Comparación del clima organizacional dependiendo del puesto que se ocupa.

Acosta Lee Cynthia, Campos León Paola, Lim Yiseul.

CETYS Universidad

RESUMEN

Esta investigación se realizó con el fin de conocer el clima laboral que se desarrolla

entre los trabajadores de la empresa maquiladora coreana (Hyundai), comparando los

resultados que se obtuvieron en base a una encuesta que consta de 50 reactivos, entre

trabajadores con personas a su cargo y estas mismas. Con la cual se llego a la

conclusión de que el personal percibe el clima laboral bueno y excelente sin importar el

puesto que desempeña. “Pero la esencia del hombre, es, el trabajo. Este es el medio a

partir del cual se realiza y desarrolla sus posibilidades. A través del trabajo alcanza su

satisfacción y la felicidad”. Dicha satisfacción ayudará a realizar una buena producción,

y para conseguirla tanto el trabajador como los que laboran con este mismo deben

mantener un clima laboral con el cual se sientan conformes y así mismo poder alcanzar

la felicidad como lo plantea Kart Marx.

Palabras claves: Clima Laboral, Empresa Maquiladora, Subordinados, Líder.

INTRODUCCIÓN

En los últimos tiempos ha resultado de gran importancia e interés el tema de los

ambientes al interior de la organización, al tomar conciencia de las necesidades

psicológicas, físicas y emocionales de las personas, no sólo en su ámbito personal,

sino en su ámbito laboral, que es donde finalmente pasan la mayor parte de su tiempo

y es el lugar donde cada persona busca su crecimiento y desarrollo tanto humano

como profesional.

Es por eso que nosotras decidimos investigar cómo se perciben los trabajadores

que tiene personal a su cargo al igual que estos; ya que ambos grupos son importantes

para el incremento de la producción de la empresa.

Antes de comenzar es necesario entender que es una investigación y sus tipos

para poder llevar a cabo una investigación enriquecedora; al mismo tiempo conocer los

aspectos elementales del clima laboral pues es el tema fundamental de nuestra

investigación.

La Investigación es un proceso que, mediante la aplicación del método científico,

procura obtener información relevante y fidedigna, para entender, verificar, corregir o

aplicar el conocimiento.

Es la actividad de búsqueda que se caracteriza por ser reflexiva, sistemática y

metódica; tiene por finalidad obtener conocimientos y solucionar problemas científicos,

filosóficos o empírico-técnicos, y se desarrolla mediante un proceso.

La investigación que nos interesa a los psicólogos es la social que es el proceso

que utilizando el método científico, permite obtener nuevos conocimientos en el campo

de la realidad social (investigación pura), o bien estudiar una situación para

diagnosticar necesidades y problemas a efectos de aplicar los conocimientos con fines

prácticos (investigación aplicada).

Para poder desarrollar de manera adecuada la investigación es necesario

constituir un plan general para obtener respuestas a sus interrogantes o comprobar la

hipótesis de la investigación, lo que conocemos como diseño de investigación; estos

pueden ser experimentales y no experimentales.

Los diseños experimentales, son aquellos donde el investigador desea

comprobar los efectos de una intervención específica, en este caso el investigador

tiene un papel activo, pues lleva a cabo una intervención mediante la manipulación de

variables.

Estos pueden ser experimentos puros o verdaderos, cuasi experimentos y pre

experimentos.

Los experimentos puros son aquellos que reúnen tres requisitos:

1) Grupos de comparación; esto es manipulación de la variable independiente o

de varias independientes; la cual es considerada como supuesta causa en una relación

2

entre variables; es la condición antecedente, y al efecto provocado por dicha causa se

le denomina variable dependiente (consecuente).

La variable dependiente no se manipula, sino que se mide para ver el efecto de

que la manipulación de la variable independiente tienes de ella.

La manipulación o variación de una variable independiente puede realizarse en

dos o más grados. El nivel mínimo de manipulación es dos: presencia-ausencia de la

variable independiente.

Implica un grupo a la presencia de la variable independiente y otro no. Luego los

dos grupos son comparados para ver si el grupo que fue expuesto a la variable

independiente difiere del grupo que no fue expuesto. Al primer grupo se le conoce

como "grupo experimental" y al segundo se le denomina "grupo de control".

