INTRODUCCIN

En este trabajo que se presenta a continuacin se abordar de una manera sencilla y breve sobre: El salario. El salario, es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Como tambin, es La remuneracin sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo". La propina. La propina es una muestra de agradecimiento por el trabajo bien hecho, legalmente nadie est obligado a darla, pero se considera de buena educacin darla.

EL SALARIO

El salario o remuneracin salarial, es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que ste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado o produzca una determinada cantidad de mercancas equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual.

Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal (de jornada). Si es entre las 12 ser jornal matinal y si es pasadas las 12 ser diurno.

Es una contraprestacin principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en trminos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la especie es necesariamente adicional.

El salario es el elemento monetario principal en la negociacin de un contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc.

La remuneracin salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que ms directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros aos de existencia, el centro de la accin la Organizacin Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organizacin ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Segn la Constitucin de la OIT (1919) "la garanta de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecucin es ms urgente.

Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por ltimo, una fuente de satisfaccin frente al trabajo realizado. La negociacin colectiva en la empresa o en el sector y un dilogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vas para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales.Etimologa

Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacan pagos a los soldados con sal, la cual vala su peso en oro.

Caractersticas

En economa, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensacin por el tiempo dedicado a su negocio.

Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una frmula que asocia el sueldo percibido con la produccin o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.

Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores del sector de la construccin, por ejemplo, suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector.

Clasificacin

Por el medio utilizado para el pago

1. Salario en moneda: son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero efectivo.2. Salario en especie (30%): es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral - depende de la legislacin de cada pas - en su Art. 231 determina que "el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".3. Pago mixto: es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Por su capacidad adquisitiva1. Salario nominal: representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).2. Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: "el salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

Por su capacidad satisfactoria:1. Individual: es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.2. Familiar: es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.

Por su lmite

1. Salario mnimo: segn el cdigo laboral: aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:

Alimentacin lmite

Habitacin

Vestuario

Transporte

Previsin

Cultura y recreaciones honestas.

2. Salario mximo: es el salario ms alto que permite a las empresas a una produccin costeable.

Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario:

1. Salario personal: es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.2. Salario colectivo: es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 aos.3. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s.

Por la forma de pago1. Por unidad de tiempo: es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.2. Por unidad de obra: cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de unidades producidas

Factores determinantes

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la poca, son los siguientes:

1. El coste de la vida. Incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra reproducirse.2. La oferta de trabajo. Cuando la oferta de mano de obra es escasa en relacin al capital, la tierra y los dems factores de produccin, los empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tender a reducir el salario medio.3. La productividad. Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. sta depende en gran medida de la energa y de la calificacin de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnologa disponible. Los niveles salriales de los pases desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparacin que les permite utilizar los ltimos adelantos tecnolgicos.4. Poder de negociacin. la organizacin de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones polticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional ms igualitario.5. Calificacin profesional del trabajador. En funcin de la formacin acadmica y profesional que tenga un trabajador negociar el sueldo inicial en una empresa y su posterior carrera de promocin profesional.

Concepciones tericas

La primera teora relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo la estableci el filsofo italiano santo Toms de Aquino, quien subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Defina el salario justo como aquel que permita al receptor una vida adecuada a su posicin social.

La primera explicacin moderna del nivel salarial, se basa en que el salario cubra el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teora surgi del mercantilismo, y fue ms tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este ltimo defenda que los salarios se determinasen a partir del coste de subsistencia y procreacin de los trabajadores, y que los sueldos no deban ser diferentes a este coste. Si los salarios caan por debajo de este coste la clase trabajadora no podra reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mnimo la clase trabajadora se reproducira por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habra un exceso que reducira los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo. Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teora del salario de subsistencia son errneos.

La teora de los salarios que Karl Marx sostena es que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneracin superior a la del nivel de subsistencia. Segn Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvala generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios.

John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teora del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios estn dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. Segn esta teora se establece que los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la produccin actual. Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la produccin y generar un mayor fondo de salarios.

La teora del fondo de salarios fue sustituida por la teora de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta teora, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenan que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al ltimo trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sera el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedara desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocara que los sueldos volvieran a aumentar.

Con el tiempo se ha demostrado que la teora de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostr John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teora, los aumentos salariales pueden producir un aumento de la propensin al consumo, y no al ahorro, en una economa. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se consigue una mayor riqueza gracias a una disminucin del nivel de desempleo.

Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qu provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos salariales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participacin de los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga as, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad.Salario mnimo interprofesionalEn muchos pases la legislacin establece un salario mnimo, para intentar prevenir la explotacin laboral. Este salario mnimo es fijado por los Gobiernos de las naciones y obliga a todos los empresarios aunque no estn sujetos a ningn convenio regulador, este salario se fija anualmente mediante un Decreto Ley, y refleja el salario ms bajo que se puede pagar para las distintas categoras profesionales. La primera ley relativa a salarios mnimos se promulg en Nueva Zelanda en 1894. En la actualidad, (2007) son muchos los pases que tienen leyes de salarios mnimos, pero son ms los que tienen salarios mnimos en funcin de las distintas profesiones. Gran Bretaa es uno de los pocos pases que se ha resistido a establecer salarios mnimos.Nmina

Es el documento que se utiliza para contabilizar el valor bruto y neto devengado por cada empleado, donde se reflejan los diferentes apartados que constituyen el salario de cada trabajador. Constituye un documento oficial, y en el impreso de nmina deben figurar todos los datos fiscales de la empresa y del trabajador. Cada empleado debe recibir no solamente su cheque de pago, su ingreso bancario o en dinero en efectivo, sino tambin el documento de nmina que muestre el valor bruto devengado, las deducciones y el pago neto.

