Empresas y fuerza laboralen periodo de transición

L O C K T O N M É X I C O

Jorge De la FuenteDirector de Capital Humano

jdelafuente@mx.lockton.com

Ana María MontesDirector de Consultoría Actuarial

amontes@mx.lockton.com

México vive en materia de población un escenario positivo que se conoce como “Bono Demográfico”

El número de gente en edad laboral será mucho mayor que la población en edad no laboral. En las próximas dos décadas, el país alcanzará su máximo nivel de personas en edad de trabajar, lo que debe ser aprovechado desde diversos puntos de vista, tanto macroeconómico como empresarial.

Uno de ellos y muy importante es que las empresas podrán, en los próximos años, tener acceso a una mayor oferta de potenciales empleados. Sin embargo, ello mismo representará ante sí un gran reto para las compañías, debido a que esa gran masa de población que se incorporará al mercado laboral pertenece a generaciones con características y conductas (generaciones Y y Z) que las conducirá a ser diferentes a lo que son en la actualidad.

Si bien siempre el futuro tiene un alto grado de incertidumbre, el fenómeno de la población señalado anticipa que las empresas se enfrentarán al reto cultural de ser mucho más flexibles, con mucha apertura y más orientadas a resultados y menos al control de la gente.

+

Este proceso será opcional, sin embargo aquellas compañías que no evolucionen a la flexibilidad,

tendrán una desventaja competitiva importante.

2

Las generaciones de la población son descritas de diversas maneras y clasificadas comúnmente de acuerdo a los años en que nacieron.

EJEMPLO

“Todos los nacidos después de la postguerra (segunda guerra mundial), se les conoce como Baby Boomers; hoy, muchos de ellos

están en la etapa temprana de jubilación o muy cerca de hacerlo.”

Perfil de la población

Los nacidos desde 1965 y hasta 1981 se les denomina Generación “X” y que hoy en día son parte importante de la población en edad

laboral.

Los nacidos de aproximadamente 1982 al año 1994 son la Generación “Y” o también se les conoce como Millennials.

La generación “Z” es la post-millennial, nacidos desde 1995 hasta el 2004, es decir, esta generación hoy está compuesta de niños y

adolescentes.

Precisamente el día de hoy, esta última generación es una masa que representa un porcentaje elevado de la población que está en edad escolar, es muy joven pero en una y dos décadas estarán en el mercado laboral y representarán una extraordinaria aportación a la fuerza laboral del país.

3

Fuente: Elaborado por Lockton a partir de las proyecciones de población de CONAPO.

Las empresas tendrán que abrirse a nuevas formas de trabajar para integrar a estas nuevas generaciones, lograr una mejor productividad y retener a ese talento.(1)

Por ello las empresas deben aprender a conocer muy bien el perfil de las generaciones, tendrán que comprender su conducta, sus intereses y sobre todo sus valores, ya que de ello dependerán los ajustes que tienen que realizar a su interior para aprovechar las características de esa fuerza laboral. Cuando hablamos de sus valores, nos referimos a lo que les hace sentido o a lo que le dan valor, es decir, cada generación tiene características particulares y distintas que repercuten directamente en su forma de laborar.

2015 2025 2035

Proyecciones de generaciones por edad

4

En México se escucha que diversas empresas ya aplican prácticas de flexibilidad, por ejemplo:

Continua rotación del personal en distintas áreas de la empresa.

O simplemente que permitan hacer de otra forma sus procesos

Horas de trabajoflexibles.

Trabajo en casa.Otras formas de comunicación y colaboración virtual.

Sin embargo, la realidad es que aún hay mucho que avanzar en este sentido en muchas compañías.

Para las empresas, la oferta laboral se incrementará. Aunque esto no necesariamente representará contar con más acceso al talento. De ahí que estas generaciones se verán motivadas a una capacitación y actualización continua, no solo para tener la oportunidad de elegir en qué empresas laborar, sino también tener las herramientas y capacidades para emprender exitosamente sus propios negocios.

Mezcla y transición

El proceso de cambio para las empresas no es sencillo, debido a que además de que aún existe un número importante de empresas con prácticas tradicionales rígidas, inició el proceso de combinación de diversas generaciones en el mercado laboral con características muy distintas entre ellas.

