Facilitador del Módulo:

Mtro. Javier Solis Noyola

Gómez Palacio, Dgo. a 10 de Febrero de 2011

Diplomado en Gestión DirectivaMódulo: Empowerment Organizacional

Objetivos

• Conocer los diferentes significados del Empoderamiento.

• Comprender e identificar algunas características explícitas e implícitas del Empoderamiento.

• Valorar las ventajas del Empoderamiento en las Organizaciones.

Organización Inteligente(Peter Senge)

•Equipos de Procesos•Habilidad para el cargo (compet.)•Estructura Plana•Tareas Complejas y Multidimen.•Entrenador-facilitador-líder•Enfoque Abierto•Resultados Obtenidos (productividad, calidad, competitividad)

El nuevo mundo del trabajo en las Organizaciones

Organización Burocrática(Max Weber)

•Unidades de trabajo con esquemas muy lineales de trabajo.•Criterio de promoción• Jerarquía vertical•Trabajo muy específico •Diversidad de mandos•Enfoque Cerrado •Remuneración

Organización basada en el Desempeño

(Peter Drucker)•Departamentos Funcionales

•Desempeño• Jerarquía vertical-plana•Tareas concretas e interdiscip.• Mandos específ. (supervisor)•Enfoque especializado.•Actividad Realizada

1900 1950 2000

¿Qué significa Empowerment? • En inglés, la palabra empowerment, proviene del verbo to

empower y significa: Dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho o la facultad de, conferir poderes, apoderar, comisionar, entre otras acepciones. En español, no existe un vocablo equivalente. Un significado aproximado estaría dado por los términos empoderamiento, facultamiento, habilitamiento, poderización o potenciación.

Finalidad del Empowerment en la Organización

EMPODERAMIENTOEntregar al subordinado, la

“autoridad” para que realice su trabajo.

RESPONDEREs “responder” por el uso cuidadoso

de los recursos de un modo eficaz y eficiente para incrementar la productividad y la competitividad.

EQUIPOS AUTODIRIGIDOSEs un Equipo de Colaboradores con “autoridad” suficiente

para “responder” por todo un proceso de trabajo, que provee un producto o servicio interno o externo.

Conceptos de Empowerment, según Especialistas:

• Para Lloyd y Berthelot en su libro Desarrolle su potencial al máximo (self-empowerment), Una guía para el éxito personal, darle empowerment a alguien, quiere decir, “que se le debe dar autoridad para tomar decisiones y actuar, sin tener que buscar aprobación cada vez” y añade que esto significa “dejar que la gente use su propia inteligencia, experiencia, intuición y creatividad, para ayudar a que la organización mejore y tenga éxito.” También significa “mantener informada a la gente e involucrarla en las operaciones de la organización” así como “escucharla y aprovechar sus ideas”.

• En este mismo orden de ideas, Terry Wilson en su Manual del Empowerment, cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores, expresa que el empowerment “consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos los colaboradores de una empresa a través de la delegación y la transmisión del poder”.

Reflexiones sobre el Empowerment• Así que empowerment significa un nuevo concepto, una

filosofía, una nueva forma de gestión empresarial que intenta articular todos los recursos, esto es, capital, manufactura, mercadotecnia, tecnología y personal, haciendo uso de siste-mas de comunicación eficaces y eficientes para alcanzar los objetivos organizativos.

• Empowerment, implica no solamente delegar poder y autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo sino que es, además, una herramienta utilizada dentro de los movimientos de calidad total y de reingeniería organizacional para proporcionar un conjunto de elementos para favorecer los procesos empresariales que la llevan a su adecuado desarrollo.

En síntesis:

• Facultar a los empleados no significa darles poder; más bien consiste en liberar los conocimientos, la experiencia y la motivación que ellos poseen.

Cambios en Actitudes del Personal

Administración Tradicional

• Gente Dócil, pasiva• Hago solo lo que me toca• Resentidos• Evaden cosas nuevas• Yo no fui, no es mi

problema.• Todo es confidencial• La Calidad es un problema

de la empresa.

Organizaciones Inteligentes (Empoderamiento)

• Gente con talento y creativ.• Iniciativa, auto motivados• Satisfechos• Disfrutan retos• Interesados en corregir

problemas.• Conoce Información. • La Calidad es compromiso

personal.

Relación Responsabilidad Supervisor/equipo

Área de responsabilidadDel Supervisor

Administración centrada en el Supervisor Administración centrada en el Equipo

Área de responsabilidad del Equipo

1 2 3 4 5 6 7

1= Jefe decide y anuncia decisiones2= Jefe presenta su decisión, sujeta a cambios3= Jefe presenta problemas, pide ideas y toma decisiones.4= Equipo selecciona y organiza su propio trabajo, luego reportan resultados al supervisor.5= Equipo toma responsabilidad por productividad y calidad.6= Equipo es responsable por la mayoría de las funciones administrativas y del personal. 7= Equipo es totalmente autónomo.

¿Qué no es empowerment?

TÉCNICAS QUE PROMUEVEN EL EMPOWERMENT EN LA ORGANIZACIÓN

“Conoce el ladrillo pero no el Castillo”Frase de autor desconocido

Cambio de Papeles.Proceso de ampliación de actividades funcionales básicas a otras de

carácter complementario, que contribuyan a fortalecer su desempeño laboral.

