emociones colectivas y coaching de equipo

8/18/2019 Emociones Colectivas y Coaching de Equipo

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tanto, creencias y emociones colectivas quele son propias.

Así, cuando llegamos a una organización detamaño medio o grande, podemos observarcómo la emocionalidad colectiva es diferenteen la primera planta a la segunda, o en eldepartamento financiero al de marketing, oen la delegación sur a la norte. Se trata de un“secreto a voces”, todo el mundo lo siente,lo nota. Además, esa emoción colectiva tien-de a contagiarnos. La observamos con másclaridad porque venimos de fuera, con ojos“limpios”. Esa sensación clara, nítida y direc-

ta que tenemos cuando observamos desdefuera se convierte en ceguera para nuestrospropios sistemas. Estamos tan metidos quemuchas veces no tenemos perspectiva paratomar conciencia de la emocionalidad colec-tiva que nos embarga. En muchas ocasionesnos damos cuenta cuando salimos de esesistema o cuando cambiamos de grupo (porcomparación y pasado el tiempo).

Por este motivo, alguien externo al grupoo sistema nos puede ayudar a tomar con-

ciencia de cómo es nuestra emocionalidadcolectiva y en qué medida facilita o dificultael desempeño colectivo que tenemos. Eseprofesional externo, siempre que esté sufi-

cientemente preparado y formado para ello,también puede ayudar a que el equipo to-me conciencia de cómo piensa en general(creencias y juicios colectivos acerca de sufuturo, sus competidores, su valor diferen-cial), del valor que le dan y del grado de cum-plimiento de los compromisos que asumen,de lo eficientes que son diseñando accionesy ejecutándolas, de cómo conversan y se co-munican entre sí (cómo se piden, se hacenofertas, coordinan acciones, se escuchan),entre otros muchos aspectos que les definencomo sistema.

COACHING DE EQUIPO

Entre las diversas herramientas de interven-ción sistémicas que existen, el coaching deequipo es, desde mi punto de vista, la máspotente, sobre todo en el entorno organi-zacional. De hecho, la filosofía y las técnicasde coaching de equipo ya están aquí y hanvenido para quedarse. Es algo complemen-tario y más allá del coaching individual, nose trata de consultoría, ni de formación, tam-

poco es outdoor, ni team

building. Se trabajacon un equipo natural (un departamento, uncomité que se reúne regularmente, un equi-po de proyecto), observando e interviniendo

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en momentos naturales de ese equipo, asícomo en talleres monográficos destinados aque el equipo sea consciente de dónde estáemocionalmente y hacia dónde quiere ir. El

equipo “se mira al espejo”, toma concien-cia, se hace responsable, marca objetivos ydefine planes de actuación.

En palabras de Alain Cardon, una de las ma-yores referencias a nivel mundial en esta dis-ciplina: “La finalidad del coaching de equipoes acompañar el desarrollo del rendimientocolectivo de un equipo, de forma lógica ymensurada, para que el desarrollo opera-cional del conjunto supere ampliamente alpotencial de la suma de sus partes; su misión

es acompañar el desarrollo de la madurezcultural de un sistema colectivo. Así se de-sarrollará la autonomía, responsabilidad y elrendimiento individual y colectivo”.

El coach de equipo solo provoca y acompa-ña, no decide ni marca el camino a seguir.El objetivo es desarrollar y desplegar todo eltalento de ese equipo, ganando en eficienciay optimizando sus resultados, sin incremen-tar necesariamente los recursos utilizados. Elfoco se pone en el equipo como “sistema”y no tanto en sus miembros de forma indivi-dual. Se analizan las relaciones (no tanto loselementos aislados e individuales del siste-ma), se trabaja en la dinámica y energía delequipo, en su cultura e identidad, así comoen su potencial y proyección de futuro (notanto en la imagen estática, formal y externaque pueda tener).

ALGUNAS HERRAMIENTAS PARA EL COACHING DE EQUIPO

A continuación describiré el objetivo que

persiguen y el desarrollo de algunas herra-mientas que se pueden utilizar cuando con-tamos con todos o la mayoría de los compo-nentes del equipo, en momentos o talleresmonográficos fuera de la rutina habitual detrabajo.

