TERMINACION DE CONTRATO LABORAL

ISABEL EUGENIA CORZOGRUPO 005

MIGUEL CHIVIRI CASTELLANOS 1421981650YOLANDA MORENO PINEDA 1421981709LUIS ABELARDO CABRERA 1421981523

MIGUEL ANGEL OSPINA 1421981754ROSA ELENA PACHON 1421981690

POLITECNICO GRAN COLOMBIANOFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONOMICAS Y

CONTABLES2015

INTRODUCCION

Mediante este trabajo y por medio de un estudio de caso daremos a conocer cuáles son los principales motivos que interfieren en un despido con justa causa. Daremos solución a un caso claro donde encontramos el despido de un empleado bajo el código sustantivo de trabajo

Cuando se realiza un contrato laboral se deben dejar claras las estipulaciones que corresponden a las funciones de cada empleado puesto que no podemos interferir en la vida personal de cada persona después de cumplido su horario laboral cada persona es libre de hacer lo que desee teniendo en cuenta que siempre y cuando no tenga el uniforme de la empresa y no afecte el buen nombre de la misma.

Para que haya terminación de contrato con justa causa debe hacerse un respectivo proceso empezando por llamar al empleado a descargos después de detectada la falta esto se realiza para que él pueda tener el derecho a defenderse, aunque debemos dejar claro que no es una obligación del empleador dejar que esto suceda; después de analizar los descargos se determina si se va a despedir el empleado o no notificándolo mediante una carta de despido, posteriormente se le debe hacer la respectiva liquidación por el tiempo laborado con dicha empresa.

OBJETIVOS.

Objetivo General.

- Analizar las variables que inciden en el caso objeto de estudio mediante la legislación laboral vigente.

Objetivos específicos.

- Identificar y describir el caso de acuerdo a los parámetros legales aplicando conceptos teóricos desarrollados durante el módulo de aprendizaje.

- Justificar técnicamente la decisión que se aplica en el estudio de caso propuesto para el análisis de la situación.

- Comprender las causas que conllevan a la terminación de un contrato laboral bajo el soporte legal vigente.

- Aplicar conceptos sobre derecho laboral de los trabajadores cuando se aplican incorrectamente sanciones que acareen terminación de contrato.

ESTUDIO DE CASO

Ramiro Meneses trabaja en Larouse Ltda. De lunes a viernes de 10:00 am a 8:00 pm como Gerente de Ventas desde el 22 de Octubre de 1996 bajo un contrato a término fijo a 3 años. Ha sido homenajeado en varias ocasiones por ser el mejor empleado de la Empresa. Su salario mensual es de $3.500.000 y en su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía.

Desde el 15 de Abril de 2000, durante las vacaciones colectivas otorgadas por Larouse en Diciembre, Ramiro viaja a Barcelona donde trabaja como “latín lover” en la filmación de películas pornográficas.

El pasado sábado 17 de Octubre en documentales Pirry, hicieron un informe especial desde Barcelona, donde visitaron la feria de “cine rosa”. Dentro de las imágenes, el señor Lino Roberto jefe inmediato de Ramiro vio los ojos de un hombre y asegura son del señor Meneses. El 21 de Octubre de 2012 fue despedido Ramiro Meneses.

1. Indicar si existe justa causa para el despido de la trabajadora y por qué2. A qué prestaciones sociales tiene derecho el trabajador y liquidarlas3. indemnizar el despido sin justa causa si hay lugar, de lo contrario argumentar por qué no.

ANALISIS

Nombre de la empresa: LAROUSE Ltda.

Nombre del trabajador: RAMIRO MENESES

Cargo: GERENTE

Tipo de contrato: Término fijo a 3 años

Salario mensual: $3.500.000

Fecha de ingreso: 22 DE Octubre de 1996

Fecha de terminación del contrato: 21 de Octubre de 2012

Motivo de terminación: Justa causa

1. Indicar si existe justa causa para el despido del trabajador y por qué.

La justa causa debe tener un proceso probatorio, en el cual la empresa debe tener en cuenta:

- Reglamento interno de trabajo (o código laboral)- Cláusulas disciplinarias o especiales en el contrato de trabajo

(generalmente los contratos para gerentes tienen cláusulas especiales,

teniendo en cuenta que el cargo es de confianza y manejo y por lo tanto el gerente tiene facultades para representar a la empresa)

- Debido proceso disciplinario (citación a descargos, diligencia de descargos, pruebas)

En este orden de ideas, el código laboral contempla las siguientes justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo:

Por parte del {empleador}: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para

el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

El subrayado es para resaltar que si no hay una cláusula en el contrato o el reglamento no dice nada a cerca de su comportamiento social considerado inmoral y que afecte a la empresa, no hay causal justa.

