CONCEPTOS BASICOS

EDUCACION:

FORMAL o

INTITUCIONALIZADA:

sistemática y

organizada

INFORMAL: difusa,

desorganizada, en

contacto con el

hogar, los amigos y

los grupos sociales

capasitacion:

puede involucrar

cuatro tipos de

cambio de

comportamiento

TRANSMISION DE

INFORMACIONES:

productos y servicios,

política y cultura, la

empresa, etc.

DESARROLLO DE

HABILIDADES: dirigida a las

tareas y operaciones

CAMBIO DE ACTITUDES:

cambiar actitudes

negativas o potenciar las

positivas

DESARROLLO DE CONCEPTOS:

elevar el nivel de abstracción

y conceptualización de ideas

OBJETIVOS DE CAPACITACION

1.- Preparar al personal para la ejecución inmediata de

las diversas tareas particulares de la organización

2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo

profesional, para futuras funciones de orden superior

3.- Cambiar la actitud de las personas

Necesidades de

entrenamiento

-Programas de

entrenamiento

-Procesos de

aprendizaje

individual

Conocimiento

Actitudes

Habilidades

Eficacia Organizacional

Evaluación de

resultados

CICLO DEL ENTRENAMIENTO

RETROALIMENTACIÓN

Entrada Proceso Salida

EVALUACION A NIVEL EMPRESARIAL

1.- Aumento de la eficacia

organizacional

2.- Mejoramiento de la imagen de la

empresa

3.- Mejoramiento del clima

organizacional

4.- Mejoramiento de las relaciones

empresa-empleado

5.- Facilidad en los cambios y en la

innovación

EVALUACION A NIVEL DE LOS RECURSOS

HUMANOS

1.- Reducción de la rotación de personal

2.- Reducción del ausentismo

3.- Aumento de la eficacia individual de los

empleados

4.- Aumento en las habilidades de las

personas

5.- Elevación del conocimiento de las

personas

6.- Cambio de actitudes, comportamiento,

etc., en los empleados

EVALUACION A NIVEL DE LAS TAREAS Y

OPERACIONES

1.- Aumento de la productividad

2.- Mejoramiento de la calidad de

productos y/o servicios

3.- Reducción del ciclo de la producción

4.- Reducción del tiempo de

entrenamiento

5.- Reducción del índice de accidentes

6.- Reducción de los costos de

mantenimiento en máquinas y equipos

MEDIOS DE DETERMINACION DE

NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

1.- Evaluación del desempeño

2.- Observación: detectar trabajo deficiente

3.- Cuestionarios

4.- Solicitudes de supervisores y gerentes

5.- Entrevistas con supervisores y gerentes

6.- Reuniones interdepartamentales

7.- Examen de empleados

8.- Modificación del trabajo

9.- Entrevistas de salida

10.- Análisis de cargos

11.- Informes periódicos

INDICADORES DE NECESIDADES DE

ENTRENAMIENTO

INDICADORES A PRIORI: eventos que, si ocurrieran,

proporcionarían futuras de entrenamiento fácilmente

previsibles

1.- Expansión de la empresa e ingreso de nuevos empleados

2.- Reducción del número de empleados

3.- Cambio de métodos y procesos de trabajo

4.- Sustituciones o movimientos de personal

5.- Faltas, licencias y vacaciones del personal

6.- Expansión de los servicios

7.- Cambios en programas de trabajo o producción

8.- Nuevas tecnologías

9.- Producción de nuevos productos o servicios

INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados por

necesidades de entrenamiento no atendidas

a) PROBLEMAS DE PRODUCCION

1.- Calidad deficiente de la producción

2.- Baja productividad

3.- Averías frecuentes en equipos e instalaciones

4.- Comunicaciones defectuosas

5.- Aprendizaje muy prolongado para el cargo

6.- Gastos excesivos en el mantenimiento de equipos

7.- Exceso de errores y desperdicios

8.- Elevado número de accidentes

9.- Poca versatilidad de los empleados

10.- Mal aprovechamiento del espacio disponible

INDICADORES A POSTERIORI: problemas provocados

por necesidades de entrenamiento no atendidas

b) PROBLEMAS DE PERSONAL

1.- Relaciones deficientes en el personal

2.- Número excesivo de quejas

3.- Poco o ningún interés por el trabajo

4.- Falta de cooperación

5.- Faltas y atrasos en exceso

6.- Dificultad para ingresar buenos elementos

7.- Tendencia a atribuir fallas y faltas a los demás

8.- Errores en la ejecución de órdenes

Dx. De capacitación

Terapéutica:

Elección

«sanar necesidades»

Programa

• Sustentado por medio de la detección

• Sistemático

Programa

1. ¿Cuál es la necesidad?

2. ¿Dónde fue determinada?

3. ¿Ocurre en otra área?

4. ¿Causa?

5. ¿Necesidad mayor?

6. ¿Separado o en combinación?

7. ¿Medida inicial antes de

resolverla?

8. ¿Inmediata? ¿Prioridad?

9. ¿Permanente o temporal?

10.¿Cuántas personas y servicios?

11.¿ Tiempo para la capacitación?

12.¿Costo probable?

13.¿Quién realizará la capacitación?

Trazar capacitación

¿QUÉ se debe enseñar

¿QUIÉN debe aprender?

¿CUÁNDO se debe enseñar?

¿DÓNDE se debe enseñar?

¿CÓMO se debe enseñar?

¿QUIÉN lo debe enseñar?

1. Atender necesidad específica

2. Definición clara del

objetivo

3. División

módulos, cursos .

4. Determinar contenido

5. Selección de los

métodos:

tecnología

6. Definición de recursos

necesarios:

capacitador o instructor,

audiovisuales, máquinas,

equipos, manuales.

7. Definición de la

población meta:

a) Número b) Tiempo

c) habilidad,

conocimientos y

actitudes. d)

Características

personales de conducta.

8. Lugar

En el puesto, fuera del

puesto pero dentro de la

empresa y fuera de la

empresa.

9. Tiempo de

capacitación, horario u

ocasión propicia.

10. Costo-beneficio del

programa.

11. Control y evaluación

de los resultados

mejorar su eficacia.

Diagnóstico Necesidades Planeación

Determinar el resultado final

Habilidades, conocimientos o las

conductas Escoger técnicas

Optimizar el aprendizaje Mayor aprendizaje con el menor esfuerzo, tiempo y

dinero.

Técnicas de capacitación-

clasificación:

utilización, tiempo y lugar

de aplicación.

Transmisión de conocimientos o información

Técnicas de capacitación orientadas al

contenido

Lectura comentada

Video-discusión

Instrucción

programada (IP)

Autoinstrucción.

Instrucción por computadora

Cambio de actitudes, desarrollo de la conciencia

de uno mismo y de los otros, desarrollo de

habilidades interpersonales.

Influir en el cambio de conducta o de actitud

Desarrollar introspección interpersonal

Representación de roles,

la simulación, el

entrenamiento de la

sensibilidad, el

entrenamiento de grupos,

etcétera.

Transmite información y se procura el cambio de

actitudes y conducta.

Técnicas de conferencia, estudio de casos, simulaciones

, instrucción en el puesto, la capacitación para la

inducción, la capacitación con simuladores, la rotación de

puestos y juegos

Conciencia de uno mismo y de la eficacia interpersonal

2. Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo

Aplicadas antes de ingresar al trabajo

Programas de inducción o de

integración

Aplicadas después del ingreso al

trabajo

Programa de inducción o de integración a la

empresa

Adapte y familiarice con la empresa,

ambiente social y físico.

Integración de un empleado

Programa sistemático

Conducida por su jefe

inmediato

Instructor especializado

Compañero

Contenido

del

programa de

inducción

Producto o servicios

Derechos y obligaciones

Términos del contrato

Actividades sociales

Normas y el reglamento

interior

Protección y

seguridad

laboral.

Puesto, horarios, salarios,

oportunidades.

Supervisor

Relaciones del puesto

Descripción detallada del

puesto

La empresa: su historia.

Información general necesaria

Reducción de acciones correctivas

Conoce su posición o papel dentro de la organización.