Rueda de feedback

Objetivo. Fomentar una cultura de comu-nicación abierta, directa y sincera desde elrespeto y la asertividad. Con esta técnica los

integrantes de un equipo llegan a decirsecosas, tanto positivas como áreas de mejora,que de forma espontánea sería mucho másdifícil.

Descripción. En primer lugar es muy impor-tante crear el clima para realizar esta dinámi-ca. El equipo tiene que saber para qué la ha-cemos, cuáles son las reglas y pasos a seguir,obteniendo así el compromiso de todos losintegrantes. Esta herramienta está indicadasolo para equipos con un nivel de madurezelevado, por lo menos para su versión máscompleta y comprometida.

Se le pide a cada miembro que piense en dosaspectos profesionales positivos de cada unode sus compañeros y en un área de mejora,así como un consejo, recomendación u ofre-cimiento para mejorarla. Para esto damosel tiempo necesario, con tranquilidad, y entrabajo individual. A continuación se empie-za a dar retroalimentación a un miembro delequipo por parte del resto, de uno en unoy de forma escueta. La persona que recibe

los juicios y evidencias solo puede decir gra-cias tras la intervención de cada uno de suscompañeros y una pequeña reflexión gené-rica tras escuchar a todos. A continuación sepasa a hacer lo mismo con el siguiente y asíhasta completar la rueda.

Realizado el ejercicio se pueden dejar unosminutos para que cada uno reflexione enprivado o entable conversaciones concretaspara aclarar algún aspecto, siempre con elánimo de aprender.

Existen versiones más suaves, en las que so-lo se apuntan aspectos positivos o solo semencionan bondades y logros del equipo

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en general. También se pueden utilizar car-tulinas donde se apunta lo que opinamosde los demás (en un sobre se meten todaslas que pertenecen a la misma persona).

En cualquier caso, el éxito de esta dinámi-ca radica en que modere un externo, queprepare el clima y regule los tiempos. Desdemi punto de vista es comprometida y tienecierto riesgo (que se haga el paripé y solo sedigan cosas políticamente correctas o que seaproveche para machacar a algún miembrodel equipo), aunque si sale bien es realmentepotente y cohesionadora.

Premio en prensa

Objetivo. Trabajar de una manera diferentey divertida la visión de un equipo natural, lafijación de objetivos y metas a medio plazo.Se trata de un ejercicio dinámico, que esti-mula la creatividad, ambición y concreciónde un equipo.

Descripción. Se les pide a los miembros delequipo que piensen en una publicación reco-nocida y respetada en su sector de actividad.Puede ser una revista especializada o un pe-

riódico económicode tirada nacional.Se les subdivide engrupos de unas 3ó 4 personas y seles pide que pien-sen en una noticiarelacionada con to-do ese equipo , oel departamento,proyecto, produc-to o empresa querepresentan, queles gustaría que se

publicase dentrode un tiempo, porejemplo, de aquí a15 meses. Ademásdel titular, ambicio-so y atractivo, tie-nen que desarrollarmínimamente lanoticia, cómo se haconseguido, qué vaa suponer, etc.

Tras unos 30 ó 45minutos cada minigrupo se incorpora

con su titular desarrollado y se lo expone alresto de grupos. A continuación, en sesiónplenaria, analizan las noticias y se compro-meten con algunas de ellas, diseñando pla-

nes de acción para conseguirlas.

Esculturas de grupo

Objetivo. Basado en las “esculturas fami-liares“ de Virginia Satir. Se trata de que losmiembros del equipo tomen conciencia decómo se sienten o qué imagen están dandodesde lo corporal, minimizando la racionali-zación y el verbo.

Descripción. Se le pide al equipo que ima-

gine que es una estatua, en una plaza cual-quiera de una ciudad, que represente cómose sienten últimamente o cómo sienten queson percibidos por los demás (el resto de laorganización, sus clientes, el mercado o suscompetidores, sus jefes, etc.). A continua-ción el coach toma una foto o va imitandola postura de diferentes miembros del grupopara que éstos puedan observarse y tomarconciencia. Se puede preguntar por qué eslo que ven, qué les transmite esa figura, có-mo les hace sentir y qué título darían a esaescultura. A continuación, se les puede pedirque diseñen la imagen o estatua de cómoles gustaría sentirse o que les vieran dentrode por ejemplo, un año. Se repite el procesode toma de conciencia y comparando ambasestatuas, actual y deseada, se les anima aque diseñen su plan de acción.

