1

Ética Profesional – Código de Ética PMI

Ética Profesional. Responsabilidad Social Empresaria

En el mundo empresarial, profesional y académico, existe desde hace varios años tanto en

la Argentina como a nivel mundial, una tendencia, y en algunos casos una declarada

decisión de política educativa, a incorporar en la formación de profesionales de todas las

especialidades las temáticas de la ética en general, la ética profesional en particular y todas

las problemáticas englobadas actualmente bajo la denominada Responsabilidad Social

Empresaria (RSE).

Hasta no hace mucho tiempo, la ética era vista como una de esas virtudes intangibles que se

esperaba existan en las organizaciones, pero con poco esfuerzo consciente de parte de sus

líderes. Escándalos notorios de público conocimiento, como por ejemplo los fraudes en las

empresas Enron y Worldcom en EEUU a inicios del siglo XXI, dejaron al descubierto la

pobre o a veces nula formación ética de muchos profesionales de todo nivel jerárquico, y

promovieron el dictado de una legislación más adecuada en los Estados Unidos (Ley

Sarbanes-Oxley en 2002). De alguna manera esto también indujo a prestigiosas

universidades como Harvard-EEUU o INSEAD-Francia (y en general a la mayoría de las

casas de altos estudios del mundo) a incluir exigencias de contenidos conceptuales y

actitudinales vinculados a la ética en carreras y cursos de formación profesional, grado y

postgrado.

La mayoría de las asociaciones profesionales, institutos y entes de certificación profesional

como el PMI®, verifican, controlan y estimulan el comportamiento ético de sus asociados,

favoreciendo a aquellos que, entre otras cualidades, tengan alguna participación en tareas

comunitarias. Dichas organizaciones ven aumentado su prestigio si sus miembros y

asociados son reconocidos por sus pares, por sus clientes y por la sociedad en general como

personas con altos estándares éticos. Fraudes contables, acciones y decisiones

empresariales que perjudican a personas, sociedades y al medio ambiente, generan en

quienes resultan afectados y en la opinión pública en general una demanda de transparencia

más que evidente en la actualidad. A escalas más cotidianas, la actividad profesional nos

pone con frecuencia ante dilemas éticos, situaciones donde se ponen a prueba los valores

que todos poseemos y la fuerza con la que estamos dispuestos a mantenerlos.

En algunos casos, la inclusión de estos temas no solo proviene de las autoridades

académicas sino de la demanda de los propios alumnos, cada vez más interesados en

programas vinculados con la comunidad, con el sector de las ONG (organizaciones no

gubernamentales) y temas medioambientales como por ejemplo métodos para ahorrar

energía y agua, el control de contaminación, mejora de ambientes de trabajo, etc.

En el contexto del gerenciamiento de proyectos, resaltamos la temática de la ética en la

necesidad de determinar la integridad organizacional, la relación entre dicha integridad

organizacional y la del proyecto, la responsabilidad ética del gerente de proyecto,

incluyendo el concepto de “coraje moral”. Resaltamos el rol del gerente de proyecto como

2

el líder ético del mismo, y el impacto del comportamiento ético en el éxito tanto del

proyecto como de la organización.

Estos temas exceden la simple consideración del cumplimiento o no de leyes y normas

(delitos, sobornos, extorsiones, tráfico de información confidencial, prácticas comerciales

cuestionables, discriminación, contaminación, etc.), sino que se tiende a lograr un nuevo

enfoque, un nuevo punto de vista sobre el comportamiento de los funcionarios de una

organización. Se incorporan a la jerga profesional conceptos como “desarrollo sustentable”,

“stakeholders”, “accountability” (responsabilidad o capacidad para rendir cuentas), etc.,

que cambian el centro de atención clásico sobre el fin mismo de las empresas, como era el

de solamente dar la mayor rentabilidad a los accionistas (stockholders, propuesto por

Milton Fridman), sumándole a esto también las consecuencias del accionar de las empresas

sobre el medio ambiente, los empleados y la sociedad en la que se desarrollan, o público de

relacionamiento (stakeholders) mediante una visión socioeconómica o de bienestar social.