Capacitación

Tecnología relación:

recursos didácticos,

pedagógicos y educativos

La tecnología informática

(TI): método de

capacitación, disminuye

los costos de operación.

Las nuevas técnicas de

capacitación se imponen

a las tradicionales

1.-Recursos audiovisuales: videocasete, CD-ROM y el DVD.

2. Teleconferencia: interacción a distancia

3. Comunicaciones electrónicas: comunicación interactiva

entre personas físicamente distantes.

4. Correo electrónico.

5. Tecnología multimedia: integra voz, video y texto (fibras

ópticas).

Tercera etapa

Binomio

Instructor: experiencia

Aprendiz: necesidad.

Dx. Programa de capacitación

Implementación

El aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta.

La implementación de la capacitación :

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.

2. La calidad del material de capacitación presentado.

3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.

4. La calidad y preparación de los instructores.

5. La calidad de los aprendices.

Líder y subordinado.

La principal característica :valor que agrega a las partes que interactúan entre sí.

Vínculo que impulsa talentos, crea competencias y estimula potenciales.

Entrenador: lidera, orienta, guía, aconseja, entrena, estimula e impulsa.

Aprendiz: aprovecha y mejorar su desempeño.

1. Constatar : modificaciones deseadas en la

conducta de los empleados.

2. Verificar si los resultados de la capacitación

tienen relación con la consecución de las metas

de la empresa.

Dx.

Programa de

capacitación

Implementación

Evaluación

1. Organizacional.

a) Aumento en la eficacia

b) Mejora de la imagen de la empresa.

c) Mejora del clima organizacional.

d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.

e) Apoyo del cambio y la innovación.

f) Aumento de la eficiencia.

a) Reducción de la rotación de personal.

b) Reducción del ausentismo.

c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

d) Aumento de las habilidades de las personas.

e) Aumento del conocimiento de las personas.

f) Cambio de actitudes y conductas de las personas, etcétera.

a)Aumento de la productividad.

b) Mejora en la calidad de los

productos y servicios.

c) Reducción del flujo de la

producción.

d) Mejora en la atención al cliente.

e) Reducción del índice de accidentes.

f) Reducción del índice de

mantenimiento de máquinas y equipos,

entre otros.

Economizar- miedo a la

competencia- reclutar

trabajadores con experiencia

Son pocos los empresarios:

reducción de costos y aumento

de la productividad.

Función social – económica

Gasto - inversión

4% de ingresos a programas de

capacitación, de cambio y

mejora organizacional.

Capacitar y actualizar a los trabajadores con

costos bajísimos.

Sin un local, profesores , no horario rígido.

La red de la compañía tiene más peso en el

proceso de capacitación

Ventaja: holística, sistémica, proactiva y sinérgica.

Las organizaciones del nuevo milenio necesitarán reunir

cinco características simultáneas.

Fast, focused, flexible, friendly y fun

Veloz, enfocada, flexible, amigable y divertida

Desarrollar competencias personales para actuar en los

nuevos ambientes de negocios.

El concepto que predomina: la capacitación y el desarrollo

deben ser un proceso de competencias personales para

actuar en los nuevos ambientes de negocios.

Proceso: trabajadores, clientes y proveedores participan en

una variedad de experiencias de aprendizaje necesarias

para mejorar su desempeño.

Las empresas se están convirtiendo en organizaciones educadoras que desarrollan educación corporativa en virtud de:

1.El surgimiento de la organización no jerárquica, delgada y flexible.

2. La llegada y la consolidación de la economía del conocimiento.

3. La reducción del plazo de vigencia del conocimiento.

4. El nuevo enfoque dirigido a la capacidad, en toda la vida, de empleo u ocupación, en lugar de tener un empleo para toda la vida.

5. El cambio fundamental en el mercado de la educación global.

Cualidades personales esenciales para desempeñar las actividades

y que diferencian el desempeño de las personas.

Cualidades que se requieren para desempeñar determinadas

misiones.

Observar: trabajo cotidiano o en situaciones de prueba.