A la presencia de la variable independiente se le llama "tratamiento

experimental" o "estímulo experimental".

En general, en un experimento puede afirmarse lo siguiente: si en ambos grupos

todo fue "igual" menos la exposición a la variable independiente, es muy razonable

pensar que las diferencias entre los grupos se deban a la presencia-ausencia de la

variable independiente.

2) Equivalencia de los grupos. Pueden abracar una o más variables

independientes y una o más dependientes. En otras palabras consiste en medir el

efecto que la variable independiente tiene en la variable dependiente.

3) Cumplir es el control o validez interna de la situación experimental. "Control"

significa saber qué está ocurriendo realmente con la relación entre las variables

independientes y las dependientes.

Lograr "control" en un experimento es controlar la influencia de otras variables

extrañas en las variables dependientes, para que así podamos saber realmente si las

variables independientes tienen o no efecto en la dependientes.

Así mismo se pueden utilizar pre pruebas y post pruebas para analizar la evolución

de los grupos antes y después del tratamiento experimental. La post prueba es

necesaria para determinar los efectos de las condiciones experimentales.

Diseño con post pruebas únicamente y grupo de control. Este diseño incluye dos

grupos, uno recibe el tratamiento experimental y el otro no (grupo de control). Es decir,

3

la manipulación de la variable independiente alcanza sólo dos niveles: presencia y

ausencia. Los sujetos son asignados a los grupos de manera aleatoria. Después de

que concluye el periodo experimental, a ambos grupos se les administra una medición

sobre la variable dependiente en estudio. En este diseño, la única diferencia entre los

grupos debe ser la presencia-ausencia de la variable independiente.

En el diseño con post prueba únicamente y grupo de control, así como en sus

posibles variaciones y extensiones, se logra controlar todas las fuentes de invalidación

interna.

1. Diseño con preprueba-postprueba y grupo de control. Este diseño incorpora la

administración de prepreubas a los grupos que componen el experimento. Los

sujetos son asignados al azar a los grupos, después a éstos se les administra

simultáneamente la preprueba, un grupo recibe el tratamiento experimental y

otro no (es el grupo de control); y finalmente se les administra, también

simultáneamente una postprueba. La adición de la preprueba ofrece dos

ventajas: primera, las puntuaciones de las prepruebas pueden usarse para fines

de control en el experimento, al compararse las prepruebas de los grupos se

puede evaluar qué tan adecuada fue la aleatorización. La segunda ventaja

reside en que se puede analizar el puntaje ganancia de cada grupo (la diferencia

entre la preprueba y la postprueba).

El diseño controla todas las fuentes de invalidación interna por las mismas

razones que se argumentaron en el diseño anterior (diseño con postprueba

únicamente y grupo de control). Lo que influye en un grupo deberá influir de la

misma manera en el otro, para mantener la equivalencia de los grupos.

El otro tipo de diseño experimental es el Pre experimento, son aquellos que

tienen un grado de control mínimo, diseño de un solo grupo cuyo grado de control es

mínimo. Los dos diseños pre experimentales no son adecuados para el establecimiento

de relaciones entre la variable independiente y la variable dependiente o las variables

dependientes.

En los diseños pre-experimentales se analiza una sola variable y prácticamente

no existe ningún tipo de control. No existe la manipulación de la variable independiente

ni se utiliza grupo control.

4

En una investigación pre-experimental no existe la posibilidad de comparación

de grupos. Este tipo de diseño consiste en administrar un estímulo o tratamiento a un

grupo y después aplicar una medición en una o más variables para observar cuál es el

nivel del grupo en estas variables. Este diseño no cumple con los requisitos de un

"verdadero" experimento. No hay manipulación de la variable independiente. El diseño

adolece de los requisitos para lograr el control experimental: tener varios grupos de

comparación. No se puede establecer causalidad con certeza. No se controlan las

fuentes de invalidación interna.

Diseño pre experimental con pre prueba y pos prueba; A un grupo se le aplica

una prueba previa al estímulo o tratamiento experimental: después se le administra el

tratamiento y finalmente se le aplica una prueba posterior al tratamiento.

El diseño ofrece una ventaja sobre el interior, hay un punto de referencia inicial para ver

qué nivel tenía el grupo en las variables dependientes antes del estímulo. Es decir, hay

un seguimiento del grupo. Sin embargo, el diseño no resulta conveniente para fines

científicos: no hay manipulación ni grupo de comparación y además varias fuentes de

invalidación interna pueden actuar.

