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Este Departamento ofrece asesoría y acompañamiento técnico y jurídico en relación con varios procesos que normalmente se desarrollan al interior de las entidades
Tabla de Contenido (Haga clic en el tema de su interés)
La gestión del talento humano hacia un buen gobierno-Gestión del Talento Humano
Portal del Servidor Público Quiénes Somos
SIGEP – En qué consiste -Subsistemas y Módulos – Utilidad - Utilidad - Utilidad3
Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado – En que consiste – Bases de las Necesidades Humanas – Necesidades Humanas – Necesidades Básicas – Ejemplo1 – Ejemplo2
El bienestar – En que consiste1 - En que consiste2 - En qué consiste3 - En qué consiste4 – Marco Normativo1 – Marco Normativo2 - Beneficios1 – Beneficios2
Plan de Capacitación – Objetivos – Normatividad – El derecho a la Capacitación – Qué es – Quiénes Tienen Derecho – Tipos de Educación – Responsables de la Capacitación – Responsabilidades DAFP-ESAP
PIC – Antecedentes – La Política – Enfoque Pedagógico – Implicaciones Educativas – Ser – EL PIC – fases del PIC
La gerencia Pública – Acuerdos de Gestión - En qué consiste – Marco Normativo1 - Marco Normativo2 - Marco Normativo3 - Marco Normativo4 – A quiénes Aplica – Competencias Nivel Directivo1 - Competencias Nivel Directivo2
FIN
La Gestión del Talento Humano hacia
un Buen Gobierno
Dirección de Empleo Público
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PLANEACIÓN TALENTO HUMANO
GESTION DEL DESEMPEÑO
Y DESARROLLO
GESTIÓN DE RELACIONES
HUMANAS Y SOCIALES
GESTIÓN EMPLEO
Reclutamiento
Ingreso
Retiro
Evaluación del Desempeño
Promoción
Aprendizaje individual y colectivo
Gerencia Pública
Relaciones Laborales
Bienestar
Incentivos
Planeación del talento humano
Sistemas de Información de Empleo Público
Vocación del servicio
Sistema Nacional De Competencias
Laborales
Gestión del Talento HumanoVolver a Tabla de Contenido
Portal del Servidor PúblicoVolver a Tabla de Contenido
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El Sistema de Información y Gestión del Empleo
Público – SIGEP
Dirección de Empleo Público.
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El Sistema de Información y Gestión del Empleo
Público – SIGEP, el cual corresponde al Sistema
General de Información Administrativa del Sector
Público de que trata la Ley 909 de 2004, es una
herramienta tecnológica que sirve de apoyo a las
entidades en los procesos de planificación,
desarrollo y la gestión del recurso humano al servicio
del Estado.
Adicionalmente, el SIGEP suministra la información
necesaria para la formulación de políticas de
organización institucional y recursos humanos.
La administración pública en sus manos!
¿En qué consiste?
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Normas
Instituciones
Nomenclatura y
Escala Salarial
Estructura
Organizacional
Planta de Personal
Organigrama
Simulación
Normas
Instituciones
Nomenclatura y
Escala Salarial
Estructura
Organizacional
Planta de Personal
Organigrama
Simulación
Hoja de Vida y Bienes y Rentas
Selección
Vinculación y Desvinculación
Bienestar Social e Incentivos
Gestión del Desempeño
Capacitación
Permanencia
Hoja de Vida y Bienes y Rentas
Selección
Vinculación y Desvinculación
Bienestar Social e Incentivos
Gestión del Desempeño
Capacitación
Permanencia
Difusión
Colaboración
Servicio al Cliente
Encuesta
Consultas
Inteligencia de
Negocios
Comparación y
Análisis
Difusión
Colaboración
Servicio al Cliente
Encuesta
Consultas
Inteligencia de
Negocios
Comparación y
Análisis
Subsistemas y módulos del SIGEP
SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN INSTITUCIONAL
SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE SERVICIO AL CLIENTE
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Utilidad
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Utilidad
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UTILIDAD
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Sistema de Estímulos para los Empleados
del Estado
Dirección de Empleo Público
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Es un proceso permanente orientado a:
crear, mantener y mejorar las condiciones laborales
Para favorecer:
el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia,
aumentar de los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad y
la identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.
¿En qué consiste?
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Bases de las necesidades
Humanas
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Tener bienestar social integral consiste en tener calidad de vida.