Ética y Moral

Comenzaremos con algunas definiciones que nos permitirán comprender mejor los

conceptos. La palabra Ética proviene del griego Ethos, que significa costumbre, al igual que

la palabra latina Mos, de la cual deriva Moral. Como etimológicamente ambas tienen un

origen equivalente, suele confundirse el significado de ambas.

De un modo sencillo, definiremos Moral al conjunto de normas de una persona, o conjunto

de personas, que orientan su conducta, y que provienen de fuera de ellos, desde la sociedad

en la que se desarrollan, a veces transmitidas de generación en generación, que evolucionan

con el tiempo y que pueden presentar diferencias entre las diversas sociedades y/o

momentos históricos.

Por otra parte, utilizaremos Ética para nombrar a la parte de la filosofía que se ocupa de las

acciones humanas en cuanto a si son buenas o malas, es decir que estudia la bondad o

maldad de los actos humanos. En este sentido, decimos que la Ética es una ciencia, en

tanto una disciplina formada por un conjunto de paradigmas que establecen un modelo.

Estudia las acciones realizadas por el sujeto-agente, sus intenciones y su disposición a hacer

las cosas de determinada manera (talante). Estudia “lo que debe ser” según ese modelo,

evaluando la calidad humana de una persona o grupo como resultado actuar bien.

Las etapas del desarrollo Ético – Criterios de la conducta humana y de la conducta

ética

Podemos arbitrariamente fijar seis niveles de desarrollo o criterios, de menor a mayor:

a) Búsqueda de placer (instintos) o de evitar castigos: la persona busca lo agradable, p.ej.

premios por cumplir con alguna regla externa, o cumple las normas para evitar el castigo

derivado de no respetarlas.

3

b) Obediencia a las reglas si favorecen sus intereses o seguimiento de normas inconscientes

impuestas desde afuera (superyo en psicología), de respuesta mecánica.

c) Actuar en función de la presión social o dar cumplimiento a lo que esperan las personas

que lo rodean (mandatos explícitos).

d) Cumplir normas morales y civiles previamente aceptadas, por ese solo motivo, sin

mayores planteos internos.

e) Actuar en función de valores internos, del propio convencimiento, como por ejemplo

valorar el derecho de los otros y defender los derechos absolutos más allá de la opinión de

otros o de reglas existentes. La persona actúa conforme a lo que considera valioso.

f) El sujeto se guía en sus decisiones desde su núcleo como ser humano, desde el propio ser

(como antítesis del tener), superando los valores que se aplican en su ambiente y

sosteniéndolos aunque se opongan a lo que dicte la ley.

Los seres humanos podemos pasar secuencialmente por las etapas del desarrollo moral en

modo gradual ascendente, generando con cada etapa un mayor grado de independencia con

respecto a influencias externas. Las personas pueden estancarse en cualquiera de estas

etapas. La observación indica que la mayoría de las personas se encuentran en la llamada

Etapa Convencional (puntos c y d), y no siempre es posible garantizar que todos los

individuos lleguen a un desarrollo moral superior (puntos e y f). Mediante la meditación y

racionalización es posible captar y asimilar los valores superiores que influyen en la vida

humana.

Dilemas éticos

Todo acto humano tiene un elemento psíquico que es también motivo de una valoración

moral, el cual es el “fin”, la “intención”, el “objeto” o “finalidad” por al que se realiza

dicho acto. Dos actos idénticos pueden tener distintos fines según su autor. Es decir que los

seres humanos somos Finalistas, en el sentido de que orientamos nuestras acciones a

obtener resultados (“el bien”) y evitamos lo que nos hace mal o consideramos “el mal”. Sin

embargo, a menudo podemos encontrarnos con situaciones controvertidas, donde nuestros

juicios morales se ponen a prueba y pueden ser cuestionados, que denominaremos Dilemas

Éticos.

