tica y Mobbing

Proyecto Express

Enrique Rivera Medina

enrique@riveramedina.com

Mxico, D.F., a junio de 2015

Universidad Motolina del Pedregal

Tema de investigacin.

Mobbing y tica.

Planteamiento del problema.

El mobbing violencia o acoso laboral, como fenmeno universal que se encuentra

presente y en incremento en organizaciones pblicas y privadas, produce traumatismo

emocional, fsico y social en los trabajadores; este fenmeno pareciera ser indescriptible en

la realidad diaria porque es desconocido en su concepto; sin embargo cuando es

identificado no se dan soluciones que es el peor de los casos, y cuando las hay, estas

soluciones que se adoptan son injustas e inhumanas, etiquetando a las vctimas como si

tuvieran problemas de personalidad apartando y eliminando a las personas de sus espacios

de trabajo. En los primeros aos del siglo XXI, Mxico ha experimentado una ola de

violencia criminal a todos los niveles, que ha afectado a la vida de sus pobladores y que

probablemente ha agudizado la emergencia del mobbing en el ambiente organizacional. La

visin de anlisis que se propone para el tratamiento de este problema es a travs de un

liderazgo humanista.

Formulacin del problema.

tica: Cmo promover espacios de reflexin tica sobre la agresin y la violencia

laboral en forma transversal dentro de la capacitacin organizacional?

Para posible Tesis: Cules son los factores que inciden en la aparicin del mobbing

en algunas de las organizaciones pblicas en Mxico en la segunda dcada del siglo

XXI?

Objetivo General.

Conocer y comprender el fenmeno de la violencia (mobbing), desde la

perspectiva de la reflexin tica, en una organizacin pblica en el D.F., para

contribuir a la generacin de estrategias para la prevencin y disminucin del

fenmeno dentro de organizaciones pblicas y privadas, desde las actividades de

capacitacin en general.

Objetivos Especficos.

Comprender el proceso de mobbing al interior de algunas de las organizaciones

pblicas en el Distrito Federal.

Discutir la relacin entre la reflexin tica y la agresin y violencia laboraes.

Describir la influencia del mobbing en el estrs laboral del personal.

Identificar cules son las caractersticas de liderazgo que pueden incidir en la

prevencin y disminucin del mobbing.

Preguntas de investigacin

Cmo perciben las personas que laboran en la organizacin la violencia laboral

mobbing entre los empleados?

Cmo se manifiesta el mobbing en la organizacin?

Cules son las consecuencias personales, sociales y laborales en el trabajador que

sufre el mobbing?

Cules son las consecuencias laborales en el trabajador que ejerce el mobbing con

sus compaeros?

Cules son las repercusiones laborales y sociales en la organizacin, como

consecuencia del mobbing?

Cmo afecta la reflexin tica a la violencia y agresin laborales?

La reflexin tica es una de las caractersticas que debe tener un lder humanista?

Se puede plantear el liderazgo humanista como una alternativa de solucin al

mobbing?

Cmo se pueden reforzar las acciones de reflexin tica y liderazgo humanista en

forma transversal dentro de la capacitacin organizacional?

Justificacin.

La violencia laboral es un fenmeno universal que afecta a los trabajadores de todos los

pases del mundo, la mayor parte de la investigacin realizada al respecto se encuentra en

los pases de la Unin Europea y en los Estados Unidos de Norteamrica; Segn datos

obtenidos de encuestas realizadas en Europa, los trabajadores por sector mayormente

intimidados en la unin europea de acuerdo a la encuesta antes citada son: Administracin

Pblica y Defensa 14%, Educacin y Salud, Hoteles y Restaurantes, Transportes y

Comunicaciones 12%, Comercio al mayoreo 9% (Cassitto,Fattorini y Gilioli, 2004, p. 10).

Son relativamente pocas las investigaciones al respecto realizadas en Amrica Latina y en

Mxico. Este fenmeno, que traspasa continentes, va en continuo aumento y puede

constituirse a corto plazo en un problema de salud pblica, repercutiendo en aspectos

humanos, sociales y econmicos del trabajador, de la organizacin y del pas.

Esta violencia laboral tambin se presenta en las organizaciones pblicas y privadas en el

D.F., afectando a las organizaciones como tales, a sus empleados y, con ello, a la provisin

de productos y servicios a sus clientes.

Marco Terico.

a. Mobbing: Modelo europeo (Leymann, Bosquet)

El trmino mobbing es el gerundio del verbo To Mob, que en la lengua inglesa significa

atacar, acosar y su significado es atacando se le ha denominado acoso psicolgico en el

trabajo, bullying en el Reino Unido, psico-terror laboral, harassment, en la Unin

Americana (Bosqued, 2005, pp. 25-26).

