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Planificación Académica 2011

Objetivos Guía de Contenidos Guía de Trabajos Prácticos Bibliografía Hoja de cursada Notas - Glosario

Relaciones Públicas V (020536)

Relaciones Públicas DEPARTAMENTO

EQUIPO DE GESTION ACADEMICA

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Objetivos (generales y específicos)

Objetivos Generales:

Abordar la Comunicación Organizacional dirigida al Público Interno.

Comprender el rol de la Comunicación Interna en la estructura organizacional.

Incorporar los conocimientos generales de la Comunicación Interna como instrumento de gestión, entendiéndola desde su dimensión estratégica y operativa.

Optimizar el abordaje de las Relaciones Públicas a través de la gestión de la Comunicación Interna y su rol clave en la organización.

Objetivos Específicos:

Analizar la comunicación institucional, definiendo los procesos que ésta implica, sus herramientas, planificación y objetivos aplicados a las organizaciones.

Reconocer la gestión de la Comunicación Interna como una de las responsabilidades de las Relaciones Públicas, comprendiendo su misión y funciones al servicio de la empresa.

Interpretar y comprender la problemática específica de los programas de Comunicación Interna, y su incidencia reciproca con la Cultura Corporativa.

Comprender la importancia de la gestión de la Comunicación Interna validando el proyecto corporativo.

Contenidos Básicos

Rol estratégico de las comunicaciones internas en las organizaciones. Comunicación interna. Función y objetivos. Las organizaciones: evolución de las estructuras y formas de trabajo. Cultura y valores organizacionales. Comunicación interpersonal. Herramientas de comunicación Auditoria de comunicación. Comunicación en crisis. Guía de Contenidos

CLASE 1 Módulo 1: Cultura y Organización; Cultura Organizacional y Comunicación Organizacional. Contenidos:

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Presentación de la materia y del rol del relacionista público como gestor de la comunicación hacia los públicos internos. Primeras aproximaciones a los conceptos de Cultura, Organización, Cultura Organizacional y Comunicación Interna. Actividades: Presentación del docente, de los estudiantes y de la asignatura. Trabajo en grupo. Coloquio. Introducción del TP 0: “diagnóstico de conceptos y redacción”. Bibliografía: “Cultura Organizacional”, libro de Miguel Ritter Edición 2008- Editorial La Crujía DIRCOM / Apero “La evolución de la Comunicación Interna”, paper del Lic. Manuel Tessi (2007) CLASE 2 Módulo 1: Cultura y Organización; Cultura Organizacional y Comunicación Organizacional. Contenidos: Definición y alcance de los conceptos de Cultura, Organización, Cultura Organizacional y Comunicación Interna. Tipificación y modelos. Actividades: Puesta en común del TP0. Explicación del docente y trabajo en grupos sobre las distintas culturas organizacionales, sus atributos y características específicas de esta tipificación; y los niveles de comunicación asociados a cada una. Bibliografía: “Cultura Organizacional”, libro de Miguel Ritter Edición 2008- Editorial La Crujía DIRCOM / Apero “La Organización Comunicante”, Francois Eldin. “La Comunicación, función básica de las relaciones públicas”, Carlos Bonilla Gutiérrez. “La Comunicación en las Organizaciones”, Carlos Fernández Collado. CLASE 3 Módulo 2: Filosofía corporativa. Contenido: Cultura y Filosofía corporativa La misión visión, valores como componentes de la misma. Los objetivos organizacionales y su inclusión en la Filosofía Corporativa. Actividades:

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Presentación del docente de la vinculación de cultura y filosofía corporativa. Explicación teórico práctica sobre misión, visión, valores y objetivos. Práctica para una adecuada redacción de distintas filosofías corporativas. Presentación pautas TP1 Bibliografía: “Cultura Organizacional”, libro de Miguel Ritter Edición 2008- Editorial La Crujía DIRCOM / Apero “Planificación estratégica de la imagen corporativa” Capítulo 2, 4 y 7 - Paul Capriotti. Edición 1999. Editorial Ariel S.A. CLASE 4 Módulo 3: El público interno y los mensajes Contenidos: Los públicos de la organización: su estructura e infraestructura. Axiomas de Comunicación. El Gestor de las Comunicaciones: posición y funciones. Tipos de Comunicación Interna (formal e informal). Niveles de Comunicación Interna (descendente, ascendente y horizontal/transversal). Actividades: Clase teórica-práctica. Presentación de conceptos por parte del docente y elaboración de cuadro integrador mediante trabajo en grupo. Bibliografía: “Cultura Organizacional”, libro de Miguel Ritter Edición 2008- Editorial La Crujía DIRCOM / Apero “Planificación estratégica de la imagen corporativa” Capítulo 2, 4 y 7 - Paul Capriotti. Edición 1999. Editorial Ariel S.A. “Como planificar las Relaciones Públicas”, capítulo 3. Washington Dante Illescas. Edición 1995. Ediciones Macchi. “El reloj de arena”, capítulo 4. Juan José Almagro. Edición 2003 - Editorial Pearson Prentice Hall /Madrid. “La Comunicación en acción”, capítulo 3. Costa, Joan. Edición 1999. Editorial Paidos. Barcelona, España. CLASE 5 Módulo 4: Medios de Comunicación Interna Contenidos: Definiciones, características y objetivos de medios internos gráficos. House organ, carteleras, newsletters, cartas. Intranet, blog, foro, chat, televisión interna.

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Actividades y Eventos de interacción. El Rumor como momento de no comunicación. Actividades: Explicación teórica y presentación de material de empresas. Coloquio y puesta en común. Bibliografía: “Cultura Organizacional”, libro de Miguel Ritter Edición 2008- Editorial La Crujía DIRCOM / Apero “Gestión de la Comunicación Empresarial” Antonio Lacasa. Edición 1998. Editorial Gestion 2000 “Medios de Comunicación Interna”, paper de Mariano Rivero es Manager de INSIDE – Año 2004 “Comunicación Interna”, Brandolini, Alejandra y otros, Editorial La Crujía, Año 2009. “Blogs Corporativos Internos”, paper de Galvez, M. en redaccion@custommedia.es, 2009 “Intranet: concepto, beneficios y planificación estratégica”, paper de cátedra de Arriagada Herrera, J. CLASE 6 Módulo 5: Voceros y Corresponsales Contenidos: La red cultural. El rol del empleado como referente y emisor en el proceso de comunicación de la organización. Actividades: A partir de un caso de empresa, el docente explica las características específicas de los diferentes roles, su dinámica organizacional y los métodos convencionales de selección. Coloquio y puesta en común. Bibliografía: “Comunicación Interna”, Brandolini, Alejandra y otros, Editorial La Crujía, Año 2009. CLASE 7 Módulo 6: Herramientas de diagnóstico de la Comunicación Interna Contenidos: Auditoria de Comunicación Interna y Encuesta de Clima Interno: características y diferencias de ambas herramientas. Dimensiones de la medición. Lectura y difusión de resultados, planes de mejora y logros de la implementación del plan.

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Actividades: Clase teórica. Presentación de modelos de encuestas. Debate y puesta en común. Bibliografía: “Cultura Organizacional”, libro de Miguel Ritter Edición 2008- Editorial La Crujía DIRCOM / Apero “Auditoria de Comunicación”, Adriana Amado Suarez y otros. Edición 2008- Editorial La Crujía DIRCOM / Apero Paper de cátedra. CLASE 8 Módulo 7: Gestión Estratégica de la Comunicación Interna Contenidos: Objetivos y metodología de la planificación. Contenidos de un plan de gestión de la comunicación interna. Presentación de planes y campañas. Actividades: Clase teórico - práctica. Coloquio. Presentación de pautas para el Trabajo Final. Bibliografía: “Cómo planear las Relaciones Públicas” Washington Dante Illescas. Edición 1995 – Editorial Macchi “Cultura Organizacional”, libro de Miguel Ritter Edición 2008- Editorial La Crujía DIRCOM / Apero “El ABC de la Comunicación Interna” Apuntes del Dircom. Edición 2008 – Editorial DIRCOM CLASE 9 Módulo 8: Consultoría de Comunicación Interna Contenidos: El rol del Consultor de Comunicación Interna. Etapas y pasos de la consultoría. Variaciones en el desarrollo de la consultoría interna y externa. Guía para presentaciones efectivas. Actividades: Clase teórica. Presentación TP4. Bibliografía:

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“Cultura Organizacional”, libro de Miguel Ritter Edición 2008- Editorial La Crujía DIRCOM / Apero Paper de cátedra. Búsqueda de información en biblioteca. CLASE 10 Módulo 9: Comunicación y Crisis Contenidos: Tipos de crisis. Definición y clasificación. Aporte desde la Comunicación Interna en el manejo de issues. Comité de Crisis: desafíos y oportunidades. Factores críticos para el éxito. Actividades: Clase teórica-practica. Presentación de caso corporativo. Bibliografía: “Cultura Organizacional”, libro de Miguel Ritter Edición 2008- Editorial La Crujía DIRCOM / Apero CLASE 11 Módulos 1, 2, 3, 4 y 5 Contenidos: y Actividades: Durante la clase los alumnos desarrollarán un trabajo individual que integrará los contenidos de los módulos 1, 2, 3, 4 y 5. Se considera como TP3. CLASE 12 Módulo 10: La Comunicación en Acción Contenidos: El Plan de Comunicación interna. El brief de la organización y el acercamiento del consultor. Desarrollo profesional del relacionista público. Actividades: Presentación por grupos del avance del TP Final CLASE 13

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Cierre de notas de cursada Actividades: Entrega de portfolios. Cierre de notas. Informe de notas a los estudiantes. CLASE 14 Trabajo Práctico Final

Actividades: Consultas y corrección de Trabajo Práctico Final Guía de Trabajos Prácticos

Trabajo Práctico 1: “Filosofía Corporativa” Consigna: Los estudiantes organizados en grupos deberán realizar una carpeta de presentación de una consultora en PR. La carpeta deberá contener:

La correcta elección y argumentación de la definición de misión, visión y valores de la consultora.

Un adecuado detalle de los servicios que se brindan y alcance. La creatividad para encontrar una ventaja competitiva. La presentación de un cliente. El análisis de su filosofía corporativa.

Forma de presentación: El trabajo debe ser presentado en carpeta A4, con carátula y rótulo según las normas de presentación de la facultad, con índice, cuerpo principal del informe y bibliografía. Hojas blancas tamaño A4, numeradas. Cuerpo: 12. Interlineado: 1,5 Trabajo Práctico 2 “Desarrollo de una noticia” Consigna: A partir de un texto dado se trabajará grupalmente para producir noticias de comunicación interna según un soporte determinado. Forma de presentación para el trabajo individual: El informe debe realizarse en Word, con carátula y rótulo según las normas de presentación de la facultad, con índice, cuerpo principal del informe y bibliografía. Hojas blancas tamaño A4, numeradas. Cuerpo: 12. Interlineado: 1,5

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Trabajo Práctico 3 “Evaluación de contenidos” Consigna: Durante la clase los alumnos desarrollarán un trabajo individual que integrará los contenidos de los módulos 1, 2, 3, 4 y 5. Trabajo Práctico 4 “Vinculación de Marcos Teóricos y Caso Práctico” Consigna: A partir de una propuesta del docente, cada estudiante deberá presentar un trabajo individual que contenga una propuesta sobre:

La estrategia para encarar el problema. Los planes y acciones a implementar. Una justificación en la elección de los puntos mencionados anteriormente. Una conclusión que contenga una argumentación sobre la importancia de la

gestión estratégica de la comunicación interna como parte de la comunicación corporativa, basada en cualquier autor.

