estres en funcionarios penitenciarios

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ESTRES EN FUNCIONARIOS PENITENCIARIOS

Adonay Pizarro Poggini

Psicólogo Penitenciario Magíster en Psicología Clínica

CDP Vallenar Gendarmería de Chile

RESUMEN

El presente trabajo tiene como objetivo explorar y analizar el estado del arte y límites del

conocimiento respecto al estrés laboral en funcionarios penitenciarios que trabajan al interior

de los recintos penales. Se revisa el concepto de estrés y burnout, escalas de evaluación y las

causas del estrés en funcionarios penitenciarios mencionados por la literatura. Finalmente se

mencionan programas de prevención y tratamiento del estrés implementados con esta población

y se reflexiona sobre los futuros avances en la materia.

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INTRODUCCION

Importantes investigaciones han señalado que los funcionarios penitenciarios

presentan mayores índices de estrés debido a la complejidad y exigencia del trabajo que

desempeñan (Kenian & Malach-Pines, 2007). Incluso algunos estudios indican que los

agentes carcelarios presentan casi un 40% de mayor riesgo de suicido que la población

normal (Stack y Tsoudis, 1997).

Las inversiones económicas, ya sea en investigación como en la implementación

de programas para combatir el estrés en funcionarios penitenciarios, se justifican en

beneficios evidentes a corto, mediano y largo plazo, tales como (Wells, 2003; Finn,

2000):

(1) Ahorro de dinero: Los programas de reducción de estrés permiten el ahorro de

costos económicos al interior de las unidades penales, disminuyendo los pagos

producto de las horas extraordinarias incurridas por los funcionarios cuando se

enferman o dejan de trabajar producto del estrés laboral.

(2) Mejora en el desempeño laboral: Los programas enfocados a disminuir el nivel

de estrés refuerzan la moral del personal. La baja remuneración para un trabajo

difícil y una pobre imagen pública del cargo a menudo contribuyen al estrés

del funcionario. Las personas son más productivas, si su moral es alta. Resulta

importante que los funcionarios sientan que la institución se preocupa por su

bienestar, que ve al personal como seres humanos, no sólo como empleados.

(3) Aumentar la seguridad institucional: Los programas antiestrés reducen las

distracciones causadas por el estrés. Si un funcionario carcelario está estresado al

punto de la agitación, podría tener dificultad en el manejo de los reclusos. Los

funcionarios pueden causar disturbios o situaciones de alboroto al interior del

penal si asisten a trabajar bajo un estado mental de inestabilidad.

(4) Mejorar las relaciones humanas: Los programas de reducción de estrés fomentan

el trabajo en equipo y promocionan la mejora en las relaciones laborales.

Dado este panorama en su conjunto, resulta sumamente relevante iniciar en nuestro

país investigaciones que aborden este campo de estudio, con el propósito de generar

programas y estrategias para enfrentar el estrés en funcionarios penitenciarios. Este

artículo pretende ser un aporte en cuanto a revisiones e investigaciones en la materia,

ya que al consultar literatura nacional no se encontró ninguna publicación referida al

estrés en funcionarios penitenciarios chilenos.

En el presente trabajo se revisan publicaciones y estudios empíricamente validados

y preferentemente los más actualizados. Para tal efecto, se consultó al buscador

electrónico PROQUEST que tiene acceso a revistas internacionales relevantes en

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ADONAI PIZARRO POGGINI - ESTRÉS EN FUNCIONARIOS PENITENCIARIOS

el ámbito científico. Se comienza definiendo el estrés y el síndrome de burnout, así

como también sus principales características. Enseguida, se detallan brevemente las

principales escalas de evaluación para medir el burnout que han sido utilizadas con

los oficiales penitenciarios. Luego se abordan las implicancias centrales del estrés

abordando los hallazgos de las investigaciones respecto factores predictores del estrés

en oficiales penitenciarios. Finalmente se realiza una reflexión sobre los límites del

conocimiento en esta área de estudio y se determinan lineamientos de intervención

para la prevención y tratamiento del estrés en funcionarios penitenciarios.

ESTRES LABORAL Y SINDROME DE BURNOUT

El estrés esta definido como una respuesta física y psicológica ante situaciones de

amenaza o tensión (Davidson, 2001; Cruz & Vargas, 1998; Orlandini, 1996). Es una

palabra proveniente del latín que significa infortunio, apuro o adversidad. Este concepto

fue extraído de la ingeniería asociado a la tensión o estiramiento excesivo. En términos

prácticos el estrés es un estado de tensión o amenaza producido por el ambiente y que

requiere modificación y adaptación. En síntesis, se traduce como el resultado de un

desequilibrio entre la demanda ambiental y la capacidad del organismo para ajustarse.