Con este tipo de dinámicas, en las que nose habla y se toma conciencia desde lo físicoy corporal, he podido observar verdaderosinsight, tanto individuales como colectivos,muy difíciles de observar en conversaciones

grupales.

La voz del sistema

Objetivo. El objetivo consiste en interrumpirel ritmo de una reunión natural de un equi-po, con el fin de que tomen conciencia decómo se están relacionando y comunicandoo de algún elemento afectado del sistemaque quizá no se esté teniendo en cuenta (porejemplo, clientes u otros departamentos).

Descripción. A lo largo de una reuniónnatural de un equipo el coach pide la pala-bra y hace caer en la cuenta de lo que está

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pasando en la reunión en ese momento.Puede pedirle a algún miembro del equi-po que se levante, que dé un par de pa-sos atrás para tomar mayor perspectiva,

y que diga qué cree que estaría viendo ysintiendo alguien que nos llevara obser-vando desde hace un rato. Les explica quees como si se fomentara una disociación,donde alguien pudiera tomar distancia yperspectiva, para dar fe de lo que está ocu-rriendo. Esta persona podría decir: “Veoun grupo discutiendo, como en otras mu-chas reuniones, ofuscado, agresivo y muypolarizado entre dos opciones…”, “Desdeaquí se observa poca energía, varias perso-nas que no dan su opinión, y los mismos

planteamientos de siempre”. Esto mismose les puede pedir a varios miembros delequipo, para que digan que podría estarobservando alguien ajeno a ese equipo. Setrata de una dinámica mágica porque mu-chos realmente hablan como si no fueranellos, como si fueran observadores neutrosde esa reunión…

Esto mismo se puede hacer pensando en uncliente tipo, en los competidores, en los pro-veedores, etc., mediante la realización de lapregunta “¿Qué pensaría o cómo crees quese sentiría uno de ellos si nos estuviera escu-chando aquí?”. Alguna vez he probado estatécnica colocando una silla vacía en la mesade reuniones, como si alguien más estuvieraallí. Cuando practico esta técnica pido al quevaya a hablar que se siente allí, como si fuerael cliente, colaborador o proveedor que nosestá escuchando…

Técnicas proyectivas

Objetivo. Una vez más, que el equipo to-

me conciencia de dónde está y hacia dón-de quiere dirigirse. En este caso, utilizandotécnicas proyectivas, como método indirectoque se apoya en símbolos.

Descripción. Generado el contexto adecua-do con el equipo, se les comunica que vana trabajar primero de manera individual, pa-ra pasar a compartir con sus compañeros acontinuación. Se le entrega papel y pinturasa cada miembro del equipo y durante unos15 ó 20 minutos se les pide que en silencio

y de forma individual piensen y dibujen unobjeto, un animal y el color que para ellosmejor refleja al equipo actualmente. En otra

hoja harán lo mismo, en función de cómoles gustaría que fuera el equipo o proyectoo producto sobre el que estemos trabajandodentro de un tiempo, supongamos 6 meses

o 1 año.

Los primeros dibujos o pósteres se exponenen una pared, a un lado de la sala. Cadauno se levanta y observa en silencio lo quehan dibujado sus compañeros. A continua-ción cada uno expone brevemente por quéha elegido ese color, animal u objeto y seextraen los aspectos comunes. Después secuelgan los pósteres de la situación objetivoen otra pared y se hace el mismo análisis.Por último, se comparan ambos análisis, si-

tuación actual y deseada, y se trabaja sobreobjetivos concretos y planes de acción paraalcanzarlos.

RECOMENDACIONES PARA EL USO DE HERRAMIENTAS

Las herramientas son eso, herramientas, yestán al servicio del coaching y, sobre todo,del cliente, que este caso es el equipo. Lodifícil no es conocer una herramienta, sinosaber cuándo utilizarla. De hecho, puede ha-ber sesiones donde no se utilice ninguna ynos centremos únicamente en formular pre-guntas poderosas que provoquen reflexión.Ahora bien, conocerlas y poder utilizarlasadecuadamente nos puede dar mucha se-guridad, además de ser un recurso verdade-ramente útil.

