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FÉtica pública y lucha contra la corrupción

1. INTRODUCCIÓN

Para combatir la corrupción, es necesario combinar una serie de acciones de corto y largo plazo, que son complementarias entre sí. Nuestro énfasis está en abordar este pro-blema como un fenómeno principalmente social y no solo desde el punto de vista eco-nómico y político.

En ese sentido, nuestra propuesta consi-deró medidas orientadas a generar un cam-bio en la cultura y en la conducta de los invo-lucrados; es decir, acciones que se orientan al desarrollo humano y están relacionadas directamente con la revaloración del rol del servidor público en la sociedad

En esa oportunidad, precisamos que la promoción de la ética al interior de las organizaciones es indispensable en la lu-cha contra la corrupción, porque fortalece una cultura organizacional ética y de re-chazo a quienes privilegian sus intereses personales antes que el bienestar gene-ral. Sobre el particular, nos basamos en el modelo planteado por Alexandra Mills(1), que ubica la formación y la sensibilización en aspectos éticos en la base de su es-trategia.

Ahora bien, hay dos elementos claves en todo proceso de formación ética en las

organizaciones, independientemente de su naturaleza pública o privada: el código de ética y el comité de ética. Son como las dos caras de una moneda. De nada nos sirve un código sin una instancia que promue-va y evalúe su aplicación. Del mismo modo, resulta inútil un comité sin un conjunto de principios éticos y normas de conducta que sirvan de parámetros para el comporta-miento correcto de los miembros de la or-ganización.

2. HeRRamIeNTa De gesTIÓN De la CUlTURa ORgaNIzaCIONal

En general, un código de ética es el do-cumento que reúne las normas y los princi-pios éticos que deben ser respetados por los miembros de la organización, sin excepción. Sin embargo, debe ser entendido, en un sentido más amplio, como una herramienta de gestión de la cultura organizacional y una guía para alinear, uniformizar las conductas de sus integrantes y prevenir conflictos éti-cos, especialmente aquellos que dan origen a los casos de corrupción.

No obstante, en la actualidad, no siem-pre hay una claridad sobre este aspecto fundamental en la formación ética en las organizaciones. A ello se debe que muchas veces los códigos de ética son concebidos con un carácter sancionador. “Una vez más,

Código de Ética

Código de Ética:mucho más que buenas intenciones

Hay dos elementos claves en todo proceso de formación ética en las organizaciones, indepen-dientemente de su naturaleza pública o privada: el código de ética y el comité de ética, que son como las dos caras de una moneda. En este artículo, analizamos las características que debe tener un código de ética para que contribuya, efectivamente, al fortalecimiento ético de la institución y, en consecuencia, a prevenir los actos de corrupción.

ResUmeN ejeCUTIvO

César vieira Cervera(*)

––––––––––––(*) Economista por la Universidad del Pacífico.

Docente de Ética y Responsabilidad Social Empresarial del Instituto de Comercio Exterior de ADEX y de Ética en la Función Pública del Instituto de Administración Tributaria y Adua-nera IATA.

1. Introducción–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––2. Herramienta de gestión de la cultura or-

ganizacional–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––3. Principales características 3.1 Aceptación general y originalidad 3.2 Respaldo de la Alta Dirección 3.3 Alineamiento con el Plan Estra-

tégico 3.4 Guía de comportamiento 3.5 Ámbito de Aplicación 3.6 Redacción clara y concreta 3.7 Dinámico en el tiempo–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––4. Recomendaciones para su elaboración–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

íNDICe

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los códigos de ética profesional están de moda. Se supone que son un instrumento muy eficaz para fortalecer la ética empre-sarial. Sin embargo, en América Latina la forma tradicional de concebir e implemen-tarlos puede debilitar la ética en vez de for-talecerla.”(2)

Consecuentemente, el código de ética no puede ser entendido solo como un re-glamento o un documento para corregir las conductas de los trabajadores median-te sanciones, pues puede tener un efecto contraproducente respecto del objetivo que persigue, especialmente si la organización tiene un clima laboral adverso.