La acción frente a un dilema ético está condicionada por – Etapa del desarrollo ético de la

persona (visto en el punto anterior) – Sus características individuales, como son los propios

valores (convicción acerca del bien y del mal), la fuerza del ego (firmeza de las

convicciones y medida de la fuerza de su personalidad) y la localización del control, que

puede ser interno o externo a la persona, y es el grado en que ella se siente creadora de su

propio destino.

Como apuntábamos más arriba, en nuestra vida cotidiana y profesional solemos

encontrarnos con dilemas éticos. En ámbitos organizacionales se está extendiendo la

4

aplicación de códigos de ética o de comportamiento que ayudan a disminuir estos conflictos

internos explicitando claramente cuales son los comportamientos esperados de cada

integrante de la organización, disminuyendo entonces el nivel de desarrollo moral requerido

para resolver adecuadamente la situación.

Ética Profesional y Responsabilidad Social Empresaria (RSE)

Existen tres áreas donde es posible analizar los mandatos morales dentro de los ámbitos

organizacionales, que permiten evaluar la moralidad de los actos y su responsabilidad

(imputabilidad de las acciones), y proporcionan un conjunto de principios, criterios y

directivas que nutren la misión, visión, estrategia, cultura y filosofía de la empresa:

- la ética personal, propia de cada persona independientemente de cual sea su actividad,

- la ética profesional, que deriva de la profesión o tarea que desempeña, y

- la ética del directivo, pues desde su función toma decisiones que condicionan la función

de otros.

Si bien el término profesional alude en general a personas con nivel de estudios

universitario, podemos extender su significado a cualquier persona que realice oficios o

trabajos permanentes y remunerados aunque no posea dicho título.

Todo profesional tiene deberes típicos de su actividad. Entre muchos otros podemos citar el

secreto profesional (está acotado el derecho que tiene a divulgar información que le fue

confiada), debe actuar en solidaridad con miembros de su especialidad, sus intereses

personales no deben ser contrarios los de su empresa, cliente o colega, etc.

Si el profesional tuviera una actividad directiva, una actitud ética potencia además su

liderazgo al desarrollar virtudes humanas en sí mismo, entre pares y entre subordinados. La

adhesión a códigos éticos incrementa la efectividad del liderazgo.

Los individuos líderes con fuertes creencias éticas, demuestran un comportamiento

constante y consistente, y sus seguidores pueden confiar y depender de sus acciones.

En tanto medios para la consecución de fines y el desarrollo de las personas, las

organizaciones en general y las empresas en particular, tienen influencia en su ambiente

social y por lo tanto son responsables socialmente de sus acciones. Existen muchas

definiciones de lo que actualmente se llama Responsabilidad Social Empresaria.

Mencionaremos como ejemplo la difundida por el Instituto Ethos de Brasil, entidad pionera

en Sudamérica: “es la forma de gestión que se define por la relación ética y transparente de

la empresa con todos los públicos con los cuales se relaciona y por el establecimiento de

metas empresariales compatibles con el desarrollo sustentable de la sociedad, preservando

recursos ambientales y culturales para generaciones futuras, respetando la diversidad y

promoviendo la reducción de las desigualdades sociales.”

5

Cabe destacar la característica voluntaria del concepto de RSE ya que está más allá de las

leyes, normas y regulaciones de la actividad empresaria, así como a nivel individual

mencionábamos previamente los valores éticos y morales, que superan el solo y simple

cumplimiento de las leyes civiles y penales.

No obstante ello, es necesaria tanto una divulgación permanente del concepto de RSE para

favorecer así su ampliación al mayor número de empresas y extender sus efectos

beneficiosos a la sociedad, así como la coordinación de acciones empresarias con el objeto

de aunar esfuerzos y evitar acciones redundantes. Es por este motivo que muchas

instituciones en muchos países han propuesto normas que permiten, entre otras cosas,

manejar un lenguaje común y alinear acciones concretas.

