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Empowerment
Un reto para derrumbar los viejos paradigmas de las empresas tradicionales
Hace años atrás, al hablar del cambio
cultural dentro de las empresas nos
referíamos, sobre todo, a un mayor
compromiso de los trabajadores con la
organización, al desarrollo profesional
continuo y al trabajo en equipo.
Sin embargo, el cambio cultural supone
modificaciones en las creencias y
valores compartidos de cada individuo, y
viene a reconsiderar el statu quo2 de
cada uno de ellos, y no es de extrañarse
que estos cambios estén encontrando
sólidas resistencias por parte de
sistemas auto dirigidos por viejas
jerarquías piramidales3.
Actualmente en Guatemala, el reto más
grande a mi criterio será transformar las
viejas creencias arraigadas que se
siguen dando y aplicando en pleno siglo
XXI, por parte de viejas jerarquías
empresariales o institucionales con ideas
tales como: “los jefes están para pensar
y los subordinados para trabajar”, “las
personas solo se mueven por dinero”, “la
comunicación interna distrae a los
trabajadores y genera problemas”.
Al final, estos son paradigmas que
impiden la renovación y cultivo de
valores para incorporar elementos como
la proactividad, la autocrítica o la
creatividad.
Además de eso, hay que agregar que
existen directivos que piensan que los
cambios no van con ellos, y que están
por encima de todos estos cambios
necesarios.
1. Licenciado en Química Biológica con especialidad en Administración y Mantenimiento Hospitalario. 2. Es una frase latina, que se traduce como «estado del momento actual», que hace referencia al estado
global de un asunto en un momento dado.
3. Ejercen una administración vertical, cuyas indicaciones de trabajos se indican <sin sugerencias> desde el principal responsable -Sea gerente,director,presidente-. Se acatan las indicaciones sin emitir juicios.
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Sin embargo, aunque todavía se ve esté
tipo de prácticas administrativas dentro
de las organizaciones, es alentador que
en la minoría de ciertos sectores
sociales, políticos y empresariales los
cambios se están dando paso a paso, se
comienza a vislumbrar un
reconocimiento de las capacidades de
los trabajadores y a reducirse la
distancia entre el “nosotros” y el “ellos”.
También empieza a resultar poco lógico
que un trabajador calificado deba pedir
autorización para consultar información
necesaria o que deba limitarse a acatar
decisiones que no comparte solo porque
se deben de cumplir las políticas
impuestas por una administración
vertical.
Algo muy ventajoso para nuestro país,
ha sido la globalización y el comienzo
del uso de nuevas tecnologías, ya que
estas han empezado a impulsar cambios
en la manera de dirigir y pensar de los
lideres y han ocasionado cambios
culturales dentro de las empresas, no
sólo para enfrentar los cambios
constantes del mercado sino también
para la toma de decisiones dentro de las
organizaciones.
Basados en esto, un panorama ideal
dentro de una organización sería que se
empoderaran a los empleados para ya
no depender de la disposición de un jefe
o supervisor para realizar sus labores,
sino que éstos deberían ser
responsables de sus propias acciones,
trabajar en equipo y fungir como piezas
importantes en el modelo de liderazgo
de la empresa.
Pero lamentablemente empoderar a los
empleados no es del total agrado para
algunas altas jerarquías, debido a que
no están interesados en comprender la
filosofía qué encierra él termino
“Empowerment”.
Las viejas jerarquías
piramidales:
Son las que imponen
políticas y auto dirigen a
sus equipos dentro de la
organización de manera
vertical, las ordenes y
decisiones se comportan de
manera de cascada.
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¿Qué es la filosofía Empowerment
dentro de una organización?
La filosofía Empowerment encierra
varias definiciones, pero a mi parecer
una definición práctica sería: “crear un
ambiente en el cual los empleados de
todos los niveles sientan que ellos tienen
una real influencia sobre los estándares
de calidad, servicio y eficiencia del
negocio dentro de sus áreas de
responsabilidad”.
En otras palabras se trata de una
constante comunicación con nuestros
equipo de trabajo y darles las
herramientas necesarias para enriquecer
sus conocimientos, no solo teóricos, sino
de visión como empresa, para que ellos
logren empoderarse de ella y hacerla
suya, y que en base a esto logren tomar
decisiones encaminadas al bienestar de
la organización y de cada uno de sus
miembros.
En el marco de esta nueva filosofía
empresarial, el líder de la organización
faculta y da autoridad a sus empleados.
La toma de decisiones ya no depende de
una sola persona, sino que los
trabajadores poseen la autoridad, crítica
y responsabilidad necesarias para llevar
a cabo sus labores cotidianas.