Si bien es cierto que un buen número de personas solo responde a sanciones y premios, debemos dar un enfoque com-plementario al código de ética, como un medio de ayuda y de mejora cuya “finali-dad es animar y capacitar a las personas de buena voluntad a crear, asimilar y aplicar principios éticos en su comportamiento profesional.”(3)

Adicionalmente, puede ser útil para proteger los derechos y la integridad de las personas. En la medida que el código debe ser respetado por todos, un trabaja-dor puede invocarlo para rehusarse a cum-plir con la indicación de su jefe inmediato superior cuando esta contravenga los prin-cipios éticos y normas de comportamiento allí establecidos o, en su defecto, solicitarle que lo haga por escrito.

Otro problema es que “muchas veces la empresa o institución que ha logrado desarrollar y promulgar un buen docu-mento cree que ya ha cumplido con la éti-ca.”(4) Esto, se debe a que la decisión de elaborar un código de ética surge por la exigencia de una instancia superior, como puede ser un Plan Nacional o una Políti-ca Nacional Anticorrupción para todo el sector público y no por la convicción de generar una corriente ética al interior de la institución. Debe quedar claro que un do-cumento o un conjunto de normas por sí solo no aseguran el fortalecimiento ético de la institución.

También, suele ocurrir que algunas ins-tituciones contratan expertos externos para la elaboración de un documento, que pue-de estar muy bien elaborado, pero que no recoge los valores ni el sentir de los traba-jadores. En tal caso, resulta un documento ajeno a los miembros de la organización, quienes lo ven como algo que se les pre-tende imponer. Así, es difícil que la persona lo haga suyo y solo será acatado por el te-mor a las sanciones.

Estos errores en la elaboración del Códi-go de Ética hace que “En no pocas de nues-tras empresas e instituciones, el proceso por el cual pasan tales códigos se puede resumir de la siguiente manera: escríbase, promúl-guese, archívese y olvídese.”(5)

Por tanto, un atributo que debe tener todo código de ética es que sea aceptado e interiorizado por quienes conforman la organización. Si esto es así, será tenido en cuenta y aplicado automáticamente en to-das sus acciones, generando buenos hábi-tos de comportamiento; es decir, el código de ética debe ser, a la vez, una expresión de la cultura organizacional y una herramienta para gestionarla.

En consecuencia, ”en vez de buscar un instrumento para crear una cultura, tendre-mos que diseñar un proceso capaz de ayu-dar a las personas a descubrir, aclarar y per-feccionar su propia cultura institucional. Este enfoque supone que los verdaderos valores de cualquier empresa o institución tienen como fuente a las personas mismas. Nuestra tarea consistirá en elaborar e implementar un proceso que les permita descubrir sus va-lores y reconocerlos en un documento final que exprese lo que realmente desean ser y hacer como profesionales.”(6)

Por esta razón, es preferible que el códi-go de ética sea el resultado de un proceso participativo en el cual se descubran los va-lores predominantes, a partir de los cuales se establecen las normas y principios éticos que regulan los comportamientos en la or-ganización.

3. PRINCIPales CaRaCTeRísTICas

Por lo antes expuesto, en la elaboración de un código de ética se deben tener en cuenta cuáles deben ser sus principales ca-racterísticas, a fin de que sea una herramien-ta de gestión de la cultura organizacional y del fortalecimiento ético y no solo el cumpli-miento de un requisito.

3.1 aceptación general y originalidad

Como señalamos, una característica importante es que el código de ética sea interiorizado y aceptado por to-dos los que conforman una organiza-ción; es decir, debe ser una expresión de la cultura organizacional que de-sean. Entonces, es necesario que los miembros de la institución lo sientan como parte integrante de ellos y de su cultura.