Ética Profesional en Project Management

Como profesionales en la especialidad, los gerentes o directores de proyectos tenemos,

implícita o explícitamente, diversos códigos de ética y comportamiento.

A modo de ejemplo y de aplicación puntual de lo expresado hasta ahora, describiremos a

continuación el Código de Ética y Conducta Profesional (Code of Ethics and Professional

Conduct) desarrollado por el Project Management Institute PMI®.

Si bien el PMI® tenía vigente desde 1999 el “PMI Member Ethical Standards – Member

Code Of Ethics” (Estándares Éticos de los miembros del PMI – Código de Ética de los

miembros), el 20 de octubre de 2006 el directorio aprobó los nuevos estándares con

vigencia desde el 1º de enero de 2007.

Los motivos expresados por el PMI® para lanzar la nueva revisión, son los siguientes:

- Los códigos anteriores fueron hechos cuando el instituto era más pequeño.

- Los códigos deben ser más relevantes y aplicables a nivel global.

- El campo de la ética está evolucionando rápidamente, por lo que los códigos necesitan

reflejar los más recientes pensamientos en ese campo.

En la redacción del mismo participaron delegados de África, Asia, Europa, y Norte y Sud

América, con un proceso establecido para asegurar una participación global de miembros y

acreditados. El comité condujo grupos de referencia (focus groups) y estudios on-line, así

como el benchmarking de códigos de ética de otras organizaciones. Un cambio importante

respecto a versiones anteriores es que el código incluye disposiciones obligatorias sobre las

cuales todos los miembros voluntarios y los certificados serán tenidos como responsables

(accountables), incluyendo por ejemplo temas de conflictos de intereses.

El objetivo es establecer estándares más altos e inspirar a los miembros de la comunidad de

gerentes de proyectos a hacer lo mejor en sus trabajos, en sus hogares y en el servicio a su

profesión. Se espera que esto refuerce la reputación de la profesión de gerente de proyectos,

y que represente a individuos en “los cuales se puede confiar que realicen lo que es correcto

y honorable”.

6

Código de Ética y Conducta Profesional del PMI®

Capítulo 1. Visión y Aplicabilidad

1.1 Visión y Propósito

Como profesionales del gerenciamiento de proyectos (GP), estamos comprometidos a hacer

lo que es correcto y honorable. Establecemos altos estándares para nosotros mismos y

aspiramos cumplir con estos estándares en todos los aspectos de nuestras vidas – en

nuestros trabajos, nuestros hogares y en servicio a nuestra profesión.

Este código describe lo que se esperamos de nosotros mismos y de nuestros colegas en la

comunidad de profesionales en gerenciamiento de proyectos.

Articula los ideales a los que aspiramos, así como nuestros comportamientos, que son

obligatorios en nuestros roles profesionales y voluntarios.

El propósito de este código es infundir confianza en la profesión de gerente de proyectos y

ayudar a los individuos a ser mejores profesionales. Lo hacemos estableciendo una

comprensión de los comportamientos apropiados en todos los aspectos de la profesión.

Creemos que la credibilidad y reputación de la profesión de gerente de proyectos es

modelada por la conducta colectiva de los profesionales individuales.

Creemos que podemos avanzar en nuestra profesión, tanto individual como colectivamente,

ateniéndonos a este CECP.

También creemos que este Código nos asistirá para tomar sabias decisiones,

particularmente cuando nos enfrentemos con situaciones difíciles donde se nos pida

comprometer nuestra integridad o valores.

Esperamos que este código sirva de catalizador para que otros estudien, deliberen y

escriban sobre ética y valores. Más aún, esperamos que este código sea usado como base

para el desarrollo y evolución de nuestra profesión.

