extincion del contrato de trabajo
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INTRODUCCIÓN
En nuestro país, las relaciones específicas de los trabajadores fueron
regulados de diversas formas desde la época republicana hasta nuestros días,
de igual forma los actos jurídicos que vincula al trabajador con el empleador
también han variado en su tratamiento en la actual legislación, empezando por
la Constitución del Estado que desprotege al trabajador, respecto de la
Constitución de 1979 que, en cambio, tuvo una marcada tendencia
proteccionista al trabajador, hoy conocido como colaborador.
En el presente trabajo se estudia la extinción del contrato del trabajo;
trataremos todo lo relacionado a ello es decir; la definición, tipos, causas y
modos de aplicación; pero antes, para relacionarnos con el tema, trataremos en
breve el contrato de trabajo.
Todas estas situaciones, características y elementos que les son peculiares a
cada uno de dichos temas se desarrolla en el presente trabajo; el cual está
dividido en dos capítulos: el primero referido a el Contrato de Trabajo y el
segundo se refiere a nuestro tema en sí; la Extinción del Trabajo, vale decir,
que en este capítulo encontraremos una vasta información con respecto a
dicho tema, luego continuaremos con las conclusiones y la bibliografía.
OBJETIVOS
Determinar las causas que llevan a la extinción del contrato de trabajo.
Analizar la extinción del contrato, en cada uno de los tipos de contrato que se
estudian en el presente trabajo.
Dar a conocer el procedimiento a seguir, en caso de extinción de contrato de
acuerdo a su clasificación.
CAPITULO I1
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CONTRATO DE TRABAJO
1. DEFINICION:
Es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a
prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el
empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se
obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
2. EXISTENCIA DE LOS CONTRATOS1
Para conceptualizar los contratos internacionales partimos de lo que la
legislación y la doctrina nacional estiman como contrato y qué como preventa.
Creemos que es preferible conceptualizar con limitadas imperfecciones que
dejar todo a la duda o a la generalización, más aún si se trata de nuevas
situaciones a las cuales se enfrenta el Derecho y si buscamos su real
compensación y mejor divulgación.
El principal obstáculo que encuentran los negocios internacionales, es la
diferencia de regímenes legales, el desnivel económico y el interés de las
partes. Tampoco se puede olvidar el medio ambiente interno de cada uno de
los países de los contratantes. El grado de desarrollo tecnológico, cultural y de
conocimiento de sus profesionales, incide indudablemente a la hora de formular
y plantear un contrato. A ello se adiciona el intervalo entre la precisión
obligacional y la entrega de la mercadería o la conclusión de la planta
industrial.
El hecho de pretender hablar de contratos internacionales supone que existen
otros que no lo son. Así tendremos que admitir que hay contratos domésticos o
domicilios y otros que ahora buscamos estudiar.
Cada operación mercantil internacional se hace mediante un contrato. De tal
suerte que la existencia de la figura no sólo se repite cada día, sino que se
enriquece con la imaginación de las partes y se nutre de la variedad de
1 SIERRALTA RIOS, Aníbal, “Contratos de Comercio Internacional” Pág. 94
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experiencias del comercio internacional. La trasposición de las fronteras le da
esa naturaleza. No son los sujetos, pues podría ser un contrato celebrado en
Perú, entre peruanos, pero ejecutable en Argentina y con un objeto hecho en
Brasil, por ejemplo.
3. FORMACIÓN DEL CONTRATO2
La formación del contrato está contenida en la II parte de la Convención, que,
como ya se ha dicho, puede quedar expresamente excluida de su cumplimiento
si un Estado, al adherirse así lo manifiesta. Si no lo hiciere, correrá lo que sigue
en tal parte y que comentarios a continuación.
Según la fórmula generalmente admitida, siempre que los términos de una
aceptación coincidan con los de la oferta se queda perfeccionado el contrato.
La Convención sigue ese modelo. Donde existe divergencia en los regímenes
jurídicos nacionales es en lo que concierne a la definición de oferta, aceptación
y en el momento en que ellos se dan.
4. SUJETOS DE LA RELACIÓN CONTRACTUAL LABORAL
Empleador: Es aquel que arrienda los servicios del trabajador, y que
como contraprestación paga la remuneración convenida. También se
lo denomina como "patrón" o "patrono".
Trabajador: aporta su trabajo personal a cambio de la remuneración
del empleador.
5. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el
Estado en dicho contrato fija los límites mínimos o máximos del contrato
esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes.
Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes.
Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una
utilidad de la prestación de la contraparte.
Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran
como equivalentes
2 SIERRALTA RIOS, Aníbal, “Contratos de comercio internacional” , Pág. 2053
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Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes
se cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.
Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes
para que este se realice.
Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de
fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones
administrativas, etc.
Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del
trabajador.
No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes
incluyan cláusulas.
6. OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO DE TRABAJO
Las obligaciones principales son: para el trabajador la prestación del trabajo
bajo dependencia y subordinación, y para el empleador el pago de la
remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales tanto para una
como para la otra parte.
6.1. OBLIGACIONES PARA EL TRABAJADOR
En general, sin considerar las particularidades de cada ordenamiento
jurídico, pueden resumirse de la siguiente manera:
Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe
hacerlo por sí mismo, sin posibilidad de enviar a un sustituto en su lugar.
Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atención a las
características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma
del trabajador, y no de acuerdo al patrimonio que éste tenga (cual es el
caso, por ejemplo, de los contratos comerciales)
Prestar a estos bajo dependencia y subordinación. El elemento
característico del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador
con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato
de locación de obra y del contrato de locación de servicios, en los cuales
la obra o el servicio son ejecutados sin dicha dependencia. La relación
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de dependencia se expresa en varios aspectos. La dependencia
económica está dada por la circunstancia de que, en general, la
remuneración es indispensable al trabajador para satisfacer sus
necesidades primarias de vida, así como también en que el empleador
es quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales
necesarios para la prestación de los servicios. La dependencia técnica
se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma
directa o a través de los servicios de otros trabajadores, del
conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo. Finalmente, el
aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la
potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de
los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de
cumplirlas.
Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto
significa apegarse a un horario preestablecido (en términos particulares
en el contrato, o generales en la reglamentación de la empresa del
empleador), y hacerlo en el lugar al cual se le destine. Este lugar puede
encontrarse dentro de la sede del empleador (en la mayoría de los
casos), fuera de ella (como por ejemplo el trabajo de los conductores de
vehículos o de los viajantes o corredores) e incluso en el domicilio del
propio trabajador (caso del trabajo a domicilio o de nuevas modalidades
como, por ejemplo, el teletrabajo.
Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha
fijado algunas reglas al interior de la empresa, que regulan el
comportamiento y manera de trabajar que se deben observar en su
interior, entonces el trabajador debe ceñirse a éstas. Como
contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la posibilidad de que el
trabajador influya de alguna manera en la fijación de esta
reglamentación interna, o bien que ésta pueda ser objeto de negociación
colectiva a través de los sindicatos.
6.2. OBLIGACIONES PARA EL EMPLEADOR
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En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento
legal, son las siguientes:
Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por
el trabajador, es la obligación básica del empleador. Para cumplir con
ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe
ceñirse a la reglamentación legal correspondiente.
De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer
diferencias entre sus empleados por motivos de raza, religión,
nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplían las
restricciones.
Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del
contrato de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en
agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante
ciertas instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden
ser de carácter previsional (el empleador debe pagar los aportes
previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador
debe pagar los impuestos que el trabajador genere con su
remuneración, que constituye renta para efectos tributarios).
Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del
trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, siempre y
cuando antes haya sido pactado por mutuo acuerdo de las partes. Si es
fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar
los gastos que de ello deriven tales como, hospedajes, viáticos,
alimentos, etc.
Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como
dueño o representante de la empresa, tiene la obligación legal de
mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe
realizar de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen
mejorar razonablemente la seguridad del lugar de trabajo, así como de
obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección,
pudiendo incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a
hacerlo.
7. INICIO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
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En general, debido a la condición más desmedrada que tiene el trabajador
frente al empleador, se le otorgan ciertas exigencias legales a este contrato,
convirtiéndolo en un contrato formal. Por ejemplo, algunas legislaciones exigen
que éste se escriture, o que se remita copia del mismo a una institución
fiscalizadora del Estado (en Argentina este rol lo cumple el ANSES, mientras
que en Chile, lo cumple la inspección del trabajo). Si se escritura, entonces el
contrato contendrá algunas cláusulas que tendrán su importancia más
adelante, en caso de dificultades entre ambas partes. Por ejemplo, la dirección
del contrato, o la de prestación de servicios, podría llevar a fijar la competencia
judicial de los tribunales del trabajo.