Por esta razón, el código de ética no debe ser solo un documento físico, sino el resultado de un proceso colectivo de construcción de normas de comporta-miento. En consecuencia, contratar a una institución o a una persona externa para su elaboración tiene una desven-taja, en el sentido que el documento final puede no reflejar la cultura exis-tente y, lo más probable, es que no sea tenido en cuenta ni respetado por los integrantes de la organización en su accionar diario.

Otro error que se comete, es la adap-tación de un código de ética de otra

organización e, inclusive, de otro país. Esto, también, resulta perjudicial por-que los principios y normas estable-cidos por la organización responden a otra realidad y resultan más ajenos aún para todos.

3.2 Respaldo de la alta Dirección

Un elemento clave para que un códi-go de ética sea reconocido y aceptado dentro de la organización, indepen-dientemente de cuál sea su origen, es que tenga el respaldo de las máximas autoridades y que este sea formalizado a todos los integrantes.

Se puede tratar de un código pre es-tablecido, como por ejemplo, el Códi-go de Ética de la Función Pública para una institución pública; sin embargo, lo principal es que sus más altas auto-ridades hagan expreso su compromiso por respetar las normas y principios éticos establecidos en dicho docu-mento y, sobre todo, lo demuestren con hechos.

Recordemos que el fortalecimiento ético y la lucha contra la corrupción debe ser liderada por los principales directivos, porque cumplen un rol de modelo, constituyen un estándar de integridad y ejercen una influencia significativa sobre el comportamiento de todos los demás integrantes de la organización.

3.3 alineamiento con el Plan estratégico

Asimismo, se debe tener en cuenta que el código de ética está relaciona-do estrechamente con el Plan Estraté-gico Institucional, porque ambos son necesarios para alcanzar los objetivos trazados.

El plan estratégico establece la filo-sofía institucional (visión, misión y valores institucionales) objetivos, me-tas y las acciones de largo plazo que la organización en su conjunto debe desarrollar. Por su parte, el código de ética comprende los principios éticos que los integrantes de la organiza-ción deben tener en cuenta en sus conductas, las que van a determinar el comportamiento organizacional. Su punto de partida son los valores institucionales, a partir de los cuales se establecen los principios, normas y lineamientos éticos que deben ser observados por todos los que inte-gran la organización.

Podemos concluir que, el “cordón um-bilical” entre ambos documentos, está constituido por los valores institucio-nales, que forman parte de la filosofía institucional y que son un requisito indispensable para la elaboración de todo plan estratégico.

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Entonces, estos documentos no pue-den ser elaborados de manera inde-pendiente. El código de ética se nutre del plan estratégico, de manera que los valores institucionales señalados en di-cho plan, deben estar reflejados en los principios éticos y normas establecidas en el referido código. Por su parte, el respeto del código de ética tiene un efecto directo en la productividad y en el cumplimiento de las acciones orien-tadas al logro de los objetivos señala-dos en el referido plan.

3.4 guía de comportamiento

Según nos refiere Guillermo Pou Munt: “En el mundo de los negocios,… existen códigos de ética, escritos y orales, que norman la conducta de las personas. Sin embargo, a diferencia de lo que pueda ocurrir en algunas culturas occidentales, en las nuestras no suelen ser eficaces los códigos, ca-racterizados por su fuerte contenido esquemático, reglamentario y alta-mente normativo.”(7) Esto, se debe a que en las sociedades latinoamerica-nas, los profesionales carecen de una mayor formación ética, debido que no reciben cursos calificados de ética profesional en su vida universitaria. Asimismo, porque en sus respectivas sociedades no hay una presión social que los obligue a ello.

Quizás por esta razón, las instituciones o empresas confunden su propósito y desarrollan sus códigos como medios de coerción para los trabajadores o como documentos complementarios de su Reglamento Interno de Trabajo, lo que genera el rechazo de los traba-jadores.