Para algunos autores el mobbing es tan antiguo como el propio trabajo; la definicin

creada por Bosqued, haciendo una recopilacin de los principales estudiosos del tema como

Leymann, Hirigoyen, Ege, y Piuel, describe al mobbing como las acciones, palabras,

miradas, lenguaje corporal que se produce por parte del acosador o acosadores de manera

constante y repetitiva una vez a la semana durante un periodo prolongado de tiempo al

menos durante seis meses, de forma intencionada y con el objetivo de humillar y destrozar

psicolgicamente a la persona elegida como vctima; la situacin creada mediante estos

hechos tiene como fin ltimo que la vctima sea eliminada de la organizacin, cuando ello

no es posible, aislarla y marginarla en el seno de la misma (Bosqued, 2005, pp. 26-27).

Sin embargo, la definicin creada por Bosqued al reunir varios elementos de los principales

investigadores a nivel mundial sobre el fenmeno de mobbing presenta la limitante

descrita por Leymann del periodo de cuando menos seis meses, porqu no tomar periodos

ms cortos, que no es tiempo suficiente, para producir efectos psicolgicos y fsicos en

los trabajadores que lo sufren? Este es un fenmeno de violencia, violencia psicolgica que

tiene un trasfondo social involucrando y cuestionando la tica del entorno donde se

produce.

El tener identificados los elementos de las conductas de mobbing de acuerdo con la

definicin, es importante para poder diferenciarlo de otro tipo de conductas que pudieran

manifestarse en el mbito laboral y que no deben tipificarse como tal. No es mobbing los

incidentes aislados en los espacios laborales, como ejemplo de ello son las discusiones con

un jefe, compaero o subordinado, actuar de mal modo producto de un impulso, que se

haga crtica constructiva de las formas de hacer las cosas, que estas cuestiones puedan estar

presentes indistintamente en cual quiera de los trabajadores, la diferencia est en la

intensidad y repeticin sistemtica de la agresin dirigida a destruir a la vctima emocional

y fsicamente aunque lo anterior puede llevar a falsas acusaciones con la intencin de

solicitar indemnizacin.

En el terreno de las relaciones humanas el conflicto es una situacin casi inevitable, en el

ambiente laboral existe un estrs producido por exceso de trabajo, condiciones laborales

deficientes, etc.; un conflicto mal resuelto en este mbito puede dar lugar en ocasiones a

que de inicio una situacin de mobbing, que es un estrs ms fuerte que el presentado por

las situaciones antes mencionadas.

En su texto Bosqued (2005), hace mencin del mobbing como un proceso, describiendo las

fases que han observado dos autoridades alemanas sobre el fenmeno, las cuatro fases de

Leymann y la seis fases de Ege; este ltimo realiza un anlisis de lo expuesto por el

primero en la realidad de la sociedad sueca, que puede ser poco adaptado a las

particularidades socioculturales de los pases latinos, l lo adapta al mundo laboral italiano

distinguiendo un pre fase y seis fases.

La organizacin es el escenario txico, es decir un rea nociva para la salud psquica y

fsica de los trabajadores, en este espacio se produce el mobbing y es indicativo de que las

cosas no estn bien en la organizacin, ya que gurda relacin con los valores, la cultura

organizacional y el estilo de direccin.

Los investigadores en el fenmeno de mobbing, afirman que existen organizaciones que

por sus caractersticas favorecen el que se produzca el hostigamiento psicolgico en los

trabajadores, estas caractersticas son organizaciones marcadamente jerrquicas y

burocrticas, con una desaforada competencia entre los trabajadores, como producto de ello

se nulifica la cooperacin y se aumenta la rivalidad, la consideracin de los trabajadores

como personas merecedoras de respeto es casi nula o no existe, solo son vistos como

objetos productivos (Bosqued, 2005, p.44).

Derivado de lo anterior, el mobbing es evaluado de forma positiva y errnea al ser

considerado como efecto normal de la actividad y las circunstancias en las que el mundo

globalizado demanda rapidez, urgencia y calidad en el trabajo; el verdadero trasfondo de

estas actitudes es la incompetencia, cuando se da un nombramiento de directivo o jefe de un

grupo de personas, el papel no da como por arte de magia al jefe la capacidad de dirigir

personas.

Leymann y otros investigadores sealan caractersticas en las personas que son blanco de

los acosadores; aquellas personas que se resisten a adaptarse y someterse a la opinin y

conducta mayoritaria del grupo, las que no tejen alianzas de relacin en el trabajo, los

asalariados por embarazo, mayores de 50 aos que ya no son tan flexibles y competentes

como los trabajadores jvenes, las personas menos eficaces que por su lentitud entorpecen

o retardan el trabajo en equipo, la personas temporalmente debilitadas por enfermedad,

fallecimiento de algn familiar , ruptura sentimental; trabajadores que por razn de sus

quehaceres profesionales laboran solos, las personas con alguna discapacidad, los

migrantes, personas ingenuas y excesivamente optimistas.