8. TÉRMINO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Debido a la importancia social de la actividad laboral y a que el trabajador se
encuentra en general en inferioridad de condiciones frente al empleador, la
legislación tiende en general a regular las condiciones en las cuales finalizan
los contratos de trabajo y las consecuencias que de ello se derivan. El contrato
puede terminar por voluntad unilateral del trabajador (renuncia), o del
empleador (despido), y tiene su explicación en que el contrato de trabajo
presenta una situación asimétrica para las partes (no hay igualdad entre ellas,
sino que una está subordinada a la otra), y además porque implica una relación
de confianza entre ambas, derivada del hecho de que los servicios prestados
por el trabajador son personales y no patrimoniales, representando por tanto un
sacrificio mucho mayor para el trabajador, y una apuesta mucho más riesgosa
para el empleador que si sólo hubiera dinero en juego.
9. SISTEMAS DE TERMINACIÓN
En legislación comparada, existen a lo menos tres sistemas diferentes por los
cuales puede regularse la terminación del contrato individual de trabajo.
Libre despido. El empleador es libre para despedir al trabajador cuando
lo estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en
general es repudiado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que
introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de que
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conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede afectar su
productividad.
Despido regulado. En principio el empleador tiene cierta libertad para
despedir al trabajador, pero para hacerlo, debe ceñirse a una serie de
exigencias legales (expresión de causa, notificaciones, expedición de
comprobantes de pago de obligaciones, etcétera) que garanticen los
derechos del trabajador. Es el sistema más aceptado.
Inmovilidad laboral. El trabajador derechamente no puede ser
despedido, terminando el contrato sólo por su renuncia o por razones de
fuerza mayor (quiebra de la empresa, típicamente), o bien despedirlo
implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la práctica.
Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la
empresa privada, aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a
este sistema, hoy en día cada vez más en desuso por la aplicación de
las ideas económicas neoliberales.
10.CAUSALES DE TERMINACIÓN
En general, las causales de terminación de un contrato individual de trabajo
pueden agruparse del siguiente modo:
Desahucio patronal o despido sin expresión de causa. El empleador, por
su propia voluntad, decide poner fin al contrato de trabajo, sin ofrecer
mayores justificaciones. En general, esta causal de terminación está
asociada a los sistemas de libre despido. Sin embargo, en sistemas más
reglamentados pueden encontrarse situaciones en que se permite el
desahucio patronal. Típicamente, son éstas aquellas en que el
trabajador desempeña funciones que pueden catalogarse de "exclusiva
confianza" del empleador, como por ejemplo los trabajadores de casa
particular, o aquellos que administran bienes del empleador.
Renuncia del trabajador. El trabajador simplemente renuncia a su propio
trabajo. Debido a que el empleador se encuentra en posición más fuerte
que el trabajador, no se le hacen tantas exigencias a la renuncia como al
despido, a pesar de lo cual varias legislaciones establecen un sistema
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de avisos y de tiempos de espera, para que el empleador pueda buscar
un reemplazante.
Terminación por causas propias del contrato. El contrato de trabajo llega
a su fin por razones que le son propias, sin que intervenga la voluntad
de las partes para ponerle término. Por ejemplo, el contrato fue pactado
a plazo fijo, y el plazo concluyó. O fue pactado para la realización de una
faena determinada, y dicha faena fue completada. O bien la empresa
quiebra y se disuelve. O bien el trabajador muere, y por ende no puede
seguir prestando servicios que, como dijimos, son de índole personal.
Terminación por infracción del empleador o despido indirecto. Estas
causales son el derecho que tiene el trabajador a considerarse
despedido cuando el empleador comete una infracción grave que hace
imposible continuar el vínculo. Estas pueden ser tales como falta de
pago del salario, de depósito de los aportes patronales, de registro del
contrato, discriminación, etcétera.
Terminación por infracción del trabajador o despido con causa. Estas
causales son el derecho que tiene el empleador a poner término al
contrato de trabajo, despidiendo al trabajador, en caso de que éste
realice una infracción grave que hace imposible continuar el vínculo.