Importante: adquirir y agregar nuevas competencias

Resultado: mayor productividad y adaptación al negocio, con la

identificación de puntos de excelencia y puntos de carencia,

llenando lagunas y agregando conocimientos.

Nuevas competencias:

1. Aprender a aprender: aprendizaje continuo.

2. Comunicación y colaboración

3. Raciocinio creativo y resolución de problemas

4. Conocimiento tecnológico

5. Conocimiento de los negocios globales: que tomen en cuenta el ambiente

competitivo , cambiante y volátil.

6. Desarrollo de liderazgo: identificar y desarrollar

7. Autoadministración de la carrera: asegurar que cuentan con las

calificaciones, los conocimientos y las competencias exigidos tanto por su

actividad actual, como por actividades futuras.

Mezcla de experiencia, valores, información y discernimiento

evaluar e incorporar nuevas experiencias e información.

Transforman la información en conocimiento al hacer

comparaciones

Analizar las consecuencias

Buscar las conexiones

Conversar.

Organizaciones: documentos, rutinas, procesos, prácticas y

normas.

Cuando el conocimiento cesa de evolucionar, se transforma

en una opinión - dogma.

A mayor conocimiento, mayor ventaja competitiva.

Crear, identificar, integrar, recuperar, compartir y utilizar el

conocimiento dentro de la empresa.

Su propósito es crear y organizar flujos de información dentro

y entre los diversos niveles jerárquicos

1. Crear una infraestructura administrativa del conocimiento:

construcción de redes, bancos de datos, estaciones de trabajo,

etc.

2. Construir una cultura del conocimiento. Derribar barreras y

crear mecanismos para desarrollar y mantener el conocimiento.

3. Administrar resultados.

1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la

organización.

Interés fundamental de las empresas exitosas :acrecentar el

valor de las personas de manera continua e intensa.

Enriquecen su patrimonio, mejoran procesos internos,

incrementan calidad y la productividad de sus tareas,

productos y servicios.

Decidir, planear e implementar los contenidos de los programas de

capacitación.

Visible influencia de la administración participativa y democrática.

Los gerentes y sus subordinados trabajan juntos

Responsabilidad individual de cada persona de la organización.

Solicitud de medios y recursos

El departamento de recursos humanos funciona cada vez más

como un apoyo de staff y de consultoría, ya que ha dejado de ser

un simple prestador de servicios

Los procesos de desarrollo de recursos humanos

no obedecen ya a la inmediatez .

Elementos integrantes de la planeación

estratégica.

Enfoque hacia el objetivo.

Aumente de la calidad de vida

Placer y felicidad

Crea, moldea y planea su futuro

Mediano o largo plazo.

Resalta la innovación, cambio y la creatividad.

La capacitación es móvil.

Centro de capacitación virtual.

Consideran las diferentes características de las

personas, se adecuan gradualmente a ellas.

Los procesos de capacitación y desarrollo

privilegian el trabajo en conjunto y la actividad en

grupo.

Equipos multifuncionales.

Núcleo de la actividad humana.

Importante inversión personal

Medio eficaz para alcanzar los objetivos

personales.

Interés por participar en los programa.

Aprendices = instructores.

Todo lo que ocurre en la empresa puede y debe

ser mejorado continuamente.

El éxito de la empresa no significa el punto de

llegada, sino el punto de partida.

Cambio e innovación para lograr la

competitividad.

El proceso de desarrollo de los recursos humanos

está cada vez más en manos de los gerentes y de

sus equipos.

La posesión y el dominio de la información

produce el espíritu de iniciativa.

Permite un mejor desempeño.

Formación de emprendedores internos.

La persona que posee información y

conocimiento puede asumir responsabilidades,

correr riesgos y volverse un verdadero

emprendedor

A dónde quiere llegar y cómo quiere llegar.

Favorece los cambios de rumbo para poder alcanzar

determinados objetivos.

Permite a la persona saber cómo se está desempeñando.

Mayor autonomía

Favorece una mayor libertad personal en el trabajo y un

sentido de mejoría del desempeño

Señales de los resultados alcanzados y de los

aspectos que deben ser corregidos o

perfeccionados.

La retroalimentación es la principal

responsable del aprendizaje.