Por otro lado, se corre el riesgo de elegir a un grupo atípico o que en el

momento del experimento no se encuentre en su estado normal. Tampoco se puede

establecer con certeza la causalidad.

Los dos diseños pre experimentales no son adecuados para el establecimiento

de relaciones entre la variable independiente y la variable dependiente, o dependientes.

Son diseños que se muestran vulnerables en cuanto a la posibilidad de control y

validez interna. Deben usarse sólo como ensayos de otros experimentos con mayor

control.

Los diseños pre experimentales pueden servir como estudios exploratorios, pero sus

resultados deben observarse con precaución. De ellos no pueden sacarse conclusiones

seguras de investigación. Abren el camino, pero de ellos deben derivarse estudios más

profundos.

Y por último los diseños cuasi experimentos; también manipulan

deliberadamente al menos una variable independiente, solamente que difieren de los

experimentos "verdaderos" en el grado de seguridad o confiabilidad que pueda tenerse

5

sobre la equivalencia inicial de los grupos. En los diseños cuasi experimentales los

sujetos no son asignados al azar a los grupos ni emparejados, sino que dichos grupos

ya estaban formados antes del experimento, son grupos intactos.

Problemas de los diseños cuasi experimentales

La falta de aleatorización introduce posibles problemas de validez interna y

externa.

Debido a los problemas potenciales de validez interna, en estos diseños el

investigador debe intentar establecer la semejanza entre los grupos, esto requiere

considerar las características o variables que puedan estar relacionadas con las

variables estudiadas.

Los cuasi experimentos difieren de los experimentos "verdaderos" en la

equivalencia inicial de los grupos (los primeros trabajan con grupos intactos y los

segundos utilizan un método para hacer equivalentes a los grupos). Sin embargo, esto

quiere decir que sea imposible tener un caso de cuasi experimento donde los grupos

sean equiparables en las variables relevantes para el estudio.

Tipos de diseños cuasi experimentales

Con excepción de la diferencia que acabamos de mencionar, los cuasi

experimentos son muy parecidos a los experimentos "verdaderos". Por lo tanto,

podemos decir que hay casi tantos diseños cuasi experimentales como experimentales

"verdaderos". Sólo que no hay asignación al azar o emparejamiento. Pero por lo demás

son iguales, la interpretación es similar, las comparaciones son las mismas y los

análisis estadísticos iguales (salvo que a veces se consideran las pruebas para datos

no correlacionados).

1. Diseño con post prueba únicamente y grupos intactos

Este primer diseño utiliza dos grupos: uno recibe el tratamiento experimental y el

otro no. Los grupos son comparados en la post prueba para analizar si el tratamiento

experimental tuvo un efecto sobre la variable dependiente.

Si los grupos no son equiparables entre sí, las diferencias en las post pruebas

de ambos grupos pueden ser atribuidas a la variable independiente pero también a

otras razones diferentes, y lo peor es que el investigador puede no darse cuenta de

ello.

6

Por ello es importante que los grupos sean inicialmente comparables, y que

durante el experimento no ocurra algo que los haga diferentes, con excepción de la

presencia-ausencia del tratamiento experimental.

Recuérdese que los grupos son intactos, no se crean, ya se habían constituido

por motivos diferentes al cuasi experimento.

2. Diseño de pre pruebas-post prueba y grupos intactos (uno de ellos de control)

Este diseño es similar al que incluye post prueba únicamente y grupos intactos,

solamente que a los grupos se les administra una pre prueba. La cual puede servir para

verificar la equivalencia inicial de los grupos (si son equiparables no debe haber

diferencias significativas entre las pre pruebas de los grupos).

Las posibles comparaciones entre las mediciones de la variable dependiente y

las interpretaciones son las mismas que en el diseño experimental de pre prueba-post

prueba con grupo de control solamente que en este segundo diseño cuasi

experimental, los grupos son intactos y en la interpretación de resultados debemos

tomarlo en cuenta.

El otro tipo de diseño son los no experimentales; aquí el investigador observa los

fenómenos tal y como ocurren naturalmente, sin intervenir en su desarrollo; no hay

manipulación de variables ni se asignan sujetos de manera aleatoria a las condiciones.