Se valorara una adecuada redacción corporativa y un buen nivel de justificación y argumentación. Forma de presentación para el trabajo individual: El informe debe realizarse en Word, con carátula y rótulo según las normas de presentación de la facultad, con índice, cuerpo principal del informe y bibliografía. Hojas blancas tamaño A4, numeradas. Cuerpo: 12. Interlineado: 1,5

Bibliografía

Bibliografía obligatoria “Auditoria de Comunicación”, Adriana Amado Suarez y otros. Edición 2008-

Editorial La Crujía DIRCOM / Apero “Como planificar las Relaciones Públicas”, capítulo 3. Washington Dante

Illescas. Edición 1995. Ediciones Macchi. “Comunicación Interna”, Brandolini, Alejandra y otros, Editorial La Crujía,

Año 2009. “Cultura Organizacional”, libro de Miguel Ritter Edición 2008- Editorial La

Crujía DIRCOM / Apero “El reloj de arena”, capítulo 4. Juan José Almagro. Edición 2003 - Editorial

Pearson Prentice Hall /Madrid. “Gestión de la Comunicación Empresarial” Antonio Lacasa. Edición 1998.

Editorial Gestion 2000 “Intranets, usos y aplicaciones”, Randy Hinrichs, Prentice Hall, México, Año

1998. “La Comunicación en las Organizaciones”, Carlos Fernández Collado.

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“La Comunicación, función básica de las relaciones públicas”, Carlos Bonilla Gutiérrez.

“La evolución de la Comunicación Interna”, paper del Lic. Manuel Tessi (2007)

“La Organización Comunicante”, Francois Eldin. “Medios de Comunicación Interna”, paper de Mariano Rivero es Manager de

INSIDE – Año 2004 “Planificación estratégica de la imagen corporativa” Capítulo 2, 4 y 7 - Paul

Capriotti. Edición 1999. Editorial Ariel S.A. “Teoría y práctica de la comunicación humana” Richard Ellis y Ann

McClintock. Edición 1993. Editorial Paidos “La Comunicación en acción”, capítulo 3. Costa, Joan. Edición 1999. Editorial

Paidos. Barcelona, España.

Bibliografía recomendada

1. “Un trabajo feliz” Luis Maria Cravino. Edición 2003 – Editorial Temas 2. “Análisis y Planeación de la Calidad” Juran y Gryna. Edición 1995 – Editorial

Mc Graw Hill 3. “Proyectos Comunicacionales 2005-2006. Comunicación Organizativa” paper

de Universidad Pontificia Javeriana. Facultad de Comunicación 4. “Incomunicación S.A.”, revista Gestion 3, 1996 (pag 102/106) 5. “Los secretos del rumor”, Revista Imagen, Año 5, nº 44, julio 2000

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1. MODELOS DE ORGANIZACIÓN Eldin dice que en las organizaciones hay varios modelos, uno es el burocrático o tradicional, después aparece el de las relaciones humanas y finalmente recursos humanos, faltaría el modelo del siglo 21 que luego se verá entre todos. Para cada uno de estos modelos se deben buscar tres características de cómo es el estilo de trabajo, cual es el rol del jefe y que tipo de comunicación nos parece que tiene el modelo.

Burocrático (tradicional)

Relaciones Humanas Recursos Humanos

Características Jerarquía, división del trabajo, hay normas, mas especialización, se agrega el organigrama donde se plantea que hace cada uno y las condiciones. Se basa en informar, no hay feedback entre empleado y empleador. La motivación es económica Ser humano como factor de producción.

Remuneración en función de la productividad del grupo y no individual, hay mas factores que motivan además del salario. Por ejemplo participar en actividades que realiza la empresa, agregado de tiempo de descanso y día libre los sábados. Comunicación informal entre los empleados a pesar de la formal con la empresa.

Objetivo colectivo de la calidad total y permanente, libre expresión de las ideas, explotación del potencial creativo de todos, grupos de calidad y motivación permanente. Aparece el concepto de cliente, que es por el que esta la organización siempre y cuando sean satisfechos. Se habla de cliente externo e interno. Aparecen los indicadores, todo aquello que se puede medir. Con este modelo comienzan a aparecer los centro de atención al consumidor.

Rol del Jefe Modelo militar, solamente tienen 6 subordinados, es una autoridad que ejerce un control Tradición

Más participativo, generación de una micro comunidad

Ayuda a revelar los talentos ocultos de los empleados y motivarlos para lograr la creatividad Incita a la participación de la toma de decisiones. Es motivador y conductor de equipos o grupos de calidad interdisciplinarios. Jefe entrenado y aparece la promoción.

Tipo de comunicación

Comunicación lineal/ vertical

Comunicaciones informal, cruzada (vertical y transversal), comienza a haber feedback

Es una comunicación multidireccional, de respeto. En este medio es donde aparecen los primeros medios de comunicación interna, que son la revista y la cartelera y también aparecen las primeras encuestas.

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SIGLO XXI: No existe un único modelo, la organización que quisiera establecerse iba a elegir su propia forma de ordenarse y… Tecnología, recursos y objetivos que quiere llevar adelante, por lo tanto puede tomar características de los diferentes modelos y hacer la comunicación como quisiera. Se tomara la de Fallol, el organigrama, que es la forma de mostrar cómo se organiza las tareas y cual era la forma en que esta organización pensaba que tenía que estar estructurada para poder llevar a cabo sus objetivos. Tipos de organigramas -Organigrama simple: se asocia a las empresas chicas, familiares, con pocas estructuras. Tiene un nivel con el dueño y la que le sigue con el resto de los puestos, que no pueden ser más de 5 o 6. Suele aparecer primero el nombre de la persona y luego el área donde trabaja. -Organigrama por funciones: gerente general y luego la subdivisión por áreas. -Organigrama por divisiones: aparecen cuando hay empresas que producen productos o servicios de diferentes tipos de productos, ejemplo en autos línea familiar, camiones, etc. Craft, bebidas, comidas, etc. O empresas internacionales que tienen división Latinoamérica. -Organigrama matricial: es como que conviven dos organigramas en uno, uno de funciones y otro de proyectos. Este tipo apareció mucho con el modelo japonés. -Organigrama en red: supone en el centro exclusivamente lo que quiero hacer y el resto terciarizado, es a quien contrato para esa función. -Organigrama Orgánico: es como el organigrama sin organigrama, en casos muy escasos como Guga. -Organigrama horizontal: es como la simple pero de manera más profesional y si en la medida en que crese se va expandiendo en forma horizontal. Este tipo es lo mas normal de encontrar hoy en día.

2. CULTURA ORGANIZACIONAL Primero se debe hacer un diagnostico interno de la organización para poder plantear un plan a aplicar. Cultura organizacional: es la manera en que actúan los integrantes de una organización a partir de n conjunto de normas, valores y creencias compartidas. El marco de referencia que permite un patrón de comportamiento y determina como se piensa y como se hacen las cosas aquí es CULTURA ORGANIZACIONAL. Comunicación -Objetivos Funciones – Según Rtter:

1. Integración: es la respuesta que los empleados se formularían a estas dos preguntas, como nos une y como nos entendemos mutuamente

2. Coordinación: dado directamente según el tipo de trabajo y que es lo que se espera de su trabajo, que debo hacer y cómo debo hacerlo. Una vez planteado en singular, plantearlo en plural, para que se entienda que hace cada uno de los compañeros de trabajo.

3. Identificación: sería la respuesta a quienes somos y que los empleados puedan responder lo mismo y que sea como la empresa se ve a si misma y quien es.

4. Motivación: es lo que le da sentido al trabajo, conocer los objetivos, los resultados que se buscan, que participen y que quieran hacerlo. Que se puedan alinear los objetivos personales con los de la organización.

Institucionalización de la cultura: dimensiones donde podemos encontrar datos de la cultura 1. Estructura: Organigrama, como se dividen las tareas y el trabajo, que es lo que se puede

ver en el ámbito de la coordinación, si es centralizado o descentralizado.

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2. Autonomía individual: Enpowerment (posibilidad que te da la organización en administrar y organizar tu trabajo). Depende si está bien aplicado o no porque puede generar estancamiento. Sirve para el empleado y para la empresa

3. Apoyo: Sirve para evaluar al jefe, si apoya o no al empleado, si logra sacar de cada uno lo mejor, si deja que aporte el empleado.

4. Identidad: Rasgos que aparecen en la mente de los empleados sobre la propia organización, ver si coinciden o no.

5. Desempeño – premio: Como se evalúa el desempeño y como se premia. Hay un amplio rango de posibilidad de evaluar el desempeño. Si no se evalúa no se sabe si hay algo que debo mejorar.

6. Tolerancia al conflicto: como resuelve y maneja la organización lo que se llama las disputas políticas o disputas que se dan entre diferentes áreas.

7. Tolerancia al riesgo: como tolera eso que sale mal la organización, si aprende de sus errores o si castiga.

Todas estas características rara vez son formalizadas en un documento, sino que son cosas que empiezan a parecen la medida en que el empleado se acerca a la organización y empieza a formar parte teniendo una percepción de estos puntos. Como me entero de la empresa: primero en la pre entrevista a través de información de referencias, luego en la entrevista por medio del selector, de RRHH o del jefe, siguiendo por la inducción, asimilación y consolidación finalmente. Tipos de cultura: Definir el tipo de cultura organizacional permite al consultor la enmarcación. 1. Burocrática: Se valora lo formal (reglas, normas, procedimientos), que es coordinado y

controlado. Tareas, autoridad y responsabilidades definidas. Se premia el cumplimiento. Organigramas claramente definidos, entonces cada ámbito de trabajo tiene su casillero. Las líneas de rrhh y políticas están dispuesta para que esto ocurra.

2. Clan: Se privilegia la tradición, la lealtad, el grupo, la socialización. Guía mentores y modelos, que se apoyan en el origen y tradiciones. El compromiso se premia con la seguridad laboral. Dejan asentado el cómo somos en la permanencia, se apoya muchas veces en los ritos, seguir permaneciendo a lo largo de la historia ciertos hechos que se van repitiendo. En esta cultura a los seguidores se los premia con la antigüedad laboral.

3. Emprendedora: Altos niveles de dinamismo, creatividad, y aceptación de desafíos y promoción del cambio. Experimentación, innovación y vanguardia. La iniciativa y flexibilidad son alentadas y retribuidas. Demanda de la organización un esfuerzo por ajustarse a lo que piden sus miembros, se busca dinamismo, creatividad, contribución en la mejora de la organización, de tal modo que sea una cultura flexible y que se adapte rápidamente a los cambios.

4. Mercado: es una cultura que tiene un tinte mas competitivo internamente y sobre todo hacia el afuera, se establece el logro de objetivos o de metas que sean financieras o de mercado (bien tangibles). Orientado a la competencia interna o a la competencia por resultados. Se establece un contrato respecto al logro de esas metas. No se habla de tiempos, formas, procedimientos, formación de grupo, iniciativa, etc. siempre es en función de la meta medible.

En este contexto se pueden combinar, pero suele haber una cultura dominante y subculturas que genere una convivencia.

Niveles de la comunicación: las estrategias de las políticas de comunicación que se adopten para promover la cultura.

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1. De los artefactos y rituales y se subdivide en tres niveles: arquitectura, diseño corporativo y rituales (eventos y celebraciones).