Es necesario enfatizar que, antes que un medio de control o sanción para los trabajadores, el código de ética es, esencialmente, una guía que contribu-ye a la formación de hábitos de com-portamiento en una organización.

El objetivo de un reglamento de tra-bajo, es ejercer un control sobre el comportamiento externo de las per-sonas. Por su parte, el código de éti-ca es un medio o guía que ayuda a las personas para que desarrollen la capacidad de resolver correctamente sus dilemas éticos y, en consecuencia, desarrollen buenos hábitos de com-portamiento.

Esta confusión entre el código de ética y el reglamento interno de trabajo tiene que ver con la diferencia en la regula-ción de las conductas formales (las que aspira o desea la sociedad) y las con-ductas antisociales (las que afectan el bien común). En conclusión, el código de ética está orientado a promover conductas formales desde la propia

conciencia de la persona y a propiciar un rechazo como sanción moral para las conductas antisociales; mientras que, el reglamento interno de trabajo, está dirigido a sancionar administra-tivamente las conductas antisociales para que no se repitan(8).

Según Daniel Yacolca: “Las sanciones deben respetar los principios del ius puniendi (poder de sancionar) del Es-tado: lesividad, legalidad, tipicidad y taxatividad. En cambio, el código de ética debe respetar los principios de convivencia social y solidaridad.”(9)

Otro aspecto relevante es que el códi-go de ética no necesariamente debe normar todas las situaciones que se puedan presentar o contener las res-puestas para todas las interrogantes. Si fuera así, sería necesario elaborar un documento de muchas páginas que resultaría inmanejable. En ese sentido, “es importante destacar que un código de ética no debe responder todas las preguntas, ya que nos daría un docu-mento infinito y tampoco se pretende que la gente actúe como un robot, sino por el contrario, que se pueda tomar como una amplia guía y, sobre todo, como una base de cuestionamiento y razonamiento de soluciones para la toma de decisiones y conducción de actos de acuerdo a la ideología de la empresa.”(10)

3.5 Ámbito de aplicación

Un aspecto de suma importancia es que el código de ética debe ser de aplicación general para todos los que forman parte de la organización desde el trabajador de menor nivel jerárquico o labor más simple hasta el presidente del directorio o máxima autoridad de la institución.

En consecuencia, la obligatoriedad de cumplimiento también pasa por todas las autoridades, en especial por las de mayor jerarquía, y esto debe estar se-ñalado expresamente en el contenido del código de ética. Además, se debe poner mucho énfasis en este aspecto durante su difusión y en el proceso de formación ética de los trabajadores. En ese sentido, en la carta de presenta-ción o en la introducción del código, según corresponda, es conveniente que el principal directivo exprese su compromiso y disposición a cumplir con los principios y normas éticas es-tablecidas, así como hacer la precisión que su alcance es general, incluidos los directivos.

El peor error que cometen algunas organizaciones es considerar o trans-mitir el mensaje equivocado que el código ética es aplicable solo a los trabajadores de cierto nivel para

abajo. Con ello, también, se refuerza la creencia: “Todos no somos iguales en la organización”, que tiene un im-pacto negativo en la cultura organi-zacional.

A veces no hay un señalamiento expre-so, sino que esta actitud se deja entre-ver en algunas disposiciones, como:

• Los trabajadores no participan ni se les solicita opinión en el proceso de elaboración del código de ética.

• No constituyen un comité de ética y la aplicación del código es encarga-da al área de recursos humanos.

• Constituyen un comité de ética con-formado por directivos sin la partici-pación de los trabajadores.

• Señalan que las consultas sobre su aplicación deban ser formuladas a sus jefes inmediatos superiores sin otra alternativa.

3.6 Redacción clara y concreta

Es imprescindible tener en cuenta que toda institución o empresa está inte-grada por diferentes personas que di-fieren entre sí por su nivel de instruc-ción, su capacidad intelectual y su nivel de comprensión de lectura.