Es decir, se está presentando un gran choque entre la cultura empresarial actual en materia laboral, con formas muy dispares en el actuar de la fuerza laboral de acuerdo con su edad, que hace necesario una transformación que empate los objetivos de las compañías con las conductas, necesidades y valores de los empleados.

5

Ya vemos a diversas empresas donde llegan jóvenes recién egresados de la universidad o empleados que provienen de empresas innovadoras y flexibles, que al encontrarse con esquemas rígidos de control no encuentran mecanismos para facilitar nuevas formas de trabajar, teniendo como resultado la pérdida de ese talento.

“Actualmente ya estamos viviendo ese proceso de cambio, quizá estamos en la etapa temprana.”

En el sector de tecnología se han presenciado transformaciones significativas en temas de la flexibilidad para trabajar. Si consideramos a una persona, que trabajó en una

compañía de tecnología y que se incorpora a otro tipo de empresa, el resultado laboral no será el óptimo, pues la persona enfrentará un shock cultural muy fuerte.

En la medida que la empresa tenga la capacidad de entender la estructura mental de las nuevas generaciones, la forma en que aprenden, el uso de la tecnología en los procesos de interacción y comunicación, sus patrones de conducta y -en consecuencia- la forma de trabajar de éstas, será determinante para lograr empatar los intereses de ambos.

Por lo tanto, es inminente el cambio porque dichas generaciones son la fuerza laboral para el futuro y también son los futuros líderes y, en algunos contextos, hoy ya son líderes.

Como forzosamente el material de trabajo a futuro serán las nuevas generaciones de la población, las empresas se verán en la necesidad de ir evolucionando a esquemas más flexibles para no perder el talento laboral.

6

Es importante cuestionarnos:

¿Cuánto tiempo durará dicho proceso?

Prevemos que entre 10 y 15 años, porque será el periodo de tiempo que falta para que las generaciones Y y Z tengan un elevado predominio en la fuerza laboral del país.

Este periodo de tiempo fue proyectado considerando la evolución de la pirámide poblacional, donde para el año 2030 la mediana de la población estará en 35 años de edad (la generación Y tendrá en promedio 42 años y la generación Z, 28 años).

Actualmente ya están conviviendo generaciones con formaciones y valores distintos que podrían entrar en conflicto, porque unos serán los líderes de otros, ahí es donde habrá un choque cultural importante.

Durante los próximos años se observarán nuevas empresas que están por surgir como resultado de un mayor número de jóvenes emprendedores, empresas que evolucionarán integrando a las nuevas generaciones y sus formas de interacción, pero también empresas que desaparecerán al no trascender este cambio generacional.

Finalmente, es conveniente considerar que también en las empresas en los próximos 10 a 15 años habrá un porcentaje mucho mayor al actual, de personas en edad o cercanas a la jubilación, por lo que las compañías deben prever desde hoy, contar con un plan de retiro que le facilite apoyar el movimiento a la jubilación de sus trabajadores, a los colaboradores complementar lo que obtendrán del seguro social y finalmente, a la empresa le facilitará gestionar efectivamente este cambio generacional.

¿?

7

¿Cómo están hoy las empresas?

Lockton México llevó a cabo una Encuesta de Beneficios y Prácticas de Mercado para Empleados no Ejecutivos/no Sindicalizados elaborado en 2015.

La muestra estuvo compuesta por:

Hoy en día, un 56% de las empresas cuentan con programas Flexibles u Opcionales de Beneficios, nivel que confirma el proceso de transformación hacia una mayor flexibilidad para satisfacer las necesidades de compensación de cada generación. Estas empresas, que prestan atención a las necesidades de los empleados, estarán más preparadas para la retención del talento.

Es importante destacar que dichos Beneficios Flexibles se refieren a la posibilidad de que cada empleado pueda elegir, según sus necesidades, el paquete de diversas prestaciones entre las que se cuentan: coberturas de atención médica, seguro de vida, plan de retiro, prestaciones en efectivo, entre otras.

Donde se observa menor flexibilidad laboral es en los días otorgados adicionales a los que otorga la Ley para maternidad, paternidad o días de enfermedad (solo el 14%).

Tampoco las compañías tienen una práctica formal para otorgar días de ausencia por temas específicos, por ejemplo para el cumpleaños del empleado, servicio comunitario, etcétera.