Por lo tanto, se manifiesta en las personas por pensamientos, emociones y acciones,

expresándose negativamente a través de estados de ansiedad, hostilidad o depresión.

El estrés laboral ha sido estudiado por muchos investigadores porque causa un

deterioro progresivo en la salud física y mental. Específicamente, las personas expuestas

al estrés laboral informan problemas emocionales y conductuales, como depresión,

ansiedad, burnout y abuso de alcohol. Sumado a esto, los problemas de salud físicos y

mentales provocados por el estrés laboral generan dificultades organizacionales, tales

como insatisfacción, incremento del ausentismo laboral, aumento de accidentes de

trabajo, y disminución del rendimiento laboral.

Por otro lado, el síndrome de burnout fue descrito por el psiquiatra americano

Herbert Freundenberger, en 1974, como consecuencia de la observación sobre muchos

voluntarios que trabajaban con él en una institución de cuidados alternativos de salud.

Alrededor de un año después de comenzar a trabajar, estas personas experimentaban

cansancio emocional junto con una pérdida de motivación, compromiso laboral y una

variedad de síntomas, tanto físicos como mentales.

Freunderberg definió el burnout como “un estado de fatiga o frustración que se

produce por la dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el

esperado refuerzo”. Se trata de un tipo específico de estrés laboral generado en aquellas

profesiones que tienen trato directo y constante con otras personas, por ejemplo,

profesores, médicos, enfermeras, policías, asistentes sociales, psicólogos y por supuesto

funcionarios penitenciarios.

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El síndrome de burnout evidencia en las personas el desgaste profesional,

incluyendo el agotamiento físico y psíquico, sentimientos de impotencia y desesperanza,

extenuación emocional y el desarrollo de un autoconcepto negativo y actitudes negativas

hacia el trabajo, la vida y las demás personas.

ESCALAS DE EVALUACION

A continuación mencionaré dos de los instrumentos de evaluación utilizados en

las investigaciones modernas para evaluar el estrés en funcionarios penitenciarios.

Maslach Burnout Inventory – MBI (Inventario de Burnout de Maslach) fue creado

por las psicólogas Christina Maslach y Susan Jackson en 1981. Este cuestionario

consta de 22 ítems y mide la frecuencia e intensidad del “Burnout”. Esta constituido

por tres subescalas: baja realización personal (desarrollar la idea de fracaso

profesional), agotamiento emocional (vivencia de encontrarse emocionalmente

agotado) y despersonalización (desarrollo actitudes negativas hacia las personas

con que se trabaja). Este inventario ha sido adaptado al castellano por Gil-Monte y

Peiro (1999), quien demostró la validez y confiabilidad del instrumento. También Gil-

Monte (2002) exploró la estructura factorial del Maslach Burnout Inventory General

Survey, con una muestra de policías españoles. Se trata de una versión abreviada de 16

ítems aplicable a todo tipo de profesiones. En Chile, este instrumento ha sido

validado con población de asistentes sociales (Manso, 2006) y dirigentes del Colegio

de Profesores (Buzzetri,

2005).

Senol-Durak y colaboradores (2006) diseñaron últimamente la Work Stress Scale for Correctional Officers – WSSCO (Escala de Estrés Laboral para Oficiales Penitenciarios).

En su estudio examinaron las propiedades psicométricas de la WSSCO con ciento

119 funcionarios carcelarios (109 hombres y 10 mujeres) de Turquía. Además,

administraron a los participantes el Inventario de Depresión de Beck, Inventario de

Ansiedad de Beck, Escala de Desesperanza de Beck, y la Escala Multidimensional de

Apoyo Social Percibido. Los resultados arrojaron una consistencia interna aceptable

y correlación de los ítems para la escala completa y para las subescalas, denominadas

“sobrecarga de trabajo”, “conflicto de rol y ambigüedad de rol”, “condiciones físicas

de prisión inadecuadas”, “percepción de amenaza”, y “problemas generales”. Los

coeficientes de confiabilidad Test-retest fueron de 0.77 para la escala total y entre 0.68 y

0.78 para las subescalas. La escala total y la mayoría de las subescalas se correlacionaron

positivamente con la depresión, ansiedad, y desesperanza, y negativamente con el

apoyo social percibido. En definitiva, los autores concluyeron que esta escala puede

ser una herramienta potencialmente útil para la investigación del estrés laboral en

funcionarios penitenciarios. El autor de este artículo se contactó con los creadores de

este instrumento, recibiendo su autorización para traducirlo y adaptarlo a la población

de oficiales penitenciarios chilenos.