Sin duda una situacin bsica e importante para saber por que se desencadena el mobbing,

es conocer la psicologa del agresor que es el actor principal de la tragedia; los estudiosos

en el fenmeno del mobbing convergen en sealarlo como una personalidad de tipo

psicoptico o personalidad antisocial.

Cita Bosqued a Robert Hare quien lo define como depredador de su propia especie que

emplea el encanto personal, la manipulacin, la intimidacin y la violencia para controlar a

los dems; para satisfacer sus necesidades egostas. Al faltarle la conciencia y los

sentimientos que le relacionan con los dems, tiene la libertad de apropiarse de lo que sea y

de hacer su voluntad sin reparar en los medios y sin sentir el menor remordimiento de culpa

o arrepentimiento.

Otro concepto importante relacionado con este personaje en el que Bosqued cita a Gonzlez

de Rivera; estas personas presentan la variante ms grave que es el llamado trastorno de

mediocridad, es decir: La mediocridad inoperante activa, (MIA). La MIA es filtrarse en

organizaciones complejas, se pueden encapsular en pequeos grupos que no producen nada,

se asignan funciones de seguimiento y control que les permite entorpecer o aniquilar el

avance de personas brillantes y creativas, creando sofisticados sistemas de persecucin y

entorpecimiento (Bosqued, 2005, p.59).

El MIA tiene algn tipo de poder en puestos burocrticos, generando grandes cantidades de

trabajo innecesario, siendo en forma particular afecto a la envidia y sufre con el bien y

progreso de los ajenos, no reconoce cualidades en individuos brillantes.

Los colaboradores son todos aquellos compaeros de la vctima y el agresor en el trabajo,

que no se encuentran directamente involucrados en el acoso, pero que colaboran de manera

activa o pasiva.

Los colaboradores activos lo hacen reproduciendo a manera de imitacin los actos del

principal acosador, el detonante para hacerlo es que la vctima les cae mal; creen tener o

tienen una cuenta pendiente con la vctima y es la oportunidad que se presenta para

cobrarla; o por hacer mritos con el jefe o con la persona que lidera el acoso.

Los compaeros de trabajo que actan como colaboradores pasivos, no se oponen a las

situaciones de que son testigos contra la vctima por que los paraliza el miedo, mientras que

otros los mueve la comodidad o la indiferencia (se mete con l o con ella, no se mete

conmigo)

Puede parecer que estos personajes no tienen importancia en el escenario del mobbing; pero

las caractersticas en su comportamiento son fundamentales para que el acosador mantenga

la escena el tiempo suficiente, contando con ellos como grupo colaborador para eliminar a

la vctima (Bosqued, 2005, p 45).

b. Humanismo y Enfoque Centrado en la Persona (Rogers)

El humanismo nace de las ideas de lo que es ser humano tiene su origen en la filosofa

existencialista y fenomenolgica; el foco de atencin de la filosofa existencialista se

encuentra en la exploracin y contemplacin del ser humano, es decir la existencia, ya que

la existencia se asigna a las personas y es considerada como forma de ser tpica del hombre;

el existencialismo se caracteriza por su ruptura con las tradiciones filosficas y su

transmisin, Seren Kierkegaard (1813-1855) fue el primero en hacer una ruptura

radical (IHPG, 2010, p. 29) .

El existencialismo como corriente filosfica se enfrenta al racionalismo exacerbado de

Hegel; aunque tambin es un movimiento sociocultural originado a partir de las

transformaciones sociales de los siglos XIX y XX expresando la crisis de nuestra poca,

haciendo sentir su presencia no solo en los campos de la filosofa y el arte, tambin la

religin, la ciencia y la poltica; el humanismo como fenmeno ideolgico, mantiene una

crtica constante al orden social que pondera el desarrollo cientfico, tecnolgico y

econmico, por encima de los valores, los principios de convivencia y el desarrollo de la

conciencia humana (Fernndez, 1950, p. 37)

La aparicin en Alemania de la filosofa existencialista y su propagacin a Francia es el

reflejo de la inseguridad del ser humano ante la primera guerra mundial, segn Bollnow su

anclaje lo debe a las consecuencias de la segunda guerra mundial (IHPG, 2010, p. 30).

Las corrientes filosficas de la filosofa existencialista y de la fenomenologa se

desarrollaron paralelas en tiempo, aunque lo hicieron independientes en su inicio una de

otra, el mtodo cientfico del existencialismo es la fenomenologa.

