El Modelo de puntos

Su valuación se hace

más objetiva

Se realiza un

ordenamiento de los puestos de

una organizació

n

Es el que más se utiliza

Como diseñar o adaptar un modelo de puntos

¿Cómo se seleccionan los factores?

Habilidad Esfuerzo (físico y mental) Responsabilidad Condiciones de trabajo

Se requiere contar con un manual quecontenga una descripción detallada defactores, subfactores y grados de

dificultadimplicados.

Objetividad

Los factores que se seleccionan dependen de la

naturaleza, importancia y

condiciones de cada

organización en particular.

Discriminación

Debe otorgarse a cada factor

diverso aplicable en

todos los puestos.

Totalidad

Los factores que se empleen en el modelo

deben aplicarse a todos los puestos.

Mínimos y máximos

Es conveniente utilizar los factores y

subfactores que realmente requiera la

organización

Amplitud y suficiencia escalar

Tener en cuenta que las escalas sean suficientes para medir cualquier puesto, ya sea grande o pequeño.

Diferenciación

No debe existir superposición ni total ni parcial en los factores, provocará alteración en los datos al otorgar puntos de más o menos del mismo concepto.

Pasos para seleccionar los factores

Procedimiento para la selección de factores.

Establecimiento de grados de complejidad.

Deificación de factores y sus grados.

Ponderación de factores. Reglas practicas para la

ponderación de factores. Asignación de puntos a los

grados.

Factores a considerar

Factor Límites Promedios

Habilidad 40 a 65% 50%

Esfuerzo 10 a 21% 15%

Responsabilidad

20 a 30% 25%

Condiciones de trabajo

8 a 12% 10%

Método para comprobar la eficiencia del modelo

Analisis estadistico para clasificar numericamente los puestos de una organizacion , dandole a cada uno de los factores y subfactores una puntuaciónFACTORES VALOR

Habilidad X1

Responsabilidad X2

Relaciones X3

Esfuerzo X4

Condiciones de trabajo X5

Total Suma de “X”

Cuando se tiene solo dos variables es fácil graficarlo y sacar valores , pero cuando tenemos diversas variables es necesario utilizar un software estadístico.

Modelo de valuacion de puestos por puntos

Factor Limite Promedios

Habilidad 40 a 65 % 50 %

Esfuerzo 10 a 21 % 15 %

Responsabilidad 20 a 30 % 25 %

Condiciones de trabajo

8 a 12 % 10 %

¿Como verificar si nuestro modelo es correcto?El peso asignado a cada factor mide lo que deseamos medir cuantitativamenrte?

Resultados de un proceso de valuacion de puestos

Resumen de puntos por factores

Para resolver todo el ejercicio tendriamos :

Encontrar por medio de una computadora la ecuación que mejor relacione el peso de los factores ya sea por sueldos o por mercado de trabajo.

Razones por las cuales posiblemente haya problemas

Factor con peso negativo Factor con peso muy pequeño y no

representa valor significativo en el modelo Uno de los factores tiene demasiado peso

y sobreestima al modelo de valuación

La valuacion es imprecisa

“Como poder determinar cuanto vale un puesto”

Valor de la variable sera negativo

Descripción de una aplicación de modelo de puntos

Modelo Forela (Formacion de Relaciones Laborales

a)Identificar los factores:Factores Comunes Factores Especificos

Habilidad Esfuerzo

Responsabilidad Condiciones de Trabajo

b)Eleccion de los factores: Se le puede asignar un gran peso a los factores de importancia o de alto grado de dificultad.

c)Definicion de los factores: Descripcion operativa de cada factor, niveles y grado de complejidad .

Factores comunes

Habilidad: Conjunto de conocimientos generales o especializados que son indispensables para el desarrollo de un trabajo.

Subfactores:Nivel de preparaciónExperiencia (años)Toma de decisiones

Nivel de preparacion

Primaria Secundaria u oficio Bachillerato o carrera tecnica Licenciatura Licenciatura Especializada Maestria Doctorado

Experiencia

De 0 a 6 meses De 6 meses a 1 año De 1 a 2 años De 2 a 3 años De 3 a 5 años De 5 años o mas

Toma de decisiones

Grado 1: Instrucciones y órdenes.

Grado 2: Manuales de operación.

Grado 3: Manuales generales.

Grado 4: Políticas.

Grado 5: Objetivos.