Considerando que una característica del código es que sea interiorizado por la totalidad de la organización para su posterior aplicación, entonces este debe ser leído y su contenido com-prendido por todos los que integran la organización, desde el vigilante hasta el presidente del directorio.

Por este motivo, el código de ética debe ser redactado utilizando un lenguaje sencillo, claro y concreto de forma que esté al alcance de los trabajadores, in-clusive de aquellos que no tienen el há-bito de la lectura.

Asimismo, no debe ser muy frondoso ni extenso ya que podría cansar al lec-tor. Un texto con demasiadas explica-ciones o referencias sobre un mismo tema resulta redundante y ocasiona una pérdida de interés. Un documen-to con demasiadas páginas nos hace pensar que necesitamos disponer de tiempo para leerlo y, en consecuencia, nunca lo empezamos. El código debe ser redactado en forma amigable y di-señado de manera ágil para que invite a la lectura.

Otro aspecto importante es que los principios y normas, así como las re-comendaciones deben ser escritos en positivo. Además, se debe evitar trans-mitir una actitud autoritaria que genere temor y rechazo en los trabajadores.

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Asimismo, el código de ética no debe tener un sesgo prohibitivo. El uso excesivo de: “Está prohibido…” lleva a pensar que se trata más de un Re-glamento Interno de Trabajo que de un Código de Ética. Además, trans-mite un mensaje negativo, refuerza la creencia que: “en esta organización nada se puede hacer” y genera aver-sión al código.

En conclusión, el código de ética tiene que ser ágil, amigable, práctico y atrac-tivo para los trabajadores de modo que invite a la lectura y las normas estable-cidas sean de fácil recordación, lo que facilita su aplicación.

3.7 Dinámico en el tiempo

Otro aspecto importante es que el código de ética de una organización debe ser revisado, perfeccionado y ac-tualizado de manera periódica. En caso contrario, se puede dar el caso que el código no responda a la realidad y, por tanto, no será útil para guiar los com-portamientos de las personas en la or-ganización.

Esto tiene un efecto negativo al inte-rior de la organización porque pone en evidencia que el referido código fue elaborado simplemente por cum-plir y mostrar un aparente interés por la ética.

Un código de ética puede ser modi-ficado por algunas de las razones si-guientes:

• Aprobación de un nuevo plan es-tratégico: si los valores institucio-nales son modificados en el nuevo plan, entonces se debe revisar el código de ética para hacer el ajus-te correspondiente, de ser necesa-rio. Debemos recordar que debe existir una correspondencia entre los valores institucionales y los principios éticos establecidos en el citado código.

• Cambios en la cultura organi-zacional: en el caso de hacer un diagnóstico y comprobar que la cultura organizacional ha variado, es recomendable hacer los cam-bios que sean necesarios en el código. Es importante reiterar que el código de ética debe ser una expresión de la cultura organiza-cional y también un medio para gestionarla.

• Dificultades para su aplicación: cuando el comité de ética o el área encargada, detecta dificul-tades de interpretación, vacíos, ambigüedades, partes poco claras o que no son aplicables en el có-digo de ética.

• Sugerencias de los integrantes de la organización: el cambio tam-bién se podría originar en alguna sugerencia de un integrante o de un colectivo de la organización, como un sindicato o una asocia-ción.

Por ello, es importante que exista un comité de ética o, en su defecto, se en-cargue expresa y formalmente a un área la aplicación y seguimiento del referido código, tema que será desarrollado en un próximo artículo.

4. ReCOmeNDaCIONes PaRa sU ela-bORaCIÓN

Es esencial que los códigos de ética, tanto en el ámbito público como privado, sean aceptados por los integrantes de la or-ganización, quienes deben participar en su elaboración, y constituyan el reflejo de su cultura organizacional.

