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Informe de investigación del UPE: ( 7 J

E L INSTITUTO DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL DE CHILE (INACAP)

Mar io Cerda

Financiamiento de los s i s t emas educativos: estudios específicos - 12

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l ú . FE\>. 19^6

BIBLIOTHÈQUE:

INSTITUTO INTERNACIONAL DE PLANEAMIENTO DE LA EDUCACIÓN

(creado por la Unesco) 7-9, rue Eugène-Delacroix , 75016 P a r i s

© Unesco 1975

- 5 -

INDICE DE MATERIAS

Pagina

I . INTRODUCCIÓN 9

I I . ORGANIZACIÓN Y PORMAS DE FINANCIAMIENTO 70

III. PROGRAMAS Y MÉTODOS DE PORMACION 101

IV. PIANIFICACION Y PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES 129

V. UTILIZACIÓN DEL PRESUPUESTO l 6 l

VI. CONCLUSIONES I65

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P R E A M B U L O

La presente es una segunda versión del documento sobre INACAP, eneo mendado por el Instituto Internacional de Planificación de la Educa ción de UNESCO.

La coordinación del trabajo fue asumida por el Departamento de Pla­nificación de INACAP, quien contó con la colaboración de los Depar­tamentos y Divisiones pertinentes*

El presente informe pretende entregar una visión del quehacer de INACAP, considerando dos etapas bien definidas: una que pertenece a la historia de la Institución y sobre la cual hay antecedentes objetivos y évaluables, y una segunda, dinámica, en pleno proceso de adecuación de sus estructuras, objetivos y meto dos a un imperativo que planea sobre toda la sociedad chilena. Por lo mismo, sobre esta ultima no es fácil establecer juicios axiológi eos en la medida en que se está en un proceso de construcción de una herramienta del Estado que constribuya a alcanzar la meta de une s£ cisdad justa, solidaria y humanizada.

Al hacer entrega de esta segunda versión que procura responder alas inquietudes de esa importante Institución de le Educación mundial, queremos agradecer la oportunidad que nos brinda tan vasta tribuna.

Nustra mayor satisfacción serla aportar, en la medida de nuestras p£ sibilidades, algunos antecedentes válidos que pudieran sumarse al va. lioso material que reúne el Instituto Internacional de Planificación de la Educación de UNESCO.

INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACIÓN PROFESIONAL

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I. INTRODUCCIÓN

1.1. Origen de INACAP (Evolución histórica)

Chile cuenta con una más que centenaria tradición en ma­teria de educación industrial. Desafortunadamente, sus logros cuantitativos no han alcanzado las metas que el d£ sarrollo económico ha requerido.

En la década del 40, los déficits industriales se agudi­zan como consecuencia de la conflagración mundial y su consiguiente desabastecimiento de materias elaboradas. La situación toma visos dramáticos cuando los sismos de 1939 dejan en ruinas a tres provincias de la zona central.

La conjunción de estos factores, pone a prueba la capaci­dad de recuperación del pueblo chileno. La adversidad acu_ eia el ingenio creador y, como respuesta, nace la Corpora ción de la Producción, Auxilio y Reconstrucción, institu­ción que, cumplidas las tareas inmediatas, se aboca a la creación de la infraestructura induatrial chilena.

Con todo, a poco de iniciadas sus funciones, puede obser­varse que esta infraestructura no basta para poner en majr cha la industrialización si no se cuenta con la cantidad y calidad suficientes de recursos humanos que dinamicen el proceso.

Esto explica por qué el 30 de Junio de 1952 se firmó un Acuerdo Cooperativo de Asistencia Técnica entre la CORPO y el Instituto de Asuntos Interamericanos que materializó la creación del Servicio de Cooperación Técnica (SERCOTEC).

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Desde su nacimiento, el objetivo básico del Servicio ha sido fomentar, sin fine3 de lucro, la productividad, va le decir, fomentar el aprovechamiento en grado óptimo de los recursos humanos y materiales disponibles en to­das las ramas de la producción, del comercio y los ser­vicios* Este objetivo puso en marcha programas de pro­moción de las ideas y técnicas de administración racio­nal de empresas; asesoría directa a la industria media­na y grande; formación acelerada de mano de obra; asis­tencia técnica a la Pequeña Industria y Artesanado, etc.

El volumen creciente de compromisos no tardó en eviden­ciar la necesidad de crear, dentro del Servicio, un De­partamento de Formación Profesional.

En efecto, estudios realizados en 1961 demostraron que sólo un 9% de los obreros que se desempeñaban en pues -tos de nivel calificado hablan tenido una formación pro fesional sistemática. Por otra parte, estudios globa -les realizados con posterioridad señalaban que la nece­sidad de adiestramiento sistemático para los nuevos tra bajadores que se incorporaban al sector industrial al -canzaba a alrededor de 25.000 personas anuales.