2. Relatos: Tradición (inicio) Las leyendas y los mitos Los héroes- modelos actuales Se utiliza para generar motivación en los empleados

3. Valores: hay valores universales son aquellos que no se discuten y que se tienen siempre, como la ética, la moral, etc. Valores estratégicos, se trata de elecciones que hacen las organizaciones, en este caso tiene que ver específicamente con su negocio, esa serie de atributos que los públicos esperan que tengan los cuales se transforman en valores para lograr satisfacerlos. Capacitación, profesionalismo, etc Valores instrumentales, tiene que ver con el contexto y el momento en el que se encuentra la organización en ese momento. Ej: cuidado del ambiente, generador de recursos, etc. Suele ser estratégico.

4. De supuestos básicos: es la parte como subconsciente de la personalidad de la empresa, es este comportamiento que se da per se y que nos rige la forma de trabajar como las costumbres y no se cuestiona.

3. FILOSOFIA CORPORATIVA (misión, visión, valores)

La Cultura Organizacional es la manera en que actúan los integrantes de una organización a partir de un conjunto de normas, valores y creencias compartidas. Marco que “determina cómo se piensa y cómo se hacen las cosas aquí” Fuerza que “orienta y guía la acción alineada de los miembros”

“Sólo perviven en el tiempo las empresas que se asientan en valores sólidos y universales, que son conocidos y se asumen por el conjunto de la organización”, Juan José Almagro.

La Misión

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Establece qué es y qué hace la organización. Basada en satisfacción de necesidades de los públicos. PREGUNTA SIMPLE = RESPUESTA SIMPLE Una buena enunciación de Misión debe:

- Ser razonablemente breve - Expresar el valor hacia el cliente - Explicar los medios para lograr su objetivo - Debe ser de doble vía: para clientes y para empleados

Misión de Super Hosting (empresa de tecnología) “Convertir la tecnología informática en una solución estratégica rentable para nuestros clientes, colocándolos de esta manera como referentes del mercado. Entendiendo que el éxito de ambos está íntimamente relacionado”

Los Valores Representan cómo hace la organización sus negocios Los Valores expresan cómo deber ser el comportamiento de la organización para llevar la Visión a “buen puerto” VALORES = ESTILO Los Valores deben: Proveer de un marco de referencia que inspire Regular la vida de la organización Contagiar a los miembros de la organización

Visión de Super Hosting (empresa de tecnología) “Ser una empresa que se desarrolle de forma confiable, segura, sólida, flexible y rentable, construyendo el cambio en la era del conocimiento; con la audacia y calidad humana de nuestra gente, con una gestión que se anticipe y adapte al cambio, aprenda de la experiencia e innove permanentemente”

Los Valores Representan cómo hace la organización sus negocios

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Los Valores expresan cómo deber ser el comportamiento de la organización para llevar la Visión a “buen puerto” VALORES = ESTILO Los Valores deben:

- Proveer de un marco de referencia que inspire - Regular la vida de la organización - Contagiar a los miembros de la organización

Valores de Super Hosting (empresa de tecnología)

- Búsqueda constante de mejora de la calidad Principios Profesionales - Calidad Humana y de Relación - Profesionalismo - Pasión por lo que hacemos - Respeto por el cliente

Los Objetivos Qué es lo que se va a lograr. Cuando deben ser alcanzados los resultados. Los Objetivos deben:

- Ser desafiantes pero posibles, - Estar expresados de manera clara y concisa, - Poder cuantificarse y ser medidos (mensurables), - Estar definidos en el tiempo y en el espacio, - Tener responsables identificados claramente; y - Descender hasta concretar objetivos para cada unidad o sector de la Organización.

4. COMUNICACIÓN CORPOTATIVA

De la alta gerencia se desprenden todas las comunicaciones. En comunicación interna hay que hacer un mapa de públicos que comienza con el organigrama y se rige por diferentes variables según las necesidades comunicativas de cada empresa:

Ruido /

Barreras

Canal

Subjetivida

d

Intención

Código

Subjetividad

Comportamient

o

Código

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1) Áreas o departamentos 2) Nivel jerárquico 3) Antigüedad 4) Género 5) Edad 6) Origen (país) 7) Geográfica (dónde trabajan, para empresas muy grandes) 8) Educación 9) Evaluación por desempeño 10) Nivel familiar 11) Es el primer empleo? 12) Etc. Si no se segmenta correctamente se puede generar saturación y no leen ninguna comunicación, ni siquiera las que les corresponden. Necesitamos lograr en el receptor el “comportamiento”. Si no se cae en la dimensión informativa. Walsawick (no se si se escribe así) planteó ciertos axiomas en la comunicación, que son verdades científicas pero que no pueden demostrarse de manera empírica. Ej. Es imposible no comunicar. 10 AXIOMAS SOBRE LA COMUNICACIÓN (http://comunicacionyrelacionescorporativas.blogspot.com/2008/04/10-axiomas-sobre-la-comunicacin.html) 1. Lo más importante de la comunicación es el receptor, no el emisor. El receptor es quien determina la forma, el contenido, el lenguaje, las imágenes, los repertorios, los códigos y los medios. 2. La comunicación cuesta. Se puede observar la existencia de un costo generalizado para el receptor, que es radicalmente diferente al costo para el emisor. El receptor tiene un costo psicológico: de acceso a la información (dificultad o facilidad), temporal (duración), energético (esfuerzo), atencional (dificultad de percepción) e intelectual (dificultad de comprensión). Este “costo psicológico” debe ser compensado con la utilidad de la información y la propia acción comunicativa. 3. La comunicación como proceso dinámico contiene los principios de la retroacción. La sustancia del proceso comunicacional es la información en retorno, o feed back, que es una interacción con capacidad para modificar las conductas de ambos comunicantes. Contiene asimismo las leyes de la Sistémica. Incluye el valor de la información como mensaje, significado o contenido útil de la comunicación. Comprende a su vez las enseñanzas de la Pragmática. Este conjunto de doctrinas contenidas en la comunicación se oponen frontalmente a la doctrina conductista, motivacionista, y a las doctrinas reduccionistas en general que consideran al individuo exclusivamente en su faceta reactiva o mecanicista, y que ha sido uno de los postulados esenciales de la propaganda y la publicidad. 4. La comunicación es, por tanto, una dialéctica. Debemos comprender al receptor no como simple receptor pasivo ni como exclusivamente receptor. El emisor es también receptor y el primero es también emisor. La relación entre ambos no es lineal como lo presenta el esquema clásico de Shannon sino que es una relación circular equilibrada conforme a la matriz de la comunicación humana. La comunicación no es lineal, sino circular, porque se basa en establecer y continuar relaciones de continuidad. 5. Hay una comunicación interpersonal que es el paradigma fundamental, y una comunicación de difusión, que es unilateral. Hay una comunicación próxima y una comunicación lejana o distante. Una comunicación cálida y carismática y una comunicación fría

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y funcional. Una comunicación semántica y una comunicación estética. Una comunicación instantánea y una comunicación diferida. Una comunicación voluntaria y una comunicación involuntaria o inconsciente. He aquí los caracteres generales de la comunicación entre los que ésta oscila. 6. Hay dos modos, y sólo dos, por los que la comunicación se manifiesta y se realiza: por medio de mensajes y por medio de actos. Estos modos son indisociables y forman juntos la comunicación. 7. La administración de las empresas, la producción, la tecnología, la comercialización, etc., todas ellas son acciones, actos, actuaciones. Y podemos imaginarlas situadas en un gráfico de barras verticales una al lado de la otra. La comunicación es transversal: atraviesa todas esas barras al mismo tiempo que las interrelaciona. 8. La comunicación abarca dos magnitudes: física y psicológica. La primera son los canales y los medios por los que circula la información. La segunda son los mensajes y los actos que contienen y transmiten información. Canales, medios, mensajes y actos, pueden ser humanos y/o técnicos. La intención del emisor de comunicar una determinada información, no siempre es expresada con exactitud. La comprensión del receptor de esta comunicación no siempre corresponde exactamente a la intención de quien la emite. La comunicación nunca funciona en estado puro. Hay un coeficiente de acceso del mensaje que está determinado por las desviaciones mencionadas, más las interferencias del contexto sobre el mensaje, más los filtros psicológicos del receptor: prejuicios, desinterés, etc. 9. Los mensajes han de ser correctamente establecidos por el emisor y percibidos (comprendidos) por el receptor. Los mensajes no son objetivos ni subjetivos: son intersubjetivos, y esta intersubjetividad intrínseca remite al responsable de la comunicación corporativa al primer axioma de este decálogo. 10. La comunicación no es sólo un proceso de influencias, a veces de poder, otros persuasivos, otros informativos. La comunicación tiene una función general –y podríamos decir, residual- de autodidaxia, o sea, de cultura. Los individuos no sólo aprenden de la comunicación escolar, libresca o normativa. También aprenden de las cosas cotidianas y prácticas, a través de la comunicación publicitaria, de los media, de la información y de las relaciones con los demás, con las empresas y con los servicios. He aquí lo que podemos llamar, en síntesis, la cultura de la cotidianidad: el valor autodidáctico de la comunicación funcional. 15 AXIOMAS DEL DIRCOM POR JOAN COSTA (Esto lo saque de un articulo escrito por Costa: http://www.komunika.info/artculos/com-institucional/15-axiomas-para-los-dircom/) Tal como sabemos, los axiomas son proposiciones que son admitidas sin demostración, como punto de partida de una teoría, una ciencia o una metodología estratégica para la acción práctica. Empresa: Una empresa es un grupo humano que “emprende”. Emprende acciones sobre su entorno, toma iniciativas, actúa, se relaciona y asume riesgos. La empresa es acción por definición y la comunicación tiene que formar parte de la acción estratégica de la empresa. Actuar es una forma de comunicar. La comunicación debe dejar de ser una moda para convertirse en una cultura. Comunicación: Todo lo que hace la empresa, lo publique o no, es comunicación. Ésta es el sistema nervioso central de la empresa, el que controla toda su actividad interna y sus relaciones con el entorno. En la comunicación, lo importante no es el que habla, sino el que escucha. La empresa debe adaptarse a sus públicos. Tiene que entender cuál es su lenguaje, sus códigos, sus expectativas, su cultura, sus motivaciones y sus deseos. Comunicar no es algo que le hacemos “a” la gente, sino “con” la gente. La comunicación eficaz es interacción, debe producir una respuesta en su destinatario. Los resultados de la

