y
corrección.
Artículo 9o. Medidas preventivas
y correctivas del acoso laboral.
Las sanciones son “falta gravísima”,
indemnización por despido sin justa causa,
multa, copago a la EPS o la ARL y justa
causa de terminación.
Los artículos 12 y 13 determinan que el
competente el juez laboral o el Ministerio
Público y el procedimiento a seguir.
Artículo 10. Tratamiento
sancionatorio al acoso laboral.
El empleador debe:
Disponer mecanismos de prevención de
las conductas de acoso
Establecer un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo
para superarlas
Interpretación de la ley
1. El procedimiento es de conciliación DRAE: Componer y ajustar los ánimos de quienes estaban
opuestos entre sí.
Ley 640 de2001 Art.19. Conciliación. Se podrán conciliar todas las materias
que sean susceptibles de transacción,
Código Civil Art. 2469. Definición de la Transacción. La transacción es un
contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual.
No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa.
Disfuncionalidades
Código Civil. Art. 28. Significado de las palabras.
Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras; pero cuando el legislador las haya definido expresamente para ciertas materias, se les dará en éstas su significado legal.
Art. 29. Palabras técnicas. Las palabras técnicas de toda ciencia o arte se tomarán en el
sentido que les den los que profesan la misma ciencia o arte; a menos que aparezca claramente que se han formado en sentido diverso.
Art. 30. Interpretación por contexto. El contexto de la ley servirá para ilustrar el sentido de cada una de
sus partes, de manera que haya entre todas ellas la debida correspondencia y armonía.
Los pasajes oscuros de una ley pueden ser ilustrados por medio de otras leyes, particularmente si versan sobre el mismo asunto.
Disfuncionalidades
El concepto conciliación no se usa como
palabra técnica, por lo tanto es un
simple acuerdo de pensamientos opuestos
¡Conclusión 1!
2. El empleador sanciona Las obligaciones del empleador son sencillas: Establecer mecanismos preventivos para que no se
presente el acoso
Establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo si se presenta el acoso
En ninguna parte la ley habla de sanciones a cargo del empleador
Independientemente, dentro de la facultad sancionadora, el empleador puede castigar al incumplido
Disfuncionalidades
El empleador tiene una actividad
preventiva y de control
La ley no determina funciones
sancionatorias, pero si es claro el acoso y no se suspende, puede sancionar.
¡Conclusión 2!
3. El Ministerio intenta la conciliación
Por tratarse de autoridad administrativa con
funciones de conciliador laboral, se ha
entendido que en este caso también es
operador.
La ley lo obliga a:
Oír al empleador frente a la queja
Conminar al empleador a que cumpla con las
medidas de prevención y control
Disfuncionalidades
Ante el Ministerio se busca que la ley tenga
desarrollo en la empresa, si es que no la ha tenido
No hay conciliación jurídica
No hay acta de conciliación ni de fracaso de la misma
El acta es de exhortación al cumplimiento de la ley
Nada impide que las partes lleguen al acuerdo ante el funcionario
¡Conclusión 3!
4. El Ministerio sanciona
No existe la función sancionadora en cabeza
del Inspector, esta es exclusiva del Ministerio
Público y del Juez Laboral
Puede haber sanciones
No se cuenta con Reglamento Interno
Se le conmina y no cumple
Disfuncionalidades
El Ministerio no determina conductas de
acoso ni sanciona a los acosadores ni a
las empresas donde estos laboran
¡Conclusión 4!
5. Se requiere de la conformación de un
Comité de Convivencia
Los comités de empresa de carácter
bipartito, donde existan, podrán asumir
funciones relacionadas con acoso laboral en
los reglamentos de trabajo.
Disfuncionalidades
Comité de empresa
Figura de la “Cogestión” de la empresa
Participación del personal en la dirección
Órganos a los que se encomienda la
representación colectiva y extrasindical de los
trabajadores (Arts. 61 a 68 del ET)
Comité de empresa
Delegados de personal
Disfuncionalidades
Funciones:
Representación y defensa de los trabajadores,
Recepción de información,
Emisión de informes,
Cometidos fiscalizadores y de denuncia,
Control del cumplimiento de las condiciones de trabajo,
Gestión de obras sociales y
Medidas sobre productividad.
Disfuncionalidades
Los Comités de Empresa no existen en
nuestra legislación.
No hay ningún comité en la ley
colombiana que lleve ese nombre ni
tenga las atribuciones vistas
No es equiparable al Copaso
La solución a los problemas de acoso
queda a discreción del empleador
¡Conclusión 5!
6. ¿De dónde surge el Comité de
Convivencia? Para el cumplimiento de la inclusión del tema de
acoso en los reglamentos se le recomendó al Ministerio que recomendara a las empresas que no tuvieran otra solución, que implementaran un Comité al que se le dio el nombre de “Comité de Convivencia”
No era obligatorio, pero se tomó como modelo único
Se devolvían los reglamentos
Disfuncionalidades
Comité de Convivencia El Ministerio se creyó su propio cuento.
Expide la Resolución 2446 de 2008 sobre identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional
Considera allí el acoso como un factor de estrés
“Establece disposiciones y define responsabilidades”
Disfuncionalidades
Art. 14. Medidas preventivas y correctivas
de acoso laboral.