Matriz de factor de habilidad comun

Nivel de preparación Experiencia Toma de decisiones

1 2 3 4 5

1)Primaria o elemental

a) De 0 a 6 meses 25 38 59 90 138

b) De 0 a 1 año 29 44 68 104 159

c) De 1 a 2 años 33 51 78 120 183

2)Secundaria u oficio

a) De 0 a 6 meses 38 59 90 138 210

b) De 0 a 1 año 44 68 104 159 242

c) De 1 a 2 años 51 78 120 183 278

3)Bachillerato o carrera tecnica

a) De 0 a 6 meses 59 90 138 210 320

b) De 0 a 1 año 68 104 159 242 368

c) De 1 a 2 años 78 120 183 278 423

4)Licenciatura

a) De 0 a 6 meses 90 138 210 320 486

b) De 0 a 1 año 104 159 242 368 560

c) De 1 a 2 años 120 183 278 423 644

5)Licenciatura especializada

a) De 0 a 6 meses 138 210 320 486 740

b) De 0 a 1 año 159 242 368 560 851

c) De 1 a 2 años 183 278 423 644 979

6)Maestria a) De 0 a 6 meses 210 320 486 740 1126

b) De 0 a 1 año 242 368 560 851 1295

7)Doctorado

a) De 0 a 6 meses 278 423 644 979 1489

b) De 0 a 1 año 320 486 740 1261 1712

c) De 1 a 2 años 368 560 851 1295 1970

Factores comunes

Responsabilidad El efecto que tiene el puesto sobre

los resultados totales de la empresa

Esta determinado por 3 Subfactores

• Valores• Relaciones• Supervisión a subordinados

1. Valores

Mide el nivel de responsabilidad en dinero y esta se divide en 2 aspectos

1. Volumen de valores.2. Rango de afectación.

Rango de Afectación

Indica el impacto que tiene el puesto sobre el volumen de valores que maneja.Y se subdivide en 5 rangos.

Rangos

Grado 1. Mínimo.- (Información registros.)

Grado 2. Custodia.- Responsabilidad de custodiar.

Grado 3. Asesoría.- El puesto colabora con otros para la

obtención, producción y aplicación de valores.

(Asesoría, consulta)

Grado 4. Productor del volumen de valores (vendedor)

Grado 5. Directo. Es el responsable directo de la

obtención y producción de valores (Gerente de ventas)

2 Relaciones con otros

Se mide el nivel de responsabilidad

que tiene el puesto en función con

personas ajenas o de la empresa.

Se encuentra subdividido en 2

aspectos:

a). Limite u opción de la relación Interno Externo Mixtas Normalmente sin oposición. Relaciones

sencillas que pueden ser internas o externas, que requieren de cierto tacto al realizarse

Criticas. Relaciones con oposición que es normalmente constructiva.

Oposición critica. Relaciones que tienen dificultad en el grado de su aplicación, especialmente para convencer.

Controversia. Relaciones que por su naturaleza tienen un alto grado de complejidad (conciliación de intereses)

b). Tipo de relación Grado 1. Elementales. Avisar Grado 2. sencillas. Recabar o

tramitar información sencilla. Grado 3. entendimiento. Lograr ser

entendido por los interesados. Grado 4. instruir. Obtener

cooperación, instruir. Grado 5. convencer. Lograr modificar

la conducta de otros, lograr acuerdos y resultados

3. Supervisión a subordinados

Es la actividad de guiar el trabajo de los colaboradores para obtener resultados a través de ellos.

Este se subdivide en: 1. Numero de subordinados 2. Tipo de supervisión. Se refiere al

apoyo que recibe de sus supervisores.

Tipo de Supervisión Grado 1. Poca. Implica dar ordenes precisas y claras.

Grado 2. Limitada. Dar instrucciones y supervisar

todos los procesos.

Grado 3. Normal. Implica entrenar motivar y guiar a

los subordinados con apoyo

Grado 4. Guiada. Supone entrenar motivar y guiar a

los subordinados sin apoyo

Grado 5. Compleja. Entrenar motivar y guiar. Alto

grado de complejidad en los trabajos y es necesario el

liderazgo

Factores Específicos

Esfuerzo. Se refiere al empleo de la fuerza físico o mental.

Esfuerzo físico se subdivide en: 1. precisión y patrón de movimientos 2. velocidad de los movimientos

Precisión y patrón de movimientos

Sencilla y sin precisión Sencilla y con cierta precisión Sencilla con precisión Normal Compleja y con precisión Compleja y con alta precisión

Velocidad de los movimientos Grado 1. Mínima. Nula velocidad fuerza

mínima Grado 2. Pequeña. Poca velocidad y

fuerza mínima Grado 3. Media. Poca velocidad y

fuerza normal Grado 4. Grande. Alta velocidad y

fuerza intensa Grado 5. Alta. Alta velocidad y fuerza

excesiva.

El esfuerzo mental Se subdivide en 2 subfactores:

1. Actividad intelectual.a) Rutina. Puesto estandarizadob) Semirutina. Puesto estandarizado (manuales y

normas)c) Semidelimitado. Semiestandarizado (manuales y

normas)d) Delimitado. Procedimientos generales

(Antecedentes y guías)e) Definido. Los antecedentes no son muchos, la

guía es política de procedimientosf) Medianamente definido. Guías de acción amplias g) Definido en forma general. Políticas muy

generales

2. Complejidad

Grado 1. Repetitiva. Requiere una capacidad de análisis limitada.

Grado 2. Establecida. Cierta capacidad de análisis.

Grado 3. Interpolativa. Problemas de dificultad normal

Grado 4. Adaptativa. Problemas de difícil solución.

Grado 5. Creativo. Problemas muy dificiles

Condiciones de trabajo

Se refiere al grado de adversidad del ambiente de trabajo al que se esta expuesto y a los riesgos de accidentes o enfermedades.Se divide en 2 subfactores Riesgo de accidente ambiente

Riesgo de accidente

Nulo Poco Esporádico. Ocasionalmente 5 a 10

% Moderado 11 a 20 % Regular (pintor) 21 a 35 % Frecuente (doctor) 36 a 60 % Constante (Enfermera) mas de 60%

Ambiente

Grado 1. normal oficinas en condiciones satisfactorias y normales

Grado 2.