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ESTRES LABORAL ENTRE OFICIALES PENITENCIARIOS

El funcionario penitenciario trabaja día a día en un ambiente de alta complejidad,

inherentemente estresante y que implica un desgaste físico, emocional y social, entorno

propicio para poner a prueba todos sus recursos personales frente al estrés laboral y

manejo de relaciones humanas

El concepto adaptación permanente se hace esencial para el mantenimiento de una

salud mental óptima. Tanto las instituciones, organizaciones y personas permanecen

en continuo cambio, por lo tanto una postura personal rígida, inmodificable o estática

afectaría severamente el proceso de adaptación permanente y por ende la salud mental

de un individuo.

En el ámbito penitenciario, este aspecto se ve agudizado constantemente dado

que los cambios suelen ser inesperados y a su vez violentos. La población carcelaria

varía de un día a otro, lo cual hace variar también el ambiente intrapenitenciario. Los

funcionarios además deben estar sujetos a cambios de turnos y horarios, destinaciones a

distintas unidades penales o traslados, y modificaciones en las jefaturas y altos mandos.

Estas variaciones hacen indispensable un perfil de personalidad flexible del funcionario

que permita asimilar y acomodarse a las continuas transformaciones del ambiente

laboral.

El estrés laboral y burnout en funcionarios penitenciarios ha sido abordado en

varios estudios, dado que el trabajo de estos profesionales está asociado con

elevadas tasas de hipertensión arterial, problemas cardíacos, úlceras, abuso de

sustancias y un alto ausentismo laboral (Serter, 2006).

Las investigaciones realizadas entre oficiales penitenciaros preferentemente

han utilizado el Inventario de Burnout de Maslach como instrumento diagnóstico

para medir el estrés. Por ejemplo, Hernández y colaboradores (2005) estudiaron

la prevalencia del síndrome de burnout en 133 funcionarios de vigilancia del centro

penitenciario de Salamanca, España, recurriendo al Maslach Burnout Inventory. Los

resultados indicaron que un 44% de los oficiales padecía burnout. Los funcionarios de

menor edad mostraron actitudes más negativas hacia el trabajo (despersonalización)

que los de mayor edad. La exploración no arrojó diferencias significativas en las otras

dos categorías de burnout.

En otro estudio llevado a cabo por el Servicio de Prisiones de Israel (Keinan

& Malach-Pines, 2007) participaron 496 individuos que trabajan en el sistema

penitenciario. Los participantes respondieron cuestionarios diseñados para evaluar

los agentes estresores en su trabajo y sus niveles de estrés y burnout. Los resultados

mostraron que los empleados de la prisión experimentan elevados niveles de tensión y

burnout en su trabajo. Además, se encontraron diferencias significativas en las reacciones

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de estrés entre los diferentes sectores de trabajo en prisión (seguridad, administración, y

tratamiento) y entre empleados que difieren en el rango y antigüedad.

CAUSAS DE ESTRES EN OFICIALES PENITENCIARIOS

La problemática del estrés en trabajadores penitenciarios afecta su empleo, salud

física y mental, a los equipos de trabajo, sus familias, los reclusos, la organización y

la sociedad (Lambert, Hogan & Allen, 2006). Tal como señala Kalinsky & Cañete

(2005), el ámbito laboral penitenciario es exigente y desgastante a causa de la atención

simultánea a varios frentes de potencial conflicto: la relación con cada uno de los

internos, el vínculo de los internos entre sí, la relación con la jerarquía superior y con la

familia, entre otros. A continuación serán descritos y analizados los factores asociados

al estrés en oficiales penitenciarios estudiados en investigaciones recientes. La Tabla 1

resume dichos factores operacionalizados en categorías.

Tabla 1

Causas de Estrés en Funcionarios Penitenciarios

Factores Demográficos Ambiente Laboral Actitud hacia el Trabajo

- Género

- Edad y Antigüedad

- Nivel educacional

- Raza

- Peligrosidad

- Interacción con reclusos

- Conflicto con pares

- Identidad institucional

- Satisfacción laboral

Factores Externos a la Institución Factores Organizacionales Factores Sociales y Familiares - Sueldo

- Escaso reconocimiento social

- Personal insuficiente

- Horas extraordinarias y trabajo

excesivo

- Trabajo por turnos

- Exigencias de los supervisores

- Conflicto de rol

- Ambigüedad de rol

- Toma de decisiones

- Apoyo de la jefatura

- Asensos en la carrera funcionaria

- Apoyo social

- Estado civil

- Conflicto trabajo – familia

1. FACTORES DEMOGRAFICOS

Los factores demográficos como edad, antigüedad, sexo, nivel educacional y raza

han mostrado inconsistencias y contradicciones en las investigaciones.