A la sazón, el Servicio ya contaba con una valiosa coo­peración internacional. Los Gobiernos de Francia, Gran Bretaña, Dinamarca e instituciones internacionales como OIT, entregaban importantes aportes en recursos materia les y humanos. Asimismo, en lo interno, cabe destacar la colaboración que prestaban organismos empresariales como ASIMET (Asociación de Industriales Metalúrgicos), Cámara Chilena de la Construcción, ASIVA (Asociación de Industriales de Valparaíso).

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Entretanto, el volumen de cada programa y las nuevas exigen cías de la comunidad en cuanto a capacitación, hacían cada vez más compleja la administración de este Departamento cu­ya tarea intrínseca difería de los objetivos del Servicio de Cooperación Técnica. Es así corno, avalado por las reco­mendaciones de la Comisión Nacional de Formación Profesio -nal y la Comisión Permanente de Educación Industrial, más la anuencia de los Ministerios de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social, la Corporación de Fomento deci­dió crear, en 1966 como una filial más, un Instituto Nacio­nal de Capacitación Profesional (INACAP).

1.2. Objetivos Generales del Instituto.

El decreto de creación, define así sus objetivos: "El Insti, tuto tendré por finalidad primordial la de proporcionar a los trabajadores los medios y condiciones para su capacita­ción técnica y promoción profesional, en el marco de los pía nes de desarrollo económico y social del Gobierno y de los programas de las Empresas, destinadas a aumentar su produc­tividad".

Esta postulación se explicita más en los estatutos de la Ins titución, legalizados con fecha 21 de Octubre de 1966. Do­ce incisos de este documento constituyen el programa de ac­ción del Instituto, a saber:

a) Establecer para trabajadores menores de edad el aprendi za je sistemático y controlado de un oficio o de un trabajo calificado para que éstos puedan ejercer una ocupación ge, neralmente reconocida y ¿¡til para el desarrollo económico del país.

b) Proporcionar y fomentar la formación profesional de adul­tos con el objeto de contribuir a la satisfacción de las necesidades de mano de obra calificada y para permitir que los trabajadores adquieran conocimientos profesionales que les posibiliten la obtención de un empleo de acuerdo a sus edades y aptitudes.

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e) Proporcionar a l a s personas que no terminan l a educación general oportunidades de formación profes ional a nivel de trabajadores c a l i f i c a d o s .

d) Colaborar con e l Minister io del Trabajo y Prev is ión So -c i a l y sus organismos competentes en l a c l a s i f i c a c i ó n o r e c l a s i f i c a c i ó n profes ional de trabajadores cesantes y en su eventual entrenamiento o reentrenamiento con e l qb j e t o de que puedan obtener una ubicación adecuada en e l proceso l a b o r a l .

e) Proporcionar a l o s trabajadores adul tos que s e t r a n s f i e ­ran de un s e c t o r económico a o tro , de una región a otra o que se vean afectados por l o s cambios t ecno lóg icos , l o s conocimientos y destrezas necesarias para desempeñarse en nuevas ocupaciones.

f ) Propender a l a capacitación técnica del personal de super v i s o r e s de l a s pequeñas empresas.

g) Estimular y asesorar a l a s empresas en l a ejecución de programas in ternos que tengan por f ina l idad e l entrena -miento de trabajadores y personal de mando medio.

h) Programar y desarrol lar cursos para preparar personal a l ­tamente c a l i f i c a d o de n i v e l medio, de acuerdo a l a s nece­s idades de desarro l lo del pa í s , mediante convenios con e l Ministerio de Educación Pública y l a s Universidades,

i ] Propender a l a rehab i l i tac ión profes ional de l i s i a d o s en colaboración con e l Serv i c io Nacional de Salud.

j ) Gestionar ante l a Junta Nacional de Auxi l io Escolar y Be­cas y otras i n s t i t u c i o n e s l a concesión de becas para l a continuación de estudios de jóvenes trabajadores intelsc— tualmenta bien dotados.

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k) Fomentar y proporcionar la capacitación y el perfecciona miento tecnológico de los trabajadores en todas las act:L vidades económicas del país, con el objeto de lograr un mayor valor social del trabajo, crear el estímulo a los trabajadores y contribuir al aumento de la productivi -dad nacional«

l} Establecer las bases de un sistema de promoción, en cola boración con el Ministerio de Educación Pública, las Urd versidades y otras entidades que permita a los trabajad2 res, según su capacidad y voluntad, elevarse culturalmer^ te y profesionalmente,

1.3. Naturaleza Jurídica del Instituto

La Corporación de Fomento de la Producción y el Servicio de Cooperación Técnica crearon una persona jurídica denominada Instituto de Capacitación Profesional, corporación de dere­cho privado que se rige por las disposiciones de su estatu­to y supletoriamente, por las normas contenidas en el Títu­lo Trigésimo Tercero del Libro Primero del Código Civil.

