entrevista cátedra prieto
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Entrevista
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Tipos de Entrevista
n Según la finalidad:
De Admisión
De Consejo
De Promoción
De Salida
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Tipos de Entrevista
n Según la la Estructuración:PlanificadaSemi-PlanificadaLibre
n Según la cantidad de personas:IndividualesGrupales
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Tipos de Entrevista
n Según modo de llevarlas:
Duras
Semi-duras
Normales
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Personalidad del entrevistador
n Buen Observador
n Objetivo
n Con capacidad de síntesis
n Estable emocionalmente
n Prudencia y flexibilidad de juicio
n Apertura mental
n Capacidad para escuchar( con atención e interés)
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Personalidad del entrevistador
n Cordial
n Abierto al diálogo
n Tolerancia a la frustración
n Conocimiento técnico
n Bajada de línea a plano real
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Ambiente de entrevista
n Confortable
n Bien ventilado
n Sin ruido
n Privado
n Salvo que por alguna situación en particular la entrevista requiera otro contexto
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Previo a la entrevista
n Lectura de CV(no improvisar)
n Mínimas anotaciones para preguntas
n Tener bien leído el perfil requerido
n Tener claro el puesto y la información de la empresa que se va a brindar
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Entrevista: Inicio
n Ser puntuales
n Romper el hielo
n Generar una confianza que invite al diálogo
n Distender al candidato
n Los primeros minutos son decisivos para el éxito o el fracaso
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Entrevista : desarrollo
n Escuchar más de lo que se habla
n Estimular la conversación
n Volver sobre puntos importantes no desarrollados
n Encauzar los desvíos
n Evitar las distracciones
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Entrevista : desarrollo
n Hacer preguntas abiertas donde se requiera profundizar
n Tomar notas breves
n No perder el contacto visual
n Suprimir pensamientos etnocéntricos
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Entrevista: Observaciones
n Aspecto Físico
n Contacto Social
n Modales y nivel cultural
n Conceptualización
n Historia Laboral
n Condiciones de trabajo
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Entrevista: Observaciones
n Formación escolar
n Proyecto a futuro
n Situación fliar
n Personalidad: competencias y aspectos a mejorar
n Hobbies
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Entrevista: Tipos de Preguntas
n Abiertas
n Cerradas
n De Sondeo
n Hipotéticas
n Intencionadas
n Capciosas
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Entrevista: conclusión
n Termina cuando las dos partes obtuvieron la información que necesitaban
n Se le da un feedback al candidato de los tiempos estimados y de la continuación del proceso
n Se puede usar una hoja de valoración
n Duración ideal entre 45 min y 1 hora dependiendo la posición
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Proceso: Continuación
n Presentación de terna con informes
n Psicotécnico
n Exámen médico
n Socio ambiental
n Inducción
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Entrevista
El método debe tener:
n Validez
n Confiabilidad
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Postulantes con problemas
n Los nerviosos
n Los que hablan demasiado
n Los agresivos
n Los muy emotivos
n Los dominantes
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Peligros que deben ser evitados
n El efecto de Halo
n Los prejuicios
n Los estereotipos
n Generalizaciones excesivas
n Proyección
n Poco conocimiento del trabajo a realizar
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No se aconsejan
n Entrevistas duras y/o cerradas
n Preguntar datos obvios del CV
n Formular preguntas poco claras
n Entrevista dirigida por varios selectores y un solo candidato
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Entrevista por competencias
n Es una parte del proceso de selección que consiste en componer la historia total del candidato siguiendo la siguiente secuencia:
1)Situación: qué pasó? Dónde? cómo ? Cuando? Con quien?
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Entrevista por competencias
2)Tarea: cuál era su papel? Que debía hacer? para qué? Que se esperaba de él?
3) Acción: que hizo? Cómo? Que pasó? Por qué?
4)Resultado: cual fue el efecto? que indicadores vio?cómo lo supo? Que pasó después?
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Entrevista y Motivación
Un empleo debería cubrir las necesidades:
n Fisiológicas
n De Seguridad
n Sociales
n Reconocimiento y autoestima
n Autorrealización
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Entrevista y Motivación
Se debe preguntar sobre:
n Expectativas de desarrollo profesional
n Motivaciones para el cambio
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Entrevista y Cultura
n Es importante conocer la cultura de la Organización que puede ser:
n Orientada al Poder y la Autoridad
n Orientada a Normas y roles
n Orientada hacia tareas y resultados
n Orientada hacia las personas
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Lenguaje Corporal
n Morderse el labio
n Mover las piernas
n Cruzarse de brazos
n Fruncir el seño
n Rascarse la nariz
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Comunicación no verbal:Ejemplos
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Comunicación no verbal:Ejemplos