La filosofa existencialista tiene como representantes a Kierkegaard, Bergson, Jaspers y

Buber, la fenomenologa tiene como mximos representantes a Brentano y Husserl; ambas

corrientes se cruzan por primera vez en la persona de Heidegger, desarrollndose a partir de

ese momento exponentes franceses entre ellos Sartre, Merleau-Ponty y Marcel.

Las lneas de pensamiento de Kierkegaard, son la relacin del individuo consigo mismo,

la eleccin y decisin son caractersticas esenciales de la existencia humana, el hombre

se libera a travs del trabajo es decir mediante el trabajo muestra que es algo ms que

naturaleza. (IHPG, 2010, pp. 42-43).

La clave del pensamiento de Buber es la dualidad del ser humano, la necesidad en el

hombre de una fuerza motivadora, la existencia del Yo en relacin con el Tu, la

necesidad de la eleccin (IHPG, 2010, p.44), este pensador tiene un punto de congruencia

con el anterior en la eleccin, en funcin de las posibilidades creadoras y de la existencia

humana.

Para Jaspers filosofar es preocuparse por el hombre que tiene un genuino inters por el

comportamiento humano que se ve influenciado por Husserl, El hombre en la bsqueda de

s mismo aprende a conocer sus lmites (Instituto Humanista de Psicoterapia Gestalt

[IHPG], 2010, p. 46).

Para l, el hombre no est determinado exclusivamente por las circunstancias sino tambin

por la libre decisin individual y la decisin es accin; en lo que corresponde a sta ltima

concuerda con Kierkegaard.

Heidegger contempla al ser humano desde su existencia arrojado al mundo y de la relacin

con otros seres humanos, de preguntarse acerca de su ser, del darse cuenta, la existencia del

ser humano est ligada al acto de decidir o elegir, la tarea del ser humano es convertirse en

el mismo con este pensador confluyen los planteamientos expresados por los tres

anteriores.

Para Sartre la libertad humana es fundamental y depende del poder y tener que elegir, para

l la no eleccin es tambin una eleccin, solo puede haber libertad en un contexto de

limitaciones, porque la libertad es eleccin.

Todo este pensamiento da origen al humanismo como corriente psicolgica con ideas

fundamentales sobre el ser humano, en el que ste es un organismo unificado y dinmico

que permanentemente se modifica y reestructura, con una tendencia innata a

autoconservarse y a autorrealizarse satisfaciendo sus necesidades de forma jerarquizada,

este proceso lo realiza de forma sistmica, integrada organismica y unitaria; la base para

entender y conocer a las personas es la experiencia misma, el ser humano vive en un

entorno y es parte de el, viviendo de forma consciente tiene la posibilidad de elegir y

decidir.

Carl Rogers ha ejercido una influencia muy importante en la psicologa humanista con la

creacin y la promocin del enfoque centrado en la persona, sus conceptos filosficos

conservan el optimismo y humanismo caractersticos desde el principio.

Desde este enfoque existencial humanista podemos observar que, enfatiza los intereses y

preocupaciones filosficas de lo que significa ser realmente humano y todo lo concerniente

a la existencia de la humanidad.

Rogers en su libro El poder de la persona (1997, p.164) comenta que cualquier punto de

vista acerca de la poltica de las relaciones humanas debe basarse, fundamentalmente, en

una concepcin del organismo humano y de lo que lo hace latir, es decir, la naturaleza y

la motivacin de ese organismo.

Rogers considera que la tendencia actualizante en el organismo humano es la motivacin

bsica. Por dicha tendencia, el organismo se controla a s mismo. En su estado normal, el

organismo se mueve hacia su propio mejoramiento y hacia una independencia del control

externo (1997, p.166). Tambin apunta que el sustrato de toda motivacin humana es la

tendencia organsmica hacia la realizacin y crecimiento (1997, p.168).

Rogers (2001, p. 90) menciona que:

Uno de los conceptos ms revolucionarios que se desprenden de nuestra experiencia clnica

es el reconocimiento creciente de que la esencia ms ntima de la naturaleza humana, los

estratos ms profundos de su personalidad, la base de su naturaleza animal son positivos,

es decir, bsicamente socializados, orientados hacia el progreso, racionales y realistas.

Sobre la tendencia actualizante, me hace reflexionar que esta tendencia se puede enmarcar

en el proceso moral del hombre de hacerse humano. Como lo seala Comte-Sponville en su

libro Pequeo Tratado de las Grandes Virtudes (1996), el ser humano ideal es el ser que

se hace carne, encarna, la condicin de humano que el hombre tiene. Ese trabajo es un

proceso continuo, pues la virtud no es una condicin esttica, si no una fuerza que existe en

la medida que se practica.