Generalmente, estas infracciones están tipificadas en la ley, como una
manera de proteger al trabajador. Estas pueden ser tales como
comportamiento inapropiado al interior de la empresa, hurtos o robos a
la misma, sabotaje en sus instalaciones, negligencia inexcusable, no
concurrencia al lugar de trabajo o no cumplimiento de los horarios
establecidos, etcétera.
Terminación por necesidades de la empresa. Algunas legislaciones (la
chilena, por ejemplo) reconocen el derecho de la empresa a terminar el
contrato de trabajo, debido a consideraciones económicas que nada
tienen que ver con el trabajador en sí mismo. Por ejemplo, la adquisición
de una nueva maquinaria que reemplazará a un grupo de trabajadores
acarreará el subsiguiente despido de éstos. Esta causal es, de lejos, la
más discutida, debido a que deja al trabajador en una virtual indefensión,
no pudiendo generalmente cuestionar los motivos que la empresa ha
tenido para despedirle.
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11.CLASIFICACIÓN POR DURACIÓN
INDEFINIDOS
En un contrato indefinido no está previsto el momento de la extinción del
mismo. La legislación actual favorece la contratación indefinida frente a la
temporal, esta medida está destinada a reducir el desempleo.
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
Son contratos que hacen flexibles y adecuan las relaciones laborales entre la
empresa y el trabajador, adecuándolas en la distribución del tiempo de acuerdo
con sus necesidades, siempre en función de una causa prefijada. Actualmente
estos contratos son los siguientes: contrato de obra o servicio determinado,
contrato eventual por necesidades de producción y contrato de interinidad.
CAPITULO II
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. DEFINICION DE EXTINCION
La extinción del contrato de trabajo significa la terminación del vinculo laboral,
la misma que solo es procedente cuando se presentan las causas que
señalamos a continuación.
2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE ACUERDO AL TIPO DE CONTRATO
2.1. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL3
Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un
determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá
ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio
colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima
legalmente establecida.
3 OSORIO RIZ, Zaida “Contratos-Empresariales y El Arbitraje”10
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2.1.1. Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el
trabajador.
2.1.2. Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo
oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su
concentración mensual, semanal y diaria.
También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los
que el trabajador va a prestar sus servicios.
Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá
celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.
2.1.3. El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los
técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de
25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.
2.1.4. La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse
por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.
El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:
Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen
normal de la actividad de la empresa.
Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos
discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida
por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea
convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social.
Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades
contractuales:
Realización de una obra o servicio determinado.
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Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una
acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo.
Contratos en prácticas.
Contratos de relevo.
2.1.5. La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo
con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que
habitualmente tengan los trabajadores en le empresa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas
extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden
pactarse entre el empresario y el trabajador la realización de horas
complementarias.
2.1.6. La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior
al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una
preaviso de, al menos, 15 días.
En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo
máximo de duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus
servicios, se entenderá que el contrato queda prorrogado automáticamente y
por tiempo indefinido.
La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará
derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe de 8 días de
salario por cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una
indemnización mayor.
La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en
los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá
el despido del trabajador.
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2.1.7. Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo
aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán
pactar una retribución mayor.
2.2. EL CONTRATO EN PRÁCTICAS
Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita la práctica profesional
adecuada a su nivel de estudios.
Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o
categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.
2.2.1. Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al
cumplimiento de ciertos requisitos.
Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en
la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose
en la misma titulación.
La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en
prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de
antelación a la fecha de incorporación del mismo.
Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título
universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido
que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan
transcurrido más de 4 años desde su obtención.
En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el
extranjero, el cómputo de los 4 años se realizará desde la fecha en que
se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta
convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.
2.2.2. Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo
oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto
de trabajo a desempeñar.
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El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio
colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados
universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2
meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional
de segundo grado.
2.2.3. La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a
2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el
trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.
Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de como mínimo de 6 meses
cada una, hasta alcanzar el tope máximo de su duración, salvo que se
disponga otra cosa en convenio.
Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus
servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.
2.2.4. La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior
al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una
antelación mínima de 15 días.
El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la
duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las
principales tareas realizadas.
2.2.5. Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que,
en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al
75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.
2.3. EL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica
necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo
que requiera un determinado nivel de calificación.
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2.3.1. Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al
cumplimiento de ciertos requisitos.
Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en
función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para
la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que
pueden ser objeto del mismo.
Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación los mayores de
16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para
realizar un contrato en prácticas.
