Comportamiento Organizacional

Caso:

“En Pucallpa no todo es calor”

Profesor: José Antonio Espinoza

Alumnos:José Cuyo

Luis Chú

Ma.del Carmen Zúñiga

Junio 2012

MBA Gerencial LIXII Ciclo

1. Resumen “Abstract”

CONFIANZA Y MOTIVACIÓN

Resumen

Hoy en día los expertos manifiestan que “las personas” constituyen el activo más importante de las organizaciones.

Muchos estudios revelan que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital intelectual consiguen grandes beneficios: las organizaciones no sólo deben gestionar procesos administrativos, sino también la productividad de las personas que contribuyen al rendimiento general de la empresa.

Hoy en día, los empleados son percibidos como una fuente de valor y por ello la naturaleza del trabajo que desempeñan las personas sigue evolucionando. Actualmente los trabajadores participan más en la toma de decisiones y en la búsqueda de recursos sobre la marcha; por ello es que se requiere cada vez más del uso adecuado de sus talentos y aptitudes en beneficio de los objetivos de la compañía.

Para ello se requiere tener claro cómo se encuentra el equipo humano que conforma la organización, necesitando cada vez más un conjunto de procesos que sean estructurados y planificados, sistemas o técnicas de control de gestión con el objetivo último de lograr mejorar el rendimiento de los miembros de la organización.

Palabras clave: evaluación, desempeño

Abstract

Today experts say that "people" are the most important asset of organizations. Many studies show that organizations know how to maximize their intellectual capital gain large benefits: organizations must not only manage administrative processes, but also the productivity of individuals that contribute to overall company performance. Today, employees are perceived as a source of value and therefore the nature of their work to people continues to evolve. Currently workers are more involved in decision making and finding resources on the fly, so it is that increasingly requires the proper use of their talents and skills for the benefit of company goals. This requires clear on how is the team that makes up the organization, needing more and more a set of processes that are structured and planned, systems and management control techniques with the ultimate goal of improving the performance of members of the organization.

Keywords: assessment, performance

2. Empresa y Proceso

La empresa se dedica al mantenimiento de redes de baja tensión. Pertenece al sector Eléctrico.

3. Descripción de los personajes que intervienen en el problema

Adolfo Peñaloza: Supervisor de mantenimiento de redes de baja tensión

El Señor Peñaloza trabaja desde hace 8 años en la empresa, siempre fue muy bien calificado y por ello fue ascendido.

Competencias básicas para la efectividad individual y gerencial:

Aptitudes: Con respecto a sus aptitudes técnicas, podemos presumir por el tiempo que tiene laborando en la compañía que las tiene desarrolladas. No conocemos si ha tenido una preparación formal. Con respecto a sus aptitudes humanas se menciona que es una persona de temperamento amigable, el cual aprovecha para establecer vínculo amical con sus superiores, situación que le ha valido para alcanzar el éxito. No notamos el desarrollo de aptitudes conceptuales (ante el problema presentado no plantea alternativas de solución).

- Manejo Propio: No conoce sus debilidades, no equilibra el trabajo y la vida personal (confunde y se toma libertades en horario de trabajo).- Manejo de las comunicaciones: No usa los canales apropiados para trasmitir su incomodidad.- Manejo de la Diversidad: Está disconforme con el nuevo estilo de liderazgo de su nuevo jefe, el Sr. Alberto García del Campo. Aparentemente no ha conservado su trabajo en base a sus talentos y contribuciones sino a sus vínculos amicales con su superior.- Manejo de la ética: No tiene claro el tema valores pues no respeta las pautas básicas de comportamiento laboral. Además, no respeta las decisiones de su superior y las cuestiona sin fundamento.- Manejo del cambio: tiene grandes oportunidades en cuanto al desarrollo de sus capacidades, a partir de la evaluación realizada. En este momento se resiste al cambio.

Personalidad: Basándonos en el Modelo de los Cinco Grandes Factores podemos deducir que su personalidad es:

Originalidad = PreservadorConcentración = FlexibleExtroversión = ExtrovertidoAcomodación = RetadorNecesidad de Estabilidad = Reactivo

Valores: Instrumentales: Independiente, Diplomático.Terminales: Libertad, Placer, Reconocimiento Social.