1.2 A quienes se aplica este código. El CECP es aplicable a:

1.2.1 Todos los miembros del PMI®

1.2.2 Individuos que no sean miembros del PMI® pero que cumplen uno o más de los

siguientes criterios:

.1 No-miembros que posean una certificación del PMI®

.2 No-miembros que se postulen a un proceso de certificación en el PMI®

7

.3 No-miembros que desarrollan una actividad voluntaria en el PMI®

Nota: Los poseedores de una credencial del Project Management Institute (PMI®) (sean o

no miembros) eran previamente considerados responsables bajo el código de conducta

profesional de Project Management Professional (PMP®) o del de Certified Associate in

Project Management (CAPM®), y continúan siéndolo bajo el presente código. En el

pasado, el PMI® también tenía estándares separados para miembros y para individuos

acreditados (con credencial). Muchos Stakeholders que contribuyeron a desarrollar este

código llegaron a la conclusión de que tener múltiples códigos no era conveniente y que

todos debían responder a un único alto estándar.

1.3 Estructura del Código

El CECP está dividido en secciones que contienen estándares de conducta alineados con los

cuatro valores identificados como más importantes para la comunidad de GPs.

Algunas secciones incluyen notas, que no son partes obligatorias del código pero proveen

ejemplos y aclaraciones.

1.4 Valores que Sostiene este Código

Profesionales de la comunidad global de GP identificaron los siguientes valores que forman

la base de la toma de decisiones y que guían sus acciones: Responsabilidad, Respeto,

Justicia (fairness) y Honestidad.

1.5 Conductas Deseadas y Obligatorias

Cada sección del CECP incluye tanto estándares deseados (aspiracionales) como

obligatorios. Los primeros describen las conductas que procuramos mantener como

profesionales. Si bien no pueden ser fácilmente medidos, actuar de acuerdo con ellos es una

aspiración que tenemos como profesionales, no siendo opcionales.

Establecen requisitos firmes y en algunos casos limitan o prohíben comportamientos.

Los profesionales que no se conduzcan de acuerdo a estos estándares, serán sujetos a

procedimientos disciplinarios ante el Comité de Revisión de Ética del PMI.

Nota: Las conductas bajo estándares deseados y obligatorios no son mutuamente

excluyentes, o sea que un acto u omisión específico puede violar ambos estándares a la vez.

8

Capítulo 2. Responsabilidad

2.1 Descripción de la responsabilidad

Responsabilidad es nuestro deber de tomar la propiedad (o autoría) de las decisiones que

tomamos o dejamos de tomar, las acciones que tomamos y las consecuencias que resultan.

2.2 Responsabilidad: Estándares Deseados

Como profesionales en la comunidad de GP global:

2.2.1 Tomamos decisiones y acciones basadas en los mejores intereses de la sociedad, la

seguridad pública y el medio ambiente.

2.2.2 Aceptamos solo aquellas asignaciones que sean consistentes con nuestros

antecedentes, experiencia, capacidades y calificaciones.

Nota: En los casos de asignaciones de desarrollo o sumamente exigentes, nos aseguramos

que nuestros stakeholders claves reciban información en tiempo y forma referente a los

huecos en nuestras calificaciones de modo que puedan tomar decisiones en conocimiento

sobre nuestra adecuación a una asignación en particular. En caso de un acuerdo de

contratación, solo ofrecemos los trabajos que nuestra organización esté calificada a realizar

y asignamos solo personal calificado para realizar el trabajo.

2.2.3 Cumplimos los compromisos que tomamos – hacemos lo que decimos que vamos a

hacer.

2.2.4 Cuando cometemos errores u omisiones, nos hacemos responsables de ellos y

hacemos las correcciones rápidamente. Cuando descubrimos errores u omisiones causados

por otros, los comunicamos a quien corresponda tan pronto son descubiertos. Aceptamos

nuestra responsabilidad por problemas que resulten de nuestros errores u omisiones y sus

consecuencias.