2.3.2. La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en
modelo oficial.
2.3.3. El periodo de prueba: Será de 2 meses.
2.3.4. La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 6
meses y la máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrán
establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o del
puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo.
No obstante, la duración mínima no podrá ser inferior a 6 meses ni la máxima
superior a 3 años.
Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el
trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se
entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del contrato.
Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado
bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa. Si agotada esta
duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios
para la empresa, su contrato se entenderá que su relación laboral con la
empresa es de carácter indefinido.
2.3.5. La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte
que desee finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con
una antelación mínima de 15 días.
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El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la
duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que,
previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente “certificado de
profesionalidad“.
En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización
derivada de la finalización del contrato por transcurso del plazo convenido.
2.3.6. Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que
ésta pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI)
percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formación
profesional ocupacional, su retribución se incrementará proporcionalmente al
tiempo no dedicado a la formación teórica.
2.4. EL CONTRATO DE INTERINIDAD
Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el
proceso de selección.
2.4.1. Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja
o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en
virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
2.4.2. La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él
deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de la sustitución.
En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el
proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.
El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos
titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25
trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
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2.4.3. La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de
reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en
los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que
dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.
2.4.4. La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la
reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la
reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del
puesto.
2.4.5. Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
2.5. EL CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con
autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya
ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con
entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse
con contratos de estas características.
2.5.1. Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni
para la empresa.
2.5.2. Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando
de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.
2.5.3. Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio
colectivo aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados,
de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y
de 2 meses para el resto de los trabajadores.
2.5.4. La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la
realización de la obra o servicio determinado.
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2.5.5. La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año,
la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una
antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una
indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo
que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
2.5.6. Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
2.6. EL CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA
PRODUCCIÓN
Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad
normal de la empresa.
2.6.1. Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que
se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad
contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa.
No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.
2.6.2. La forma del contrato: El contrato podrá realizarse de palabra, si su
duración es igual o inferior a 4 semanas y por escrito cuando supere este límite
temporal, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la
eventual circunstancia de la producción.
2.6.3. La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un
periodo de12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo
modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso puedan
superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.
Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato
podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo
de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara
prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de
carácter indefinido.
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2.6.4. La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año,
la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una
antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una
indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo
que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
2.6.5. Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
2.7. EL CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO
Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
2.7.1. Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el
trabajador.
2.7.2. La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de
palabra.
2.7.3. La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.
2.7.4. Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la
parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación
mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el
trabajador tendrá derecho o no a indemnización.
2.7.5. Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que
disponga el convenio colectivo.
2.8. EL CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN
INDEFINIDA
Tiene por objeto facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y
de aquellos que prestan sus servicios con contratos temporales.
2.8.1. Requisitos:
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Para la Empresa: No haber realizado, en los doce meses anteriores a la
celebración del contrato, extinciones de contratos de trabajo por causas
objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o haber
procedido a un despido colectivo.
Para el trabajador: El trabajador desempleado habrá de estar
comprendido en alguno de los colectivos que se detallan a continuación:
o Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años.
o Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar
servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de
empleo femenino.
o Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de
empleo durante 6 o más meses.
o Desempleados mayores de 45 años.
o Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por
desempleo, a los que reste un año o más de percepción en el
momento de la contratación.
o Mujeres desempleadas inscritas durante un periodo de doce o
más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los
24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento.
2.8.2. Forma del contrato: El contrato deberá hacerse por escrito y en modelo
oficial.
2.8.3. El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no
podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás
trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses
en las de menos de 25.
2.8.4. La duración del contrato: Por tiempo indefinido.
La extinción del contrato: Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y
el despido sea declarado improcedente, la cuantía de la indemnización que
tendrá derecho a percibir el trabajador será de 33 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior a un año,
hasta un máximo de 24 mensualidades (frente a los 45 días de salario por año
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de trabajo con el límite de 42 mensualidades que percibirían en el mismo caso
los trabajadores con contrato indefinido ordinario)
2.8.5. Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
2.9. EL CONTRATO DE RELEVO
Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede
de forma parcial a la jubilación.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y
antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo
parcial, vinculándose a la existencia de un contrato de relevo realizado con un
trabajador desempleado.
2.9.1. Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el
trabajador.
2.9.2. La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo
oficial.