¿Qué se entiende por bienestar social integral?N
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¿Qué es calidad de vida?
Tener calidad de vida significa tener satisfechas las necesidades básicas humanas, las cuales son universales.
¿Cuáles son esas necesidadeshumanas básicas?
Son necesidades sin cuya satisfacción se estaría atentando contra la dignidad de cada servidor público como persona humana.
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NECESIDADES BASICAS
Axiológicas de:
Existenciales son formas:
• Subsistencia, Protección,
• Afecto, Entendimiento,
• Participación, Creación,
• Ocio, Identidad, • Libertad.
• De ser, • De hacer, • De tener y • De estar.
Decreto 1567 de 1998
Artículo 23: protección,
ocio, identidad y Aprendizaje.
Mejorar la salud, vivienda,
recreación, cultura y
educación.
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POR EJEMPLO:
Artículo 70 del Decreto 1227 de 2005
Numeral Programa Necesidad que pretende favorecer
70.1 Deportivos, recreativos, Ocio, creación, participación, vacacionales
70.2 Artísticos y culturales Entendimiento, ocio, creación
70.3 Promoción y prevención de salud
Subsistencia, protección
70.4 Capacitación informal en artes y artesanías
Entendimiento, ocio, creación
70.5 Promoción de programas de vivienda
Protección
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POR EJEMPLO:SATISFACTOR NECESIDAD QUE
SATISFACE
Programa de suministro de alimentos
Subsistencia
Voto Participación
Espectáculos deportivos
Ocio
Regalos Afecto
SATISFACTOR NECESIDAD NECESIDADES CUYA SATISFACCIÓN ESTIMULA
Trabajo en equipo
Participación Entendimiento, Creación, identidad
Capacitación Entendimiento Participación, creación, libertad, identidad
Juegos didácticos
Ocio Entendimiento, creación
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El bienestar integral de los Servidores públicos se debe basar acciones de promoción que le signifiquen crecimiento
personal y contribuyan a la realización de su
proyecto de vida.
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Decreto - Ley 1567 de Agosto de 1998
ESTIMULOS
ProgramasDe Bienestar
Planes de Incentivos
PecuniariosNo
Pecuniarios
Protección y Servicios Sociales
Calidad de Vida Laboral
Equipos de Trabajo Carrera Adtiva y Libre
Nombramiento y Remoción
¿En qué consiste?
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Protección y Servicio Sociales
Contribuye al mejoramiento del nivel
de vida de funcionarios y familia
Calidad de Vida Laboral
Atención de necesidades humanas y
organizacionales en el ámbito de trabajo
¿En qué consiste?
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No Pecuniarios
Pecuniarios
Decreto 1567 de 1998, Art. 30.
Tipos de planes
Traslados, encargos, comisiones, becas, proyectos especiales,Publicaciones, reconocimientos públicos,Programas de turismo
Reconocimiento económico hasta 40 SMLV para equipos de trabajo
¿En qué consiste?
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Mantenimiento de los Niveles Adecuados de Calidad de Vida Laboral Decreto 1227 de 2005, Art. 75
Medición del clima laboral por lo menos cada dos años.
Evaluación de la adaptación al cambio organizacional.
Preparación a los pre-pensionados. Desvinculación Asistida. Identificación de la cultura
organizacional. Fortalecimiento del trabajo en equipo. Ejecución programas de incentivos.
¿En qué consiste?
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Marco Normativo
Ley 489 de 1998. • Artículo 26
Ley 909 de 2004 • Artículo 36, Parágrafo
Decreto Ley 1567 de 1998 • Artículos 13 a 38
Decreto 1227 de 2005
• Artículo 69 a 85Volver a Tabla de Contenido
¿Quiénes tienen derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social?
Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los empleados de la entidad y sus familias.
¿Quiénes tienen derecho beneficiarse de los incentivos?
Todos los empleados de carrera.Los de libre nombramiento y remoción de los niveles profesional, técnico y asistencial.
Marco Normativo Decreto 1567 de 2005, Art. 20
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Beneficios
Los Programas de Bienestar
GeneraCompromiso y
Sentido de pertenencia
Genera un mejor ambiente laboral que contribuye
al mejoramiento continuo.
Contribuye afortalecer el vínculo y
permanencia del servidor público en la entidad.
Aumenta la satisfacción
y tranquilidad del servidor público.