Dentro del diseño no experimental existen los longitudinales y los transeccionales o

transversales.

Los diseños longitudinales reúnen datos en dos o más momentos. La aplicación

de un diseño longitudinal es recomendable para el tratamiento de problemas de

investigación que involucran tendencias, cambios o desarrollos a través del tiempo, o

bien, en los casos en que se busque demostrar la secuencia temporal de los

fenómenos, períodos especificados, para hacer inferencias respecto al cambio, sus

determinantes y consecuencias.

Los estudios longitudinales de tendencias investigan un particular fenómeno en

curso del tiempo, tiempo en puntos o períodos especificados, para hacer inferencias

respecto al cambio, sus determinantes y consecuencias. Éstos, analizan cambios a

través del tiempo, dentro de alguna población en general. Son aquellos que analizan

7

cambios a través del tiempo, dentro de alguna población general. Cambios en

categorías, conceptos, variables, etc, o en sus relaciones.

•Su característica distintiva es que la atención se centra en una población.

De evolución de grupo: Los diseños de evolución de grupo o estudios de cohort

examinan cambios a través del tiempo en subpoblaciones o grupos específicos.

Examinan cambios a través del tiempo en subpoblaciones o grupos específicos

(cohortes). Su atención son las cohortes o grupos de individuos que se relacionan de

alguna manera, generalmente la edad.

Tales diseños hacen seguimiento de los grupos a través del tiempo. Cuando se

fundamentan en el enfoque cuantitativo, en estos diseños por lo común se extrae una

muestra cada vez que se recolectan datos sobre el grupo o la subpoblación, más que

incluir a toda la subpoblación.

Panel: son similares a las dos clases de diseños vistas anteriormente, solo que

en el mismo grupo de sujetos es medido en todos los tiempos o momentos. En este

caso, el mismo grupo de sujetos es medido u observado en todos los tiempos y

momentos. La ventaja en este tipo de diseños es que además de conocer los cambios

grupales, se conocen los cambios individuales. Se sabe que casos específicos

introducen al cambio. La desventaja es que a veces resulta muy difícil obtener con

exactitud a los mismos sujetos para una segunda medición u observaciones

subsecuentes. Este tipo de diseño es similar longitudinal de tendencia y al longitudinal

de evolución de grupo, solo que el mismo grupo de sujetos es medido en todos los

tiempos o momentos.

Los diseños transversales implican la recolección de datos en un solo corte en el

tiempo, El diseño apropiado es transversal, cuando la investigación está centrada en

analizar cuál es el nivel o estado de una o diversas variables en un momento dado o

bien cuál es la relación entre un conjunto de variables en un punto del tiempo. Pueden

abarcar varios grupos o subgrupos de personas, objetos o indicadores. Cuando la

investigación está centrada en analizar cuál es el nivel estado de unas diversas

variables en un momento dado o bien cuál es la relación entre un conjunto de variables

en un punto del tiempo, pueden abarcar varios grupos o subgrupos de personas,

objetos o indicadores, cuando la investigación es exploratoria,

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Descriptivos: Tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se

manifiesta una o más variables.

Exploratorios: Su propósito es comenzar a conocer una comunidad, un contexto,

un evento, una situación, una variable o un conjunto de variables. Se trata de una

exploración inicial en un momento específico, por lo general se aplica a problemas de

investigación nuevos o pocos conocidos.

Correlacionales /causales: Describen relaciones entre dos o más variables en un

momento determinado. En estos diseños lo que se mide-analiza (enfoque cuantitativo)

o evalúa-analiza (enfoque cualitativo) es la relación entre variables en un tiempo

determinado.

Desde el inicio de la humanidad el hombre se ha interesado en investigar lo que

en su momento es de suma importancia, es por eso que en vista de la importancia que

ha venido tomando la gestión del clima organizacional como elemento fundamental a

utilizar por los empresarios en el desarrollo y construcción de ambientes que permitan

el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta su influencia en los

comportamientos de los seres humanos en la empresa, se han realizado diversas

investigaciones bibliográficas para conocer su importancia y utilizarla como base para

nuestra investigación.