Edad y antigüedad: Los estudios actuales sostienen que a mayor edad y

antigüedad los niveles de estrés en el personal penitenciario son menores (Lindquist

& Whitehead, 1986). En un estudio elaborado en Estados Unidos el año 2002 por

Morgan y colaboradores con 250 funcionarios penitenciarios del departamento estatal

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de correccionales del Sudoeste reveló que los funcionarios con mayor antigüedad

reportan un mayor índice de logro personal que los de menor antigüedad. En síntesis,

las investigaciones sugieren que a mayor experiencia penitenciaria menor es el grado de

estrés en los funcionarios. Esta situación se explica al considerar que el factor antigüedad

en el cargo de oficial penitenciario entrega experiencia y un conjunto de herramientas

para el manejo y resolución de situaciones de conflicto y estrés general.

Nivel educacional: La investigación sugiere que a mayor nivel educacional, menores

son los niveles de estrés en los funcionarios (Morgan y cols., 2002). No obstante, la

educación por sí misma parece no ser una garantía de una mejor orientación hacia la

rehabilitación de los reclusos y mejor desempeños laborales (Robinson y cols., 1997).

Género: Algunos estudios han descrito que por la naturaleza arriesgada y peligrosa

del trabajo en prisión, las mujeres tienen una tendencia mayor de sufrir estrés (Van

Voorhis y cols 1991; Cullen y cols., 1985). Sin embargo, estudios recientes indican

que no existen diferencias significativas respecto al estrés entre funcionarios hombres

y mujeres (Griffin, 2006). Incluso, contrariamente a tempranos estudios de estrés

dirigidos en años anteriores, las mujeres funcionarias carcelarias demostraron a través

del Inventario de Burnout de Maslach un mayor sentido de realización y logro personal

que sus colegas varones, según una investigación dirigida por Carlson y cols. (2003).

Estos investigadores encontraron igualmente que los hombres y mujeres funcionarios

correccionales constituyen un grupo homogéneo respecto al agotamiento emocional y

despersonalización.

Raza: Estudios enfocados a la raza del funcionario, especialmente realizados en

Estados Unidos, indican que los de raza negra perciben su trabajo como más peligroso,

con menor satisfacción laboral y mayor apoyo de sus pares que los trabajadores de raza

blanca (Van Voorhis y cols 1991).

2. FACTORES EXTERNOS A LA INSTITUCION

Escaso reconocimiento social: El oficial penitenciario rara vez es reconocido por

sus esfuerzos diarios para disminuir la tensión entre convictos violentos, favorecer la

reinserción social o proteger a la ciudadanía de los reclusos. Los funcionarios hacen

noticia a nivel público cuando son víctimas de un ataque, ocurre una situación de

fuga o motín, o son acusados de algún soborno o mala práctica (Finn, 2000). Varios

estudios (Arroyo, Lopez & Lacal, 2004, Delprino, 2006) indican que los trabajadores

penitenciarios resienten la falta de reconocimiento social por su trabajo, generándose la

sensación entre ellos de que no se conoce ni se valora su labor.

Bajo sueldo: El trabajo penitenciario es mal remunerado en relación a la exigencia

que presenta (Kalinsky & Cañete, 2005). Las carencias económicas y bajos sueldos son

generadores de estrés en los oficiales (Keinan & Malach-Pines, 2007; Finn, 2000).

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Generalmente se observa que los funcionarios están muy afligidos económicamente

con niveles de endeudamiento que exceden sus capacidades de ingreso.

3. FACTORES ORGANIZACIONALES

Personal insuficiente: En muchas prisiones y cárceles, hay demasiado pocos

funcionarios penitenciarios disponibles como resultado de sueldos poco atractivos,

turnos extenuantes, y excesivo uso de licencias médicas. La carencia de personal puede

crear varios tipos diferentes de estrés, como, por ejemplo: falta de tiempo para completar

las tareas requeridas, percepción de probable violencia de los reclusos por lo reducido

del personal, e imposibilidad de responder ante crisis o emergencias familiares (Finn,

2000).

Horas extraordinarias y trabajo excesivo: La escasez de personal crea la necesidad

de horas extraordinarias extensas entre el personal restante. Los funcionarios terminan

su jornada extenuados físicamente a raíz de esta situación, sin tomar en cuenta que

deben cancelar compromisos e interrumpir reuniones sociales o familiares (Finn, 2000).

Investigaciones indican que el trabajo excesivo y de horas extraordinarias son fuentes

poderosas de estrés laboral (Keinan & Malach-Pines, 2007; Schaufeli & Peeters,

2000; Lindquist & Whitehead, 1986).

Trabajo por turnos: Los funcionarios correccionales trabajan frecuentemente por

turnos, lo que propicia estragos en su vida familiar y debilita su desempeño laboral

debido a la fatiga e irritabilidad (Finn, 2000).

Exigencias de los supervisores: El trabajo penitenciario está fuertemente

jerarquizado y los funcionarios por lo general informan que los supervisores y /o

jefaturas a cargo son fuentes de estrés debido a su excesivo control (Arroyo, Lopez &

Lacal, 2004; Schaufeli & Peeters, 2000).