Desempeño de las
funciones correctamente
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Beneficios Programas de Incentivos
El desempeño laboral y el desarrollo del trabajo cumple con los objetivos previstos gracias a las condiciones adecuadas para realizar el trabajo.
Los niveles de excelencia, así como la eficiencia, eficacia y efectividad aumentan al premiar o reconocer el desempeño del servidor público.
Aumenta la productividad y el logro de resultados debido a la motivación y la satisfacción del servidor público.
Se genera una cultura organizacional dirigida al trabajo en equipo y se estimula el desarrollo de proyectos en la gestión administrativa.
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Planes de Capacitación por Competencias
Laborales
DIRECCIÓN DE EMPLEO PÚBLICO
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ObjetivosObjetivos
Presentar el sustento normativo de la capacitación
de los empleados públicos
Dar a conocer las orientaciones básicas del Plan
Nacional de Formación y Capacitación-Decreto
4665/07
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Normatividad
Ley 734 de 2002 Art 33 Derechos
Decreto-Ley 1567 de 1998: Sistema Nacional de Capacitación
Ley 909 de 2004: Objetivos de la Capacitación
Decreto 1227 de 2005 Sistema Nacional de Capacitación
Ley 1064 de 2006 Decreto 4904/09
Reglamenta la EPTDH
Decreto 4665 de 2007 Adopta el Plan e Instrumento
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El Derecho a la
Capacitación
Ley 734 de 2002 establece que “los empleados tienen derecho a:Recibir capacitación adecuada para el mejor desempeño de sus funciones
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• Conjunto de procesos organizados
• Dirigidos a prolongar y complementar la educación inicial
• Generar conocimientos, desarrollar habilidades, cambiar actitudes,
• Para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.
¿QUÉ ES CAPACITACIÓN?Decreto 1567 de 1998 – Art. 4
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¿Quienes tienen derecho a los Programas de Capacitación?
Empleados Provisionales(entrenamiento en el
puesto de trabajo e inducción)
Los empleados:
de Carrera Administrativa,
de libre nombramiento y remoción
los empleados de periodo fijo, y los Alcaldes y Gobernadores.
Artículo 6. Literal g.
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Grados y títulos de educación básica primaria,
secundaria y media, Técnica y educación superior.
CAPACITACIÓN
BIENESTAR
Educación noEducación no
Formal e InformalFormal e InformalLey 1064/06Ley 1064/06
Educación para el trabajoEducación para el trabajo
EducaciónEducación
FormalFormalDecreto 1227, Art 70Decreto 1227, Art 70
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Jefe InmediatoJefe InmediatoEmpleado
Comisión Comisión de de PersonalPersonal
Jefe de Recursos Jefe de Recursos HumanosHumanos
RESPONSABLES EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
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Responsabilidades Dafp-Esap:
Plan Nacional de Formación y Capacitación
Decreto Ley 1567 de 1998, Art. 3, literal b):
El Gobierno Nacional (DAFP-ESAP) orientará la formulación de los planes institucionales de las entidades.
•Formular la política y señalar prioridades•Establece mecanismos de coordinación
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Plan Institucional de Capacitación, PIC
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Poca Importancia Inequitativa Desarticulada Descontextualizada Bajo Impacto
COMPETENCIAS LABORALESImplementación en Proceso
Ley 909 / 2004Decreto 1227 /2005 Art. 6
Ley 909 / 2004Decreto 1227 /2005 Art. 6
ANTECEDENTES
Situación de la capacitación de los empleados públicos y necesidades regionales de capacitación. Investigación DAFP –ESAP 2006/2007
PLAN NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN.
Decreto 4565 de 2007
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Lineamientos conceptuales de la Política
Dimensión territorial y nacional
ProfesionalizaciónDel empleo-Gestión
Integral RH
Enfoque deFormación basadaen competencias
Calidad del servicioY desarrollo de competencias
Lineamientos de la Política de formación y capacitación
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PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO
P.A.E
TEORIA CONSTRUCTIVISTA
EDUCACIÓN BASADA EN PROBLEMAS
APRENDIZAJE COLABORATIVO
Enfoque pedagógico del PIC
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Educación Tradicional Educación por Competencias
El que se capacita
Rol Pasivo a la Espera de Recibir Información
Rol Activo y Responsable: Busca y Organiza la Información que necesita
El FormadorDirige el Aprendizaje, Protagonista del Proceso
Es un facilitador de procesos. Respeta los ritmos y las necesidades individuales y del equipo.