COMPAÑÍAS INDUSTRIAS DIFERENTES34 11

8

Será muy importante medir anualmente estos indicadores que nos permitirán identificar la evolución en la flexibilidad que van teniendo las

empresas con el tiempo.

Adicionalmente se midió en dicha encuesta el Trabajo en Casa, donde el resultado arrojó que 29% de las compañías reportan un programa formal de Trabajo en Casa. Sin embargo, el 35% ocasionalmente permite a sus empleados este tipo de flexibilidad en su actividad y además hay una baja prevalencia en las compañías que reembolsan los gastos personales en casa.

Cabe destacar que de las compañías que permiten esta práctica, típicamente permiten trabajar en casa un día por semana.

En materia de Tiempo Flexible, las empresas encuestadas por Lockton revelaron que se reporta una baja prevalencia en programas de trabajo de medio tiempo o tiempo compartido. Aunque un dato muy interesante es que el 94% de las compañías que tiene un programa de tiempo flexible (50% de las encuestadas), permiten horarios flexibles de entrada y salida.

El 32% de las empresas encuestadas ofrecen un programa formal de apoyo para capacitación (desde clases de inglés hasta doctorados).

Conclusiones

En el mediano y largo plazo, las compañías que generarán una ventaja competitiva basada en una capacidad organizacional de talento, serán las que se reorganicen más rápido para responder a las demandas laborales. Sin embargo, de la mano con ello se presentará un gran reto para las empresas, que será mantener la productividad teniendo ese tipo de acuerdos de flexibilidad.

Es altamente probable que las empresas se muevan a un elevado enfoque a resultados, para poder dar pie a esa flexibilidad que necesitarán.

9

En definitiva, las empresas tendrán que tener la capacidad para visualizar las características de los valores en las personas de las generaciones más jóvenes, pero al mismo tiempo tener la capacidad para adaptarse eficazmente a la flexibilidad que estos últimos demandarán.

Será inevitable que las empresas tengan que moverse a esquemas de flexibilidad laboral o quedarse rezagadas en su productividad.

Visualizamos que las compañías tendrán mucha gente de dónde elegir, pero si además tienen flexibilidad laboral para las nuevas generaciones y con interesantes esquemas de retos profesionales, fomentan esquemas de trabajo dinámicos y rotación en diferentes áreas, la combinación de ambas variables permitirá el acceso y retención de talento que será altamente productivo.

Una ventaja competitiva puede ser para las empresas que una vez instalados estos esquemas colaborativos y de flexibilidad lo permeen hacia el mercado laboral, como parte de su posicionamiento de marca.

En contraste, las compañías que en el tiempo continúen con esquemas tradicionales, también accederán a mucho talento, pero les costará más trabajo su retención y la rotación de personal las volverá ineficientes e improductivas.

Los mismos empleados de la generación X en posiciones de liderazgo, que respondan a la necesidad de cambio, son quienes continuarán promoviendo la transición a estos esquemas de flexibilidad laboral.

Finalmente, si bien habrá mucho de dónde escoger, también el talento tiene que estar más preparado para que lo elijan. Si una persona quiere estar en una empresa flexible y hay mucha competencia de talento, deberá tener un plus, deberá estar más preparado.

Las empresas tendrán que invertir y trabajar de manera importante en diferentes valores compartidos entre todos sus colaboradores que contribuyan a la productividad y a los resultados como la responsabilidad personal, orientación a ganar y ser mejores en el mercado, trabajo en equipo, colaboración, inteligencia emocional, compromiso y sobre todo, los valores que le den identidad con la empresa. Lo anterior con la finalidad de incrementar la productividad y la retención de talento, no importando dónde esté laborando el empleado.

10

(1) Notas

Baby BoomersEn el caso de los hombres de esta generación, se desarrollo un sentimiento de orgullo por pertenecer a una empresa y lograr crecer dentro de ella, hasta lograr los mayores niveles jerárquicos. Se creó el culto a la empresa omnipotente, como un ser misterioso que recompensaba con bienestar a quienes les eran leales y eficientes. El ejecutivo se convirtió en el estereotipo a imitar, pues se presentó como una selecta casta social. En el caso de las mujeres se vive una terrible lucha interna entre el mundo de oportunidades que se presenta fuera de casa, el éxito social y profesional frente a la culpa del “abandono” a los hijos, al hogar al marido y todo aquello que aprendió era y debía ser su prioridad. La tendencia más fuerte de esta generación fue el cambio. Políticamente activos, militaron en organismos y organizaciones que promovieron cambios sociales, legales y culturales, aspiraron como meta los estudios universitarios, consideraron el valor del trabajo intelectual superior al trabajo manual, entre otros.