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comunicación deben ser verificables y evaluables. Por eso la comunicación debe ser previamente objetivada y pre-evaluada. Comunicación corporativa:La cultura interna, la identidad, la imagen y la comunicación son decididamente corporativos, en el sentido de que toda empresa es un “corpus”, un todo armónico e indivisible. La comunicación corporativa es la suma de las diferentes formas de la comunicación empresarial: interna-externa, institucional-comercial, interpersonal-mediática. La comunicación, ya sea de índole publicitaria, comercial o promocional, no debería ser concebida como una función más, separada y adosada artificialmente a las actividades de la empresa, sino dentro del conjunto organizado de comunicaciones diversas. Servicio: La comunicación corporativa es indisociable del servicio. El servicio es comunicación y relación. El servicio son las personas y la relación entre personas. En él confluyen, dotándolo de valor, la cultura, la identidad y la imagen de la empresa. Servir es lo contrario de dominar. Es una actitud orientada al cliente en la cual deben converger el principio de la comunicación (lo más importante es el receptor); el principio del marketing (lo primero es el cliente); el principio de las RRPP (lo esencial son las personas) y el principio de la ética empresarial orientada a la utilidad social. El cliente debe comprender el servicio que se le ofrece. Porque él participa del servicio que utiliza. Los servicios no son cosas ni objetos, sino datos, información, recuerdos y promesas. El servicio es un flujo de relación entre el público y la empresa. Lo verdaderamente importante es asegurar la continuidad de las relaciones entre el cliente y la empresa. Estas son más importantes que los precios bajos, las promociones o la tecnología más avanzada. La tecnología sólo tiene sentido en la medida que sirva al cliente. El servicio es diferenciador. Calidad: La calidad del servicio no depende de su cantidad ni de su diseño, sino de la relación de empatía que se logre con el cliente. La calidad siempre es “la calidad según el cliente”. Calidad objetiva no siempre equivale a calidad percibida. Creatividad: La creatividad es a fin de cuentas, una “combinatoria” de elementos conocidos pero que hasta ahora no habían sido puestos en relación. La creatividad es creación en minúscula; una creación pragmática. Acción: La empresa es acción práctica. La empresa existe porque actúa. La comunicación es una forma de la acción práctica, o de lo contrario, es puro ruido. Identidad: Lo que la empresa “es” objetivamente. Imagen: Lo que la empresa es “para mí”. Para la gente, la imagen es la realidad. La imagen de la empresa es una representación mental. Es la suma de percepciones, recuerdos, emociones, ideas y experiencias vividas, filtradas por la memoria y las motivaciones de cada individuo. La imagen pública es la suma de muchas imágenes individuales que coinciden. La imagen no “cuesta” dinero, sino mucha constancia y consistencia para crearse una buena reputación. Pero más importante que cuánto cuesta la imagen es cuánto vale y siempre vale mucho más de lo que costó. Costo y valor no son sinónimos. Para que las empresas tengan una “buena reputación” en el mercado deben preocuparse no sólo por lo que dicen sino por lo que hacen y porque ambas cosas constituyan un mismo y único discurso. Cultura: Vivimos en una cultura “mosaica”, hecha de fragmentos de percepciones que se yuxtaponen unos con otros de manera aleatoria, espontánea, totalmente imprevisible, y en desorden, que es lo que caracteriza a la sociedad de la abundancia informacional. Publicidad: Es una más de las herramientas de la comunicación. Un instrumento que debe ser coordinado con todos los demás que integran la actividad comunicacional y relacional de la empresa.

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La gente ya no se deja persuadir por los anuncios. Quiere saber, quiere información sobre lo que se consume. La información se ha vuelto más importante que la seducción. De la “ideología del consumo” se ha pasado a la “cultura del consumo”. Media: Los media no se anulan los unos a los otros, sino que se combinan. Los términos “multimedia” e “inter media” significan la fecundación de los media entre sí. El ejemplo de los botones en la indumentaria es muy claro. Las cremalleras son más prácticas que los botones. Los cierres son más prácticos que las cremalleras. Los “velcros” son más prácticos que los cierres. Sin embargo, todos ellos coexisten en el vestir. Lo que hace nuestra sociedad mediática es la combinatoria, la complementariedad y la interactividad de los media. Moda: Coco Chanel dijo que “la moda es lo que pasa de moda”. Pero habría que preguntarse por qué “pasa”. La moda es el triunfo de la arbitrariedad. No siempre es necesario que la comunicación y la empresa misma esté a la moda. Pero sí debe ser contemporánea. Lo que no es actual no interesa. Nuevo paradigma: El pensamiento maniqueo es una enfermedad de muchas empresas. Todos los reduccionismos intelectuales deben ser desechados. Necesitamos un pensamiento abarcativo, polivalente, pluralista, planetario. Necesitamos nuevas herramientas que nos ayuden a pensar para decidir y actuar. Comentario del libro: El nacimiento, permanencia y desarrollo de la empresa en el tiempo está profundamente relacionado con la comunicación que, a su vez, debe estar gestionada a partir del Plan estratégico de la organización. Esto hace que la cultura corporativa sea parte del proceso consciente de desarrollo de la empresa cumpliendo con ello un papel de gran valor estratégico. Esta obra aborda, tras el estudio de las teorías tradicionales de la comunicación, la nueva cultura de la empresa, en la cual la comunicación debe ser entendida como acción y percepción, movilidad e impacto. Para ello, aporta mensajes de estrategia y credibilidad, así como una imagen pública destinada a permanecer que ayude a conformar y al tiempo a percibir la realidad de la empresa en su entorno. Lina L. Putnam (USA), Joan Costa (España) y Francisco Javier Garrido (Chile), académicos y consultores de prestigio internacional vierten en esta obra su amplia experiencia en el área de la Comunicación Empresarial. Video de Joan Costa sobre marcas Marcas, fenómeno multifacético, la marca es el activo más importante de las empresas por un fenómeno actual, la estrategia de creación de marca. Hoy en día se planifica una marca para muchos productos, antes se pensaba una marca para un producto pero cuando se desarrolla la competencia se empieza a pensar el porqué de las marcas y el lugar que deben ocupar en el mercado para proyectar para un segmento homogéneo de la población. Lo importante es diferenciarse de las otras marcas es identificarse con una imagen propia. Marca – personalidad propia y afinidad con el público que está buscando. La creatividad se basa en como diferenciarse de las otras marcas. La marca es un signo (visual, auditivo y verbal, que siempre se ve asociada a algo) que identifica (trabajo de asociación constante de la marca con el objeto) y diferencia un producto/servicio de sus competidores y certifica su origen. El valor de la marca está en lo que significa, sino estaría muerta. Productos/servicios – Consumidores/usuarios La marca debe asociarse al lugar geográfico donde se ubica, además de la empresa. La marca es verbal porque para ser socializada tiene que ser verbal, para referirnos a la marca se necesita dar nombre a la marca y este nombre debe poder verse porque lo visual llega más que lo verbal o auditivo. Por esto la marca tiene dos facetas, la visual y la verbal.

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10 nuevos vectores de la marca: Estructural: la marca tiene varias facetas, desde lo visual, lo sociocultural, política, comunicativa, operativa, emocional, etc. Funcional Económica: necesidad de aumentar el valor de cambio, el valor añadido, la creación de valor. Marcas globales, macro marcas o muchas marcas pequeñas Tecnología Mercadológico: marcas blancas o inocentes, revolución de megastore unimarca. Mediáticos: mass media, micro media, etc. Info-mediadores (mediador e informador unificados, es un informador autorizado para eso). Sociológicos: Recursos humanos: diferentes tipos de experiencias, para fabricar emociones y que se identifiquen con la marca. Psicológico Cambios jurídicos: conducta ética corporativa. Aspectos funcionales Institucionales Grafico

Nuevas tendencias 1) Imagen de la marca antes que el producto 2) Marcas globales: tendencia de occidente, Unilever y Procter &Gumble buscan imponer un

producto en cada mercado, y de oriente, se trata de imponer la marca ante todo aunque envuelva muchos productos.

3) Cultura de servicios 4) Experiencias emocionales 5) Legitimación social: los productos quieren ser servicios porque se dan cuenta que los

servicios tienen clientes y los productos de consumo tienen consumidores y las marcas quieren ser productos porque quieren vender todos.

En una organización se conforma una red de conversaciones entre las personas – relacionado a lo primero de comunicación. Pirámide de cargos: Top Managment: CEO, Alta gerencia, directorio, board, dircom, etc. Gerentes Jefes Empleados con las segmentaciones que puede haber: analistas, vendedores, cajeros, etc. Esto es una red de conversaciones en donde primero se identifican los niveles de comunicación interna:

Primer nivel: va desde la cima hasta la base de la organización, se llama descendente. El objetivo es informar los ejes de la organización y su priorización. Es unidireccional o vertical.

Segundo nivel: desde la base hasta la cima, el ascendente. Feedback de los empleados con la empresa para saber qué resultado tuvo el primer nivel.

A su vez se produce comunicaciones dentro del mismo nivel u horizontal y entre un escalón y otro se llama transversal, su objetivo es la integración.

Todos los tipos de conversaciones se dan al mismo tiempo. Tipos de comunicación interna:

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Formal: toda aquella comunicaciones que es trasmitida o se desarrolla a través de canales que la organización a institucionalizado, es el espacio de los medios (desde la cartelera hasta el house organ y también es el espacio de los programas o campañas

Informal: Es aquella que se da entre los miembros de la organización pero no esta encausada en medios o canales formales, a nivel coloquial la conocemos como radio pasillo, Ritter lo llama el rumor organizacional.

Ambos tipos conviven y tienen una relación de equilibrio, si gestiono la formal la informal desciende en su intensidad y nos permite tener el control de saber de qué se habla. La informal no siempre es negativa, a veces puede reforzar la formal. Si entiendo los niveles y tipos voy a poder tomar decisiones de cómo hacer una gestión eficaz.

Ventajas de gestión correcta del nivel descendente: debes estar orientada al campo del conocimiento y coordinación. Como trabaja el otro, como trabajamos juntos, como es la meta y nos asociamos al objetivo sea a largo o corto plazo. Si es a largo plazo hablamos más de visión.

Desventajas de gestión por ser incorrecta: 1. Saturación por exceso de información por lo tanto cada persona debe hacer su propio

proceso de información y que arme lo que cada uno quiera. El público interno va a recortar la información para armar la imagen que uno quiera.

2. Gestión inadecuada por autoritarismo comunicacional, en el sentido de ejercer la autoridad sin pensar en los receptores, en el público, sin modificar mi conducta comunicativa en función de la respuesta que se puede generar. Brecha entre lo que se quiere saber y lo que la empresa cuenta. Esto pasa por no analizar correctamente al público para ver qué necesita.

Ventajas de gestión correcta del nivel ascendente: se logra la participación, se administra la comunicación teniendo en cuenta los canales para promover el feedback. Si se abren vías de participación adecuadamente generalmente la respuesta se logra muy bien, se destruye cuando la gestión del emisor es mala.

Desventajas de gestión del nivel ascendente: Que se genere autismo organizacional, esto se provoca por la falta de contacto, es decir, la falta de respuesta. La organización no responde al feedback de los empleados, ni las consultas. El proceso se tiene que convertir en circular, como dice Costa.

Ventajas de gestión del nivel horizontal: Se logra el trabajo en equipo, se logran equipos de alto desempeño.

Desventajas de gestión del nivel horizontal: Se puede tener un problema de mal clima o competencia interna.

Niveles de discriminación de la información de los empleados 1. Comunicaciones del jefe 2. Comunicaciones relativas a la propia tarea, sea para clientes externos o internos 3. Jerarquizar las fuentes, institucionales, red de conversaciones informal, etc. Funciones específica de la comunicación interna 1. Coordinación: una de las primeras funciones de la comint es poder transmitir que y como

debe hacer las cosas el empleado. Además que sepa que deben hacer los demás y como contribuye lo que el hace a la coordinación de los demás.

2. Motivar: Una vez que alcanzo el estadio de entendimiento de la primer etapa debo lograr que la persona quiera hacerlo, que haya una alineación entre las metas personales y laborales, que esté motivado y quiera hacerlo. El gran motivador del empleado es el salario.

3. Participación: Evalúo el compromiso del empleado, que quiera contribuir en la organización y a qué nivel se interesa en los temas de interés.

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4. Informar: Una vez que la persona sabe cuál es el paso de la coordinación, está motivada y participa para mejorarlo, tengo la obligación de informarle lo que pasa dentro de la organización, retroalimentación de la información de cómo sucedieron las cosas desde que entro hasta ahora. También tengo que darle la transversalidad que la comunicación conlleva, estar a disposición de las diferentes áreas para poder informarle a todos sobre todas las áreas.