Se le da la oportunidad al empleado de
dar lo mejor de sí, de obtener un mayor
rendimiento en el plano humano y
profesional, de que sea dueño de su
propio trabajo; reemplazando el modelo
jerárquico de impartir órdenes, ejercido
desde el nivel más alto de la empresa, e
impulsando de forma estratégica el
trabajo en equipo.
En mi opinión el termino facultar no
quiere decir darle poder ilimitado a los
empleados, ya que particularmente creo
que todos los seres tenemos suficiente
poder, reflejado en nuestros
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conocimientos y motivación, el cual, nos
ayudará a desempeñar magníficamente
nuestros oficios.
Facultar entonces se debe entender
como buscar lo mejor de cada empleado
y cultivarlo para que sea el mismo
empleado el que libere ese potencial en
el momento adecuado.
Cada individuo posee características y
habilidades únicas que debería ponerlas
en práctica en su vida, hogar y trabajo.
Las organizaciones deben de cultivar los
conocimientos, proactividad, autocrítica,
creatividad y autoestima de cada
empleado para que la filosofía de
Empowerment empiece desde el
empleado y se expanda a través de la
organización.
En base a lo anterior debo decir que
personalmente me ha tocado
enfrentarme a la resistencia de los jefes
a empoderar a sus empleados, al
preguntarles el porqué, la gran mayoría
me ha expresado que siente temor a
confiar en ellos, y no los consideran
capaces de tomar decisiones
adecuadas, afirmación con la cual no
estoy totalmente de acuerdo.
Entonces me surgió la siguiente
pregunta ¿serán los empleados los que
no cuentan con la capacidad de tomar
decisiones? O ¿son los jefes los que no
han podido capacitar y transmitir la
visión de la empresa con un liderazgo
eficiente?
¿Serán los empleados los que no
cuentan con la capacidad para tomar
decisiones?
Analicemos está pregunta; en mi
experiencia como Jefe de Laboratorio,
desde que empecé a ejercer mi
profesión como Químico Biólogo me fui
dando cuenta que las personas están
acostumbradas a que otras tomen
decisiones por ellos mismos, desde
cosas tan irrelevantes como, qué tipo de
ropa deben de usar, hasta que carrera
académica deben de seguir.
Menciono esto porque en mis comienzos
como profesional empecé a ver una
actitud del personal a cargo, -que son
técnicos de laboratorio con dos años y
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medio de estudios académicos-, no ser
capaces de tomar decisiones básicas
que a mi parecer salían fuera de la
lógica común, con preguntas tan
triviales como ¿Dónde puedo tirar esto?,
¿Dónde puedo colocar esto?, ¿Será que
puedo hacer esto o lo otro?, etc., lo que
irremediablemente me llevo a confirmar
una frase que escuche en algún lado “El
sentido común no es el más común de
los sentidos”.
Esté comportamiento me llamó la
atención y en ocasiones me llevó a la
frustración, ya que no concebía que las
personas no fueran capaces de tomar
decisiones tan básicas y sencillas por
ellos mismos, y me llevo a pensar, ¿qué
pasaría en el momento que estas
mismas personas tuvieran que tomar
decisiones que implicarán mayor
responsabilidad y complejidad?, era algo
que jamás debía ocurrir.
Llegue a concluir que estaban
acostumbrados a que los jefes tomaran
todas las decisiones por ellos, evadiendo
el compromiso y responsabilidad de sus
actos quizá por el temor a equivocarse y
ser reprendidos.
Haciendo un análisis más profundo de
este comportamiento, me di cuenta que
nuestro sistema nos ha enseñado a que
las decisiones deben ser tomadas por
personas capacitadas académicamente
o con algún tipo de experiencia laboral.
Incluso en nuestra formación profesional
nos enseñan que todas las decisiones
administrativas tomadas dentro de la
empresa debe ser por nuestros
gerentes, jefes o supervisores, y que
nuestro subalternos son solo la parte
operativa, la cuál no poseen ningún
conocimiento académico que nos ayude
a la toma de decisiones, una formación
bastante egoísta e impráctica a mí
parecer.
Tratando de indagar más profundamente
para lograr entender el porqué de este
comportamiento, me di a la tarea de
recopilar información de boca de mis
trabajadores y empecé a notar la misma
queja una y otra vez: “nunca se nos ha
dado la oportunidad de actuar y pensar
por nosotros mismos y tampoco nos han
involucrado en la toma de alguna
decisión dentro de la empresa durante
nuestras experiencias laborales”.