Generación XLos “X” no quieren tener nada que ver con los valores de la generación de sus padres. Sin embargo, los “X” no tienen nuevos valores que sustituían a los rechazados. Tiraron los viejos valores sin tener sustitutos.La presión por tener éxito a cualquier precio y subir la escalera profesional lo más alto posible, las malas perspectivas en el mercado laboral y la falta de soluciones llevan a los “X” a la conclusión de que no tienen ninguna oportunidad en este juego de conseguir “el éxito”. En el campo laboral, los “X” toman el trabajo de equipo en serio. Los “X” dan menos valor a las jerarquías y les gusta ser tratados como iguales, no como subordinados. Es necesario incluir a los miembros de la generación “X” en el proceso de toma de decisiones. Insisten en equilibrar la vida y el trabajo. También tienen diferente estilo de comunicación que los Baby Boomers; los de la generación “X” tienden a ser más abiertos y directos. Los “X” son menos leales, definiendo la lealtad como la disposición a quedarse en una compañía en las buenas y en las malas, son leales a su profesión, no a su empleador. Los miembros de la generación “X” siempre están deprisa, luchan para obtener resultados y tienden a esquivar reglas y procedimientos. Están dispuestos a correr riesgos e innovar.

Generación YDan mucha importancia a la cultura del lugar donde trabajan. Se caracterizan por tener acceso continuo a la información y al conocimiento. Éstos desafían y retan lo establecido. Buscan balance entre la vida y trabajo. Se destacan por ser confiados y autosuficientes.La Generación Y domina la tecnología, no concibe la realidad sin la misma y esto determina su percepción de inmediatez sobre las cosas, del “ya”. Es una generación a la cual no se le puede hablar de paciencia, laboriosidad y procesos, sino de resultados.Busca un gran equilibrio entre su vida personal y laboral, considera que el trabajo no es su vida, sino parte de ella. La motivan los trabajos que ofrecen flexibilidad, ya que esto le permite actuar con autonomía y conciliar los distintos aspectos de su vida.

Los miembros de esta generación tenderán a establecer una relación de cortesía, no de respeto, admiración o amor/odio hacia la autoridad. Se sienten cómodos cuando la dirección imprime un estilo de comunicación fluida y abierta, donde se premie la iniciativa.Por otra parte, esta generación, está permanentemente conectada con otras personas a través de redes sociales, por lo que posee apertura mental y se siente motivada por los cambios y la posibilidad de viajar.Dadas las características mencionadas, parecería quedar claro que a los jóvenes de la Generación Y los mueven valores de corte más individualista y exigente en cuanto a lo que esperan recibir por parte de la empresa.

Generación ZSus lemas son: la independencia, variedad, creatividad, personalidad propia, participación en la red cibernética. Son jóvenes muy ligados a la tecnología, desde muy pequeños han utilizado DVD, Internet, teléfonos celulares, reproductores de formato MP3, las redes sociales como Facebook, LinkedIn, Twitter y YouTube.Son muy impacientes dado que ellos desean resultados inmediatos. Internet siempre estuvo ahí para ellos y eso simplemente lo dan por hecho. Ellos lo consideran el mayor instrumento para la humanidad.En lo personal, ellos no creen en el cumplimiento de sus amigos y relaciones en desarrollo, no obstante son capaces de hacer grandes comunidades y enormes colaboraciones por medio de internet sin conocer a nadie personalmente. No se desarrollan de manera correcta en materia de hablar en público, dado que sus modos de comunicación son principalmente a distancia y la privacidad es un tema controvertido para ellos.

www.uprm.edu/procuraduria/docs/Artviviendoentregeneraciones.pdfwww.gerza.com/articulos/aprendizaje/todos_articulos/comport_generaciones.html

es-es.facebook.com/ESTUDIODEMARA/posts/351031674998283es.wikipedia.org/wiki/Generaci%C3%B3n_Z

11

www.lockton.com.mx