es un sistema administrativo integral en el que e combinan en forma sistemática muchas actividades...
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LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
Es un sistema administrativo integral en el que e combinan en forma sistemática muchas actividades administrativas básicas y el cual persigue deliberadamente el cumplimiento de los objetivos organizacionales e individualidades
ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
La administración por objetivos (APO) surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. En base a ello comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados
Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO.
CARACTERISTICAS DE LA APO
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo
Esta basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar.
La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa.
El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas.
LA APO PRESENTA LAS SIGUIENTES CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES:
1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición
3. Interrelación de los objetivos de los departamentos
4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados.
5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período siguiente.
6. Participación activa de la dirección
7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas
DETERMINACION DE OBJETIVOSLa "administración por objetivos es un modelo de administración a través
del cual todos los gerentes de un organización
Establecen metas para sus administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, en constancia con las metas generales de la organización
Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible.
Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de números que orientan el desempeño de los gerentes hacia un resultado mediable, complejo, importante y compatible con los demás resultados".
ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA FIJACIÓN DE LOS OBJETIVOS
a) Los objetivos de una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella ejercen el liderazgo.
b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.
c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades personales.
d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y metas de la empresa.
CARACTERÍSTICAS ESTRUCTURALES DE LOS OBJETIVOS:
Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.
Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o actividades. Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los respectivos niveles
y áreas de la organización.
Características comportamentales
Se pone énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con las metas. Se pone énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el autocontrol, en relación
con los resultados obtenidos frente a las metas preestablecidas.
Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por parte del superior.
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS:
Es una técnica participativa de planeación y evaluación.
A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios.
Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones.
Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las correcciones que sean necesarias.
CRITERIOS PARA LA SELECCIÓN DE OBJETIVOS
a. Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.
b. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.
c. Centrar los objetivos en metas derivadas.
d. Detallar cada objetivo en metas derivadas.
e. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.
f. Mantenerse dentro de los principios de la administración.
g. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad para escoger los métodos.
h. El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente para todo el ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relación remota con el plan de utilidades de la empresa, generalmente es el objetivo final.
JERARQUÍA DE OBJETIVOS
Los objetivos deben ser graduados según un orden de importancia, relevancia o prioridad, en una jerarquía de objetivos, en función de su contribución relativa a lo organización como una totalidad.
La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables cambios, ya sea en la ubicación relativa de los objetivos o en la situación de ciertos objetivos por otros diferentes.
Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones fundamentales de la empresa. Deben lograr que todos los órganos y componentes de la empresa contribuyen con una parte del esfuerzo general.
Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecución, deben ser periódicamente reexaminados y reformulados, no sólo para ser actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.
PLANEACION ESTRATEGICA
La planeación estratégica se refiere a la manera como una empresa intenta aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos propuestos. Es generalmente una planeación global y a largo plazo.
Implica considerar
Formulación de los objetivos organizacionales por alcanzar . Estos se definen el orden de importancia y de prioridad de cada uno en una jerarquía de objetivos
Análisis interno de las fortalezas y limitaciones de la empresa
Análisis externo del ambiente. Tal análisis generalmente abarca:
- Los mercados atendidos por la empresa.
- La competencia.
- Los factores externos.
Formulación de alternativas estratégicas
LAS PRINCIPALES DECISIONES CONTENIDAS EN UNA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA SON LOS SIGUIENTES:
La planeación estratégica debe contemplar decisiones sobre el futuro de la empresa.
Objetivos organizacionales globales.
Las actividades seleccionadas.
El mercado previsto por la empresa.
Alternativas estratégicas en cuanto a sus actividades.
Alternativas estratégicas en cuanto al mercado.
Integración vertical.
Nuevas inversiones en recursos para innovación o para crecimiento.
DESARROLLO DE LOS PLANES TÁCTICOS
A partir de la planeación estratégica, la empresa puede emprender la ejecución de la planeación táctica.
Planeación organizacional de la estructura para el logro de los objetivos globales.
Planeación del desarrollo del producto/mercado. Planeación del desarrollo de recursos para las
operaciones de la empresa Planeación de las operaciones de la empresa
relacionadas con la producción y la comercialización.
PLANES OPERACIONALES
Son más específicos, más detallado y se refiere al corto plazo.
CICLO DE LA APO
La APO tiene un comportamiento cíclico, de tal manera que el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a través de la retroalimentación proporcionada por la evaluación de los resultados.
