¿Cómo se inició la relación entre ambas compa-ñías?Mario Sáez (M.S.): Nació hace cuatro años,momento en el que quisimos dar un impulso anuestros planes de formación. Para ello, nos fija-mos en la buena experiencia que tenían nuestrosservicios centrales en Francia con la consultorade formación Demos Group, con la que habíanllevado a cabo varias implementaciones. Por eso,contactamos en España con Demos Global Estra-tegias.

¿Cómo ha ido evolucionando esa colaboraciónen estos cuatro años?M.S.: Hemos realizado conjuntamente bastantesiniciativas de formación. Al principio, empeza-mos con proyectos muy específicos como la cam-

paña de comunicación del Comité de Dirección ode un equipo en concreto, pero luego hemosido buscando, cada vez más, cómo construircon su ayuda nuestras propias acciones forma-tivas. De hecho, cuando detectamos una necesi-dad, hablamos con ellos para desarrollar unplan específico de formación que pueda atenderla forma práctica, de manera que no recurrimosa cursos estándar.

¿Cuál es el último proyecto en el que han traba-jado juntos?M.S.: Hemos puesto en marcha diferentes estrate-gias en Recursos Humanos denominadas “Orgullo-sos de estar en Bel” y “People first” que se basan asu vez en tener en cuenta la opinión de los emplea-dos, con varias acciones. Una de ellas es dotar a

toda la plantilla de las adecuadas capacidades parapoder desarrollar su profesión. Por tanto, la forma-ción es clave para nosotros. En este sentido, el añopasado comenzamos un complejo plan de forma-ción, que se inicia a partir de nuestra evaluaciónanual de desempeño, de donde extrajimos las cin-co competencias recurrentes que necesitaban sermejoradas de un colectivo en concreto: los mana-gers. Esto lo compartimos con Demos Global Estra-tegias y, entre los dos, vimos cómo podíamos cons-truir un plan adecuado a nuestras necesidades.

¿En qué consistía ese plan?M.S.: Incluía seis jornadas de formación teórica,pero también prácticas, como la elaboración deun plan de acción por parte de cada asistente que,después debe ser validado por los consultores,permite poder trasladar los conocimientos adqui-ridos al puesto de trabajo. Hasta el momento, sehan realizado tres módulos: liderazgo, innova-ción y gestión de equipos. Esto se ha hecho paranuestros managers intermedios, unas 18 perso-nas, que incluyen tanto los mandos de la fábricaque tenemos en España como los de las oficinascentrales de Madrid. Además, constituyó unaoportunidad para juntar a todas estas personas ytrabajar en equipo. Ha sido el primer paso, perono el único. También hemos dado formación entemas de seguridad, que es muy importante paranosotros, y en el área de Ventas.

¿Podría detallar en qué consiste esta última?M.S.: Históricamente, la comunidad de Ventas hatenido poca formación. Por tanto, queríamosreforzar sus conocimientos técnicos, pero ade-más teniendo en cuenta su propia personalidad.Por eso, hemos hecho dos tipos de formacionesdiferentes: una sobre técnicas de negociaciónpara los Key Accounts regionales y para losmanagers de Ventas; y otra sobre cómo detectarnuevas oportunidades de negocio para amboscolectivos. En los dos casos se incluyen jornadasteóricas y planes específicos de acción muy prác-ticos. Y en el futuro también tendremos un plande cómo gestionar mejor los equipos.

¿Y ahora cuál es el siguiente paso?M.S.: Nos queda el reto de poder extender estaformación al resto de comunidades; es decir, alComité de Dirección, a los jefes de producto, a los

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Demos Global Estrategias nos estáayudando a construir nuestraspropias acciones formativas

Con una plantilla que ronda los 150 empleados en España, la filial de la com-pañía francesa Grupo Bel, que comercializa marcas de gran consumo como La vaca que ríe o Babybel, ha puesto en marcha un ambicioso plan de forma-ción para mejorar las competencias y habilidades de diferentes colectivos.Gracias al trabajo de Demos Global Estrategias, han desarrollado sendos programas para los mandos intermedios y el área de Ventas, pero la idea esextender esta formación a otras áreas de la empresa, superando así los 60profesionales formados en los próximos años.

Mario Sáez, director de Recursos Humanos de Grupo BelEspaña; Roberto Melero, jefe de proyectos, y LeandroCodarín, director de Demos Global Estrategias

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mandos intermedios que gestionan equipos aun-que no sean managers, al personal administrati-vo… Lo bueno es que ya contamos con la expe-riencia que nos han dado las formaciones que hedescrito anteriormente. De modo que en los pró-ximos dos años vamos a tener bastante trabajoen este sentido. De hecho, queremos llegar aunas 65 personas formadas de un total de 125que somos en toda España.

Por parte de Demos Global Estrategias, ¿qué hanaportado a Bel?Leandro Codarín (L.C.): Lo principal es una meto-dología de proyectos de formación. Esto es lo quenos define como empresa y aporta visibilidad alcliente sobre cómo trabajamos paso a paso. Entodos los casos, planteamos un proyecto a medi-da, que no consiste solo en adaptarlo a una acti -vidad concreta, sino realmente entender el porquéde esa formación, cuales son las expectativas yqué impacto se espera de él en el negocio. Cuandoesa fase de análisis se hace bien es cuando puedesponerte a diseñar unos contenidos a medida querealmente aporten valor. Y en este sentido, nuestraexperiencia internacional tiene mucho peso, conproyectos de éxito cuya esencia podemos adaptaraquí. Eso nos permite no empezar de cero, y hacerun despliegue más rápido, y un diseño más ágilcon un contenido garantizado. Finalmente, tam-bién destacaría la fluidez y la simplicidad en losprocesos de comunicación, trabajando por uncompromiso común y un objetivo claro.