Los acontecimientos vienen sucediendo desde el año 2010, y podría ser extemporáneo, pero la empresa actúa cuando tenga conocimiento de los hechos y esto fue el 17 de octubre de 2012. Sin embargo la prueba tampoco está firme, ya que la sola afirmación del jefe que dice que los ojos son los del empleado, no constituye prueba.

Si se hizo el debido proceso y en descargos el trabajador acepto que era él, tampoco sería causal justa para despedirlo.

RESPUESTA: no existe la justa causa para el despidoARGUMENTOS: El código laboral no contempla el comportamiento inmoral fuera de las instalaciones de trabajo.Calificar la pornografía de inmoral, es una consecuencia de la escala de valores personales, las películas de este género son una actividad comercial, no es ilícita ni se cataloga como delito.Si el reglamento de trabajo, las normas de la empresa, o el contrato de trabajo, no contemplan la prohibición de desarrollar otra tarea o de tener otro empleo, tampoco es una falta grave.

2. A qué prestaciones sociales tiene derecho el trabajador y liquidarlas

Cesantías, intereses de cesantías y primas. Las vacaciones no se consideran una prestación social porque se afirma que las prestaciones son las sumas adicionales que el trabajador recibe aparte de su salario, sin embargo el ministerio de trabajo ha declarado que se le puede denominar como prestación social.

Salario mensual: $3.500.000

Fecha de ingreso: 22 DE Octubre de 1996

Fecha de terminación del contrato: 21 de Octubre de 2012

Cesantías: (Se presume que la empresa debe haber consignado hasta el 14 de Febrero las cesantías correspondientes al período anterior)

Del 1 de Enero de 2012 a 21 de Octubre de 2012N° de días: 291Formula: salario x días laborados/3603.500.000 x 291/360= 2.829.167

Intereses de cesantías:(Se presume que la empresa debe haber cancelado al trabajador los intereses de cesantías correspondientes al año anterior, hasta el 31 de enero)

Del 1 de Enero de 2012 a 21 de Octubre de 2012N° de días: 291Formula: cesantía x días laborados x 0.12/3603.500.000 x 291 x 0,12 /360= 274.429

Prima:(Se presume que la empresa debe haber cancelado la correspondiente a Junio, hasta el 30 de Junio)

Del 1 de Julio de 2012 a 21 de Octubre de 2012N° de días laborados en el semestre: 111Formula: salario x días laborados en el semestre/7203.500.000 x 111/720= 539.583

Vacaciones:(Se dice que la empresa da vacaciones colectivas en Diciembre, se presume que el empleado entró en octubre del año 1996, por lo tanto tomó vacaciones anticipadas en diciembre de todos los años, hasta el año 2011)

Vacaciones del periodo: 22 de Octubre de 2011 a 21 de Octubre de 2012Ya las tomó anticipadas en Diciembre de 2011. Por lo tanto no se le deben cancelar.

3. indemnizar el despido sin justa causa si hay lugar, de lo contrario argumentar por qué no.

CONCLUSIONES

Para el caso planteado para esta primera entrega el señor Meneses fue despedido sin justa causa puesto que su contrato laboral no le prohibía tener otro empleo, ni se habla de un reglamento interno de la empresa donde exprese cual es la clase de comportamiento que debe tener el empleado dentro y fuera del horario laboral e instalaciones de la empresa. Si a esos le agregamos que el 17 de octubre de 2012 el señor Lino Roberto jefe inmediato vio el documental y al cuarto día de a verse presentado el mismo el señor Meneses fue despedido. Por lo anterior se evidencia que no hubo un debido proceso.

Y de acuerdo a la ley vigente se le debe notificar al empleado con una anticipación no inferior a los 15 días con su respectiva justificación.

Hasta ahora, en Colombia según la legislación laboral vigente en el Código Sustantivo del Trabajo, cuando un empleador decide terminar sin justa causa un contrato de trabajo, debe reconocerle al trabajador el pago de una indemnización cuyo monto se encuentra determinado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

BIBLIOGRAFIA E INFOGRAFIA

http://www.gerencie.com/procedimiento-correcto-para-despedir-a-un-trabajador-por-justa-causa.html

http://campusvirtual.poligran.edu.co/?r=aula/generico# http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-y-educacion/articulo/

cuando-puede-despedir-empleado-justa-causa/46699 del Trabajo, C. S. (2004). Decreto 2663 de 1950. Editorial Unión Ltda.

Bogotá DC.