Establecimiento de objetivos
globales de la empresa
Elaboración de planes estratégicos
Establecimiento de los objetivos
departamentales para el año
Evaluación de los resultados en
comparación con los objetivos
departamentales
Revisión de los planes o alteración de los objetivos departamentales
Evaluación de los resultados
alcanzados en comparación con los
objetivos departamentales
Desarrollo de planes tácticos en planes operacionales
Elaboración de planes tácticos departamentales
Ciclo de la APO
MODELO DE HUMBLE
John W. Humble define la APO como "un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de gerencia exigente y estimulante".
Provee los siguientes aspectos:
- Revisión critica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.
- Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estándares de desempeño que él necesita alcanzar. Estos están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales, aumentando su compromiso y su contribución a estos objetivos;
- Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.
- Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerentes a superar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando resposabilizarse por su auto desarrollo.
- Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.
MODELO DE ODIORNE
George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.
1. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.
2. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos.
3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.
4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.
5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.
6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.
7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo.
DESARROLLO DE EJECUTIVOS La administración por objetivos es
Un proceso por el cual los gerentes del rango superior e inferior de una empresa identifican en conjunto sus objetivos comunes y definen las áreas principales de responsabilidad de cada individuo, en términos de los resultados que se esperan de él, empleando esas medidas como orientación para operar la unidad y evaluar la contribución de cada uno de sus miembros".
LOS DIEZ PECADOS CAPITALES DE LA APO
Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar con la APO
1. No lograr la participación de la alta gerencia.
2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver todos los problemas.
3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4. Fijar solamente objetivos cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en áreas aisladas, no hacer que la compañía participe globalmente.
7. Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo, sin verificar jamás cómo está andando.
10. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en los objetivos de la empresa.
CRITICAS DE LEVINSON Levinson destaca que la APO no tomó en cuenta las raíces más profundas, emocionales y
motivacionales de un gerente,
El proceso "ideal" de la APO debe desarrollarse en cinco etapas.
1. Discusión del funcionario con su superior acerca de la descripción de funciones hecha por el propio subordinado.
2. Fijación de metas de desempeño a corto plazo.
3. Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta cierto momento.
4. Establecimiento de puntos de verificación para medir el progreso.
5. Análisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo, para evaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el subordinado.
Levinson afirma que "la administración por objetivos y los procesos de evaluación del desempeño, tal como se ejecutan usualmente, son inherentemente autodestructivos a largo plazo, por estar basados en una psicología de la recompensa y el castigo, que intensifica la presión ejercida sobre cada individuo, al mismo tiempo que le proporciona una selección de objetivos muy limitados.
Tales procesos pueden mejorarse, examinando los presupuestos psicológicos en los cuales se basan, ampliándolos de modo que incluyan la evaluación colectiva y dándole prioridad a las metas personales de los funcionarios.
CRITICAS DE LODI
La APO tiende a exigir mucho de cada uno y que las personas deben ser preparadas para recibir el método y para poder aplicarlo con criterio. De lo contrario, podrán surgir diversos inconvenientes.
La formulación de una estrategia lleva a un conflicto entre los objetivos a largo y corto plazo.
La planeación a largo plazo, permite una mejor comprensión del impacto futuro de las decisiones actuales, una mayor conciencia de los cambios económicos y sociales, la anticipación de cambios en la áreas que los requieren, y un incremento en la velocidad de la información relevante para un rápido control e implementación de las decisiones futuras.
A corto plazo, perciben que el sistema de compensación premia el desempeño espectacular inmediato, en detrimento de una verdadera contribución a los resultados futuros de la empresa.
BENEFICIOS DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVO
Mejoras en la administración por planeación orientada en resultado
Precisión de los roles, estructuras organizacionales y delegación de autoridad en consonancia con los resultados esperados
Estimula el compromiso personal con objetivos propios como los organizacionales
Desarrollo de controles eficaces permite medir resultados y emprender acciones correctivas
DESVENTAJA DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVO
Ineficiencia en cuanto a la enseñanza de la filosofía de la administración por objetivo
El desconocimiento de los objetivos de la empresa de quienes deben establecer los mismos
Establecer objetivos verificables dentro ciertos límites
El riesgo de la inflexibilidad
OBJETIVOS
Los objetivos son los fines importantes a los que se dirige las actividades organizacionales e individuales
NATURALEZA DE LOS OBJETIVOS
En los objetivos se enuncian resultados finales
Los objetivos deben ser verificables o cuantificables
Los objetivos generales deben apoyarse en subobjetivo
JERARQUÍA DE OBJETIVOS
PROCESO DE ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVO
Consejo de Administración
Administradores de mas alto rango
Participan en la determinación de
Propósito Misión Objetivos generales Objetivos generales mas
específicos en las áreas de resultado
OBJETIVOS
Los administradores de nivel intermedio
Participan en el establecimiento de objetivos de
Áreas de resultado clave Divisiones y
departamento
Administradores de nivel inferior
Participan en el establecimiento de objetivos de
Departamento De unidades
ENFOQUE DE SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVO
OBJETIVOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Los objetivos de la organización se refieren a los propósitos y condiciones deseadas que la organización busca como una entidad individual.