Rogers nos dice en su libro El Proceso de convertirse en persona (2001, p.104): el

objetivo ms deseable para el individuo, la meta que persigue a sabiendas o

inconscientemente, es llegar a ser l mismo.

Montaigne lo seala en su ensayo De la experiencia (2003, p. 945):

La grandeza del alma no se ve tanto en elevarse y adelantarse como en saber ordenarse y

circunscribirse: Grande es todo lo que es suficiente y ms elevacin hay en amar las cosas

medias que las eminentes. No existe nada tan lcito y hermoso como cumplir bien y

debidamente la misin de hombre, ni ciencia tan ardua como saber vivir bien y

naturalmente esta existencia. La ms fiera de nuestras enfermedades consiste en despreciar

nuestro ser.

Como he sealado, si la necesidad de consideracin positiva y la necesidad de

consideracin negativa de s mismo se gratifican, la tendencia innata a realizar las

potencialidades y la capacidad del individuo para simbolizar de manera adecuada a nivel

consciente se expresan sin obstculo y ello permite el funcionamiento ptimo de la

personalidad. El individuo que funciona de manera plena presenta, segn Rogers (1991),

las siguientes caractersticas:

1. Est abierto a su experiencia y, por tanto, no manifiesta conductas defensivas

2. Todas sus experiencias son accesibles a la conciencia; es decir, pueden ser simbolizadas

de manera adecuada

3. Sus percepciones son tan exactas como lo permiten los datos de su experiencia

4. La estructura del yo es congruente con la experiencia

5. La estructura del yo es una Gestalt fluida que se modifica con flexibilidad en la

asimilacin de nuevas experiencias

6. El sujeto se percibe como centro de valoracin y el proceso de valoracin es continuo y

organsmico

7. El proceso de valoracin no est sujeto a condiciones externas (valoracin condicional)

y, por tanto, se experimenta un sentimiento de consideracin positiva incondicional de s

mismo 8. Es adaptativo y creativo

9. Descubre que es capaz de valoracin autnoma y que ella representa una gua para lograr

conductas ms satisfactorias

10. Dado que la consideracin positiva recproca es gratificante, el individuo vive en

armona con los dems

Con la exposicin de estos principios, podremos captar mejor la teora del desarrollo de la

personalidad de Rogers y la teora sobre el desarrollo pleno de la personalidad. Los

principios del Enfoque Centrado en la Persona, son los siguientes:

Primero: la tendencia a la realizacin, definida como tendencia biolgica, innata, que lleva

a la diferenciacin, mantenimiento y superacin del organismo, constituye su sustrato

motivacional.

Segundo: en virtud de esta tendencia, el individuo trata de ser lo que es, es decir, busca la

plenitud mediante la aceptacin de S mismo y sus ms diversas experiencias; es capaz de

concebirse como un proceso en cambio permanente y logra una coherencia entre sus

intenciones y su conducta.

Tercero: cada persona es plena en un sentido muy especfico para ella; en este sentido es

singular e irrepetible.

Cuarto: para llegar a esta plenitud es necesario pasar por un proceso, a veces doloroso, que

implica: a) lograr una simbolizacin progresiva de todos sus sentimientos y experiencias; b)

en este proceso es importante la libertad del individuo para la toma de decisiones.

Quinto: el proceso que ubica en las decisiones del individuo el desarrollo de su plenitud, es

un regreso a la confianza en el organismo. El organismo resulta ms sabio que el intelecto

y, de esta forma, las reacciones organsmicas son la base para las decisiones. Este proceso

desaloja de manera progresiva la valoracin incondicional y las pautas introyectadas. En

ltima instancia, ello significa la confianza en la tendencia a la realizacin.

Sexto: como una especie de corolario del punto anterior, se definen los valores sanos y

verdaderos para el individuo, los surgidos o aceptados por su organismo.

Sptimo: todo este proceso es la nica base adecuada para la relacin interpersonal. sta

debe posibilitar el enriquecimiento del individuo; e individuos ms plenos y ricos son

capaces de establecer mejores relaciones.

c. Teora de la organizacin (Harmon)

Poder entender el funcionamiento de las organizaciones, es bsico y necesario para conocer

y diferenciar del tipo de organizacin del cual hacemos referencia; existen diferencias

sustanciales entre la organizacin pblica y la organizacin privada, cita (Harmon y Mayer,

2001, p.51): la organizacin pblica (gobierno) es distinto de la empresa (negocios) en

razn del impacto y el alcance de sus decisiones que se traducen en la distribucin y

prestacin de bienes y servicios para la primera, y no en ganancias monetarias que es el

objetivo de la segunda.

Es pertinente considerar que una organizacin pblica es una respuesta socialmente

definida a un conjunto de problemas, fundamentndose en leyes, normas, reglamentos y

tradiciones pblicas.

