RELACIONES LABORALES

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El periodo de prueba es uno de los pactos más frecuentes en el contrato de trabajo. Durante ese periodo, cual-quiera de las partes puede resolver la relación jurídica, sin alegar causa algu-na. De ahí que, en la práctica, interese sobre todo al empresario, ya que el tra-bajador puede extinguir el contrato en todo momento, sin explicar los moti-vos, a lo sumo respetando un plazo de preaviso. Luego de recordar el régimen jurídico del periodo de prueba, analiza-ré las limitaciones que se derivan de los derechos fundamentales y libertades públicas, así como de la interdicción del abuso del derecho.

REGULACIÓN LEGAL

En el momento inicial de la contrata-ción, el empresario tiene la facultad de someter la relación laboral a un periodo de prueba, que habrá de con-certarse por escrito con el trabajador. La forma es ad solemnitatem, porque viene impuesta por la ley.

La duración del periodo de prueba podrá establecerse por un convenio colectivo de cualquier ámbito. La ley contiene una regulación supletoria, para el caso de que no exista una norma convencional. En efecto, a fal-ta de pacto en el convenio colectivo, se aplicarán los plazos alternativos que fija el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores. Si la empresa tiene veinticinco o más trabajadores, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. Pero si la empresa tiene menos de veinticin-co trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para

los trabajadores que no sean técnicos titulados. Según se deduce de lo dis-puesto en el artículo 5.1 del Código civil, los meses deben contarse de fe-cha a fecha.

El periodo de prueba ofrece al empre-sario y al trabajador la oportunidad de comprobar si tiene perspectivas de futuro, en un supuesto concreto, una relación que, como la laboral, es de tracto sucesivo y se basa en el recono-cimiento y valoración recíproca de las cualidades humanas y profesionales de ambas partes contratantes. Por eso, su duración debe ser razonablemente breve. Y, asimismo, sólo cabe concer-tarlo una vez entre cada trabajador y su empresario. Dispone el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores que será nulo el pacto que establez-ca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Para que sea provechoso, durante el periodo de prueba el trabajador debe llevar a cabo las tareas principales que configuran el objeto y el contenido de su contrato, y el empresario debe pro-porcionarle tal oportunidad, porque así se lo exige la buena fe. De acuerdo con el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario y el tra-bajador están obligados, respectiva-mente, a realizar las experiencias que

constituyan el objeto de la prueba. De incumplirse lo anterior, el empre-sario no podrá despedir al trabajador si descubre la ineptitud de éste para el trabajo inicialmente contratado en un momento posterior al periodo de prueba [art. 52 a) ET].

La máxima virtualidad del periodo de prueba es que, durante el mismo, el empresario puede resolver el contrato sin alegar causa alguna. Tal y como precisa el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador no goza de los derechos derivados de la resolución de la relación laboral, que son básicos en la configuración jurídi-ca del contrato de trabajo, pues tal re-solución podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. En este sentido, el privile-gio empresarial no puede extenderse más allá –ni siquiera un día más allá– del periodo de prueba concertado.

En ocasiones, se ha afirmado que el contrato sometido a prueba es un contrato con condición resolutoria. Sin duda, esa afirmación cuenta con argumentos. En primer lugar, y como hemos visto, el ordenamiento exige que el trabajador y el empresario reali-cen las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Por otro lado –y esta razón es más importante que la primera–, no puede pactarse un nue-vo periodo de prueba cuando se han desempeñado las mismas funciones

El periodo de pruebaJOSÉ LUIS GIL Y GIL, profesor titular de Derecho del Trabajo de la Universidad

de Alcalá y miembro del Consejo Asesor de Sagardoy Abogados

Si la empresa u organización tiene veinticinco o más

trabajadores, la duración del periodo de prueba del trabajador

no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados,

ni de dos meses para los demás trabajadores

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para el mismo empresario. Sin embar-go, el hecho de que el empresario no tenga que alegar durante el periodo de prueba causa alguna para resol-ver el vínculo y el hecho innegable de que podría resolverlo incluso cuando el trabajador haya superado las ex-periencias que constituyan el objeto de la prueba, nos lleva a pensar, más bien, que quizá estemos ante un caso de denuncia unilateral del contrato de trabajo. En definitiva, el periodo que estudiamos no tiene la sola finalidad de comprobar la pericia del trabaja-dor, su profesionalidad, sino su ajuste a la empresa o, incluso, su capacidad para relacionarse satisfactoriamente con los compañeros de trabajo y con quien lo ha empleado.

Conviene advertir que la duración del periodo de prueba que se establece en el Estatuto de los Trabajadores, o la que pueda fijarse en el convenio colectivo, produce ciertos efectos ju-rídicos incluso en los casos en que no se ha concertado por contrato. No hay que olvidar que la presunción de fijeza del contrato de trabajo, cuando no se da de alta al trabajador en la seguri-dad social, sólo surte efecto una vez transcurrido un plazo igual al que le-galmente hubiera podido fijarse para el periodo de prueba (art. 15.2 ET).

DERECHOS FUNDAMENTALES Y ABUSO DE DERECHO

Con todo, la situación de privilegio que se deriva del periodo de prueba no debe interpretarse en el sentido de que la decisión del empresario pueda imponerse, incluso, sobre los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Tal y como señalan las sentencias del Tribunal Constitu-cional 94/1984, de 16 de octubre, y 166/1988, de 26 de septiembre, el ámbito de libertad que reconoce el artículo 14.2 del Estatuto de los Tra-bajadores no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales. Aun-que la resolución del contrato no esté fundada en motivos tasados, sino en una decisión no motivada, no excluye que desde la perspectiva constitucional sea igualmente ilícita una resolución

discriminatoria: la facultad resolutoria está limitada, en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas aje-nas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como es el de la igualdad recogido en el artículo 14 de la Constitución Española. Esto sig-nifica que la decisión del empresario es indiferente para el derecho, salvo que se alegue y pruebe el atentado a los valores fundamentales sobre los que se construye nuestra convivencia. En suma, el empresario no tiene por qué justificar las razones que le indu-cen a extinguir el contrato de trabajo, pero no puede prevalerse del periodo de prueba para dar por finalizado el contrato de trabajo de una trabajadora embarazada o de un sindicalista incó-modo. En este sentido, la sentencia del Tribunal Constitucional 17/2007, de 12 de febrero, ofrece un buen ejemplo de distribución de la carga de la prueba, en los supuestos en que el trabajador aporta indicios de discriminación.

Por otra parte, la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 2007 ha declarado nulo y abusivo el precep-to de un convenio colectivo que fija, para ciertos trabajadores, el lapso del periodo de prueba en dos años. El Tri-bunal Supremo considera que no pare-ce razonable admitir que el empresario necesite de un periodo de prueba tan largo para advertir la capacitación pro-fesional del asalariado en su actividad de captación de clientes para anunciar-se en una guía telefónica, ya que no implica una complejidad o dificultad equiparable a la de otros puestos de mayor categoría, para los que sólo se establece un periodo de prueba de seis meses. La sentencia declara, pues, que el precepto convencional vulnera el ar-tículo 7 del Código civil y los artículos 14.1 y 49.1 b) del Estatuto de los Tra-bajadores. En definitiva, el convenio colectivo no debe incurrir en un abu-so de derecho al fijar la duración del periodo de prueba.

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