Las organizaciones tienen objetivos múltiples, y este conjunto de objetivos es determinado en respuesta a fuerzas externas e internas.
Las organizaciones; generalmente tienen medios alternativos para el logro de objetivos
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN En las organizaciones complejas, los
objetivos se estructuran en una jerarquía en la cual los objetivos de cada unidad contribuyen a los de la siguiente unidad más elevada. Y un objetivo generalizado señala el propósito de la organización como un todo.
JERARQUÍA DE OBJETIVOS Una técnica apropiada para representar la jerarquía de objetivos para
una organización, consiste en describir sus objetivos en cadenas de medios – fines. Estos orientan el comportamiento de todos los miembros y departamentos hacia el objetivo más elevado de la organización.
En la jerarquía de objetivos estos “fines” de las unidades que sirven como componentes se convierten en los “medios” a través de los cuales los objetivos más amplios se alcanzan.
Los objetivos (fines) que se alcanzan en niveles inferiores constituyen los medios a través de los cuales se alcanzan los objetivos a un nivel jerárquico más elevado.
Cada nivel de objetivos representará metas a fines con respecto a los niveles que se encuentran abajo y constituirán medios con respecto a los niveles superiores.
RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS/TOMA DE DECISIONES
CADENA DE MEDIOS-FINES
CADENA DE MEDIOS-FINES
La elaboración de una cadena medios - fines se basa en la formulación de dos preguntas:
¿para qué?, a efectos de ir hacia arriba ¿cómo?, a efectos de ir hacia abajo.
La cadena de medios-fines también sirve de base para ilustrar el concepto siguiente:
Según la metodología de RP/TD (resolución de problemas/toma de decisiones),
la decisión (elección de un curso de acción) es la culminación de la segunda etapa del proceso.Tal decisión a su vez representa un objetivo, el cual suele implicar un problema (brecha entre el objetivo y la situación). Y este problema puede enfocarse como una cuestión de implementación o como la primera etapa de un nuevo proceso. Y así sucesivamente.
VENTAJAS DE LA CADENA DEMEDIOS-FINES
1. Ayuda a relacionar un objetivo de un determinado nivel con otro de un nivel más alto. De esta manera se amplía la visión y se tiende a que la solución de los problemas contribuya al logro de los objetivos fundamentales de la organización.
2. Estimula el desarrollo de alternativas.
3. Ayuda a transformar objetivos generales en acciones específicas realizables.
4. Pone de manifiesto las interrelaciones que deben ser consideradas. Por ejemplo, podríamos considerar una inversión importante en equipos para mejorar los métodos de trabajo, aumentando de este modo la eficiencia y, por consiguiente, disminuyendo los costos.
5. Contribuye a delimitar la información que debe reunirse y ayuda a proveer un sistema para su organización.
LIMITACIONES DE LA CADENA DE MEDIOS-FINES
1. La cadena en sí misma no implica la evaluación de los objetivos ni de las alternativas
2. El enlace con objetivos de nivel superior tiende a complicarse por la existencia de objetivos contradictorios, puede adquirir características sumamente complejas.
INFLUENCIA DEL AMBIENTE EN LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Los ambientes específicos y sociales tienen un efecto importante en los objetivos organizacionales. El efecto del medio ambiente en la fijación de los objetivos organizacionales está influido por la naturaleza de la interacción:
1 Competencia: se produce cuando dos organizaciones compiten para obtener el apoyo de una tercera parte.
2 Negociación: implica la existencia de tratos directos entre organizaciones. En una negociación, cada parte debe modificar sus propias metas en respuesta a las necesidades de la otra parte.
3 Cooptación: Ha sido definida como un proceso de absorción de nuevos elementos en el liderazgo ó a la estructura de fijación de políticas de una organización, como un medio de evitar amenazas a su estabilidad ó existencia. Al dar posiciones de responsabilidad a “extraños”, la organización hace que otros estén más conscientes de sus problemas y espera propiciar un entendimiento común..