Dirigir Paseando• El Empowerment florece en una atmósfera de apertura, buenas

comunicaciones y confianza. El objetivo principal de que los directivos paseen por la empresa u organización, es acortar las líneas de comunicación entre los niveles de la empresa, romper las barreras y desarrollar una mayor comprensión y cohesión en la organización.

DelegarLa delegación es quizá el mecanismo más importante para promover el empowerment y la

administración eficaz y eficiente del tiempo de los. Según Sthephen Covey existen básicamente dos formas de delegar tareas o actividades, mismas que menciona en su obra “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva”:

Delegar por recaderos:Consiste en indicarle a un subordinado que realice alguna tarea, generalmente sencilla y no periódica. La cual puede requerir supervisión de parte de quien delega.

Delegar por encargos:Consiste asignar una responsabilidad a las actividades funcionales del subordinado. Esta nueva responsabilidad requiere de elegir al colaborador más indicado por su capacidad y confianza. Es importante habilitar o capacitar al subordinado. No requiere de supervisión, pero es necesario que el subordinado entregue resultados.

Rotación de puestos de trabajoLa rotación de puestos requiere de un cambio de actividades funcionales

iniciales de un área a otras actividades funcionales de otra área. Con la idea obtener nuevas responsabilidades, formación y experiencia en la nueva función que le permitan mejorar el desempeño de la organización de una manera más integral y le permitan adaptarse y desarrollarse en la organización.

CAPACITACIÓN• La capacitación consiste en una actividad planeada y

basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes.

Alonso Siliceo AguilarTexto: Capacitación y Desarrollo de Personal

Adiestramiento laboral

• Son procesos instruccionales aplicados a los trabajadores para poder desarrollar habilidades (Saber Hacer). Comúnmente son procesos mecanicistas repetitivos (manejar un auto, realizar una labor operativa simple de ensamble, armar un mueble, etc.)

PROCESO DE CAPACITACIÓN

Detección de

necesidades

Definición

de objetivos

Determinación

de contenidos

Elección de

instructores

Elección de

participantes

Programación

Y presupuesto

Elección de

instalaciones

Elección de

medios

Impartición de

la capacitación

Evaluación de

la capacitación

Evaluaciones de Desarrollo• El Empowerment requiere desarrollo de cada uno de los empleados de la

empresa. La evaluación de los empleados o colaboradores es un proceso de información integral sobre el desempeño de sus funciones o responsabilidades; así como de otros elementos que nos indican la capacidad (conocimientos, habilidades, actitudes, experiencia) del trabajador. Con la finalidad de desarrollarlos o promoverlos a otros niveles de jerarquía o áreas de la empresa. (Ésta esta sujeta a puestos vacantes y políticas de empresa, entre otras).

AutodirecciónUna empresa u organización que se ha embarcado en los procesos de

empowerment deberá animar a los individuos y equipos para que practiquen la autodirección. La autodirección es consecuencia inmediata del empowerment, pero no tiene lugar a menos que los directivos liberen el control que ejercen sobre los individuos y los equipos de trabajo. Es preciso establecer en las primeras discusiones sobre el tema de la autodirección y que grado de libertad tendrá la persona o equipo a la hora de tomar decisiones. Ninguna empresa puede permitir que sus empleados respondan a la libertad total, ya que el resultado sería la anarquía total.

CONCLUSIONES

• Facultar o Empoderar a los empleados no significa darles poder; más bien consiste en liberar los conocimientos, la experiencia y la motivación que ellos poseen.

• A través de las técnicas del empowerment se favorecen la administración del tiempo, la productividad, la calidad, la competitividad y el desarrollo integral de los empleados. Siempre y cuando directivos y subordinados, estén conscientes de es un proceso de mutuo acuerdo y aprendizaje continuo ante el cambio.

Referencia Informática Artículo de Revista Electrónica en formato pdf emitida por Instituto de Investigaciones y Estudios Superiores de las Ciencias Administrativas de la Universidad Veracruzana. EMPOWERMENT EN LA ORGANIZACIÓN: UN PRIMER ACERCAMIENTO Autores: Misael V. Hernández Gutiérrez* Yazel Hernández Vicente**

Acceso en internet, en:http://www.uv.mx/iiesca/revista/documents/empowerment2005-1.pdf

Información del artículo de la revista fue sustentado en la siguiente bibliografía:

1. Hammer, Michael, James Champy. Reingeniería. Norma. Santafé de Bogotá. 1994. 2. Hernández y Rodríguez, Sergio. Introducción a la Administración. Un enfoque teórico práctico. McGraw Hill. México. 1994. 3. Koontz, Harold, Cyril O’Donnel. Administración. 3ra. Ed. McGraw Hill. México, 1999. 4. Levinson, Harry. La Administración por Objetivos ¿De quién?, Colección Clásicos Harvard de la Administración. Tomo II. Santafé de Bogotá, 1986. 5. Lloyd, Sam R. y Berthelot, Tina. Desarrolle su potencial al máximo (Self-empowerment). Una Guía para el éxito personal. Editorial Iberoamericana, México, 1994. 6. Spendolini, Michael J. Spendolini. Benchmarking. Norma. Santafé de Bogotá. 1994. 7. Stoner, James A. F., Charles Wankel. Administración. 3ra. Ed. PrenticeHall. México, 1985. 8. Wilson, Terry. Manual del Empowerment. Cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores. Edi-ciones Gestión 2000, Barcelona, España, 2004.