Medios de comunicación: Herramientas para la COMINT Hay diversas clasificaciones: 1. Medios tradicionales: House organ (revista interna), cartelera y manuales. 2. Medios online: E-mail, intranet (solo interno y solo en las computadoras dentro de la

empresa) y extranet (solo interno pero podes acceder desde la computadora de tu casa) y newsletter.

3. Medios audiovisual: video, vhs, dvd, o en plataformas de intranet. 4. Medios presenciales: reuniones, eventos internos, etc. 5. Nuevos medios: redes sociales, foro (de discusión), blog (perdió fuerza con facebook) y el

chat (solo interno).

Esto se puede utilizar de manera transversal con el resto de los medios y ocupar una porción del tiempo del empleado por las personas para informarse de manera formal e informal.

6. Programa de voceros: empleados sin jerarquía 7. Líderes: como tomamos a los jefes de la organización y ver que importancia tiene, de esta

forma pueden ser aliados a la comint de la organización.

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Medios House organ Cartelera Mail Intranet Blog Newsletter Video Foro

Qué es Publicación institucional que desarrolla temas relacionados a la compañía y se pueden encontrar noticias sobre: actividades corporativas, información acerca de planes de desarrollo, y además, puede incluir secciones de entretenimiento y novedades.

Herramienta de com utilizada para divulgar información corporativa y de gestión de manera permanente con alta periodicidad, fácil acceso y llegada a todos los colaboradores. El contenido debe estar clasificado.

Es una herramienta de comunicación que utiliza como soporte y la red de intranet o internet

Red privada de computadoras conectadas entre sí, que utiliza la misma tecnología que internet con la diferencia que su acceso está restringido solo a los empleados. Extranet: Para públicos mixtos o para cuando los empleados pueden abrir cosas en sus casas.

Son sitios en internet de fácil administración y periódicamente actualizados que recopilan cronológicamente textos o artículos. Es un sitio de autor. Son páginas personales.

Es una publicación electrónica que se distribuye por e mail en forma periódica.

Lugar de consulta, pero en el inicio era un sitio de debate de discusión.

Características Alcance masivo Alto costo Lo controla quien está a cargo del manual de marca Llega todos niveles Info institucional Frecuencia

Se puede utilizar en espacios poco ortodoxos (baños, espejos y maquinas de café) Formatos innovadores Emplazamiento depende del tránsito y la

Bajo costo Llegada al instante Posibilidad de personalización Vía rápida para noticias urgente Altas posibilidades de segmentación

Ahorro en la gestión. Funciona como un sistema distribuidor de trabajo. Más capacidad de gestión comunicacional y más recursos (notas, bibliotecas de

Los lectores pueden escribir sus comentarios, esto permite un diálogo Invita al público a que participe con ideas o reflexión sobre su labor profesional o sobre productos y fomenta la

Existen una gran variedad en función a diferentes variables Se limita la extensión Es necesario tener una pc Puede tener personalización (por segmentación) Frecuencia (tiene

Alto impacto y recordación El alcance es reducido si la proyección es presencial Estilo cinematográfico Limitación costo? Depende! Requiere

Para el mundo interno suele estar dentro de la intranet como foro y un nombre interno. Administrado por el área de COMINT y decide que

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depende de la estrategia, del volumen del contenido y de los recursos internos disponibles Baja saturación Impacto medio Recordación medio Estilo del mensaje periodístico Se pueden hacer suplementos para segmentar.

visibilidad Debe ser actualizado y renovado Aplicar creatividad, impacto visual y poder de síntesis Exposición permanente ayuda a la incorporación del mensaje Alcance reducido Frecuencia temporaria Impacto y recordación medio/alto Alta saturación Bajo costo

Alcance masivo Frecuencia diaria Desventajas: escasa recordación, alto tráfico y alta saturación

documentos tipo manuales, interacción, videos, e-learning). Disponibilidad al instante. Conexión inmediata. Búsqueda temática. Material compartido. La admin requiere muchas horas Desafía de la aceptación desde lo cultural Alcance reducido Frecuencia temporaria Impacto y recordación medio/alto Alta saturación Bajo costo.

comunicación horizontal. Publicación periódica. Contenido de opinión. Política de uso. No hay intervención de aprobación. Genera un lugar de encuentro mediado.

que ser determinada, no cuando se me ocurre o pasa algo) Distribución asociada a la segmentación

personal especializado, equipamiento Frecuencia ocasional Baja saturación

temas se publican para que la gente responda. Los empleados contestan sobre el tema y puede ser pública o privada, pero no se establece un dialogo entre ellos, sino entre quien lanzo la consulta y los empleados. Moderador previo, esto quiere decir que el comentario antes de ser publicado es revisado por una persona. Política de uso. Contenido

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temporal.

Nivel de comunicación

Descendente Descendente Ascendente Descendente Trasversal

Descendente Ascendente Trasversal Es en el que más fácilmente se administran todos los niveles de comunicación.

Horizontal Ascendente Descendente Del tercer tipo no hay tanto.

Descendente Descendente Ascendente, si se abre un debate después de verlo

Descendente y ascendente

Soporte Gráfico Gráfico Virtual Virtual Virtual Virtual grafico

Vhs, CD-rom, Links en servidores internos o intranet Envío a distancia

Tipo de respuesta

Facilita la instancia de respuesta por que puede ser contestada y enviada poco tiempo después de su recepción

Inmediata Respuesta: si es gráfico como el house organ, por correo de lectores o algo así.

Los empleados pueden formar parte del video

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5. GESTION DE LAS COMUNICACIONES INTERNAS: CAMPAÑAS Y PLAN DE COMUNICACIÓN

Programa de voceros y corresponsales ARCOR Por la magnitud, la información mediada no alcanza, porque no brinda el feedback que se necesita para mejorar la comunicación. Pasa con empresas que tienen muchos recursos, presupuesto e inteligencia en la comunicación. Se empieza a problematizar la medición por la cantidad de medios implementados y porque la gente se empieza a poner más exigente. Red de referentes: Son personas que están en las distintas plantas, agencias y depósitos y funcionan como socios estratégicos del área de comunicación. 1. Distribución y recolección de información 2. Relevamiento de feedback 3. Selección de RRHH (en este caso la hace RRHH en función del perfil que Comunicación pide) 4. Formalización a través de objetivos (formalizaron el rol en los objetivos de ese empleado, en

su descripción de trabajo y devaluación formal del año aparecen los objetivos de comunicación interna)

Informan sobre lo que se habla en la comunicación informal para incluir esos temas en las comunicaciones formales. Se hacen encuestas, o se llenan planillas para relevar por cartelera, folletería o posters. Se los capacita para dirigir focus group y para hacer entrevistas en profundidad. Eventos internos: es la comunicación interna pero vivida, en el momento en el que está ocurriendo. Emisor y receptor se encuentran en una vivencia. Porcentaje de ausencia en evento de COMINT masivo 20%, reducido 10% Comunicación interpersonal (beneficio) El evento muestra físicamente “quiénes somos” (la empresa) Posibilidad de identificación más alto impacto Alto costo Nivel de la comunicación: descendente, horizontal y transversal. LA ascendete se da s dispongo alguna herramienta para que esto suceda. Se pueden segmentar por tipologías pero todos rondan en este tipo de características Tipos de eventos: 5. RRHH:

Inducción (proceso en el que el sujeto va adquiriendo a cultura organizacional), se pueden hacer almuerzos con los compañeros del sector, presentación con el director, visita a planta, etc. Lanzamiento de las propias políticas

6. CULTURALES: transmisión de misión, visión y valores- Aniversarios y temas sociales- antigüedad

7. INTEGRACIÓN: family day- 8. RECONOCIMIENTO: fiesta de fin de año (pueden haber una bajada de valores, videos

institucionales, reconocimiento, etc)- Felicitados (de los clientes internos por los externos) – para quienes participan en programas de calidad – antigüedad –

9. DE NEGOCIO: lanzamientos de productos, servicios- Inauguraciones – convenciones

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10. ESTRATEGIA: aquellos eventos que se organizan como lanzamientos del año o como informes de evolución, que suelen estar a cargo del numeró 1 de la compañía. Puede ser sobre la planificación o sobre resultados.

Para cada una de estas tipologías se pueden encontrar otras acciones a llevar a cabo. Referentes – Facilitadores – Corresponsales Quién es? Aliado de COMINT, Facilitador de COMINT o Recolector feedback Es visible, no tiene que ser oculto Funciones: 1. Colaborar tareas: puede brindar información de novedades al receptor, organizar desayunos

de trabajo. 2. Mejorar comprensión: el facilitador es un buen referente para saber qué fue lo que no se

entendió. Se le puede mandar al facilitador el comunicado para ver si se entiende o no. 3. Priorizar contenidos: Se utiliza el referente para saber si la compañía está brindando la

información que el empleado quiere recibir. 4. Armonizar niveles: el facilitador nos dice como siente de equilibrada la comunicación el

empleado. 5. Detectar/ gestionar rumores: se convive siempre con el rumor desde el aspecto positivo o

negativo. A veces hay rumores que la empresa no puede decir formalmente, por ende lo puede adelantar vía rumor. A su vez se debe detectar aquellos que son negativos.

Perfil – Descripción del puesto – Elección: COMINT / RRHH / GTE Entrenamiento Auto postulación Visibilidad Postulación Org Evaluación rol Votación Remuneración Para desarrollar el perfil del referente tengo que pensar en el modelo de la cultura. Por ejemplo, si sabemos que los chismosos son las secretarias alejarnos de ese tipo de perfil, que estudie comunicación, que este hace mucho años, etc. Hay que sectorizar a donde queremos apuntar y que características tendrá. Una vez que sucede esto se describe el puesto y se describe todo aquello que esperamos que haga. Postulación organizacional: Ofrecer a todos los que puedan llegar a ser y que decidan. Auto postulación: Dar a conocer el perfil y la descripción del puesto y que el que tiene ganas se postule. Votación: Dentro del sector donde se necesita el referente, se vota por quien se cree es más idóneo. -------------- Entrenamiento: pautas de manejo de la información, forma de escritura, etc. Para que se trabaje de la misma manera entre todos. Visibilidad: que todos los empleados sepan quiénes son estos referentes, como fueron elegidos, fotos, contar un poco de cada uno. Instancia de evaluación del rol: si bien se plantea una instancia formal, se deben ir dando devoluciones a corto plazo para acompañarlo y no permitir que haga las cosas mal por mucho tiempo. Remuneración: se supone un extra que figure por cumplir ese rol.

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Campaña Planeamiento estratégico: Ruta que transita la compañía desde la situación actual hasta la deseada. Cada área tendrá sus objetivos y la sumatoria de todos da como resultado la planificación estratégica de la organización, debe informar las metas que cada área tiene. La PE debe tener tantos capítulos como el organigrama. Para poder hacer tangible las acciones comunicativas de las situaciones deseadas el área de comint debe planificar la campaña de comint para los distintos objetivos de las distintas áreas. La mayoría de las PE son proyectadas entre dos a cinco años. Establezco el ideal que quiero alcanzar en ese tiempo. Esta información debe llegar a todos los empleados, pero cada uno en su medida en cuanto al papel que ocupan dentro de la organización. Campaña de Comint 1) Situación organizacional. Se tiene que definir esta situación y se debe enunciar el contexto,

con todos los detalles de diagnósticos que creo que son relevantes, ej. Otras acciones, situaciones previas similares, aspectos culturales, etc.