4 Coalición: La coalición entre organizaciones requiere una modificación aún mayor de los objetivos. El término de coalición se refiere a una combinación de dos ó más organizaciones con un fin común.
La mayoría de las organizaciones utilizan las cuatro formas, pero en grados diversos. La competencia, negociación, cooptación y coalición son medios por los cuales la organización se adapta a fuerzas de su ambiente. Este “proceso de adaptación” frecuentemente modifica los objetivos de la organización y requiere además ajustes en los medios para lograrlos
INFLUENCIA DE LOS INDIVIDUOS EN LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Las organizaciones son creadas para lograr propósitos que pueden ser alcanzados por la acción individual.Los objetivos de la organización y los individuos son compatibles ó incompatibles entre sí. Ya que sin un grado mínimo de compatibilidad las organizaciones no podrían existir, pero es imposible un acuerdo total y por ello hay conflictos.
En la actualidad hay un conflicto continuo entre los objetivos de la organización y los requerimientos de la función, y la satisfacción individual.
En cierto sentido, es poco realista esperar una perfecta compatibilidad y satisfacción óptima de los objetivos individuales y los de la organización.
La organización, por tanto, reduce la autonomía personal en ciertas esferas, pero también incrementa las oportunidades de lograr una satisfacción en otras áreas.
CÓMO SE COMPATIBILIZAN LOS OBJETIVOS INDIVIDUALES CON LOS
ORGANIZACIONALES?. El individuo y la organización se desarrolla un fuerte vínculo. Existe un contrato
psicológico que ayuda a cumplir con los objetivos de ambos. Este proceso de responder las expectativas mutuas y satisfacer las necesidades en la relación entre el hombre y su organización de trabajo fue conceptualizado como un proceso de reciprocidad.
Reciprocidad es el proceso de establecimiento de un contrato psicológico entre una persona y una compañía ó cualquier otra institución donde uno trabaje. Es un proceso complementario en el que el individuo y la organización parecen convertirse en entidades mutuamente complementarias.
A través del proceso de socialización y el desarrollo del contrato psicológico, el individuo generalmente acepta e “internaliza” valores objetivos y valores de la organización; es decir, los acepta como PROPIOS.
La internalización ocurre cuando el individuo desarrolla un compromiso personal para alcanzar los objetivos de la organización. Requiere un firme compromiso del individuo con ésta. Pocos participantes adoptan un compromiso absoluto para el cumplimiento de los objetivos de la organización.
CÓMO SURGEN LOS OBJETIVOS EN LA ORGANIZACIÓN
Los objetivos surgen a partir de las respuestas de aprendizaje-adaptación de la organización. La administración desempeña una función muy importante en la fijación real de las metas operativas y ofrece
recursos para alcanzarlas.
El sistema administrativo es la fuerza clave integradora y de toma de decisiones. Debe responder a las fuerzas del ambiente y a los participantes internos, a fin de mantener su apoyo, de tal manera que la organización tiene una función vital en la fijación de objetivos y en la delimitación del curso de la organización.
Una organización es una coalición de muchos miembros y grupos diferentes, cada uno de los cuales tiene sus propios motivos para contribuir a los esfuerzos de la organización.
Una de las principales responsabilidades de la administración es el desarrollo de un sistema global de objetivos
que responda a las necesidades de estos diversos participantes y mantenga su apoyo y sus contribuciones.En el nivel estratégico las metas son por lo común generales y de largo alcance. Es necesario traducir estos objetivos generales en objetivos más específicos para los subsistemas operativos y coordinador.
Los administradores no deben considerar la fijación de objetivos como un proceso separado y aislado; tienen que pensarse en el marco de los sistemas de planeación y control, los vínculos de motivación-desempeño-satisfacción y el clima general dentro de la organización.
MODELO DE OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN SEGÚN SALLENAVE
“La empresa tiene muchos objetivos; tantos objetivos cuanto gerentes haya” y algunos objetivos pueden ser incompatibles. De allí surge la necesidad de no confundir los objetivos de la empresa con los objetivos de los empresarios.
• supervivencia• rentabilidad
• crecimiento.
“Sin dirección o liderazgo” estos tres fines se
convierten en objetivos organizacionales implícitos. Toda empresa busca por lo menos perpetuarse
(supervivencia) asegurando una rentabilidad del capital, y mediante el juego de la reinversión logra aumentar sus ventas (crecimiento) con la esperanza de obtener mayores utilidades para consolidar la supervivencia a largo plazo.