2.2.5 Protegemos la información de propiedad de otros y confidencial que nos fuera

confiada.

2.2.6 Defendemos este código y nos hacemos personalmente responsables por él.

2.3 Responsabilidad: Estándares Obligatorios

Como profesionales en a comunidad global de GP, requerimos de nosotros y nuestros

colegas lo siguiente:

Regulaciones y Requisitos Legales:

9

2.3.1 Nos informamos y sostenemos las políticas, reglas, regulaciones y leyes que

gobiernan nuestras actividades laborales, profesionales y voluntarias.

2.3.2 Reportamos conductas no éticas o ilegales al superior apropiado y, si fuera necesario,

a aquellos afectados por esa conducta.

Nota: Estas cláusulas tienen varias implicancias. Específicamente, no nos involucramos en

ningún comportamiento ilegal, incluyendo pero no limitado a:robo, fraude, corrupción,

malversación o soborno. Más aún, no tomamos o abusamos de la propiedad de otros,

incluyendo la propiedad intelectual, ni nos involucramos en calumnias o difamaciones. En

grupos de referencia realizados con profesionales alrededor del mundo, estos tipos de

comportamiento ilegal fueron mencionados como problemáticos. Como profesionales y

representantes de nuestra profesión, no toleramos o asistimos a otros en involucrarse en

comportamientos ilegales. Reportamos cualquier conducta ilegal o no ética.

Reportar no es fácil y reconocemos que puede tener consecuencias negativas. A partir de

recientes escándalos corporativos, muchas organizaciones han adoptado políticas para

proteger empleados que revelan la verdad sobre actividades ilegales o no éticas. Algunos

gobiernos también han adoptado leyes para proteger empleados que declaran la verdad.

Denuncias sobre ética

2.3.3 Denunciamos violaciones a este código ante quien corresponda para su resolución.

2.3.4 Solo denunciamos quejas sobre ética cuando estén sustanciadas por hechos.

Nota: Estas cláusulas tienen varias implicancias. Cooperamos con el PMI en lo

concerniente a violaciones a la ética y en la recolección de información relacionada tanto si

somos enunciantes o demandados. También nos abstenemos de acusar a otros de conducta

no ética cuando no tenemos todas las pruebas. Más aún, tomamos acciones disciplinarias

contra individuos que a sabiendas hagan falsas acusaciones contra otros.

2.3.5 Tomamos acciones disciplinarias contra quienes tomen revancha sobre quienes

denuncien problemas éticos.

10

Capítulo 3. Respeto

3.1 Descripción de Respeto

Respeto es nuestra obligación de mostrar una alta consideración por nosotros mismos, por

los demás, y por los recursos que se nos han confiado. Dichos recursos pueden incluir

personas, dinero, reputación, la seguridad de otros, y recursos naturales o

medioambientales. Un ambiente de respeto engendra confianza y excelencia en la

performance fomentando la cooperación mutua – un entorno donde se fomentan y valoran

diversas perspectivas y puntos de vista.

3.2 Respeto: Estándares Deseados

Como profesionales en la comunidad de GP global:

3.2.1 Nos informamos sobre las normas y costumbres de otros y evitamos involucrarnos en

comportamientos que puedan considerarse irrespetuosos.

3.2.2 Escuchamos los puntos de vista de los demás, buscando entenderlos.

3.2.3 Nos acercamos directamente a aquellas personas con las cuales tenemos un conflicto

o desacuerdo.

3.2.4 Nos conducimos de un modo profesional, aún cuando ese tratamiento no sea

recíproco.

Nota: Una implicancia de estas cláusulas es que evitamos involucrarnos en habladurías y en

hacer comentarios negativos para horadar la reputación de otra persona. Tenemos también

el deber bajo este código de confrontar a aquellos que tienen este tipo de comportamientos.

