REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO “SANTIAGO MARIÑO”

EXTENSIÓN MATURÍN

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Profesora:Lcda. Morelia Moreno

Elaborado por:Carlos Peñuela

Julio 2013

Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

Métodos de la evaluación del Desempeño

Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.)

Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).

Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).

Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Responsabilidad

El ente central en este proceso es sin dudaalguna el departamento de RecursosHumanos, como órgano asesor de laadministración en materia relacionadaal capital humano. No obstante, eldesarrollo de un programa deesta naturaleza exige el involucramientode todos los niveles de la organización,iniciando por la alta dirección, la cualnombra una comisión que es coordinadapor el responsable de recursos humanos.

Factores que distorsionan

Las distorsiones en la evaluación son errores dejuicio que ocurren de forma sistemáticacuando un individuo observa y evalúa a otro.Lo que aumenta la dificultad de corregir estoserrores es que, generalmente, los observadoresson inconscientes de lo que están haciendo,con lo cual son incapaces de corregirlos.

Mando Integral

CONTRIBUCIONES

Captación de Recursos Humanos:

Revisar y valorar los criterios de selección.

Compensaciones:

Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada enla responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realizaen función de los objetivos del puesto.

Motivación:

Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólode valoración cuantitativa.

Desarrollo y Promoción:

Es una magnifica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes deactuación.

Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,sirviendo de base a los programas de planes de carrera.

Comunicación:

Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto enla comunicación de resultados como en la planificación y proyección deacciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.

Adaptación al Puesto de Trabajo:

Facilitar la operación de cambios.

Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo.

Descripción de Puestos:

Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno.

Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo

Capacitación.

EVALUACION EN 360°

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral,es una herramienta cada día más utilizada por las organizacionesmodernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 gradospretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo másadecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos:supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bienen sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines dedesarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño,para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (formaparte de la compensación dinámica).

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN

Conocimiento del trabajo

Calidad del trabajo

Relaciones con las personas

Estabilidad emotiva

Capacidad de síntesis

Capacidad analítica