Actitudes: Componente Cognitivo: Manifiesta sentirse maltratado

Componente Afectivo: “por qué la gente que siempre fue evaluada debajo de él era ahora favorecida con ascensos y aumentos”

Componente Comportamental: Tiene la percepción que debido a que sus dos compañeros trabajaron con su Jefe actual 4 años atrás, están siendo favorecidos con estas promociones, desestimando que se deba a razones profesionales.

Percepción:

El Sr. Peñaloza percibe favoritismos por parte de su superior y considera que se comete una injusticia al no considerarlo para una promoción dado que sus evaluaciones anteriores le valían para obtenerla por encima de sus compañeros.

Motivación:

La motivación mayor que tiene el Sr. Peñaloza radica en el reconocimiento que hizo su jefe anterior quien lo promovió a distintas posiciones dado el vínculo que mantenían gracias a su actitud amigable. Su necesidad primordial son las de orden Social: aceptación y amistad y de Estima: el reconocimiento y la atención. Así siente satisfacción.

Los factores de higiene: Al no existir un sistema formal de evaluación, ante un evento de estos, el Sr. Peñaloza se muestra sorprendido y disconforme.

Equidad: El Sr. Peñaloza considera injusto el trato que recibe, comparado con el que recibió en la gestión anterior.

* Alberto García del Campo: Jefe del Área de Mantenimiento de Redes

Se le describe como un hombre reservado, buen líder, que prefiere trabajar en campo, haciendo rondas por talleres y calles con la finalidad de saber cómo trabaja el equipo y así poder orientarla, alentarla y buscar nuevos métodos que ayudarán a lograr el incremento de la productividad y la reducción de costos para la compañía. Tiene 6 meses en la compañía.

Aptitudes:

Aptitudes Técnicas: Podemos presumir que debido a su interés por hacer trabajo de campo, es una persona que ha pulido sus conocimientos adquiridos a través de la experiencia. Eso le permite tener una óptica más cercana a las necesidades dentro del espacio laboral. Con respecto a sus Aptitudes humanas, percibimos que su estilo de liderazgo le permite poder trabajar con equipos y también individualmente con los miembros de su equipo, puesto que procura ver qué necesitan para trabajar, motivarlas, alentarlas y orientarlas para el logro de su productividad.

Además, tiene aptitudes conceptuales que se manifiestan en la capacidad que tuvo para establecer un sistema computarizado que le permitía hacer un seguimiento muy exacto y una verificación de los niveles de productividad de cada uno de los miembros de su equipo, así como conocer el historial de los equipos en la planta de generación para poder tomar decisiones para desarrollar alternativas de solución para el logro de la meta.

Competencias básicas para la efectividad individual y gerencial:

- Manejo Propio: Es una persona justa y serena.

- Manejo de las comunicaciones: Se preocupa por apoyar a su equipo trasmitiendo información, ideas y emociones a otros. Además desarrolla una escucha activa (en su trabajo de campo) y proporciona feedback constructivo a los miembros de su equipo para el logro de productividad.

- Manejo de la Diversidad: Trabaja en base a talentos y contribuciones que hacen los miembros de sus equipos y promueve a aquellos que sobresalen.

- Manejo de la ética: Es considerado un hombre justo y aplica con prolijidad normas y procedimientos.

- Manejo de equipos: El Gerente de Personal manifiesta que el Sr. García del Campo es una persona que ha mostrado ser acertado en el manejo del personal. Se preocupa por el desarrollo del personal.

- Manejo del cambio: Realiza diagnósticos adecuados, lidera adecuadamente usando las competencias que muestran los miembros de sus equipos.

Personalidad: Basándonos en el Modelo de los Cinco Grandes Factores podemos deducir que su personalidad es:

Originalidad = Moderado

Concentración = Enfocado

Extroversión = Ambivertido

Acomodación = Adaptador

Necesidad de Estabilidad = Respondedor

Valores:

Instrumentales: Mente amplia, capaz, limpio, servicial, honesto, intelectual, lógico, obediente, responsable y autocontrolado.

