ENTREVISTA Y EVALUACION PSICOLÓGICAS

Dra. Mirtha Montoyamirthadoris@gmail.com

¿Cuándo resulta conveniente realizar un examen psicotécnico?

¿Cuál es la utilidad de la aplicación de test psicológicos? ¿Qué evalúan?

¿Siempre debemos contratar un psicólogo ante una selección?

Título del temario Subtítulo del temario

Las capacidades laborales de una persona para desempeñarse en un puesto de trabajo determinado.

Se tienen en cuenta:-Perfil del puesto requerido: competencias, requerimientos, características de la persona y los requerimientos del puesto.- Características de la cultura de la organización.

¿Qué variables pueden evaluarse en un examen psicotécnico?

Variables cognitivas o de rendimiento intelectual:

- Nivel de inteligencia (CI), - Memoria- Atención y concentración - Velocidad de ejecución- Organización- Planificación, etc.

VARIABLES DE PERSONALIDADse evalúan las características de personalidad esperables en función del trabajo que va a desempeñar la persona:

-Capacidad de Liderazgo y conducción-Nivel de autonomía-Tolerancia a la frustración -Nivel de ansiedad, -Nivel de agresividad.

Es necesario dejar en claro que no se hace una evaluación o valoración de la persona, sino que se valoran algunas variables de su personalidad relacionadas con posibilidad de éxito en el trabajo

- Entrevista

- Tests de evaluación psicológica como complemento a la entrevista.

Los tests son elegidos de acuerdo a la idoneidad y criterio del profesional en función de las competencias a evaluar según el perfil de puesto requerido en el proceso de selección.

Tipos de Test comúnmente utilizados: Test Psicométricos Test Viso Motores Test de Personalidad Proyectivos

Proporcionan información en forma de datos numéricos. Existen varios tipos que se utilizan de acuerdo a los

requerimientos del puesto. Por ejemplo: Las pruebas de inteligencia que sirven para medir capacidades o procesos cognoscitivos como el razonamiento abstracto, verbal y numérico; la percepción y la velocidad de reacción. (W.A.I.S.)

Permiten analizar la coordinación visual y motriz de las personas (en selección se utilizan en puestos específicos)

Analizan el nivel de maduración y posibles deficiencias y/o retrasos.

Ejemplos: Bender

Asumen que a partir de un estímulo el sujeto generará un proceso de proyección asociando el estímulo con una representación inconsciente y se obtendrá una respuesta, que será representativa de la situación o conflictos personales actuales al sujeto, así como de algunos de sus rasgos de personalidad.

Intentan medir atributos tales como: grado de agresividad, tolerancia a la frustración, ansiedad o trastornos psiquiátricos severos.

Ante la necesidad de la organización de descartar variables relacionadas con la salud mental del candidato y con aspectos motivacionales inconscientes.

Como complemento de los aspectos arrojados por los otros instrumentos de evaluación utilizados.

Cuando las características del perfil así lo requiera: habilidades visomotoras específicas, determinadas características de personalidad, etc.

Ventajas:

Fácil aplicación. Permiten conocer las habilidades,

intereses, características de personalidad que poseen los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa.

Predicen el comportamiento futuro del candidato en su puesto.

Desventajas:

Deben ser administrados por especialistas.

Es posible que movilicen reacciones negativas

No deben tomarse como único criterio de selección, sino en complemento con entrevistas.

Deben ser administrados y analizados con criterio ético, y revelar sólo lo necesario para el requerimiento del puesto.

Las pruebas psicológicas por sí solas no representan un sustituto de las demás técnicas de selección sino que representan un complemento a éstas y que en conjunto es cuando producen la mejor ayuda a la selección de personal.

Resultado de la entrevista inicial. Resultado de entrevista con el supervisor. Resultado de pruebas técnicas. Informe de las pruebas psicológicas. Resultado del examen por competencias y

capacidades.

La comunicación del resultado del proceso a todos los postulantes del proceso. Decisión de no incorporar

Postulantes a base de datos Postulantes excluidos de este y otros procesos.

Decisión de incorporación