Existen pasos fundamentales que son comunes en la mayora de las organizaciones. Uno de esos pasos, que se ejecuta al final de cada perodo de pago, consiste en la preparacin de la nmina, debe mostrar los nombres y remuneraciones de todos los trabajadores. La informacin que se incluye en ese registro de nmina consiste en el salario autorizado para cada trabajador y el nmero de horas trabajadas, tomadas de las tarjetas de tiempo o de documentos similares. Despus de separar las horas ordinarias de las extraordinarias, y de aplicar las tarifas apropiadas para cada categora se tiene el total del salario devengado. La retencin en la fuente, el aporte al seguro social y cualquier otra deduccin autorizada por el trabajador se registran luego del valor devengado para obtener el valor neto a pagar.LA PROPINAPropina de dos dlares estadounidenses dejados por el cliente en una mesa de restaurante.

La propina (del latn propinare, "Dar de beber") es una recompensa generalmente econmica que se otorga como agradecimiento por un buen servicio y por el producto consumido.En la mayora de los sitios, el cliente decide si da o no una propina y el monto de sta. En los ltimos aos en algunos pases la propina se ha convertido en un pago obligatorio por algunos servicios, los restaurantes son el mejor ejemplo de esto. Sin embargo, al ser obligatoria hara que pierda el carcter de propina (aunque se conserve el nombre).Por otra parte, hay empresas en las que los trabajadores no ganan ms que lo que obtienen de propinas (como es el caso de empaquetador de Supermercado). Y en contraste algunas prohben a sus clientes dejar propinas a los empleados. Los botes, a diferencia de las propinas, se suelen repartir entre todos los empleados, ya sea de forma monetaria o en cena de empresa.Estas situaciones han comenzado a polarizar a los consumidores, habiendo por un lado gente que piensa que la propina es algo prcticamente obligatorio para apoyar a la economa del trabajador, por otra parte hay quienes creen que dar propina slo propicia que los salarios se mantengan a niveles denigrantes. Mientras que algunos otros slo ven a la propina como una vieja costumbre.

En 2007 Pedro Solbes, entonces Ministro de Economa de Espaa afirm que las propinas excesivas son un factor para el aumento de la inflacin del pas.4

En pases como Estados Unidos, la costumbre de dejar propina se ha expandido ms all de los restaurantes. Es as que es comn entregar propina al chofer del taxi (15%), al botones del hotel y al peluquero.

Etimologa y sinnimos

La palabra propina puede provenir del latn propinre, que significa "propinar" en el sentido de "dar de beber".5 6 Aunque segn la Real Academia Espaola, viene del latn bajo propina; aunque no indica si est relacionada con propinre ni su significado.1 A su vez, propinre vendra del griego (antes) y (beber).5

En francs se dice pourboire, que est compuesta por pour (para) y boire (beber). Y en ruso tambin se dice (dar para el t). En la Amrica meridional se le llama yapa (o apa), que es una palabra derivada del Quechua (aunque tambin puede ser otra cosa extra, por ejemplo un regalo para el comprador al realizar una compra).

La propina es una muestra de agradecimiento por el trabajo bien hecho, legalmente nadie est obligado a darla, pero se considera de buena educacin darla. Las proporciones dependen de los pases, por lo que lo que aqu aparece es orientativo:Dejaremos el 10% del total de la factura (excluidos impuestos) si el Servicio y la Comida han sido buenos.

Dejaremos un 15% del total de la factura (excluidos impuestos) si el servicio y la comida han sido excelentes.

Nunca se dejar una proporcin ms alta del 40% pues se considerar ostentacin.

Las monedas particularmente de escaso valor, constituyen una propina que parece un poco insultante. Si el camarero fue insolente, tuvo que esperar dos horas para recibir el men, casi le arrojan los alimentos delante de Usted o haca falta esperar una hora para que le retirasen los platos usados, gratificarle al final slo indicara que le ha parecido admisible ese trato.

Si en el restaurante habia un somelier (encargado del vino) y desea gratificarle, los porcentajes sern igual que lo que hemos dicho en la comida (10 o 15%)

En pases como EE.UU. es obligatorio dar propinas los porcentajes varan (entre el 15% y el 20%). No se vaya del restaurante sin dejar la propina, pueden salir en su busca ofendidos para preguntarle si le ha parecido mal el trato recibido.Tipos de planes de incentivos

Los tres tipos principales de programas motivacionales son:

1. Programas de pagos de incentivos.2. Enriquecimiento del puesto.3. Administracin de objetivos.Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin incluyen: aumento de salarios por mritos, gratificacin por actuacin individual, tarifa por pieza o destajo y comisin, incentivos por la actuacin del grupo y participacin de utilidades.

Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuacin superior. Una gratificacin por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un periodo especificado.

La tarifa por pieza esta basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas mas que para los de produccin. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio esta basado en una medicin de la ejecucin por parte del grupo mas que sobre la actuacin de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporcin a sus tarifas de pago por hora.

Tipos De Incentivos

Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria ms conveniente clasificarlos como "competitivos" y "cooperativos".

Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor produccin en el nivel industrial. El termino incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la direccin de dicho fin.

En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento dela produccin; pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.

La competencia y las cooperaciones puede considerar como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperacin requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y mximos hacia la obtencin de una meta comn. La competencia y la cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos.CONCLUSINAl finalizar este trabajo sobre el salario y las propinas; se puede arribar a las siguientes conclusiones:

El salario es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que ste trabaje durante un tiempo determinado, el cual puede ser clasificado, tomando en cuenta diferentes aspectos.

La propina, es una recompensa generalmente econmica que se otorga como agradecimiento por un buen servicio y por el producto consumido.