En el caso concreto de estas formaciones, ¿losobjetivos los establece Demos Global Estrategias?Roberto Melero (R.M.): El análisis previo hecho porGrupo Bel nos indicó ciertos aspectos que se debí-an mejorar y sobre eso trabajamos en el productoformativo, con una comunicación muy fluida entreambas partes. De hecho, siempre convocamos unareunión previa con un índice claro de contenidos,en el que vemos cuáles de esas materias son lasmás adecuadas para el colectivo al que van dirigi-das, así como la cantidad de información quedebemos dar en cada uno de los módulos. Incluso,

para alguno de los cursos, hemos llegado a man-tener varias reuniones con nuestros expertos paraconseguir exactamente lo que el cliente necesita.No se trata solo de evaluar la transmisión de con-tenidos, sino también cómo se puede producir latransferencia al puesto de trabajo y de qué formase han de crear unas dinámicas de trabajo adecua-das en el mismo equipo. En cualquier caso, resultamuy positivo que personas que estén en distintassedes se junten, se conozcan y se pongan a traba-jar por unos intereses comunes. Por ejemplo, elprograma formativo que se está llevando a cabocon el área de Ventas se elaboró en varias reunio-nes previas validadas por el cliente. Después, hubouna sesión de coaching individual con cada uno delos participantes, en la que se ve si el plan de acciónque se les propone lo están llevando bien a la prác-tica en el día a día.

¿Qué respuesta están obteniendo por parte delos colectivos que han cursado las formacio-nes?M.S.:Tenemos dos formas de medir el impacto dela formación: una de ellas es mediante los planesde acción, y otra es a través de las encuestas quepasamos después para medir el grado de satisfac-ción de la formación. En este último caso, la califi-cación ha sido muy alta, incluso en algunos módu-los que sabíamos que iban a ser más difíciles deentender, como el de innovación. En cuanto a losplanes de acción, van también en esa misma línea.Hay varios que son muy fáciles de implementardesde el día siguiente a su finalización, como es laformación práctica en ventas o en gestión de equi-pos; pero otros, en cambio, necesitaremos mástiempo, como el de innovación. R.M.: En el de innovación, incluso, tuvimos queañadir un refuerzo que no estaba inicialmenteprevisto dentro del plan. Y es que, como se trata-

ba de un contenido muy novedoso, tuvimos quehacer más hincapié en la transferencia al puestode trabajo, reforzando toda esa parte. En nuestrocaso no hay problema, porque tenemos la capa-cidad de ir adaptándonos sobre la marcha a lasnecesidades del cliente.M.S.: Efectivamente, son cuestiones que vansurgiendo y que vamos viendo cómo podemosabordarlas. No obstante, incluso en el módulode innovación, Demos Global Estrategias yaestá probando diferentes técnicas. De todas for-mas, en líneas generales, el grado de satisfac-ción con la aplicación práctica ha sido muy posi-tiva. Sin embargo, entendemos que unaformación de tanto calado necesita tiempo parapoder ver el resultado práctico en el día a día. Nohay que olvidar que el objetivo de estas forma-ciones es provocar un cambio cultural y de ges-

tión importante, y es algo que tendremos que irvalorando poco a poco.

¿Qué cree que Demos Global Estrategias ha apor-tado a Grupo Bel?M.S.: El valor añadido que, por el momento, esta-mos viendo es que, a través de las diferentes reu-niones que llevamos a cabo, Demos Global Estra-tegias está desarrollando un catálogo de cursoshechos a medida para nosotros que incide justa-mente sobre nuestras necesidades. Esto es fun-damental, y supone una de las cuestiones másimportantes, pero también hay otras. Por ejem-plo, apreciamos mucho la calidad de sus forma-dores, y la realización del plan de acción prácticoy su validación. De hecho, este último es uno delos motivos por los que hemos extendido el plande acción a otras comunidades, puesto que pen-samos que está bien pensado, diseñado e imple-mentado.

Y ¿por parte de Demos Global Estrategias?L.C.:Nuestra percepción es similar. Es fundamen-tal haber trabajado a conciencia con ellos la pri-mera fase de los planes de formación. Y es quecuando uno diseña el contenido de una forma-ción a medida con una consultora externa, elconocimiento interno debe ser aportado por lapersona que está dentro. Por eso, en este puntoresalto mucho el trabajo previo y el compromisode análisis de Grupo Bel, porque otras veces nosencontramos que, por hacer las cosas rápido, seomite esa fase previa. No obstante, solo cuandose entiende bien una organización, cómo se com-porta y cuál es su cultura de compañía, es cuandose puede elaborar un plan de formación adecua-do. En ese caso, Grupo Bel tenía muy claro lo quequería y cómo llevarlo a cabo. De esa forma, unavez pasada esta primera fase de análisis, se pue-de diseñar un contenido no solo a medida, sinoque también aporte valor. Hay que tener presen-te que, al final, cuando formamos en una com-pañía lo hacemos para que tenga un impacto ypara que todos los componentes de la organiza-ción realicen mejor su trabajo �

Siempre planteamos un proyecto a medida que consiste en entender elpor qué de esa formación, cuáles son las expectativas y qué impacto se

espera de él en el negocio

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