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Esta situación a mi parecer ha
repercutido en su seguridad y
autoconfianza, por lo que poco a poco
han perdido el interés de querer hacer
bien las cosas, la falta de motivación y
valoración de sus capacidades y sobre
todo el sentirse como un objeto más
dentro de las empresas, los ha llevado a
no solo sentirse así sino actuar como tal.
El resultado de esta falta de valoración
del personal trae como consecuencia a
empleados sin compromiso dentro de la
empresa, trabajo a cambió de dinero, no
ir más allá de las obligaciones
asignadas, resistencia a cambios dentro
de la empresa, mal ambiente laboral,
etc.
Por consecuencia seguimos
construyendo empleados reactivos y no
proactivos.
Creo también, que parte de este
problema empieza desde jefes o
gerentes que han sido formados con
viejas prácticas administrativas, hago la
aclaración de que no considero que esté
tipo de administrar no halla sido eficiente
y que no hayan alcanzado metas, pero
estamos en una nueva era de
globalización, donde se le debe de dar
más importancia a nuestro recurso
humano e involucrarlos a todos los
niveles para la toma de decisiones en
cada uno de los procesos, y tratar de
romper todos los paradigmas de las
administraciones verticales y empezar a
forjar las base de una administración
horizontal.
¿Los jefes no son capaces de
capacitar y transmitir la visión de la
empresa con un liderazgo eficiente?
¿O es que no quieren hacerlo?
Algo que me ha llamado la atención en
el ambiente donde yo ejerzo mi
profesión, ha sido la falta de interés de
capacitar a los empleados por parte de
nuestros jefes, ya que en varias
Facultar a los
empleados no significa
darles poder ilimitado;
sino consiste en liberar
los conocimientos, la
experiencia y la
motivación que ellos ya
poseen.
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ocasiones he escuchado: “si
capacitamos mucho al personal, les
vamos a dar la pauta a que busquen
otros horizontes, y la inversión que hizo
la empresa va ser por gusto”,
sinceramente una frase muy
desconcertante, pero es la realidad de
algunas organizaciones en las que me
ha tocado desempeñarme como
profesional.
Se me viene a la mente una frase de Zig
Ziglar tomado del libro de John C.
Maxwell “Liderazgo Principios de Oro”,
que dice: “Lo único peor a entrenar a un
empleado para luego perderlo es no
entrenarlo y conservarlo”.
A mi parecer, esta frase denuncia un
grave error que cometen las
organizaciones al no querer capacitar a
sus equipos de trabajo y tener dentro de
su organización empleados ineficientes,
sin caer en cuenta que al ahorrarse
algún dinero en capacitación, pierden
miles y hasta millones en errores.
El reto que deben de tener los jefes es
hacer que los empleados que forman
parte de sus equipos de trabajo se
identifiquen con la visión de la
organización, haciendo que se sientan
parte y responsables del éxito que puede
tener la misma y desarrollar un
sentimiento de pertenecía de la empresa
donde trabajan.
Obtener todo estos retos se escucha
fácil y cambiar la mentalidad de nuestros
equipos de trabajo también, pero detrás
de un empleado empoderado deberá
existir decisiones analizadas,
procesadas y ejecutadas por lideres que
entendieron la importancia de aplicar
está filosofía dentro de la organización.
Sin embargo creo que el temor que los
gerentes muestran de no querer
empoderar a sus empleados es
totalmente valido, y debo confesar que
yo lo he sentido, se trata de la
incertidumbre de no saber si las
decisiones que tomen vallan a ser las
correctas, y tratando de encontrar una
solución.
Se me viene a mi mente una de las
frases más útiles para este proceso, fue
escrita por el conferencista y consultor
Jim Robin dice: “No envié sus patos a la
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escuela de las águilas”, esta frase me
dio mucha claridad, y en base a mi
experiencia trataré de explicar que
quiere decir con esta frase.
¿En nuestro equipo hay patos o
águilas?
Como he explicado anteriormente mi
trabajo es básicamente gerenciar
Laboratorios Clínicos tanto propios como
de otras personas y el reto más grande
es el de tratar con los técnicos de
laboratorio, que no está por demás decir,
tienen fama de ser un personal muy
difícil de tratar y por supuesto que
durante el ejercicio de mis labores no he
escapado a problemas que sin exagerar
han acabado en grandes dolores de
cabeza.
Basándome en esta experiencia puedo
asegurar sin miedo a equivocarme que
no importa lo que un buen líder haga, ni
lo mucho que intente ayudar a los
demás, no todos responden de la misma
manera, es una afirmación un tanto
pesimista pero es real.
He tenido la oportunidad de dirigir
equipos de trabajo en condiciones
laborales excelentes, con capacitación
constante y otros que por el contrario
sus condiciones no son tan buenas y con
poca o ninguna capacitación, en ambos
he encontrado personas que brillan de
entre las demás, que están dispuestas a
dar más de los que se les pide y que
siempre tienen una excelente actitud,
son estas personas a las que yo
denomino “águilas”.