El Proceso de Aprendizaje
Metodología PasivaFuera del TrabajoTemas DesarticuladosEvaluación Conceptual
Metodología ActivaEn el TrabajoTema integrador alrededor de un ProblemaEvaluación centrada en Evidencias
IMPLICACIONES EDUCATIVAS
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SERSER
HACERHACER SABERSABER
ENFOQUE COMPORTAMENTAL
ENFOQUE FUNCIONAL
ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA
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Es un conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública 1
Decreto 1567 / 1998, art. 3 literal c : “Con el propósito de organizar la capacitación internamente cada entidad debe formular con periodicidad mínima de un año su P.I.C”
1 Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C - 2008
Plan Institucional de Capacitación, PIC
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SENSIBILIZACIÓNSENSIBILIZACIÓN
FORMULACIÓN DE LOS P.A.EFORMULACIÓN DE LOS P.A.E
CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADESCONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES
FORMULACIÓN DEL P.I.C
FORMULACIÓN DEL P.I.C
EJECUCIÓNEJECUCIÓN
EVALUACIÓNEVALUACIÓN
FASES PARA EL DESARROLLO DEL P.I.C.
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La Gerencia Pública y su
Evaluación
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Acuerdos de Gestión
Dirección de Empleo Público.
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Se entiende por Acuerdo de Gestión el establecimiento de una relación escrita y firmada entre el superior jerárquico y el respectivo gerente público, con el fin de establecer los compromisos y resultados frente a la visión, misión y objetivos del organismo; se pacta por un periodo determinado e incluye la definición de indicadores a través de los cuales se evalúa él mismo.
¿En qué consiste?
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Marco normativo
Ley 909 de 2004
Título VIII
Decreto 1227 de 2005
Título VIII
Decreto 2539 de 2005
Decreto 2489 de 2006 (Nacional)
Decreto 785 de 2005 (Territorial)
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Condiciones:
Es concertado Se pacta para una vigencia anual Debe ser congruente con el ciclo de
planeación institucional Debe ser objeto de seguimiento permanente Se soporta en indicadores Se establece reglamentariamente
Marco normativo
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Orden Territorial
Que no sea titular de los siguientes empleos:
– Secretario de Despacho
– Gerente o Director de entidad descentralizada
– Rector de Institución de Educación Superior diferente a entes universitarios autónomos
Orden NacionalQue no haya sido nombrado directamente por el Señor Presidente de la República
Todo Funcionario Público
Del Nivel Directivo
De Libre Nombramiento y Remoción
Ejerce responsabilidad directiva
¿Quiénes son Gerentes Públicos?
Marco normativo
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¿QUIÉNES SON GERENTES PÚBLICOS?
Los cargos de Gerencia Pública
NO incluyen el nivel asesor.
Marco normativo
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¿A quienes aplica? Entidades del orden nacional: Ministerios, Departamentos Administrativos, Superintendencias, Establecimientos Públicos, Unidades Administrativas Especiales
con Personería Jurídica, Empresas Industriales y Comerciales
del Estado, Sociedades de Economía Mixta, Empresas Sociales del Estado.
No suscribe acuerdos de gestión, el DAPRE porque no hay gerentes públicos en su planta de personal.
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Competencias Nivel Directivo Dec. 2539/05
Toma de decisiones
Realizar elecciones razonables para solucionar problemas
Atender situaciones,
Comprometiéndose a llevar a cabo acciones concretas que respalden la decisión tomada
Planeación
Determinar eficazmente las metas y prioridades institucionales,
Identificando las acciones, responsables, plazos y recursos para alcanzarlas
Liderazgo
Guiar y dirigir grupos y
Establecer y mantener la cohesión de grupo Volver a Tabla de Contenido
•Dirección y Desarrollo de Personal
Favorecer desarrollo técnico y académico de sus colaboradores
Asegurarse de capacitar articulando las potencialidades de sus colaboradores con las necesidades de la organización
•Conocimiento del entorno
Identificar las circunstancias y relaciones de poder que influyen en el entorno organizacional
Competencias Nivel Directivo
Dec. 2539/05
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Muchas gracias …
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Para solicitar más información, asesoría o acompañamiento en relación con los temas presentados, comuníquese con el 2437100, 3344080 Ext. 191 ó [email protected].
Si su consulta no se relaciona con alguno de los temas propios de esta Dirección Técnica, lo pondremos en contacto con la dependencia correspondiente.