2) Definir el objetivo comunicacional, contienen la dimensión funcional: Informar, motivar, coordinación y participación (Tiene que ver con que las personas aporten en la construcción, sugerencias, mejoras, etc). En algunas organizaciones se suele dar un objetivo central, que puede aparecer como un slogan o marca interna, esto se suele dar en situaciones de lanzamiento por ejemplo. Pensar y tener en cuenta el tipo de cultura de la organización.

3) Definir los públicos dentro de la organización: primero voy a segmentar (según la situación de la organización entre públicos primarios y secundarios o a todos por igual.) y luego voy a tener que hacer un análisis de conectividad (es nuevo este análisis), a que medios pueden acceder para que reciban la comunicación.

4) Establecer el tiempo de duración de la campaña. Un tiempo define la situación organizacional. Inicio y fin según objetivos y mediciones.

5) Mapa/ selección de medios y producción de contenido/ elaboración de los mensajes. Determinar un cuadro de medios especifico para la campaña que contenga que medios, en qué momento los voy a usar, que contenido van a tener. Puede ser que los medios que tenemos sean suficientes o que tengamos que requerir de nuevos medios para instalar en la organización.

6) Presupuesto 7) Establecer una medición para cada objetivo que se propone en el punto 2. Tiene dos

instancias, por un lado monitorear el desempeño de los medios que se establecieron en tiempo y forma, y por otro lado, verificar que los objetivos comunicacionales sean exitosos. Se puede hacer una encuesta por ejemplo, para hacer un esquema de evaluación. Se mide tanto como llego la información y como fue la participación. Esta evaluación también contribuye a la situación deseada.

8) Paso integrados de todos los demás! Documentación: Todos los pasos deben estar registrados desde que empiezo a preparar la campaña, para poder ir presentándolos, se genera un informe de gestión. Se documenta cronológicamente lo que se planifica desde que se comienza hasta que se termina.

Se documenta todo hasta que llegue la fecha de inicio de la campaña que fue aprobada previamente. La documentación sirve como antecedente, para ver donde hubo errores, tenerlo en cuenta para otras compañas, o campañas similares. Y también sirve para darle visibilidad al área. Se elabora un

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informe de gestión anual para presentar al superior y se determina cuales fueron los medios más exitosos en cuanto alcance y comprensión, cuales los menos y cumplimiento de objetivos.

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Lunes 4 de Mayo de 2015

Estimado Ignacio,

Si esta nueva tecnología funciona correctamente, usted debería estar recibiendo esta carta el día Lunes 28 de marzo del año 2011. No desespere, no está al borde de la locura, sino que la carrera tecnológica de las compañías realmente se ha desbordado, y es por esta razón que estoy enviándole este comunicado desde el futuro. Desde ya no puedo revelar informaciones respecto a estos avances tecnológicos mundiales ni sobre el progreso de las sociedades ya que todos los documentos que se envían al pasado además de ser extremadamente costosos son controlados a través de inteligencia artificial para evitar distorsiones en el transcurso de la historia y proteger las patentes de los grupos económicos.

Aunque usted no lo crea, ha elegido una carrera que en el futuro cercano tendrá el mayor de los auges. Los relacionistas públicos han logrado insertarse en el seno de las compañías, modificando completamente la visión comunicacional entre las mismas y sus variados públicos. Nuestra profesión puede encontrarse en todas las áreas de desarrollo de la sociedad, desde los gobiernos hasta los comercios pequeños. El marketing finalmente fue desterrado de las publicaciones masivas para dar paso a capacitaciones emitidas por diarios, revistas y editoriales en el marco de las relaciones públicas aplicadas tanto a emprendimientos como a la vida personal y académica.

Entiendo que en este momento de su lectura estará ansioso por conocer qué ha hecho de su vida, como he dicho antes, no me es posible ser preciso al respecto. Sin embargo, puedo comunicarle que su futuro tanto académico como profesional es muy prometedor. Continuó capacitándose en áreas afines a la profesión, logrando transformar su emprendimiento con Johanna en una consultora de nivel internacional con sede en más de 20 países desde la cual brinda un servicio de asesoramiento especializado a instituciones gubernamentales y sin fines de lucro, mientras que su socia se ha centrado en grupos empresariales y la integración de sus unidades de negocios.

Si bien quisiera develarle innumerables vivencias que tendrá en estos próximos años, entiendo también que le quitaría la posibilidad de poder sorprenderse, divertirse y crecer ante ellas. Por esta razón me despido y le aseguro que de ser necesario me contactaré con usted nuevamente.

Lo saludo con mi más alta estima,

Ignacio Propato

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TRABAJO PRÁCTICO N°1 – FILOSOFÍA CORPORATIVA

Consigna

Los estudiantes organizados en grupos deberán realizar una carpeta de presentación de una consultora en PR.

La carpeta deberá contener:

- La correcta elección y argumentación de la definición de misión, visión y valores de la consultora.

- Un adecuado detalle de los servicios que se brindan y alcance. - La creatividad para encontrar una ventaja competitiva. - La presentación de un cliente. - El análisis de su filosofía corporativa.

Perfil de la consultora

VOXOPOLY | comunicación interna

Misión

Brindar soluciones estratégicas en comunicación interna a nuestros clientes para lograr que alcancen su máximo potencial.

Visión

Llegar a ser referente en asesoramiento en comunicación interna en la región del Cono Sur, consolidando un equipo de trabajo confiable y efectivo que aporte su calidad humana en la relación y gestión de los clientes y sus necesidades.

Valores

- Cercanía: Generamos una relación con nuestros clientes para estar en contacto permanente y así poder acompañar la planificación estratégica de la comunicación interna.

- Esfuerzo: Continuamente diseñamos estrategias de comunicación que posicionan a las empresas en el lugar que desean.

- Compromiso: Nos dedicamos plenamente en cada nuevo proyecto asumiendo el compromiso laboral desde nuestra ética profesional y compromiso social expresados en nuestro Manual de Identidad Corporativa.

- Flexibilidad: Contamos con la capacidad de adaptarnos a las necesidades específicas de cada cliente, brindando un asesoramiento articulado y completo.

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Nosotros

Somos especialistas en comunicación interna (planeamiento, estrategias, campañas, mediciones) y en producciones de diferentes medios y piezas comunicacionales.

Nuestro servicio se caracteriza por ser “llave en mano”, brindando soluciones en todo momento y desarrollando a través de la relación generada con nuestros clientes una capacidad de respuesta inmediata ante cualquier tipo de amenaza o crisis.

Organigrama

Estructura por funciones.

Perfil del cliente

¿Quiénes son?

TELMEX empresa mexicana, líder mundial en telecomunicaciones, en 2004 expandió sus operaciones a otros países de Latinoamérica, con la finalidad de aprovechar las oportunidades de crecimiento derivadas de cada mercado en el cual ha incursionado, permitiendo satisfacer las necesidades de los clientes con un servicio integral de alta calidad y diversificando las fuentes de ingresos.

El 21 de diciembre de 2007, el Consejo de Administración de TELMEX aprobó una iniciativa estratégica para reorganizar su estructura corporativa en dos empresas independientes. Acorde a la iniciativa, TELMEX escindió las empresas que operan en Latinoamérica, así como las operaciones de Sección Amarilla y se constituyó TELMEX Internacional.

TELMEX Internacional es una empresa líder en servicios de telecomunicaciones con presencia en Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Perú; y Uruguay; cuenta con una completa estructura de soporte regional y local para responder con oportunidad y eficiencia a los requerimientos de los clientes. Sección Amarilla ofrece un producto integral para sus anunciantes y usuarios, mediante la impresión del libro de consulta y el portal comercial en México, Estados Unidos de América, Argentina, Colombia y Perú.

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Su portafolio de servicios incluye una amplia gama de servicios y productos de voz, datos, servicios satelitales, transmisión de video, televisión de paga por cable y satelital, acceso a Internet, telefonía local y de larga distancia, y soluciones integrales de telecomunicaciones de la mayor calidad, atendiendo a una creciente base de clientes corporativos, pymes y residenciales.

TELMEX Internacional trabaja día a día con ahínco para consolidar su liderazgo en el mercado de las telecomunicaciones y de televisión por suscripción, proporcionando a sus clientes soluciones integrales de gran valor, innovadoras y de clase mundial, en los segmentos donde participa.

Uno de los objetivos prioritarios de TELMEX Internacional, es el mantenerse a la vanguardia tecnológica para diversificar la gama de productos y servicios, de tal forma que mejoren los procesos y operen de manera eficiente, en beneficio de todos sus clientes.

Actualmente las mascas Telmex y Claro se ha integrado, es así, que operan bajo una misma marca en Argentina y en resto de los países de la región en donde se están fusionando las operaciones como Uruguay, Chile, Perú y Ecuador.

Esta unión de fortalezas posicionará a la empresa en el mercado, colocándolo una situación competitiva única en toda Latino América, con una Red y Cartera de productos que permitirán ofrecer soluciones fijas y móviles integrales.

Misión

Ser un grupo líder de soluciones integrales de telecomunicaciones a nivel internacional, proporcionando a sus clientes servicios de gran valor, innovadores y de clase mundial, a través del desarrollo humano, y de la aplicación y administración de tecnología de punta.

Visión

Consolidar el liderazgo de TELMEX INTERNACIONAL, expandiendo su penetración en los mercados donde opera para ser una de las empresas de más rápido y mejor crecimiento

a nivel mundial.

Valores

Los valores se apoyan en la misión y sustentan tanto a los Principios Empresariales como a los Principios de Conducta.

Estos valores son las cualidades que hace diferente a la empresa y además los orienta. Los valores están presentes en la labor cotidiana.

Los Valores de la cultura corporativa son:

- Trabajo: es cualquier actividad humana que satisface una necesidad, ya sea económica, emocional o de crecimiento personal.

El trabajo es un valor porque sólo a través de él se puede cubrir lasnecesidades y, al mismo tiempo, servir a los demás.

El trabajo da transformación y mejora el ambiente en el que se desarrolla la empresa. Las obras más meritorias y trascendentes de las personas se han conseguido mediante el trabajo.

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Con él se desarrolla la creatividad, la sensibilidad artística, la inventiva, así como las formas más enriquecedoras de las relaciones humanas.

Trabajar es un privilegio, y por ello, el quehacer personal debe poner en juego lo mejor de la empresa.

- Crecimiento: En la Empresa todos están convencidos que cada quién, conforme a sus capacidades, debe mantener una superación y un desarrollo a lo largo de toda su existencia. Las personas —al igual que las empresas— son seres en potencia y en desarrollo; jamás están terminados, siempre existe una nueva posibilidad, y únicamente creciendo se podrá conocer y desarrollar las capacidades.

Por ello, se debe aumentar las habilidades y conocimientos personales, así la Empresa tendrá mayor capacidad para ofrecer más y mejores servicios y, en consecuencia, el país incrementará el número de oportunidades que brinda a su población.

Nadie crece solo. El crecimiento se consigue mediante un esfuerzo conjunto; interactuando con los demás: mejor empresa, mejor trabajador, mejor ciudadano, mejor familia.

- Responsabilidad Social: Hoy día, en un mundo sin fronteras, es imposible vivir de manera aislada. Lo cierto es que toda actividad —personal o colectiva— repercute en la sociedad y por ende, se necesita compromiso y actitud de servicio hacia la comunidad.

Realizar bien el trabajo, cumplir lo pactado con los Clientes y proveedores, respetar la legislación vigente y cuidar los recursos —sean financieros, humanos o materiales— son formas de practicar este valor. La responsabilidad social lleva a buscar constantemente el bien común. Esto comprende un rango muy amplio de conductas que van desde el cumplimiento de las leyes más generales del país, hasta el cuidado de las fuentes de energía —renovables y no renovables— y el medio ambiente.