2.9.3. La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a jornada
completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la
jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar
comprendida entre un 30 y 70 %.
El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del trabajador
sustituido o realizarse de forma simultánea.
El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo
o similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al
mismo nivel profesional o categoría equivalente.
2.9.4. La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo que le
falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por jubilación con
el límite máximo de los 65 años del trabajador (5 años como máximo)
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2.9.5. La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que
habrá de estarse a lo que en cada caso determine el convenio colectivo
aplicable y la legislación vigente.
2.9.6. Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
2.10. CONTRATO PARA TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS
Tiene por objeto fomentar el empleo de trabajadores minusválidos.
2.10.1. Requisitos:
Para la empresa: Deberá solicitar el trabajador a la oficina de empleo,
indicando los puestos a cubrir, sus características técnicas y la capacidad que
debe tener el trabajador.
Para el trabajador: Tener una disminución de la capacidad de, al menos, el 33
%. Deberá estar inscrito en el registro correspondiente de la oficina de empleo.
3. CAUSAS DE EXTINCION DE CONTRATOS4
El contrato de trabajo se extingue por cualquiera de las siguientes causas:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona
natural
Sin embargo, por común acuerdo con los herederos, el trabajador puede
permanecer en el trabajo por un breve lapso para efectos de la
liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá ser mayor a un
año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador
En este caso el trabajador debe dar aviso por escrito con 30 días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso la solicitud se
entiende aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
4 OSORIO RUIZ, Zaida “Contratos-Empresariales y El Arbitraje”22
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Pero si es rechazado el pedido de exoneración del plazo de 30 días, el
trabajador estará obligado a laborar hasta el cumplimiento de dicho
plazo.
Así mismo, deberá tenerse presente que la puesta a disposición del
cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
d) La invalidez absoluta permanente
Este acuerdo debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios
sociales.
e) La invalidez absoluta permanente
Esta causa extingue de pleno derecho y automáticamente la relación
laboral desde que es declarada por el ESSALUD, Ministerio de Salud o
la Junta de Médicos designada por el colegio de Médico del Perú, a
solicitud del empleador.
f) La jubilación
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que
tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP o del SPP, en
la medida que el empleador se obligue a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la
pensión, y además a reajustarla periódicamente, en la misma proporción
en la que se reajuste dicha pensión. Este monto adicional se extingue
por fallecimiento del beneficiario.
Si el empleador decide usar esta causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador con el fin de que este inicie el trámite para obtener
el otorgamiento de su pensión. Este cese se producirá en la fecha a
partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
Asimismo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el
trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Para
este efecto se entiende que el trabajador tiene derecho a pensión de
jubilación cualquiera sea su monto.
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g) Extinción por abandono del trabajo
Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente,
sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador,
también se produce la extinción del contrato de trabajo.
El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y, en cuanto al
incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a
exigir el resarcimiento de daños y perjuicios.
El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de
desempleo y, en consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes
prestaciones.
h. Extinción por despido disciplinario
Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de trabajo
por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento
contractual grave y culpable del trabajador.
El despido es una sanción y su justificación viene determinada par el
grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento
Las causas para que se pueda dar este despido son:
- Inasistencia e impuntualidad; Las faltas repetidas e injustificadas de
asistencia y puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que conviven con ellos.
- Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo
normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
Procedimiento
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El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para que
llegue a extinguir el contrato de trabajo:
- El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es
de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su
comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
- Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se llama la
carta de despido, en la que han de figurar los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendrá efecto. A partir de dicha fecha empieza a
computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de
que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación.
- Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el trámite
de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario
le constare tal afiliación. En garantía por el desempeño de su función, los
representantes de los trabajadores (miembros del comité de empresa,
delegados de personal y delegados sindicales) tienen derecho a la
apertura de expediente contradictorio previo a su despido, en el que han
de ser oídos los demás miembros de la representación a que
pertenezcan.
i. Extinción por incumplimiento voluntario del empresario
Esto también se conoce como "dimisión provocada". Estaríamos ante un
incumplimiento contractual voluntario del empresario, que faculta al
trabajador a extinguir el contrato. Esto por las siguientes causas:
- La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunde
en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo
de su dignidad.
- Demora o impago de salarios.
- Negativa a la reintegración en su anterior puesto de trabajo en los
supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los
mismos injustificados.