Conflicto de rol: Investigadores (Taylor, 2003; Finn, 2000) definen el conflicto de

rol como una dificultad de los funcionarios en lograr un equilibrio entre el compromiso

de sus responsabilidades custodiales (mantener la seguridad, prevenir fugas, motínes

e incendios por parte de los reclusos) y las funciones de apoyo a la reinserción social

(ayudar a los internos a rehabilitarse). El conflicto de rol es citado por la literatura

como una de las principales causas de estrés en los oficiales penitenciarios (Castle &

Martin, 2006; Schaufeli & Peeters, 2000; Lindquist & Whitehead, 1986).

Para Taylor (2003), el estrés y burnout entre estos profesionales se evidencia

a través de manifestaciones de literalismo (atención exagerada a la letra o al sentido

literal de un texto), aislamiento y paranoia que son asociadas con tensiones inherentes

al trabajo del oficial penitenciario. En la Tabla 2, la autora menciona cuatro tensiones

características de los oficiales en su trabajo diario.

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Tabla 2

TENSIONES CONTRADICTORIAS QUE MARCAN EL TRABAJO

DEL OFICIAL PENITENCIARIO

NORMAS ORGANIZACIONALES TENSIÓN EN TENSIÓN CONTRADICTORIA

Respeto a los reclusos Sospechar de los reclusos Respeto v/s Sospecha

Educación de reclusos Mantenerse firme y distanciado Educación v/s Disciplina

Seguir las reglas y procedimientos

Ser flexible Consistencia v/s Flexibilidad

Confiar en otros

Ocuparse de problemas de

otros funcionarios

No ser necesitado

Informar a los supervisores sobre

compañeros oficiales

Solidaridad v/s Autonomía

Fuente: Tracy, S. (2003). Correccional contradictions: A structural approach to addressing officer burnout. Corrections Today, 65, 2, pp. 91.

Ambigüedad de rol: Es definida como la incertidumbre creada por supervisores

quienes esperan que los funcionarios sigan todas las reglas al pie de la letra, de suerte que

si no es así pueden recibir anotaciones en su libro de vida (Finn, 2000). Las expectativas

ambiguas y contradictorias son fuente potencial de estrés. (Cullen y cols., 1985)

Falta de participación en la toma de decisiones: La escasa autonomía en las labores

del funcionario y la falta de participación en la toma de decisiones son mencionadas

en la literatura como un factor estresante para los funcionarios penitenciarios (Arroyo,

Lopez & Lacal, 2004, Lasky, Gordon & Srebalus, 1986). Los resultados de las

investigaciones apuntan hacia la creencia de la importancia del uso y desarrollo de

esquemas de participación en la dirección dentro de las organizaciones ((Lambert,

Hogan & Allen, 2006; Cullen y cols., 1985).

Apoyo de la jefatura: El apoyo de la jefatura a los funcionarios penitenciarios

mitiga el estrés y el descontento laboral (Cullen y cols., 1985).

Asensos en la carrera funcionaria: Estudios actuales indican que los funcionarios

presentan un disgusto generalizado por la falta de promoción profesional (Arroyo,

Lopez & Lacal, 2004).

4. AMBIENTE LABORAL

Peligrosidad: La peligrosidad en las cárceles ha demostrado ser, según las

investigaciones, el agente estresor más significativo descrito entre los funcionarios

(Castle & Martin, 2006; Hernándes y cols., 2006; Millson, 2000; Cullen y cols.,

1985). Los oficiales penitenciarios reportan la amenaza de violencia del recluso como

una fuente de frecuente preocupación. Los ataques, la toma de rehenes, los motines,

asesinatos y suicidios de los reclusos son fuentes de mayor estrés no sólo durante

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éstos episodios, sino también después, cuando se intensifica la ansiedad a través de

recriminaciones, chivos expiatorios, culpa e inseguridad en el trabajo (Finn, 2000).

Interacción con los reclusos: Las constantes demandas y manipulaciones de

algunos internos hacia los funcionarios resultan ser estresantes por momentos. Las

demandas de cigarrillos, comida extra, monedas crea preocupación y cuidado al alinear

a los reclusos (Finn, 2000).

Conflictos con pares: Una fuente recurrente de estrés son los conflictos y

hostilidad entre compañeros de trabajo (Finn, 2000; Schaufeli & Peeters, 2000). Entre

las situaciones más reconocidas se encuentran: que un funcionario repetidamente

exprese su frustración a sus colegas, competencias entre puestos limitados asignados,

aprehensión de que el compañero de labores no lo apoye en un enfrentamiento con

reclusos, conductas impropias del funcionario ante los internos (contrabando, actitud

demasiado amistosa, utilización de la fuerza en forma innecesaria, acciones disciplinarias

cuestionables).