En este sentido y haciendo nfasis a lo citado por Harmon y Mayer, con estas

caractersticas, el administrador pblico debiera fungir como mediador entre el mbito

poltico y el social tomando decisiones operativas a su debido tiempo y con la

participacin de quien debe ejecutarlas; los directivos de la administracin pblica

(servidores pblicos), al decidir afectan la vida de las personas en su conjunto; por lo

anterior, las decisiones debieran tomarse en nombre de la ciudadana ya que se emplean

recursos pblicos. Es de tomar en cuenta que las decisiones operativas y las personas que

las ejecutan no siempre son las idneas ni en los tiempos pertinentes, porque los

servidores pblicos encargados de la responsabilidad en su momento, en su mayora son

sujetos de reciclaje sexenal siguiendo patrones de tradicin poltica.

Al abordar el terreno de la organizacin y administracin pblica donde los funcionarios

pblicos son parte integrante de ella, es obligado entender el trmino de burocracia

descrita por Max Weber, considerndola como un tipo de poder y no como un sistema

social, ejercido desde el Estado por medio de su clase en el poder, la clase dominante.

Aunque la palabra burocracia ha tenido a lo largo del tiempo una connotacin despectiva,

lo cierto es que podemos ubicarla en tres dimensiones diferente; la primera con el

significado ordinario y popular, la segunda como la clase dominante incrustada en el

Estado, y la tercera como modelo de organizacin en el sentido Weberiano del propio

trmino.

De acuerdo con la teora de las organizaciones, una organizacin es un conjunto de

actividades coordinadas de manera consciente y dirigidas hacia un propsito (Harmon y

Mayer, 2001. p147); esto trae a colacin las funciones del proceso ejecutivo en la

organizacin denominadas por Barnard funciones ejecutivas; la primera es el

mantenimiento de la comunicacin organizacional que consiste en moldear y adaptar la

comunicacin mediante tcnicas de control y direccin, segn el terico Barnard la

moneda corriente de la organizacin es la comunicacin (Harmon y Mayer, 2001, p. 147);

la segunda es garantizar servicios esenciales de los individuos que contribuyen en la

organizacin es decir, el mantenimiento de la moral, esquemas de incentivos, supervisin,

educacin y capacitacin. Y la tercera es la de formular propsitos y objetivos; observando

estas tres funciones que debiera tener un ejecutivo, tambin llamado (directivo servidor

pblico); entonces es responsabilidad inherente al cargo que ostenta vigilar y monitorear la

comunicacin y las conductas entre sus subordinados pudiendo detectar comportamientos

que den inicio al fenmeno de mobbing esto fundamentado en las funciones del

ejecutivo.

La accin de los Administradores pblicos (funcionarios pblicos) tiene lugar en tres

terrenos que son el inter-organizacional, el intra-organizacional y la relacin de la

organizacin con el individuo.

Las relaciones al interior de la organizacin (intra-organizacionales) estn conformadas y

definidas por los vnculos dentro de la organizacin en su estructura interna, un

organigrama, define la estructura de responsabilidad de cada una de las reas, indicando las

relaciones de mando y obediencia, aunado a esto existen procedimientos necesarios y

polticas que definen las propias relaciones y que se encuentran asentadas en documentos

que estn a la mano de cualquier miembro de la organizacin, como son los

profesiogramas, lineamientos, manuales de procedimientos y condiciones generales de

trabajo, observando lo anterior podemos decir que la organizacin pblica tiene una

estructura jerrquica, vertical y burocrtica.

Las relaciones entre la organizacin y el individuo, involucra a funcionarios pblicos de

mandos superiores y medios con servidores pblicos de menor nivel jerrquico tales como

trabajadores de base y usuarios, en este contexto la administracin como funcin tendr que

ver con la aplicacin de reglas, normas y pautas, estilo de relaciones personales, motivacin

de los empleados y discrecionalidad personal.

Por otro lado las peticiones, los motivos, los argumentos y la informacin que sirven como

recursos para la operacin de una postura terica moderna de las relaciones humanas, para

intentar convencer al funcionario en que se pueden conceder beneficios o modificaciones;

desafortunadamente estn lejos de aplicarse, ya que la administracin depende de las

inclinaciones de los servidores pblicos, no de las limitaciones y principios del marco legal.

Dentro de la organizacin hay otro aspecto importante de mencionar que es el de la cultura

organizacional; existen varias teoras que tratan de dar explicacin a este concepto, como

menciona Giarratana (2010, p. 1): Deal y Kennedy ,1985; Shein, 1988; Handy, 1986, para

ellos la cultura es el amalgama social y normativa, que sustenta una organizacin y la

mantiene unida.