Medidas preventivas:
Formular políticas claras de prevención del acoso
laboral que incluya el compromiso de las partes de
promover un buen ambiente laboral
Elaborar códigos o manuales de convivencia que
identifiquen comportamientos aceptables en la
empresa
Realizar actividades de sensibilización sobre el acoso y
sus consecuencias, para todos los trabajadores, para
rechazar estas prácticas y se respaldar la dignidad e integridad de las personas
Disfuncionalidades
Capacitar en resolución de conflictos y
habilidades sociales para concertación y la
negociación, a los niveles directivos, medios y
miembros del comité de conciliación o
convivencia laboral, que les permita mediar en
situaciones de acoso laboral.
Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos
confidencialidad validados en el país
Desarrollar actividades que fomenten el apoyo
social y promuevan relaciones sociales positivas
entre los trabajadores de todos los niveles
jerárquicos de la empresa.
Disfuncionalidades
Conformar el Comité de Convivencia Laboral y
establecer un procedimiento interno confidencial,
conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas
de acoso laboral
Establecer el procedimiento para formular la queja
de acoso laboral, garantizando la confidencialidad
y el respeto por el trabajador.
Disfuncionalidades
Medidas correctivas:
Implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales, fomentando una cultura de no violencia.
Promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que generen violencia en el trabajo.
Facilitar los traslados cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden.
Establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.
Disfuncionalidades
Ley 9 de 1979 art. 83º.- Al Ministerio de Salud
corresponde: b. Promover y ejercer acciones de investigación, control,
vigilancia y protección de la salud de las personas que trabajan, lo mismo que las educativas correspondientes, en cooperación con otros organismos del Estado, instituciones privadas, empleadores y trabajadores
DL 4108 de 2011, art. 6o. Funciones del Despacho del Ministro. 7. Definir en coordinación con el Ministerio de Salud y
Protección Social y velar por la ejecución de las políticas, planes y programas en las áreas de salud ocupacional, medicina laboral, higiene y seguridad industrial y riesgos profesionales, tendientes a la prevención de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales.
Disfuncionalidades
Resolución 652 del 30 de abril de 2012
Por la cual se establece la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia
Laboral en entidades públicas y empresas
privadas y se dictan otras disposiciones.
Disfuncionalidades
Las resoluciones son ilegales
Generan obligaciones que no están
contenidas en la Ley
El supuesto comité de convivencia que
regulan no tiene asidero legal
Mientras no sean declaradas ilegales
están vigentes
¡Conclusión 6!
Define la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia
Determina las responsabilidades de empleadores y ARL en prevención y corrección del acoso
El Comité se conforma como el Copaso (1 y 1 hasta 20 trabajadores y 2 y 2 si hay más de 20)
Contenido
No pueden ser miembros víctimas ni
victimarios
Un comité por empresa
Período de 2 años
Contenido
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas y
sus pruebas
Examinar de manera confidencial los casos que
pudieran tipificar acoso laboral
Escuchar a las partes involucradas de manera
individual
Adelantar reuniones entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos
mutuos para llegar a una solución efectiva de
las controversias.
Contenido
Formular un plan de mejora concertado para
construir, renovar y promover la convivencia
laboral
Hacer seguimiento a los compromisos
adquiridos, verificando su cumplimiento
Si no hay acuerdo, no se cumplen las
recomendaciones o la conducta persiste,
remitirá la queja a la Procuraduría.
Contenido
Sector privado: informa a la dirección de la
empresa, cierra el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo o
demandar ante el juez competente
Presentar a la entidad o empresa las
recomendaciones para el desarrollo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral, y un informe anual de resultados de su
gestión.
Contenido
Hacer seguimiento al cumplimiento de las
recomendaciones dadas a gestión del recurso
humano y salud ocupacional.
Elaborar informes trimestrales de estadísticas de
quejas, seguimiento de casos y
recomendaciones
Contenido
Presidencia
Convoca, orienta, tramita y gestiona recursos
Secretaría
Recibe quejas, cita, lleva el archivo, elabora
el orden del día, elabora informes
Reuniones
Cada 3 meses, Mitad más uno.
Contenido
Empleador
Sitio para reuniones y archivo confidencial,
medidas preventivas y correctivas
ARL
Asesoría y asistencia técnica
Contenido
Sanciones
Art. 115 del D. 2150 de 1995
Imponen las sanciones los directores regionales y
seccionales del Ministerio de Trabajo, frente a las
cuales opera el recurso de apelación ante el
Director Técnico de Riesgos Profesionales del Ministerio
Art. 91 del D. 11295 de 1994
Multas sucesivas mensuales de hasta quinientos
(500) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Contenido
No es legal
Si es práctico
Limita respuestas positivas y creativas de
empleadores para resolver sus problemas de
acoso
Da una herramienta útil a la mayoría, que no es
creativo ni tiene voluntad
Conclusión final
Ojalá el mayor número de empleadores
conforme su comité antes de que la norma sea
declarada ilegal
Ojalá sea declarada ilegal para que el
Ministerio entienda que no puede legislar de
esa forma.
Conclusión final