Una organización debe ser un lugar donde se reúnen personas satisfechas y

motivadas para lograr los objetivos de una organización. Muchas veces los empleados

de una organización se desarrollan en un ambiente organizacional hostil.

Alves (2000) dice que una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente

amigable y un sentimiento de satisfacción son algunos de muchos factores que

puntualizan un clima laboral favorable, una alta productividad y un alto rendimiento.

Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa. Así

mismo menciona que le clima laboral se forma por medio de una ordenación de las

características propias de la empresa.

Hodgetts y Altman definen al clima laboral como “un conjunto de características

del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven

como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo” (1985, p.376). Para

Gonealves (1999) (citado por Caligiore y Díaz, 2003, p. 645) el clima organizacional es

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“un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en

términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de

comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros”.

Rodriguez (2001) define el clima laboral como :las percepciones compartidas por

los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se

da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas

regulaciones formales que afectan a dicho trabajo” (p. 159).

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente

laboral, percibidas directamente o indirectamente de los elementos culturales, el sentir

y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la

cultura organizacional de los empleados que se supone son una fuerza que influye en

la conducta del empleado.

Así mismo se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de

los trabajadores, al ser el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente

permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o

experimentadas por las personas; convirtiéndose en mediador para que las personas

desarrollen procesos creativos e innovadores; es una dimensión de la calidad de vida

laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de

una entidad.

“El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en

la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en la

acción, en el desempeño laboral y la eficiencia. La satisfacción incide en el afecto hacia

el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotación, las quejas y los reclamos. Por su

parte la cultura los afecta a todos”.

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los

empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características

del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que

sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que

10

sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas

que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño

de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de

quienes la integran, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y

directivos se forman de la organización a la que pertenecen.

Dentro de este clima organizacional o laboral encontramos tres dimensiones las

cuales son:

Claridad. Un ambiente proporciona claridad cuando el grupo sabe cuáles son

sus funciones y responsabilidades en la organización en conjunto.

Apoyo. En un ambiente de apoyo, los miembros del personal piensan que

cuentan con los recursos y el respaldo que necesitan para lograr los objetivos del grupo

de trabajo.

Retos. Un ambiente de retos ofrece a los integrantes del grupo oportunidades

para aprovechar al máximo su capacidad, tomar riesgos razonables para resolver

problemas y descubrir nuevas formas de trabajar para llegar a ser más eficientes.

Estas son necesarias para mejorar el desempeño en el trabajo y lograr mejores

resultados en cuanto a la atención de la salud.

Existen una serie de características del clima laboral que son importantes

conocer para poder realizar correctamente un diagnostico de clima organizacional.

Dentro de las variables mas estudiadas en el clima organizacional son:

Motivación: Posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta, las

preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos

motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el

cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la

realización de las actividades laborales.

Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras

limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en

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que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento

de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que

la organización utiliza más el premio que el castigo. Es la motivación intrínseca para

comprometerse con su trabajo por el reto que supone y porque disfrutan con ello.

Desafío: Corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organización

acerca de los desafíos que le impone el trabajo. La medida en que la organización

promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del

grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Trabajo en equipo: Los directivos deben conocer a sus empleados en el

momento de crear equipos de trabajo, para esto, al contrario de lo que se piensa,

deben hacerlo con un equipo interdisciplinario, con enfoques de trabajo

complementarios, es decir, diferentes conocimientos prácticos y estilos de pensamiento

creativo, puesto que las ideas suelen combinarse y actuar de maneras muy útiles y

estimulantes, esto aunado con que los integrantes compartan el mismo entusiasmo por

alcanzar la meta del equipo. Además los integrantes deben mostrar una clara

disposición a ayudar a sus compañeros durante los períodos de dificultades y en los

contratiempos. Y por último, cada miembro del equipo debe reconocer el conocimiento

y el punto de vista singulares que cada uno de los integrantes del equipo pone sobre la

mesa. Estos factores mejoran la pericia, la capacidad de pensamiento creativo y la

motivación.

Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la

organización sobre las normas de rendimiento.

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Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares

como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar

los problemas tan pronto surjan.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de

compartir los objetivos personales con los de la organización.

Implicación: Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es

muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas

condiciones laborales aceptables.