Pero también hay personas que
mantienen un actitud pasiva, prefieren
ser espectadores y apenas cumplen con
los que se les pide, son estas personas
a las que yo llamo “patos”.
Esto me hace concluir que el problema
radica en querer infructuosamente
convertir a los patos en águilas, lo cual
está por demás decir es frustrante,
entonces, ¿Cuál es la solución?, pues no
es más que saber escoger a las águilas
y enseñarlas a volar, con esto no quiero
propiciar la discriminación del personal a
nuestro cargo.
Sino simplemente hay que evaluar a
cada uno de nuestros empleados y si es
un pato pues que nade y si es un águila
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que vuele, cada uno tiene sus ventajas y
la parte de responsabilidad como líder es
sacar lo mejor de su equipo.
Una vez explicado esto cabe citar otra
frase que me llevara a compartir una
experiencia más con la cuál quiero
finalizar este artículo, John C. Maxwell,
dice: “Todos los buenos líderes inspiran
a sus seguidores a confiar en ellos, pero
los grandes líderes inspiran a sus
seguidores a confiar en sí mismos”.
A raíz de las experiencias que les he
compartido en éste artículo, quiero
contarles que actualmente cuento con
equipos de trabajo conformados por
patos que saben nadar juntos y por
águilas que vuelan alto, ambos han
logrado convivir en armonía y juntos
tratamos de hacer lo mejor para cada
una de las organizaciones que nos
confían sus empresas.
Hemos logrado ir cumpliendo nuestras
metas, y aunque sabemos que todavía
nos falta mucho por aprender, sabemos
que dos cabezas piensan mejor que una
y nos hemos unidos para minimizar las
debilidades que cada uno pueda tener y
reforzamos las fortalezas.
Actualmente mis jefes poco a poco han
ido reconociendo que esta filosofía
funciona y que solo se necesita voluntad
y perseverancia.
Espero de corazón que este artículo
sirva para ampliar su visión y
principalmente hacer que comprendan lo
que yo aprendí a base de mis errores y
es que siempre podemos aprender algo
nuevo, siempre podemos retomar el
camino y hacer las cosas de una mejor
manera sin importar cuantas veces nos
equivoquemos lo importante es seguir
intentándolo.
Como conclusión de este artículo, puedo
mencionarles que en la era donde
estamos viviendo actualmente, todavía
existen organizaciones donde el recurso
humano es algo que pasa desapercibido
por falta de un buen liderazgo, no
Las decisiones que tomamos
en momentos críticos ayudan
a formarnos y a informar a
otros acerca de quiénes
somos.
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Un reto para derrumbar los viejos paradigmas de las empresas tradicionales
valoran y no quieren ver el gran
potencial que existe dentro de las
organizaciones sumergiéndose en un
estado de letargo laboral.
La clave del éxito para que nuestras
organizaciones salgan de estas
“jerarquías piramidales”, es que todos
nosotros nos involucremos en un 110%
en lo que estamos haciendo, que
valoremos y confiemos en nuestro
equipo, y los más importante que
confiemos en nosotros mismos.
Existen una infinidad de herramientas de
ayuda para que las empresas sean más
rentables, productivas, eficientes, etc.,
pero si no existe un compromiso real por
parte de nosotros de nada va servir que
nos hablen y capaciten sobre estas
herramientas.
Creo que el Empowerment es un estilo
de vida que debemos aplicarlo desde
que nos levantamos hasta que nos
acostamos, empoderarnos no es la
solución para volvernos ricos, pero si va
ser el camino para demostrar de lo que
somos capaces, de lo qué estamos
hechos y hasta donde podemos llegar en
nuestras vidas y empleos.
La filosofía del Empowerment, permite
dar a conocer a nuestro equipo de
trabajo y a nosotros mismos, nos da
herramientas para que explotemos
nuestras habilidades como personas y lo
más importante creer en nosotros
mismos para poder tomar nuestras
propias decisiones.
Bibliografía
Blanchard, K. (2004). Empowerment. Colombia. Lashley C. (2001). Empowerment. Estados Unidos. Maxwell, JC. (2008). Liderazgo Principios de Oro. Estados Unidos. Wilson T. (2000). Manual de Empowerment. España. http://www.losrecursoshumanos.com › Artículos http://www.degerencia.com › Habilidades gerenciales – http://www.fride.org/publicacion/20/el-empoderamiento - http://www.degerencia.com/articulo/empowerment_en_la_gestion_gerencial -
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