3.3 Respeto: Estándares Obligatorios

Como profesionales de la comunidad global de GPs, requerimos lo siguiente de nosotros y

de nuestros colegas:

3.3.1 Negociamos de buena fe.

3.3.2 No ejercemos el poder de nuestros conocimientos o posición para influenciar las

decisiones o acciones de otros, de modo de beneficiarnos personalmente a sus expensas.

3.3.3 No actuamos de modo abusivo hacia otros.

3.3.4 Respetamos los derechos de propiedad de los otros.

11

Capítulo 4. Justicia (fairness)

4.1 Descripción de Justicia

Justicia es nuestro deber de tomar decisiones y actuar imparcial y objetivamente.Nuestra

conducta debe estar libre de competencia, interés personal, prejuicio y favoritismo.

4.2 Justicia: Estándares Deseados

Como profesionales en a comunidad global de GP:

4.2.1 Demostramos transparencia en nuestros procesos de toma de decisiones.

4.2.2 Constantemente reexaminamos nuestra imparcialidad y objetividad, tomando

acciones correctivas según corresponda.

Nota: Investigaciones con profesionales indicaron que el tema de conflictos de intereses es

uno de los más desafiantes de nuestra profesión. Uno de los mayores problemas que

reportan los profesionales es no reconocer cuando tenemos lealtades conflictivas y no

darnos cuenta de cuando nos ubicamos nosotros o a otra personas en situaciones de

conflicto de intereses.

Como profesionales debemos buscar proactivamente potenciales conflictos y ayudarnos

resaltando dichos potenciales conflictos e insistiendo en resolverlos.

4.2.3 Proveemos igual acceso a la información a aquellos que están autorizados a tenerla.

4.2.4 Ponemos a disposición de forma equitativa las oportunidades a los candidatos

calificados.

Nota: Una implicancia de estas cláusulas es, en el caso de un acuerdo de contratación, de

proveer igual acceso a la información durante el período de ofertas.

4.3 Justicia (fairness): Estándares Obligatorios

Como profesionales en a comunidad global de GP, requerimos de nosotros y nuestros

colegas lo siguiente:

Situaciones de conflicto de intereses

4.3.1 Denunciamos proactiva y completamente los conflictos de intereses reales o

potenciales a los stakeholders apropiados.

4.3.2 Cuando nos damos cuenta que tenemos un conflicto de intereses real o potencial,

evitamos involucrarnos en el proceso de toma de decisiones o de influenciar resultados, al

menos hasta que hayamos denunciado totalmente los hechos a los stakeholders afectados,

12

que tengamos un plan aprobado para mitigar la situación, y que hayamos obtenido el

consentimiento de los stakeholders para proceder.

Nota: un conflicto de intereses ocurre cuando estamos en una posición de influir en

decisiones u otros resultados por cuenta de una parte cuando tales decisiones pueden afectar

una o más partes con las que tenemos lealtades en competencia.

Por ejemplo, cuando actuamos como un empleado, tenemos un deber de lealtad con nuestro

empleador. Cuando actuamos como un voluntario del PMI, tenemos un deber de lealtad

hacia el PMI. Debemos reconocer estos intereses divergentes y abstenernos de influenciar

decisiones cuando tenemos un conflicto de interés.

Aun cuando creamos que podemos dejar de lado nuestras lealtades divididas y tomar

decisiones imparcialmente, tratamos la apariencia del conflicto de intereses como tal y

seguimos las cláusulas descriptas en este código.

Favoritismo y Discriminación

4.3.3 No contratamos ni despedimos, premiamos o castigamos, ni concedemos o negamos

contratos, basados en consideraciones personales, incluyendo pero no limitado a

favoritismo, nepotismo o sobornos.

4.3.4 No discriminamos a otros basados en, y no limitados a: género, raza, edad, religión,

discapacidades, nacionalidades u orientación sexual.