En TELMEX Internacional, la primera expresión de la responsabilidad social es el compromiso con los países en los que se tiene presencia. La Empresa está consciente del país en que opera, sus desafíos, problemas y oportunidades. Por ello busca colaborar con las metas de desarrollo económico, social y cultural del país.

- Austeridad: Ser austero significa cuidar y utilizar eficientemente lo que se tiene, optimizar el uso de los recursos y evitar desperdicios, implica gastar en lo necesario y prescindir de lo inútil o superfluo.

La austeridad no es una limitación, sino una posibilidad para crear, aprovechar, imaginar y crecer. Lo que una vez se consideró desecho puede ser el insumo de una nueva idea.

En este sentido es importante enfatizar que Los Valores, los cuales están interrelacionados y se complementan mutuamente. La fuerza de estos valores se encuentra no sólo en el sentido de cada uno, sino en su interacción, por tanto, no podemos pensar en tener responsabilidad social sin la práctica de la austeridad.

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Organigrama

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Bibliografía

Telmex internacional, disponible en: http://www.telmexinternacional.com/index.html

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Consigna:

En base al texto de Paul Capriotti, contenido en el módulo bibliográfico de la materia,

explicar que se entiende por Comunicación Corporativa y cual es el papel que cumple

el empleado como público interno (rol, status, priorizado).

Esta explicación debe:

1. Contener por lo menos una cita textual del autor mencionado y otra de Joan Costa

(contenido en el módulo bibliográfico de la materia).

2. Contener por lo menos una cita ideológica o paráfrasis del autor

mencionado y otra de Joan Costa (contenido en el módulo bibliográfico de la materia).

3. Tener una extensión mínima de 10.000 caracteres sin espaciado.

Forma de presentación para el trabajo individual:

El informe debe realizarse en Word, con carátula y rótulo según las normas de

presentación de la facultad, con índice, cuerpo principal del informe y bibliografía.

Hojas blancas tamaño A4, numeradas. Cuerpo: 12. Interlineado: 1,5

Fecha de entrega: lunes 2 de mayo

Evaluación: además del cumplimiento de la consigna, se evaluará la adecuada

referencia bibliográfica, la utilización de recursos de estilo para destacar el texto, y la

incorporación de imágenes y/o gráficos de producción propia y /o de autor.

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COMUNICACIÓN CORPORATIVA

Dentro del proceso de formación de la imagen corporativa que realizan los públicos de

una organización se reconocen dos aspectos principales. Por un lado, el origen de la

información -es decir- su origen o productor; por otro lado, la obtención de la

información por parte de los individuos -es decir- cómo la obtuvieron, las fuentes y si

es información socialmente mediada (proviene de las comunicaciones masivas y

relaciones interpersonales) o información experimentada de manera directa (por

experiencia personal); y finalmente, el procesamiento interno de la información, que

tiene que ver con el proceso cognitivo de cada individuo a través del cual forma la

imagen corporativa.

Cuando se utiliza el término información, se debe separar su definición formal y tener

en cuenta que las organizaciones –vistas como entidades que “habitan” en una

sociedad- comunican constantemente de manera voluntaria e involuntaria. Sus

públicos están en constante contacto no sólo con sus mensajes formales (acciones en

las que la empresa tiene mayor control en cuanto al contenido y la difusión) sino

también con informaciones que se generan en el entorno de la entidad, tanto macro

como micro; ambos tipos de informaciones afectan positiva o negativamente a la

formación de la imagen.

Comunicación desde la organización

Si bien las organizaciones intervienen en la formación de la imagen en sus públicos a

través de acciones comunicativas intencionadas, solo con formar parte de la sociedad y

ser percibida, se genera información de manera involuntaria en el entorno en el que es

parte. Este aspecto de la comunicación está alejado de su control, al menos de manera

directa.

En este sentido, Capriotti (1999) afirma:

(…) llamaremos comunicación corporativa a <la totalidad de los recursos de

comunicación de los que dispone una organización para llegar efectivamente a sus

públicos>. Es decir, la comunicación corporativa de una entidad es todo lo que la

empresa dice sobre sí misma. (p.72).

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Asimismo, Capriotti (1999) propone que la comunicación corporativa se produce por

medio de dos aspectos:

1) Conducta corporativa

Es la actividad y el comportamiento diario de la empresa. Los públicos perciben el

accionar de la empresa, siendo uno de los aspectos principales de evaluación de la

misma. Se diferencia entre:

- Conducta interna: Es la actuación puertas adentro. Tiene que ver con la forma en la

que la empresa se comporta en función de sus miembros, los empleados toman

este punto como parámetro de satisfacción y evaluación.

En este punto cabe destacar la importancia que señala el autor respecto a los

empleados y su rol, ya que plantea que son éstos quienes comunican y se

relacionan con los públicos externos, son el nexo intermedio. Y afirma “Para los

públicos externos de la empresa, los empleados son miembros de la organización,

es decir, son la empresa” (Capriotti, 1999, p.74).

Dentro de la conducta interna, Capriotti (1999) identifica tres niveles diferentes:

conducta directa (referida a los directivos de la organización), conducta

organizativa (relacionada a los sistemas formales de normas o pautas que se

establecen por la dirección superior) y conducta profunda (que se hace visible por

medio de la filosofía y cultura corporativa).

- Conducta comercial: Representa las acciones de la empresa como agente

comercial, es decir, lo referente al proceso de compra y fidelización de clientes. En

esta conducta se tendrá en cuenta dos factores, lo que la empresa vende y cómo lo

vende. El primero hace referencia al producto en sí, la gama de los mismos y el

know-how de su fabricación. El segundo contempla las acciones comerciales o de

marketing, como las políticas de precios, distribución, ventas y promociones; y la

calidad del servicio referida a niveles de gestión y relación y acción robótica. Esta

última definida por Costa (1992) como “(…) prestación de servicios por parte de la

empresa por medio de máquinas, como en los casos de cajeros automáticos,

expendedoras de bebidas y tabaco, etcétera” (p.181-183).

- Conducta institucional: Son las acciones de la empresa que se producen en un

ámbito sociocultural, político o económico, como agente participante de esa

sociedad. Los públicos percibirán su conducta por medio de la observación de la

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relación de la organización con otras entidades (sean empresas, asociaciones o

instituciones públicas) y la relación de la empresa con la opinión pública.

2) Acción comunicativa

Son las acciones de comunicación contempladas en los planes de comunicación.

Pueden dividirse en diferentes áreas:

- Comunicación interna: Contempla la comunicación con el personal que integra la

organización.

- Comunicación comercial: Referida a la marca y/o producto, tiene como público a

los consumidores.

- Comunicación institucional: Se refleja en los mensajes que se transmiten con el

objeto de mostrar a la organización como sujeto social.

- Comunicación industrial: Tiene como públicos a los agentes que participan en el

proceso productivo y distributivo.

Dicho esto, cabe destacar que se debe lograr una gestión global de las comunicaciones

en todos los niveles de la empresa, generando sinergia entre las diversas áreas con el

objetivo de lograr coherencia y cohesión. Los públicos son extremadamente sensibles

a las discordancias en los discursos, siendo más influido por la acción (tanto voluntaria

como involuntaria), que tiene una credibilidad mayor por ser considerada menos

controlada. Capriotti (1999) afirma: “Así, la Conducta Corporativa es considerada por

los públicos como la “expresión genuina” de la forma de ser de la compañía” (p.5).

Comunicación desde el entorno

Capriotti toma una definición de entorno de Robbins (1987), quien plantea que se

compone de instituciones o fuerzas que influyen en el accionar de la empresa y sobre

las cuales esta tiene mínimo o nulo control.

El autor realiza una distinción básica entre dos grandes tipos de entorno:

1) Entorno general: Su valor y dimensión no son claramente identificables.

- Político-legal: Referido a los poderes públicos locales, regionales, nacionales y

supranacionales.

- Sociocultural: Incluye los valores, normas, creencias y costumbres propios de una

sociedad.

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- Económico: Incluye a todas las organizaciones y variables de la esfera económica

de la sociedad.

- Tecnológico: Formado por los avances científicos.

- Medioambiental: Referido a la protección del medio ambiente y el uso de recursos

naturales.

2) Entorno específico: Su influencia sobre la empresa y la formación de la imagen

sobre la misma es directa, y se divide en:

- Competitivo: Formado por todas las organizaciones que comparten un mismo

sector por vender productos similares, alternativos o sustitutivos.

- De trabajo: Son quienes en mayor o menor medida se relacionan con el

funcionamiento de la empresa.

Aporte de Joan Costa

Por otra parte, Joan Costa (s.f.) -en una entrevista otorgada a Giancarlo Carbone de la

Universidad de Lima- revela que los puntos esenciales de la empresa hoy en día son la

identidad, la cultura, la comunicación y la imagen. Asocia a la identidad como el ADN o

“ser”, a la cultura con el “hacer”, a la comunicación con el “ser orgánico y finalmente a

la imagen como la valoración que la empresa logra ante sus públicos.

Al ser indagado sobre la teoría holística de la comunicación corporativa, Costa (s.f.)

plantea:

Pero la verdadera superación del “pancomunicacionismo” (que todavía existe en

quienes repiten que “todo comunica”, lo que no es cierto), está en el pensamiento

holístico llevado a la eficacia empresarial. En este sentido, reivindico lo que lancé en

1995: la fusión estratégica de dos vectores fundamentales que hasta ahora estaban

separados: la comunicología o ciencia de la comunicación aplicada, y la praxeología

o ciencia de la acción práctica. El lema, que lancé en el libro Comunicación

corporativa y revolución de los servicios es, de hecho, un axioma: “La comunicación

es acción y la acción es comunicación”. Una no es nada sin la otra.

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Bibliografía

- Capriotti, Paul (1999). Comunicación corporativa: una estrategia de éxito a corto

plazo. Tarragona: Universidad Rovira i Virgili. Disponible en:

http://www.bidireccional.net/Blog/Comunicacion_Corporativa_1.pdf

- Capriotti, Paul (1999). Planificación estratégica de la imagen corporativa.

Barcelona: Ariel.

- Carbone, Giancarlo (s.f.). Entrevista a Joan Costa: Reflexiones sobre la

comunicación corporativa. Lima: Universidad de Lima. Disponible en:

http://www.ulima.edu.pe/revistas/contratexto/v4/pdf/art11.pdf

- Costa, Joan (1992) S/N. Citado en: Capriotti, Paul (1999). Planificación estratégica

de la imagen corporativa. Barcelona: Ariel.

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Consigna: A partir de un texto dado se trabajará grupalmente para una producción de medios de comunicación interna consistente en: 1-Redacción de una nota de estilo reportaje para formar parte de un house organ (texto + diseño). Se puede tomar en cuenta el ejemplar que fuera entregado en clase. 2-Producción de por lo menos un medio que acompañe y potencie difusión de la publicación del reportaje. Puede ser un poster para cartelera, nota en intranet, mail, etc. Forma de presentación para el trabajo individual: El informe debe realizarse en Word, con carátula y rótulo según las normas de presentación de la facultad, con índice, cuerpo principal del informe y bibliografía. Hojas blancas tamaño A4, numeradas. Cuerpo: 12. Interlineado: 1,5 Pautas de evaluación: Se valorará la correcta redacción y la aplicación de diseño visual de la empresa Telmex; y la cantidad y calidad de la propuesta que se presente. Se sugiere realizar la presentación encuadrando a la misma como un trabajo de producción de la consultora presentada en el TP 1. Fecha de entrega: lunes 30/5

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Carlos Slim, Director de Telmex

“Tenemos que tomar medida a nivel personal y a nivel de empresa para garantizar la continuidad de nuestra fuente de sustento”

Carlos Slim, ingeniero civil de la Universidad Nacional Autónoma de México, comenzó desde joven a invertir en la compra de negocios, los cuales hacía prosperar, así como en la compraventa de bienes raíces, en el centro de la Ciudad de México. A principios de los años ochenta y en medio de una crisis que paralizó a México y con fugas de capitales históricas, Slim y su grupo realizaban inversiones fuertes en el país, y adquirieron varias empresas. Posee acciones en Apple Inc. y The New york Times, entre otras y finalmente en 1990 adquirió Telmex junto con France Telecom de Francia y SBC Telecomunicaciones de los Estados Unidos.