5. ACTITUDES HACIA EL TRABAJO PENITENCIARIO

Identidad institucional: Corresponde al grado en que una persona se identifica

psicológicamente con su trabajo. Cuevas y cols. (1997) encuestaron a 102 funcionarios

penitenciarios en Malaga, España, encontrando que un 71% de ellos se siente poco

o nada identificado con las metas y valores vigentes en las instituciones carcelarias.

En cuanto a la motivación para acceder a este trabajo, predominaron fuertemente

los motivos económicos y la necesidad de trabajar, donde sólo un 6.8% de la muestra

manifestó que le interesaba el medio penitenciario para desarrollarse laboralmente.

Satisfacción laboral: Estudios entre los miembros del personal penitenciario han

demostrado niveles relativamente bajos de satisfacción laboral (Castle & Martin,

2006; Serler, 2006; Tewksbury, R. & Higgins, 2006). El estrés está correlacionado

negativamente a la satisfacción laboral, en otras palabras, a mayor satisfacción laboral

menores niveles de estrés. En un estudio con 107 oficiales penitenciarios de cárceles

españolas Topa y Morales (2005) pusieron a prueba la hipótesis de que la satisfacción

laboral se predice primariamente a través de las características de la tarea y la confianza

en la organización. Los resultados de este estudio confirmaron en parte su hipótesis,

dado que descubrieron que la satisfacción laboral es pronosticada en primer término

por aquellas características como ser tediosa o aburrida. Los investigadores concluyen

que las implicaciones prácticas de estos hallazgos sugieren que para incrementar el nivel

de satisfacción laboral debe atenderse a las características de tareas como la variedad,

autonomía y el feedback.

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580


6. FACTORES SOCIALES Y FAMILIARES

Apoyo social: Los estudios indican al apoyo social como un escudo protector

frente al estrés entre funcionarios penitenciarios (Lindquist & Whitehead, 1986). Las

publicaciones actuales apuntan a que el aislamiento social deteriora la salud mental y

que, por el contrario, el apoyo social esta relacionado positivamente con el bienestar

físico y psicológico, disminuye los factores estresantes objetivos del entorno, modifica la

percepción que se tiene de los estresares, reduce las consecuencias experimentadas por

el estrés y aumenta los recursos adaptativos del individuo.

Estado civil: Las investigaciones coinciden en señalar que los oficiales penitenciarios

casados se ven menos afectados por el síndrome de burnout, probablemente gracias al

apoyo socioemocional recibido (Guillen & Santamaría, 1999; Lindquist & Whitehead,

1986).

Conflicto laboral-familiar: Ocurre cuando el terreno del trabajo y de la familia son

incompatibles entre si. Tiene lugar muy frecuentemente en los oficiales penitenciarios

cuando son cambiados de unidad penal a una zona o región distinta a la que está radicada

su familia de origen. Entonces, ellos comienzan a generar un proceso de adaptación y

reajuste a la nueva ciudad donde han sido trasladados. Cuando los funcionarios son

solteros pierden el apoyo familiar y si son casados o conviven en pareja, el traslado

resulta no sólo estresante para ellos, sino también para sus grupos familiares. Otros

funcionarios optan por viajar en sus días de franquía, lo cual también repercute en un

cierto desgaste.

Uno de los mejores estudios sobre predictores de estrés laboral entre oficiales

penitenciarios fue el dirigido por Millson (2000). En su investigación examinó la

influencia de 27 factores estresantes en una muestra de 1.358 oficiales de 46 instituciones

penitenciarias federales de Canadá. De los 27 factores estudiados, un total de 9 fue

identificado como predictor de estrés laboral estadísticamente significativo entre los

oficiales: percepciones de la seguridad personal o peligrosidad, otorgamiento de mandos

en el equipo (como cambios en los lugares de trabajo, habilidad para lograr objetivos

laborales, entre otros), impacto del trabajo por turnos, estabilidad laboral, comprensión

de los procedimientos de trabajo, ascensos en la carrera funcionaria, género, antigüedad

en la institución y nivel de seguridad de la unidad penitenciaria. Millson (2000) además

estudió las causas del estrés laboral entre oficiales penitenciarios en unidades penales de

baja, mediana y alta seguridad (ver Tabla 3), descubriendo que la percepción de seguridad

era el mejor predictor de estrés dentro de cada nivel de seguridad. Consistentemente

con sus resultados anteriores, se identificaron factores organizacionales como fuentes

generadoras de estrés laboral, tales como el otorgamiento de mandos en el equipo –

para las instituciones penitenciarias de baja y mediana seguridad – y los ascensos en la

carrera funcionaria – para las de máxima seguridad.