Organización: La organización hace referencia a si existen o no métodos

operativos y establecidos de organización del trabajo. ¿Se trabaja mediante procesos

productivos? ¿Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ¿Se trabaja

aisladamente? ¿Se promueven los equipos por proyectos? ¿Hay o no hay modelos de

gestión implantados?

Reconocimiento: Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de

reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se

utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores.

Igualdad: La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la

empresa son tratados con criterios justos.

Satisfacción: Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom,

(1991:203), plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables

con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas

actitudes laborales.” La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y

con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura

organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un

sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones

del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que

tendrán las tareas en el comportamiento futuro. El concepto de satisfacción hace

referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su

realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene

componentes cognitivos y conductuales.

13

Capacitación: Drovett (1992:4), “Es un proceso de formación implementado por

el área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo

más eficientemente posible” Según Nash, (1989:229), “los programas de capacitación

producen resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de ésta es

proporcionar información y un contenido específico al cargo o promover la imitación de

modelos”.

Libertad: La clave para la creatividad es dar a la gente autonomía, es decir, dar

a los empleados libertad en cuanto a la manera de enfocar su trabajo fortaleciendo la

motivación y dando sentido de titularidad, de que el trabajo que están realizando y sus

resultados les pertenecen. La libertad permite que las personas enfoquen los

problemas de manera que saquen el mayor provecho de su pericia y su capacidad de

pensamiento creativo.

Comunicación: Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y

operatividad de los mismos. La comunicación en las organizaciones representa la más

poderosa herramienta para alinear y orientar todas las prácticas individuales y de

equipo hacia el logro de una visión y objetivos comunes.

Así mismo la evaluación del clima laboral es sumamente importante ya que es el

primer paso vital para el mejoramiento de la empresa pues fortalece la organización en

su capital humano y por consiguiente al existir un ambiente agradable y confortable

para las personas, es así que Maish (1004) dice que evaluando el clima laboral se

puede determinar las dificultades que existen en una empresa a nivel de recursos

humanos. El clima del grupo de trabajo se mide de acuerdo con las percepciones de

cada integrante del grupo, por medio de cuestionarios/ encuestas (Evaluación del clima

del grupo de trabajo (ECGT)), entrevista o dinámica de grupos.

Por eso es necesario concluir que el ambiente laboral es un elemento de gran

importancia en la satisfacción personal de la vida adulta y ayuda a lograr un equilibrio

vital en relación con la trascendencia; traducido básicamente en estabilidad psicológica,

auto estima adecuada e integración armónica entre vida familiar y trabajo.

Sin embargo, y económicamente hablando, el ambiente laboral también es

importante para las empresas, pues resulta el modo de expresión de su cultura

organizacional; en el que destaca fundamentalmente el clima organizacional.

14

Es por eso que Rosen y Berger, consideran que los elementos que conforman

los ambientes laborales productivos "y que se dan en las empresas sanas" son los

siguientes:

1. Respeto real a la dignidad de las personas.

2. Valorar y reconocer las destrezas − experiencias de los trabajadores.

3. Calidad de la comunicación.

4. Cuidado de la conducta ética.

En fin, debemos tener presente que pasamos la mayor parte de nuestra vida

adulta trabajando, por lo que resulta básico transformar el trabajo en una experiencia

grata y crecedera.

MÉTODO

Sujetos.

La investigación se llevo a cabo en la Empresa Maquiladora Hyundai, tomando en

cuenta que la población de la empresa es de 1,200 empleados, se obtuvo una muestra

aleatoria de 89 empleados de entre 3 meses hasta 17 años trabajando en la empresa;

de los cuales 18 empleados no cuenta con personal a su cargo y el resto sí. De entre

los entrevistados 6 ocupan el puesto de almacenista, 3 de ensamblador, 4 de ingeniero,

7 son especialistas, 13 son secretarios, 5 soldadores, 46 son lideres/supervisores y 5

empleados se encuentran en el departamento de Limpieza.

Instrumentos, material o aparatos.

El instrumento utilizado para la evaluación del clima laboral, fue una encuesta de 50

reactivos donde se medían las siguientes variables: comunicación, limite de

responsabilidades, trabajo en equipo, relación cliente-proveedor y motivación.