4.3.5 Aplicamos las reglas de la organización (empleador, PMI u otros grupos) sin

favoritismo ni prejuicio.

13

Capítulo 5. Honestidad

5.1 Descripción de Honestidad

Honestidad es nuestro deber de entender la verdad y de actuar de una manera veraz en

nuestras comunicaciones y en nuestra conducta.

5.2 Honestidad: Estándares Deseados

Como profesionales en a comunidad global de GP:

5.2.1 Buscamos seriamente entender la verdad.

5.2.2 Somos veraces en nuestras comunicaciones y en nuestra conducta.

5.2.3 Proveemos información precisa en tiempo y forma.

Nota: una implicancia a estas cláusulas es que tomamos los pasos apropiados para asegurar

que la información sobre la que tomamos decisiones o que proveemos a otros es exacta,

confiable, y ajustada al tiempo. Esto incluye tener el coraje para compartir malas noticias

aun cuando puedan ser pobremente recibidas. También, cuando los resultados son

negativos, evitamos ocultar información o culpar a otros. Cuando los resultados son

positivos, evitamos acreditarnos los logros de otros. Estas cláusulas refuerzan nuestro

compromiso de ser honestos y responsables.

5.2.4 Tomamos compromisos y hacemos promesas, implícitas o explícitas, de buena fe.

5.2.5 Nos esforzamos en crear un ambiente en el cual los otros se sientan seguros de decir

la verdad.

5.3 Honestidad: Estándares Obligatorios

Como profesionales en a comunidad global de GP, requerimos de nosotros y nuestros

colegas lo siguiente:

5.3.1 No nos involucramos o consentimos comportamientos destinados a engañar a otros,

incluyendo pero no limitado a declaraciones falsas o engañosas, declaraciones no

completamente verdaderas, o proveer información fuera de contexto reteniendo

información que, de conocerse, podrían convertir nuestras declaraciones en incompletas o

engañosas.

5.3.2 No nos involucramos en comportamientos deshonestos con la intención de réditos

personales o a expensas de otros.

Nota: Los estándares deseados nos exhortan a ser veraces. Medias verdades y

ocultamientos hechos con la intención de engañar a los stakeholders son tan no

14

profesionales como efectuar presentaciones engañosas. Desarrollamos credibilidad

proveyendo información completa y exacta.

Conflictos de intereses

El PMI define como conflicto de intereses a una transacción en la cual, debido a que el

individuo es, directa o indirectamente, una parte en dicha transacción o posible beneficiario

de la misma, hay o podría haber conflicto entre las obligaciones del individuo con el PMI y

los intereses personales o de negocios del mismo. Hay un deber implícito de lealtad que

obliga a los individuos a ser fieles a los mejores intereses de una organización y a no usar

su posición en la misma o sus conocimientos para anteponer una agenda personal a costa de

la organización.

Los conflictos de intereses pueden resultar de intereses o relaciones corporativas,

personales o familiares que pueden involucrar o relacionar al PMI de cualquier forma.

Ejemplos de conflictos de intereses:

1. Una persona, empleado, miembro o no miembro del PMI tiene un interés financiero en

una compañía que se beneficiaría del resultado del grupo en que cual están trabajando.

2. Una persona, miembro o no miembro del PMI, que trabaja para una compañía de

consultoría en Gerenciamiento de proyectos, participa en el desarrollo de un estándar que

especifica como las empresas deben hacer sobre aspectos del gerenciamiento de proyectos.

3. Un pariente cercano o amigo de una persona se beneficiaría del resultado del grupo para

el cual trabaja.

Cabe resaltar el compromiso propio que el PMI toma sobre las acciones individuales de sus

miembros o personas vinculadas, manteniendo el derecho para juzgar y eventualmente

penalizar a dichas personas sobre su accionar a su propia discreción.

Recuperado de: http://pmqlinkedin.wordpress.com/about/etica-profesional-codigo-de-etica-pmi/