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581

Tabla 3

Factores Predictores de Estrés Laboral por Nivel de Seguridad

Importancia

Relativa Mínima Seguridad

Factor Mediana Seguridad

Factor Máxima Seguridad

Factor

1

2

3

4

5

6

7

8

Percepción de seguridad

personal

Otorgamiento de mandos

en el equipo

Estabilidad Laboral

Edad

Comprensión de los

procedimientos de trabajo

Apoyo para el personal en el

desarrollo de su trabajo

Impacto del trabajo por

turnos

Imagen pública de la

institución


personal


en el equipo

Estabilidad Laboral

Comprensión de los

procedimientos de trabajo

Evaluación de desempeño


turnos


personal

Asensos en la carrera

funcionaria


turnos

Estabilidad Laboral

Empatía hacia los reclusos

Reconocimiento del equipo

de trabajo


en el equipo

Fuente: Millson, W. (2000) Predictors of work stress among correctional officers. Master thesis. Ottawa, ON: University Carleton.

PROGRAMAS DE PREVENCION Y TRATAMIENTO DE ESTRES

El Power to Change Performance (McCraty y cols., 2003) es uno de los pocos

programas realizados con el personal penitenciario. Esta basado en técnicas para focalizar

emociones positivas y fue desarrollado en Estados Unidos por el Heartmath Institute.

Para probar su intervención, dirigieron un estudio donde fueron distribuidos al azar

88 funcionarios a un grupo experimental y grupo de control. El grupo experimental

participó en un programa de reducción de estrés y factores de riesgo para la salud

durante dos días consecutivos. Dicho programa incluyó el aprendizaje sobre los factores

de riesgo para la salud y entrenamiento en técnicas para reducir el estrés basadas en la

focalización de emociones positivas con el propósito de disminuir el arousal emocional

negativo, mejorar el equilibrio psicológico, aumentar el afecto positivo y optimizar el

desempeño laboral.

Los resultados de este estudio revelan que el programa es eficaz, reduciendo

significativamente el estrés y los factores de riesgo para la salud en esta población

de funcionarios penitenciarios, reforzando además su productividad y bienestar

psicológico. Un análisis intragrupo pre y post intervención del grupo experimental

demostró que los resultados se mantuvieron aún después de tres meses ocurrida

la intervención. Entre los beneficios se incluyen modificaciones fisiológicos tales

como disminución del colesterol, niveles de glucosa y presión arterial. Los cambios

psicológicos incluyeron reducciones significativas del estrés psicológico global, fatiga,

ira, hostilidad, sensibilidad interpersonal, velocidad e impaciencia, conducta tipo A y un

582

582


aumento del optimismo y positivismo. También se observaron progresos importantes

en las medidas organizacionales, como mayor productividad, motivación, claridad en

las metas institucionales y apoyo de la jefatura y supervisores.

Dentro de las limitaciones de este estudio se encuentran el pequeño tamaño de la

muestra estudiada, lo que no permite un poder estadístico adecuado para descubrir las

diferencias intragrupo asociadas al programa de intervención.

En los últimos años, en Estados Unidos los programas de prevención y tratamiento

de estrés a funcionarios penitenciarios buscan incluir también a sus familias. Los

resultados obtenidos a través de los estudios indican que la manera en que es manejado

el estrés laboral no sólo puede influir en el funcionario penitenciario, sino que también

tiene consecuencias tanto entre los miembros de su familia como en el seno de la

organización (Delprino, 2002).

Entre los programas desarrollados por las unidades penitenciarias de Norteamérica

a nivel nacional se encuentran los Servicios de Salud Mental para funcionarios y la

existencia de Unidades Formales de Atención Psicológica. Estos recursos asistenciales

mejorados han influido en un uso reducido del plan de salud y una mayor productividad.

Sin embargo, en líneas generales, los programas ofrecidos por las unidades penales

normalmente se enfocan más en el funcionario que en los miembros familiares, a

excepción de programas específicos que incluyen a familiares, para realizar programas

de orientación matrimonial o familiar o grupos de apoyo a hijos de funcionarios.

Los familiares son generalmente los primeros en notar los cambios en el

funcionario y pueden jugar un papel crucial ayudándolo a buscar ayuda. Es así como

pueden entrenarse a los familiares para que detecten los indicadores de estrés o señales

negativas de mal funcionamiento familiar y ejerzan una guía y ayuda necesaria hacia el

funcionario. Por otro lado, la familia del funcionario, al estar enterada sobre su trabajo y

desafíos, puede entender mejor su labor diaria y por lo tanto sumarle menor tensión.