Se entiende a la organizacin como la interaccin entre todos sus componentes que

contribuyen en forma general a su funcionamiento, teniendo metas grupales o individuales,

permitiendo a la organizacin realizar sus propsitos. Desafortunadamente obedeciendo a

la tradicin de usos y costumbres, las metas grupales e individuales estn encaminadas y

operan en funcin de propsitos de beneficio de tipo poltico; no as para la funcin que

originalmente fue creada.

Desde el punto de vista de Parsons, menciona que para la conservacin de cualquier

sistema viviente, desde un organismo natural hasta una gran colectividad social las normas

constituyen el sistema de valores que sirve para motivar y ceir las acciones de las

subunidades sistmicas (grupo e individuos) (citado en Harmon y Mayer, 2001, p. 201);

desde este punto de vista haciendo una analoga con la situacin del fenmeno de

mobbing podemos decir que se presenta en una organizacin donde su sistema de valores

pudiera ser laxo o no estar bien definido creando disfuncin en el clima organizacional.

d. Estrs Laboral (Cooper)

La naturaleza del estrs laboral. Las definiciones contemporneas de estrs tienden a

favorecer a un punto de vita transaccional, lo que pone de relieve que el estrs no se

encuentra ni en la persona, ni en el medio ambiente, sino en la relacin entre los dos.

Dentro de esta perspectiva, el trmino "estrs" se refiere al proceso de transacciones en

general, no a los elementos especficos, tal como el individuo o el medio ambiente. El

estrs se produce cuando las demandas de un encuentro particular se aprecian por el

individuo como a punto de exceder los recursos disponibles y, por tanto, una amenaza a su

bienestar y es necesario por tanto un cambio en el funcionamiento individual para

restablecer el equilibrio. Los factores estresantes se refieren a los eventos que enfrentan los

individuos, mientras que la tensin se refiere a las respuestas psicolgicas del individuo, las

fsicas y las de comportamiento a los factores de estrs (Clarke y Cooper, 2004, pp. 5-6).

Las fuentes de estrs laboral se clasificaron como intrnsecas al puesto de trabajo, a la

funcin en la organizacin; a las relaciones en el trabajo, desarrollo profesional, la

estructura organizativa y al clima organizacional, a la interface casa-trabajo.

Aquellos que son "intrnsecos al trabajo" incluyen los aspectos fsicos del entorno de

trabajo, aspectos tales como el ruido y la iluminacin, y psicosociales, tales como carga de

trabajo, y varan en importancia segn el trabajo, por ejemplo, profesionales de la salud

experimentan alta carga de trabajo en los hospitales, la necesidad de trabajan largas horas,

las presiones de tiempo y el tiempo libre insuficiente.

Fuentes de presin se derivan no slo de factores inherentes al trabajo en s, sino tambin

del contexto de la organizacin, tales como la estructura y el clima de la organizacin (por

ejemplo, el estilo de gestin, el nivel de consulta, la comunicacin y la poltica). La

investigacin muestra que los factores estresantes pueden tener un mayor impacto, incluso

en los aparentemente "estresantes" puestos de trabajo, que los factores intrnsecos al

trabajo, por ejemplo, en la polica y ocupaciones de la enseanza (Clarke y Cooper, 2004,

pp. 6-7).

El estrs laboral ha sido definido por muchos investigadores como "una caracterstica

percibida negativamente que es resultado de la inadecuada manera de hacer frente con las

fuentes de estrs y que tiene consecuencias negativas para la salud fsica y mental ". Hay

dos aspectos clave de esta definicin: para que un individuo experimente los sntomas de

estrs, en primer lugar, la fuente de tensin debe ser "percibida negativamente, y en

segundo, la persona debe mostrarse "inadecuada para hacerle frente".

La experiencia de los sntomas del estrs es por lo tanto subjetiva y depende de las

diferencias individuales. Si una fuente de estrs es positivamente percibida, por ejemplo,

como un desafo a ser superado, entonces el individuo no sufrir consecuencias negativas.

Sin embargo, algunos individuos estn predispuestos a percibirse a s mismos bajo una luz

negativa, es decir, que son altos en "afectividad negativa" y, por tanto, ms propensos a

percibir las situaciones de trabajo como estresante (Clarke y Cooper, 2004, p. 8).