-¿Cómo ve usted la crisis mundial que se está viviendo actualmente? Considero no solo que se está viviendo una crisis económica, sino también de confianza, ya que al no ver una estabilidad la gente no sabe de qué modo actuar respecto a la situación. Llevamos varias semanas de mucha volatilidad financiera mundial que puede llegar a extenderse de 6 meses a 2 años, según ciertas personas con las que he hablado. Se están generando quiebres bancarios, en aseguradoras y casas de bolsa, además de la abrupta suma del dólar a 12 pesos. Y veo que el miedo de muchos inversionistas está haciendo que se propague la crisis como un virus a nivel mundial, ya que se contagió Europa y Asia. Y aunque nuestros gobernantes lo nieguen esto llegará a pegarnos. -¿Qué magnitud cree usted que tendrá esta situación? Dependerá de cómo se manejen los países más grandes, ya que los gobiernos a nivel mundial están tomando acción para evitar que las economías se frenen y darle garantía y seguridad a las personas físicas como todos nosotros. Esto se debe a que los bancos están dejando de realizar préstamos a empresas y/o personas. Y en el caso de sí hacerlos están solicitando más garantías. Por lo tanto las empresas están bajando los niveles de ventas, reduciendo costos y bajando utilidades, esto está causando que dejen de vender, reducción de los gastos y hasta tener que realizar despidos.

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-¿Qué acciones deben tomar los gobernantes para tranquilizar a la gente? Primero, darles seguridad en que sus ahorros en los bancos se encuentran seguros y que si éste quiebra su dinero no va a desaparecer. Esto es una medida muy importante para que la crisis no se propague a gente común y corriente. Ya que al sentir la inseguridad la gente tenderá a retirar sus ahorros de los bancos para guardarlos bajo el colchón. Por otro lado, los gobiernos deberían realizar préstamos a empresas financieras, ya que los bancos no lo están haciendo, para que puedan invertir con empresas como la nuestra y que la economía pueda continuar su movimiento normal. Finalmente, E.E.U.U autorizó al gobierno a comprar bonos para que, al haber más demanda de estos, puedan tener un valor más apegado a la realidad. También para que los Bancos puedan vender estos bonos al gobierno y con el dinero que reciban a cambio poder prestarle a empresas como la nuestra y el camino de la economía mundial siga su rumbo de la mejor forma. -¿Qué piensa usted que podemos hacer? En principio es importante entender que como país somos insignificantes para el problema mundial pero el impacto nos afecta y creo que aunque algunos políticos puedan inculpar al gobierno actual, es solo propaganda política, ya que el gobierno está procediendo de la mejor forma viable. Por otro lado estoy preocupado por la permanencia de la empres, así como también de la tranquilidad de los empleados y de apoyarlos y aconsejarlos lo mejor posible para que todos podamos salir ilesos de los acontecimientos mundiales, ya que nos impactan como empresa y a nivel personal. -¿Qué recomendaciones le daría a los empleados en cuanto a su vida personal y como enfrentar la crisis? Principalmente cuidar su trabajo siendo más eficientes y no perder el tiempo, a su vez, reducir el nivel de gastos personales y ahorrar lo más posible. Por otro lado, por más que escuchen que en el mundo las entidades bancarias están quebrando, mantengan su dinero en el banco, ya que es muy improbable que esto ocurra en México. Bajen lo más posibles sus deudas, sobre todo las que tengan tasa de interés móvil y analicen la tasa de interés que sus deudas les están generando. Además, entiendan la diferencia entre usar una tarjeta de crédito y endeudarse con una tarjeta de crédito, ya que si se abona todo al mes siguiente no se generan intereses y al pagar el mínimo o sacar productos en cuotas se generan gastos de más. Y finalmente, que sólo no dejen de pagar a tiempo sus propiedades ya que son su patrimonio más importante, sino que manténganse alejado de los préstamos a otras personas, manténganse saludables y tengan a su familia al tanto de todo lo que ocurre.

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-En cuanto al funcionamiento de la empresa, ¿qué pautas marcaría? Lo más importante es cuidar a los clientes desde la atención que reciben a cómo invierten su dinero. A su vez, cobrar lo más rápido posible, así como financiar lo menos posible. Les pido especialmente a los gerentes que estén atentos a reducir los gastos dentro de la empresa, desde papelería, luz, teléfono y especialmente en viajes. Y para finalizar que sigamos vendiendo, ya que vamos a invertir en nuevos clientes y en venderle más a los actuales. Por este motivo anuncio la apertura de una nueva oficina en Lázaro Cárdenas, ya que muchos de nuestros actuales clientes están mudando sus operaciones.

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“Tenemos que tomar medida a nivel

personal y a nivel de empresa para

garantizar la continuidad de nuestra

fuente de sustento” Carlos Slim, ingeniero civil de la Universidad Nacional Autónoma de México, comenzó desde joven a invertir en la compra de negocios, los cuales hacía prosperar, así como en la compraventa de bienes raíces, en el centro de la Ciudad de México. A principios de los años ochenta y en medio de una crisis que paralizó a México y con fugas de capitales históricas, Slim y su grupo realizaban inversiones fuertes en el país, y adquirieron varias empresas. Posee acciones en Apple Inc. y The New york Times, entre otras y finalmente en 1990 adquirió Telmex junto con France Telecom de Francia y SBC Telecomunicaciones de los Estados Unidos.

-¿Cómo ve usted la crisis mundial que se está viviendo

actualmente?

Considero no solo que se está viviendo una crisis económica, sino también de confianza, ya que al no ver una estabilidad la gente no sabe de qué modo actuar respecto a la situación. Llevamos varias semanas de mucha volatilidad financiera mundial que puede llegar a extenderse de 6 meses a 2 años, según ciertas personas con las que he hablado. Se están generando quiebres bancarios, en aseguradoras y casas de bolsa, además de la abrupta suma del dólar a 12 pesos. Y veo que el miedo de muchos inversionistas está haciendo que se propague la crisis como un virus a nivel mundial, ya que se contagió Europa y Asia. Y aunque nuestros gobernantes lo nieguen esto llegará a pegarnos.

-¿Qué magnitud cree usted que tendrá esta situación?

Dependerá de cómo se manejen los países más grandes, ya que los gobiernos a nivel mundial están tomando acción para evitar que las economías se frenen y darle garantía y seguridad a las personas físicas como todos nosotros. Esto se debe a que los bancos están dejando de realizar préstamos a empresas y/o personas. Y en el caso de sí hacerlos están solicitando más garantías. Por lo tanto las empresas están bajando los niveles de ventas, reduciendo costos y bajando utilidades, esto está causando que dejen de vender, reducción de los gastos y hasta tener que realizar despidos. -¿Qué acciones deben tomar los gobernantes para

tranquilizar a la gente?

Primero, darles seguridad en que sus ahorros en los bancos se encuentran seguros y que si éste quiebra su dinero no va a desaparecer. Esto es una medida muy importante para que la crisis no se propague a gente común y corriente. Ya que al sentir la inseguridad la gente tenderá a retirar sus ahorros de los bancos para guardarlos bajo el colchón. Por otro lado, los gobiernos deberían realizar préstamos a empresas financieras, ya que los bancos no lo están haciendo, para que puedan invertir con empresas como la nuestra y que la economía pueda continuar su movimiento normal. Finalmente, E.E.U.U autorizó al gobierno a comprar bonos para que, al haber más demanda de estos, puedan tener un valor más apegado a la realidad. También para que los Bancos puedan vender estos bonos al gobierno y con el dinero que reciban a cambio poder prestarle a empresas como la nuestra y el camino de la economía mundial siga su rumbo de la mejor forma. -¿Qué piensa usted que podemos hacer?

En principio es importante entender que como país somos insignificantes para el problema mundial pero el impacto nos afecta y creo que aunque algunos políticos puedan inculpar al gobierno actual, es solo propaganda política, ya que el gobierno está procediendo de la mejor forma viable. Por otro lado estoy preocupado por la permanencia de la empres, así como también de la tranquilidad de los

empleados y de apoyarlos y aconsejarlos lo mejor posible para que todos podamos salir ilesos de los acontecimientos mundiales, ya que nos impactan como empresa y a nivel personal. -¿Qué recomendaciones le daría a los empleados en

cuanto a su vida personal y como enfrentar la crisis?

Principalmente cuidar su trabajo siendo más eficientes y no perder el tiempo, a su vez, reducir el nivel de gastos personales y ahorrar lo más posible. Por otro lado, por más que escuchen que en el mundo las entidades bancarias están quebrando, mantengan su dinero en el banco, ya que es muy improbable que esto ocurra en México. Bajen lo más posibles sus deudas, sobre todo las que tengan tasa de interés móvil y analicen la tasa de interés que sus deudas les están generando. Además, entiendan la diferencia entre usar una tarjeta de crédito y endeudarse con una tarjeta de crédito, ya que si se abona todo al mes siguiente no se generan intereses y al pagar el mínimo o sacar productos en cuotas se generan gastos de más. Y finalmente, que sólo no dejen de pagar a tiempo sus propiedades ya que son su patrimonio más importante, sino que manténganse alejado de los préstamos a otras personas, manténganse saludables y tengan a su familia al tanto de todo lo que ocurre. -En cuanto al funcionamiento de la empresa, ¿qué pautas

marcaría?

Lo más importante es cuidar a los clientes desde la atención que reciben a cómo invierten su dinero. A su vez, cobrar lo más rápido posible, así como financiar lo menos posible. Les pido especialmente a los gerentes que estén atentos a reducir los gastos dentro de la empresa, desde papelería, luz, teléfono y especialmente en viajes. Y para finalizar que sigamos vendiendo, ya que vamos a invertir en nuevos clientes y en venderle más a los actuales. Por este motivo anuncio la apertura de una nueva oficina en Lázaro Cárdenas, ya que muchos de nuestros actuales clientes están mudando sus operaciones.

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Carlos Slim

Director de Telmex

Contacto: 001. 4109.8977

La tranquilidad de nuestros empleados garantiza la

continuidad de nuestra empresa. Es por eso que

Carlos Slim nos cuenta qué hacer en momentos en

donde la crisis se ha vuelto parte de nuestra

cotidianeidad.

Algunos de los tips para un mejor manejo de la crisis:

Trabajar eficientemente

No perder el tiempo

Reducir el nivel de gastos personales y ahorrar lo más posible, no sólo a

nivel personal sino a nivel empresa (desde papelería, luz, teléfono y

especialmente en viajes)

Bajar lo más posible sus deudas

Pagar a tiempo sus deudas, así no se generarán intereses

Generar más ventas

Más información dentro del House Organ mensual

¿Qué podemos hacer en momentos

de crisis?

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Mayo

2011