Terminales: Sentido de logro, igualdad, sabiduría.

Actitudes:

Componente Cognitivo: Es probable que haya notado, luego de su trabajo con los miembros de su equipo, que el Sr. Peñaloza ha sido sobrecalificado por motivos ajenos a los laborales.

Componente Afectivo: Denota respeto y aprecio por los miembros de su equipo y su actitud de preocupación hacia ellos se manifiesta en el interés de no mantenerse en oficina sino en salir al encuentro de los miembros de su equipo para saber cuáles son sus necesidades para lograr la productividad. Esto le permite observar el trabajo de sus colaboradores.

Componente Comportamental: Ante sus evaluaciones toma la decisión de promover a tres personas, miembros de su equipo, que habían sido desestimadas en el pasado a pesar de contar con las credenciales necesarias para obtener un ascenso.

Percepción:

Es probable que el Sr. García del Carpio haya notado que el Sr. Peñaloza obtuvo los ascensos producto de su vínculo amical con su anterior jefe. Sin embargo, procede igual a evaluarlo para corroborar su sospecha.

Motivación:

Los tres componentes claves de la motivación: intensidad, dirección y persistencia se podrían observar en el Sr. García del Carpio al notar cómo es su estilo de liderazgo.

Debido a la ausencia de factores claros de higiene en la organización, es probable que el Sr. García del Carpio tenga que lidiar con problemas de insatisfacción.

Equidad: En cuanto a este punto consideramos que el Sr. García del Carpio es conocido por su sentido de justicia: con respecto a la Justicia Distributiva es probable que al momento de hacer las mediciones con el sistema que ha implementado para controlar el trabajo de sus colaboradores obtenga información que le permita darle una meta de desempeño a cada uno de ellos. Con respecto a la Justicia Organizacional se menciona que el Sr. García es muy acertado en cuanto a su desempeño con los miembros de su equipo y que se ciñe a las normas de la compañía. Finalmente, con respecto a la Justicia desafortunadamente, la compañía no tiene desarrollada una política clara de evaluación del personal.

4. Situación Problemática

Uno de los empleados, el Sr. Peñaloza, ha manifestado al Gerente de Personal que se encuentra mortificado por su no haber recibido un ascenso que según su percepción le correspondía. Y esto se debe a la inexistencia de un Sistema de Evaluación de Personal y de procedimientos para dar a conocer sus resultados que sean de conocimiento del personal. Esto implica que no se conoce cuál es el perfil para la posición que ocupa el Sr. Peñaloza ni sus compañeros promovidos.

5. Diagnóstico

En vista de la situación problemática, urge el desarrollo de una política de promociones o ascensos definidos, que sean de conocimiento de todos los miembros de la organización, así como el desarrollo de un perfil para cada posición.

La comunicación requiere ser más fluida, siendo el feedback un componente necesario para el mejoramiento del desempeño de los colaboradores.

6. Conclusiones

- Las políticas de la compañía deben ser de conocimiento de todos los miembros de la organización.

- La evaluación del personal debe ser un proceso claro, precedido por la determinación del perfil requerido para cada posición.

- El feedback al personal debe ser una parte primordial del trabajo de los Jefes de las áreas. El reconocimiento del buen trabajo del personal debe ser de conocimiento de todos para evitar malos entendidos o sospechas de favoritismo.

- Debe existir un procedimiento para ascensos, premios, reconocimiento y recompensa por el logro de objetivos.

7. Recomendaciones

- Una vez que se tengan las políticas laborales definidas se debe realizar una reunión por equipos de trabajo.

- En dicha reunión se deben clarificar los roles y responsabilidades de cada miembro del área.

- Cada cierto tiempo debería existir una reunión de trabajo en la que se analice los resultados del área y se realice el reconocimiento del personal que ha logrado la meta de rendimiento y desempeño.

- Establecer claramente las políticas de ascenso, los perfiles del puesto y del proceso de evaluación. Considerar también en esta reunión la entrega estímulos por el logro de productividad esperado.