Al margen de conocer y practicar éstasy muchas más herramientas que puedanexistir, cada coach o directivo debe es-coger aquellas con las que se encuentre

cómodo, que conozca bien y se sienta pre-parado para aplicar, así como sugerirlas enfunción del perfil y necesidades del equipocliente. Las dinámicas y herramientas aquídesarrolladas son complementarias entresí, persiguiendo algunas de ellas el mismoobjetivo.

Animo al lector a que diseñe su propia “ca- ja de herramientas”, donde incluya aquellascon las que se sienta cómodo. Que apro-veche toda su experiencia profesional para

crear técnicas, que poco a poco pruebe einnove y, sobre todo, que se deje llevar porsu intuición y sentido común.


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LA SISTEMOLOGÍA EMOCIONAL

Hemos analizado qué son las emociones co-lectivas y cómo el coaching de equipo puede

ayudar a gestionarlas, entre otros muchosaspectos propios de un equipo o sistema. LaSistemología Emocional es la disciplina queestudia las emociones de un sistema o gru-po humano estable. Hablamos de sistemascomplejos humanos, en todas sus vertientes:familiar, organizacional, educativa, asociativao deportiva. El objetivo de la SistemologíaEmocional es mejorar la habitabilidad emo-cional y la calidad de vida de un sistema, paraque evolucione y madure. Se persigue, endefinitiva, que los sistemas sean emocional-

mente más sostenibles y ecológicos.

Realmente todos somos unos expertos ensistemas, aunque quizá no lo sepamos.Todos somos unos grandes “sistemólogosemocionales”, con mucha experiencia, tan-ta como los años que tenemos de vida... Elindividuo se expresa en lo social. Pensamos,hablamos, sentimos y nos comportamos entanto en cuanto interaccionamos con otrosseres humanos. Somos lo que son nuestrosvínculos e interacciones con los demás. Elsistema sostiene al individuo. Puede predis-ponerle claramente para sufrir o para gozar.Le permite expresarse como es y le permitellegar a ser lo que pueda y quiera ser.

LA REVOLUCIÓN YA HA COMENZADO

Quizá me deje llevar más por el deseo quepor la realidad, o quizá sea porque quiero seroptimista y positivo, pero creo que la revolu-ción ya ha comenzado.

¿Y qué se puede hacer desde las áreas deFormación y Desarrollo de las Organizacio-nes? Poner el foco en los equipos naturales(y no solo en los individuos aislados o enla organización en su conjunto), y trabajarcon ellos utilizando modelos y técnicas decoaching de equipo.

Cada vez más organizaciones empiezan ahacer coaching de equipo para su comitéde dirección y otros equipos naturales, con-siderados estratégicos. Se empieza a hablar

de las emociones colectivas de una maneraabierta y desde un enfoque sistémico. Inclu-so algunas han comenzado lo que llamanun programa de desarrollo emocional (PDE),diseñado a medida de las necesidades decolectivos naturales, sean departamentosfuncionales o delegaciones regionales.

¿Te imaginas que algún día fuera necesario“auditar” la sostenibilidad emocional de unsistema empresarial? No solo sus cuentas y sicontamina o no, sino también cómo favorece

el desarrollo emocional de sus miembros…

Así quizá consigamos una sociedad emocio-nalmente más sostenible, madura y plena,en la que prevalezca la autenticidad y la ple-nitud sobre la apariencia y la mediocridad.Y en la que se generen las condiciones quepermitan liberar al máximo el talento y lasinquietudes que todos tenemos.

Si cada uno aportamos nuestro pequeñogranito de arena, influyendo activamenteen mejorar la emocionalidad de los sistemasa los que pertenecemos, mejoraremos elmundo. ¿No es éste un gran reto, queridoamigo?

Mucha suerte y feliz viaje.

BIBLIOGRAFÍA

CARDON, Alain (2003). “Coaching de equi-pos”. Barcelona: Gestión 2000.

WOLK, Leonardo (2007). “Coaching, el artede soplar brasa en acción”. Buenos Aires:Gran Aldea Editores.

PEÑALVER, Ovidio (2009). “Emociones colec-tivas, la inteligencia emocional de los equi-pos”. Barcelona: Alienta Editorial.

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