Otro agente fundamental en la detección de problemas es el jefe de personal, el cual

por lo general es infravalorado. La investigación muestra que los supervisores o jefes de

personal desempeñan un papel vital en la orientación y consejería a los funcionarios,

respecto a los vacíos que pudiesen quedar del entrenamiento o tareas específicas del

mundo real (Deprino, 2002). El jefe de personal puede ejercer un impacto significativo

en minimizar los efectos negativos del trabajo para un funcionario y sus familiares,

supervisando su labor, comportamiento y actitudes, y derivándolo a los servicios de

atención cuando fuese necesario. El apoyo durante la supervisión puede aliviar muchos

conflictos trabajo-familia, actuando como mediador en la habilidad del funcionario para

manejar el estrés resultante de la conflictividad familiar. Los roles del jefe de personal

o supervisor incluyen desempeñarse como maestro, entrenador y consejero, jugando

un rol de pivote a la hora de reducir el estrés de los trabajadores. Con arreglo a estos

elementos, en Estados Unidos las unidades penales invierten en entrenar y capacitar al

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jefe de personal, basados en la convicción de que los supervisores constituyen un eficaz

mecanismo para promover una cultura organizacional positiva en el personal.

DISCUSION

Sobre la base de los antecedentes explorados y analizados en su conjunto, resulta

urgente sugerir la puesta en marcha de estudios e intervenciones psicosociales y

organizacionales dirigidas a promover y favorecer la salud mental y clima laboral entre

los funcionarios penitenciarios que trabajan en unidades carcelarias de nuestro país

como medidas preventivas del estrés laboral y síndrome de burnout.

Como pudimos observar en esta revisión teórica, los costos-beneficios implican

inversiones económicas relativamente bajas y resultados a corto, mediano y largo plazo,

que se traducen en un incremento de la producción laboral, una disminución en las tasas

de ausentismo, mejora en el clima organizacional, aumentos en la satisfacción laboral,

la prevención del estrés y burnout, trastornos ansiosos y depresivos, enfermedades

psicosomáticas y el suicidio entre trabajadores penitenciarios.

Ahora bien: ¿hacia qué punto dirigir la investigación?, ¿a dónde enfocar los

esfuerzos de la intervención?, ¿cómo evaluar los resultados?

La primera pregunta no resulta tan compleja a luz de que en Chile no existen

investigaciones sobre esta materia. Entonces, lo lógico sería realizar un tamizaje o

screening a un porcentaje significativo de la población de funcionarios penitenciarios.

Para tal efecto, los instrumentos deberían estar orientados a medir el estrés, burnout,

clima organizacional, desordenes ansiosos y depresivos, riesgo de suicidio, apoyo social,

relaciones familiares, calidad de vida, satisfacción laboral, entre otros. Convendría

igualmente conocer la diferencia entre los oficiales penitenciarios según sexo, edad,

antigüedad en la institución, estado civil, rango, cargo, nivel de escolaridad y nivel de

seguridad del recinto penal (alta, mediana y baja). También sería oportuno obtener

reportes de los funcionarios no uniformados, como son los trabajadores administrativos,

técnico-profesionales, funcionarios de libertad vigilada, y observar sus peculiaridades y

diferencias.

La segunda interrogante va dirigida hacia los focos de intervención. Claramente

la evaluación diagnóstica global entregará las claves donde enfocar los esfuerzos de

las intervenciones. La revisión bibliográfica revisada acá logró visualizar que en

líneas generales debieran estar orientadas a cubrir tres pilares fundamentales:

1. Factores organizacionales

2. Equipos de trabajo

3. Características individuales del personal

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No obstante, hay que tener en cuenta que tanto o más importante que enfocarse en

estos lineamientos para desarrollar focos de intervención, existe la necesidad de reparar

en el contexto y realidad particular de cada unidad penal. Además consideremos que

muchos de los factores estresantes (ejemplo, peligrosidad) probablemente nunca podrán

ser eliminados por lo que la adaptación y / o adecuación hacia estos factores es de suma

relevancia para el desarrollo de una salud mental funcionaria e institucional, y también

es un foco importante de estudio e intervención.

Finalmente, los métodos de evaluación de resultados se obtienen a través de

pruebas estadísticas y del análisis cuantitativo y cualitativo riguroso. Se recomiendan

tamaños muestrales grandes y representativos, más que investigaciones con un número

reducido de sujetos y poco poder estadístico. La selección de los instrumentos o escalas

de evaluación deben dar preferencia a los validados en nuestro país, o en España; de

lo contrario, es conveniente realizar una adaptación y validación del instrumento a

través de procedimientos estándares (ejemplo, análisis factorial). La metodología de

investigación debe ser cuidadosamente diseñada, verbigracia, incluir en la evaluación de

los resultados de una intervención X, un grupo experimental y otro de control.

En síntesis, el propósito último de este artículo es generar interés en la relevancia

del estrés en funcionarios penitenciarios, la importancia de su labor y trabajo constante

con personas privadas de libertad, un trabajo extenuante y sacrificado que merece el

interés científico e institucional en favor de proporcionar un ambiente laboral con el

máximo bienestar físico, psicologico y social.

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estres en funcionarios penitenciarios

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