Los principales directivos de la organiza-ción o los propietarios de la empresa deben aprobar el objetivo y las principales carac-terísticas del código de ética, cuáles son las buenas prácticas que se desean promover, el rol de cada integrante, y el plazo para su elaboración.

Una vez que ha sido precisado el mar-co dentro del cual se debe elaborar el código de ética, el siguiente paso es la constitución de un equipo líder o comité de gestión para la elaboración del referi-do código.

La función principal de este colectivo es elaborar el Código de Ética de la orga-nización. Asimismo, constituye la instancia para efectuar consultas, así como la recep-ción de comentarios y sugerencias mientras dure el proceso.

Este grupo de trabajo debe ser un co-lectivo conformado con representantes de la gerencia general o del principal directivo, del área legal, del área de recursos humanos, de otras áreas que se considere oportuno y también de los trabajadores o integrantes de la organización para darle ese carácter participativo e integrador.

Muchas veces existe el temor de convo-car a un representante de los trabajadores por considerar que ello podría dificultar el proceso o porque subestiman sus aportes. Por el contrario, consideramos que esto le daría una mayor legitimidad y transparen-cia a la propuesta. Además, esta persona constituiría un canal de comunicación di-recta con los demás integrantes de la or-ganización.

Es de suma importancia que las per-sonas designadas tengan un ascendien-te sobre los demás trabajadores y sea reconocidas por su trayectoria, así como por su correcto comportamiento ético.

No es recomendable que los represen-tantes sean relacionados o vinculados con casos de inconductas éticas porque ello podría ser motivo para cuestionar su trabajo y, en consecuencia, el propio có-digo de ética.

Entonces, el camino correcto es de-sarrollar un proceso participativo para la elaboración del código de ética con los propios miembros de la organización. De este modo, ellos verán plasmadas allí sus expectativos respecto de los comporta-mientos esperados y lo harán suyo en el desempeño de sus labores. Por ello, antes que contratar su elaboración a terceros o copiar uno de otra organización, es mejor desarrollar un proceso en el que los inte-grantes de la organización construyan un código sobre la base de la “conciencia de sus propios valores y de lo que las perso-nas mismas desean vivir en su empresa o institución.”(11)

En conclusión, si realmente hay un con-vencimiento de los principales directivos sobre la importancia de la ética para al-canzar los objetivos institucionales y hay un verdadero respaldo, entonces es facti-ble iniciar un proceso interno de construc-ción del código de ética en el que todos puedan participar directa o indirectamen-te, lo que tendría un gran impacto positivo en el desarrollo ético de la organización y, por consiguiente, en la disminución de los casos de corrupción.

NOTas:----------------(1) Mills, Alexandra. (2008). Applying the

enforcement pyramid to organisational corruption prevention. Ethics and integrity of government study group EGPA Confe-rence, Rotterdam.

(2) “Nuestro Modo de Proceder” Una nueva forma de concebir y desarrollar Códigos de Ética profesional en América Latina. Guillermo Pou Munt, Miguel Fabbri, Jorge Chamón del Instituto de Estudios en Ética profesional de la Universidad Católica Bo-liviana. La Paz, Bolivia. Eduardo Schmidt, SJ. Universidad del Pacífico, Lima, Perú. www.fidamerica.org Pp. 1.

(3) Ibid. Pp. 3

(4) Ibid. Pp. 2.

(5) Ibid. Pp. 2.

(6) Ibid. Pp. 3

(7) Ibid. Pp. 2.

(8) Yacolca Estares, Daniel. Entrevista del día 10 de abril de 2012, catedrático de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos y becario investigador del CIAT de Panamá-IEF-AEAT de España. Autor del Libro “Derecho Tributario Ambiental”, publicado por Editorial Grijley, 2009.

(9) Ibid.

(10) Artículo “Cómo hacer un Código de Ética” en www.consultoría-pyme.com

(11) Op. Cit. Iii, Pp. 3.