Estas tres palabras definen el marco de estudio de la política empresarial y el imperativo de la gerencia general
FUNCIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Una “mayor atención” al establecimiento de objetivos, conduce a una “actuación más eficiente” y a la “realización de aquellos”.
Alguna de las principales funciones de los objetivos en las organizaciones es:
Legitimar las actividades de la organización en la sociedad. Identificar los diversos grupos de interés y la forma en que contribuyen a las actividades
de la organización y las limitan. Guiar las actividades al enfocar la atención y el comportamiento en direcciones con fines
definidos. Lograr el apoyo de varios individuos y grupos a los esfuerzos de la organización. Fungir como estándares para evaluar la actuación de la organización. Reducir la incertidumbre en el proceso de toma de decisiones. Evaluar el cambio como una base para que la organización aprenda y se adapte. Dar una base para el diseño estructural y la fijación de las limitaciones iniciales para
determinar la estructura apropiada. Sentar la base para los sistemas de control y planeación que guían y coordinan las
acciones de la organización. Establecer una base sistemática para motivar y recompensar a los participantes por su
cumplimiento de los objetivos de la organización.
CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS Los objetivos organizacionales
múltiples se clasifican en base a los siguientes patrones:
• horizonte• nivel jerárquico • función o actividad. Esta clasificación toma como base el área donde desarrollarán su actividad
CLASIFICACIÓN DE OBJETIVOS SEGÚN EL TIEMPO
1. Objetivos a corto plazo: por lo general se extienden a un año o menos.
2. Objetivos a mediano plazo: Por lo general cubren periodos de 1 a 5 años.
3. Objetivos a largo plazo: se extienden más allá de 5 años.
CLASIFICACIÓN DE OBJETIVOS SEGÚN NIVEL JERÁRQUICO
Estratégicos o Corporativos: Cuando se establece en el más alto nivel jerárquico de la empresa y determina la asignación de recursos de toda la organización.
Tácticos o Departamentales: Aquellos que son formulados para cada una de las áreas de actividad de la empresa.
Operativos: Se calculan para secciones de los departamentos.
ESTRATEGIAS
Es el patrón o plan que integran las principales metas y políticas de una organización, y a la vez, establecen la secuencia coherente de las acciones a realizar.
Son cursos alternos de acción que resuelve problema de cómo lograr la más eficiente adaptación de medios al fin.
CLASIFICACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS
1. Externas e Internas. 2. Materiales y Humanas. 3. Maestras o Corporativas y
Divisionales. 4. Funcionales
MISIÓN
Función o tarea básica de una empresa o
agencia o de cualquiera de sus departamentos. Es una afirmación que describe el concepto de la
empresa, la naturaleza del negocio, el por que esta usted en él, a quién sirve y los principios y valores bajo los que se pretende funcionar.
Se pretende expresar lo más valioso de la empresa como son sus creencias y valores así como su compromiso con la comunidad y además su razón de existir entre otros conceptos.
MISIÓN
1. Es importante considerar la filosofía de la organización que abarcaría:
• La razón de existir de la empresa. • Los propósitos socioeconómicos
para la sociedad y para ella misma. • Las creencias y valores de la
organización. 2. Los productos o servicios. 3. Mercado al que concurre. 4. La visión de la empresa.
HAY AUTORES QUE DEFINEN LA MISIÓN EMPRESARIAL
Como compendio de la razón de ser de una empresa, de vital importancia para determinar objetivos y formular estrategias.
La formulación de la misión muestra una visión a largo plazo de una organización en términos de que quiere ser a quien desea servir, describe el propósito fundamental.
Los productos o servicios, los mercados, la filosofía y la tecnología básica de una empresa
VISIÓN
Consiste en redactar en lenguaje claro y objetivo adonde quiere llegar la organización o cuál es su meta.
Es proyectar a futuro la misión de la empresa.
Es la herramienta administrativa que permite, con base en los acontecimientos del presente, proyectar hacia el futuro a la organización.
CARACTERÍSTICAS DE LA VISIÓN
Debe definir claramente el futuro deseado. Debe tener un enfoque positivo. Debe representar para la organización un
reto alcanzable. Debe ser altamente motivadora para todos
los integrantes de la organización Debe ser redactada en un lenguaje
entendible para toda la organización y, de ser posible, tener la particularidad de que sean memorizables los elementos básicos de la misma