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Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador, este
tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente, es decir, 45 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y
hasta un máximo de 42 mensualidades.
j. Extinción del contrato por causas objetivas
Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas, en las que
no existe intencionalidad directa ni del empresario ni del trabajador, el
empresario unilateralmente pueda extinguir la relación de trabajo
dándole una "pequeña" indemnización al trabajador.
Causas:
- Ineptitud del trabajador. Imposibilidad de desarrollar adecuadamente
las funciones propias de su puesto de trabajo, siempre que se trate de
una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa.
- Inadaptación. Falta de adaptación del trabajador a las
modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando
dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2
meses desde que se introdujo la modificación.
- Amortización de puestos de trabajo. Se podrá extinguir por la
necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que
no fundamentan un despido colectivo por afectar a un menor número
de trabajadores. En la comunicación al trabajador se le debe informar
cuál es la causa que justifica la extinción del contrato.
Procedimiento
Supuesta la existencia de alguna de las causas objetivas, para que la
decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo surta efecto
deben observarse determinados requisitos: Comunicación,
indemnización y plazo de preaviso.
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- Comunicación. La adopción del acuerdo de extinción debe notificarse al
trabajador mediante comunicación escrita que exprese la causa de la
misma. La falta de comunicación escrita determina la NULIDAD de la
decisión extintiva, así como si el móvil es alguna de las causas de
discriminación prohibidas o se produce con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas.
- Indemnización. Con la entrega de la comunicación escrita debe
ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
k. Extinción del contrato por fuerza mayor
El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite
definitivamente la prestación de trabajo, si su existencia ha sido
previamente constatada por la autoridad laboral.
Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la
inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos,
sediciones, etcétera.
l. Extinción por despido colectivo
El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo, fundado en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre
que aquel haya sido debidamente autorizado.
Para considerar un despido como colectivo el número de trabajadores
afectados debe ser como mínimo:
- La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa
que cesa totalmente en su actividad.
- En un periodo de 90 días:
* 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100.
* El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 ó más, pero
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menos de 300.
* 30 trabajadores, en una empresa con 300 ó más.
La extinción por esta causa deberá ser autorizada por la autoridad
competente previa tramitación del correspondiente expediente.
La extinción de contratos por este motivo, sin cumplir el requisito previo
de la autorización administrativa, será declarada nula con las
consecuencias establecidas para los despidos nulos: Condena a la
inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de
percibir.
CONCLUSIONES
La incorporación de trabajador a la empresa es esencial y la base de la
llamada relación de trabajo, mientras que el contrato sólo es un acto
preparatorio que no produce por sí mismo los efectos del Derecho
Laboral".
La voluntad de las partes predomina sin duda en la creación del
contrato, pero no tanto en su regulación, al igual que en otros contratos,
las partes encuentran limitada su autonomía por normas imperativas.
El contenido de un contrato comprende obligaciones de naturaleza
jurídico-personal: lealtad recíproca, asistencia y protección por parte del
empleador, fidelidad y subordinación del personal; y, por otra parte,
obligaciones de naturaleza jurídico-patrimonial: la prestación del trabajo
y el pago de la remuneración.
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución sin que desaparezca el vínculo laboral.
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BIBLIOGRAFÍA
SIERRALTA RIOS, Aníbal, “Contratos de Comercio Internacional” Pág. 94 – Pág. 205
OSORIO RUIZ, Zaida “Contratos-Empresariales y El Arbitraje”
http://www.mailxmail.com/curso-contratacion-nominas-segurossociales/tema-4-extincion-contratos-trabajo
http://es.wikipedia.org/wiki/Extinci%C3%B3n_del_contrato_de_trabajo_(Argentina)
http://www.ayudalaboral.net/trab/trab4.htm
http://www.ugt.es/fta/consultasbasicas/11despidocese.htm
http://despido-indemnizacion.blogspot.com/2009/01/extincion-del-contrato-de-trabajo-ii.html
http://www.mailxmail.com/curso-motivos-despidos-ausencia-trabajo/extincion-causas-objetivas
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AUTORES: ACHO AQUISE, Danae Lisset
NINA GARCIA, Nilda Yazbel
PACCO CÓRDOVA, Maritza
QUISPE ACHO, Marisol
CABANA ACOSTA, Miguel Ángel
DOCENTE: Mgr. Mitzi Lourdes del Carmen Linares Vizcarra