Clarke y Cooper (2004, p. 9) refieren que los factores estresantes no actan en un individuo

pasivo, l es probable que tome medidas para hacer frente a las fuentes de presin. Es

cuando estas estrategias de enfrentamiento fallan que una persona experimentar las

consecuencias del estrs, tales como problemas fsicos o de salud mental. Estilos

proactivos, enfocados de afrontamiento, que se ocupan del problema en s (por ejemplo,

mejorar las habilidades de gestin del tiempo para hacer frente a una pesada carga de

trabajo) es probable que sean ms eficaces que los reactivos, centrados en la emocin, que

tienen como objetivo mitigar los efectos secundarios (por ejemplo, fumar o el consumo de

alcohol para reducir los sentimientos de ansiedad o depresin). Se distinguen dos tipos de

afrontamiento al estrs: el afrontamiento de control (por ejemplo, "tomo las cosas un da a

la vez, un paso a la vez", "considero varias alternativas para manejar el problema "," trato

de encontrar ms informacin sobre el problema ") y la evitacin de afrontamiento (por

ejemplo," evitar estar con la gente en general "," mantener mis sentimientos para m mismo

"," beber ms ").

e. Liderazgo: Teora Y (McGregor)

En las tres primeras dcadas del siglo XX se crea que el liderazgo era una propiedad del

individuo, que slo las personas dotadas de manera extraordinaria con cierto tipo de

habilidades y caractersticas se convertiran en lderes, a este respecto se crea que estas

habilidades eran heredadas ms que adquiridas.

No obstante las investigaciones de las ciencias sociales en este campo desde esa poca han

tomado otras direcciones, surgiendo nuevas ideas sobre la naturaleza del liderazgo.

Segn McGregor (2007, p. 250) existen cundo menos cuatro variables que estn

involucradas en el liderazgo 1) las caractersticas del lder, 2) las actitudes, necesidades y

otras caractersticas personales de los seguidores, 3) las caractersticas de la organizacin,

tales como propsito, su estructura, la naturaleza de las tareas a desempearse y 4) el

entorno social econmico y poltico; del cual no puede deslindarse el ser humano; estas

variables y su interactuacin compleja se correlacionan y apoyan los factores que son

necesarios para que se desarrolle el fenmeno de mobbing.

Independientemente de que un ejecutivo (servidor pblico) debe tener dominio de los

aspectos tcnicos de liderazgo para convertirse en autoridad tcnica, para Barnard , hay

otra cara de liderazgo que es el aspecto de superioridad individual en determinacin,

persistencia, resistencia esfuerzo; aquel que determina la calidad de la accin; el que a

menudo resulta ms de lo que no se hace, de la abstencin que impone respeto, reverencia.

Es el aspecto de liderazgo al que aludimos con la palabra responsabilidad, la cualidad que

da confiabilidad y determinacin a la conducta humana, as como perspectiva e idealidad al

propsito.

ste es el factor moral en la organizacin el cual justifica su existencia y la propiedad de

las acciones realizadas en su nombre. Las posiciones ejecutivas (directivas) por su

naturaleza misma, no solo implican una moralidad compleja a la vez que exige un fuerte

sentido de responsabilidad sino que tambin requiere de la facultad de crear una tica

para los dems

A lo anterior en su conjunto Barnard lo denomina Moralidad creativa que es la esencia

del liderazgo y la ms alta prueba de responsabilidad ejecutiva (directiva) (Harmon y

Mayer, 2001, p.149).

Aun cuando no existe un patrn universal de caractersticas del lder, conjuntando el

sustento filosfico existencialista que da origen al humanismo, las variables que arrojan las

investigaciones sociales, y los valores que debiera tener un lder como instrumentos de

liderazgo, se podra construir un liderazgo de tipo humanista, que responda a las

necesidades de crear organizaciones con rostro humano, en las que el lder pudiera tener

las actitudes que ya es bastante, fundamentales de un humanista de acuerdo con el modelo

establecido de Carl Rogers; estas tres actitudes fundamentales seran:

1) la empata que es comprender a los otros desde su propia realidad o

marco de referencia

2) la congruencia es ser genuino y autentico

3) la aceptacin positiva incondicional que implica un profundo respeto por

el otro, aunque no estemos de acuerdo con la manera que percibe al

mundo, con su vida con su pensamiento, evitar juzgar, es respetar al otro

porque el hecho de ser humano, lo hace valioso.

Con todo lo anterior el papel del lder es complejo porque es una relacin funcional con

lmites organizacionales que estn delimitados por la estructura de la organizacin, con

lmites morales que le permiten visualizar que es justo o injusto sin que se violenten las

relaciones humanas.

Estas actitudes para desarrollarlas requieren de voluntad en un proceso de

autoconocimiento que va madurando continuamente esto sera lo deseable. Los observado

con respecto al liderazgo en las organizaciones es que la estructura y la polticas dictadas

por la misma marcan lmites y patrones de liderazgo aceptables al interior del organismo; es

importante destacar que estas situaciones e influencias sobre el liderazgo, es que operan

sutil inadvertidas y selectivamente para poder ser recompensadas bajo patrones definidos

de comportamiento y en su caso castigar la desviacin.

f. Reflexin tica y mobbing

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