Estos 50 ítems, están divididos en dos partes la primeras 20 preguntas se

encontraban estructuradas con cuatro (4) alternativas de respuestas Totalmente

desacuerdo, Desacuerdo, De acuerdo y Totalmente de acuerdo; mientras que las

preguntas restantes contaban con cinco (5) alternativas de respuesta: Siempre,

Frecuentemente, Algunas veces, Ocasionalmente, Nunca; el cual fue validado

15

mediante juicio de expertos La confiabilidad del instrumento se obtuvo de los resultados

de la prueba piloto.

Para el análisis de resultados se tomo los siguientes rangos para poder

establecer si el clima laboral es malo (0 a 99 puntos), regular (100 a 195 puntos) y

bueno (196 a 230 puntos); a partir de esto se pude concluir si el clima laboral percibido

por los empleados es adecuado para su desempeño laboral dentro de la empresa.

Procedimiento.

Considerando el objetivo planteado se ha definido esta investigación de tipo

transeccional, pues se centrada en analizar cuál es la percepción del clima laboral de

los empleados que poseen personal a su cargo y estos mismo.

Se aplicó la encuesta para la recolección de la información, el cual constó de 50

preguntas divido en dos secciones; en este caso, el instrumento se le aplicó al personal

de distintos cargos en la empresa Hyundai, donde nuestra muestra fue de 89

empleados.

Los datos obtenidos fueron procesados por medio de Anova, Chi cuadrada y z;

llegando a la conclusión que el clima organizacional tanto para los empleados con

personas a su cargo como para estos mismos esta dentro de los rangos regular y

bueno; así mismo dependiendo del puesto que desempeñan el clima laboral que

perciben es el siguiente: los empleados que ocupan el puesto de almacenistas perciben

un ambiente laboral regular así mismo los ensambladores, ingenieros, lideres,

soldadores y los encargados de mantenimiento; mientras que los especialistas

consideran que el ambiente de trabajo es bueno.

RESULTADOS

El clima laboral percibido por los empleados con personal a su cargo 19 consideran

que es bueno, 50 que es regula y 2 malo; mientras que los empleados que no poseen

personas a su cargo 6 de ellos el clima es bueno, 12 es regular y ninguno lo percibe

malo.

16

bueno regular malo0

10

20

30

40

50

60

19

50

26

12

0

Figura 1. Frecuancia de casos de persepcion de Clima laboral dependiendo si tiene o no personal a

su cargo.

con sin

Clima Laboral

Frec

uenc

ia

Los empelados que tienen personas a su cargo en general consideran que el clima es

regular (178.042 puntos) al igual que los que no (176.11 puntos).

no si175

175.5

176

176.5

177

177.5

178

178.5

176.1111

178.042

Figura 2. Promedio del clima laboral en base a si se posee personal a su cargo o no

Personal a su cargo

Prom

edio

El clima laboral percibido por los diferentes cargos es para los almacenistas (154.83),

ensambladores (178.66), ingenieros (192.75), lideres (175.23), limpieza (159.8),

17

secretario (182.07) y soldador (193.2) perciben el ambiente laboral regular; mientras

que los especialistas (197.42) lo consideran bueno.

almacenista

ensam

blador

especialista

ingeniero

lider

limpieza

secretario

soldador

0

50

100

150

200

250

154.83

178.66

197.42

192.75

175.23

159.8

182.07

193.2

Figura 3. Promedio del clima laboral en base a los diferentes cargos

Cargos

Prom

edio

DISCUSIÓN

Se puede concluir de acuerdo a los datos obtenidos que en el actual contexto de la

empresa el clima organizacional de la misma es percibido como regular y bueno dentro

de los diferentes cargos, es decir para los empleados que poseen personal a su cargo

como estos mismos. Por eso es de vital que se continúe o se refuerce el manejo que

se haga de las fuerzas internas que han apoyado al desarrollo de la misma, esto es,

que el buen ambiente que se percibe en la empresa genera que los empleados se

sientan bien, trabajen cada vez con mayor dedicación y empeño, por eso después de

ver que el clima laboral juega un papel tan decisivo al interior de la organización, es

importante tratarlo de tal forma que se canalicen las energías y los esfuerzos de las

personas, sus sueños, sus anhelos de tal forma que sientan que son importantes para

la empresa y que por ello la organización merece su esmero y su esfuerzo a la hora de

realizar sus labores como hasta ahora.

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REFERENCIAS

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