EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

PNF-ADMINISTRACION

LOGOEVALUACION DEL DESEMPEÑO

“Consiste en una comparación de lo realizado durante un período

determinado por un empleado, contra lo que la organización en la

que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo”

Conocimiento del trabajo.

- Calidad del trabajo.

- Relaciones con las personas.

- Estabilidad emotiva.

- Capacidad analítica

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

LOGOETAPAS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. Definir objetivos

2. A quien está dirigido

3. Quién es el evaluador

4. Quién revisará la evaluación

5. Periodicidad

6. Elección del método

7. Capacitación del evaluador

8. Aplicación

9. Análisis

10. Utilización de los resultados.

11. Comunicación de los resultados

LOGOMETODOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Escala Gráfica

Elección Forzada

Investigación De Campo

Comparación Por Pares

Evaluación En 360°

LOGOMÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de

evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales

factores.

: VENTAJAS DESVENTAJAS

Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Simplifica enormemente el trabajo al evaluador, en el registro de la evaluación.

Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.

LOGOMÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

“Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de

desempeño individual”.

: VENTAJAS DESVENTAJAS

Es comparativo y discriminativo

Representa resultado globales.

Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores

Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos

LOGOMÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

“Desarrollado con base en entrevistas de un evaluador con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el

desempeño de sus subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del

análisis de hechos y situaciones”.

: VENTAJAS DESVENTAJAS

Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.

Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno

Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva, localizando las causas de comportamiento.

Permite al supervisor una visualización de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos

LOGOMÉTODO COMPARACIÓN POR PARES

““Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en

cuanto al desempeño”

VENTAJAS DESVENTAJAS

Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.

Proceso simple de fácil aplicación.

LOGO

“Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados,

clientes internos, etc. ”.

: VENTAJAS DESVENTAJAS

EVALUACIÓN EN 360°

•Puede reducir los prejuicios, ya que la retroinformación procede

de más personas, no sólo de una.

• La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá

incentivar el desarrollo del empleado.

Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser

precisas desde los respectivos puntos de vista.

• Para funcionar con eficacia, el sistema requiere

capacitación.

LOGOLOS EVALUADORES

EL JEFE“Mantiene su autoridad de línea y evalúa el trabajo realizado por los

subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el órgano de Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas

por intermedio de orientación e instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.”

“El mismo Empleado llena el cuestionario y posteriormente lo somete a su superior y juntos analizan los resultados, las

medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeño que deben ser alcanzados”.

EL EMPLEADO

COMISIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO“En algunas empresas la evaluación del desempeño puede ser atribuida a una comisión especialmente designada para este fin y constituida por

individuos pertenecientes a diversos órganos o departamentos. La evaluación en este caso es colectiva y cada miembro tiene igual

participación y responsabilidad en los juicios”.

LOGO¿COMO ENTRENAR A LOS EVALUADORES?

La evaluación en general

la entrevista de la evaluación

“Comprender la información y explicación de todas las generalidades y los principios de evaluación, así como el manejo de los formularios.

Esto implica adiestrar el evaluador para que pueda evaluar razonablemente y proceder con el debido repaso de lo enseñado.

LOGO¿CÓMO REALIZAR LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN?

1.Solicitar una autoevaluación

2. Invitar a la participación

3. Demostrar aprecio

4. Minimizar la critica

5. Intentar cambiar conductas

6. Enfocarse en la solución de problemas

7. Apoyar

8. Establecer metas

9. Dar seguimiento en forma cotidiana

10. Además se debe considerar lo siguiente:

• Prepararse para la entrevista

• Alistar el ambiente o sala, muebles, documentos, etc.

• Tener habilidades comunicativas bien desarrolladas.