La administración superior del Instituto era ejercida por un Consejo (1) en que estaban presentados el Estado, el se£ tor empresarial y el sector laboral.

(i) A contar del año 1971, este Consejo es reemplazado por un Consejo de Administración integrado por 5 represen­tantes del Estado, 5 representantes de los trabajado­res, elegidos por la Asamblea de Trabajadores, 1 repre_ sentante de la Central Unica de Trabajadores (CUT) y un consejero designado por el Presidente de la Republic ca que preside el Consejo.

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La dirección ejecutiva del Instituto, así como su represen­tación judicial y extrajudicial, recaía en la persona de su Director Ejecutivo, designado por el Vicepresidente de la Corporación de Fomento a propuesta del Consejo.

El patrimonio del Instituto está constituido por los siguien tes bienes:

a. Aportes especiales y ordinarios que la Corporación de Fo mento y el Servicio de Cooperación Técnica y otras enti­dades le efectúen;

b. De las transferencias que le haga el Fisco y otras enti­dades estatales o para-estatales;

c. De las erogaciones que con fines específicos le hagan eri tidades privadas nacionales o extrajeras;

d. De las entradas que perciba por prestación de servicios;

e. De los aportes que le hagan Gobiernos y entidades extra£ jaros y organizaciones internacionales, respetando los procedimientos que para ese fin fijen las leyes chilenas.

El personal del Instituto se rige por las disposiciones con­tenidas en el Título Cuarto del Libro Primero del Código del Trabajo, por la ley N° 7.295 y por las demás normas legales relativas a los Empleados Particulares.

La experiencia de 5 años de actividad han permitido visuala. zar algunas deficiencias legales que están siendo motivos de estudio.

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As£ por ejemplo, partiendo de premisa que INACAP es un instru manto regular del Estado para promover la formación profesio­nal, se hace urgente crear las condiciones legales para que los trabajadores gocen del reconocimiento oficial de sus estu dios, sin necesidad de que este reconocimiento sea necesaria­mente fruto de comparación con los estudios formales realiza­dos a través del Ministerio de Educación. Resulta una incon­gruencia en nuestros tiempos y en nuestra sociedad valorizar la formación a través del trabajo, usando como padrón la for­mación académica, camino tradicional de discutible eficacia en la formación del hombre integral.

Ha sido también preocupación del Instituto la situación legal del aprendiz, concepto de la más variada y heterogénea gama de interpretaciones en el Código de Trabajo, lo que ha difi -cuitado las relaciones de trabajo de los aprendices.

1.4. Tipo de Colaboración obtenida a través de programas bilaterales (expertos, becas, préstamos, donaciones)

Referente a este aspecto, es interesante establecer que INACAP, ha utilizado, hasta la fecha, la via del Convenio bilateral o multilateral como un medio de incrementar su potencial técnico y de equipamiento. Sobre el particular, normalmente el país d£ nante, entrega equipos que pasan a aar propiedad de INACAP, des­de el momento mismo que llegan a sus Centros. La Asistencia Técnica en expertos es utilizada para el montaje de los equipos recibidos, para la Capacitación Pedagógica y Técnica de nuestros Instructores y como una asesoría general al Instituto en sus res. pectivas especialidades. El programa de becas que consulta cada Convenio generalmente ha sido utilizado para Capacitación del Personal que especificamente labora en el Centro objeto del Conve_ nio; este criterio se estima necesario reorientarlo y usar las becas como un medio más de perfeccionamiento de todo el personal del Instituto y elaborar programas anuales de becas basados tam -bien en programas anuales de perfeccionamiento interno.

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Es necesario hacer presente que a la fecha en un sólo Convenio el Proyecto Oil - 10 se ha efectuada una evaluación integral del mismo. El resto de los Convenios no ha sido sometido a una evaluación sistemática, ya sea porque se encuentran en plsj na vigencia o no se ha programado dicha evaluación. Al respec to tenemos conciencia de la necesidad de efectuar esta evalua­ción y estamos preparando los antecedentes necesarios para ello.

A continuación daremos el máximo de información sobre los conve nios más relevantes que tiene el Instituto:

Aportes de las Naciones Unidas

1. Fondo sspecial de las Naciones Unidas - OIT Proyecto CENFIS (Proyecto CHI - 10)

Este proyecto terminó su primera fase en 1968. De la evalúa ción de ésta, rsalizada por expertos de OIT, transcribimos sus párrafos más relevantes.

INTRODUCCIÓN

En diciembre de 1968 concluyó la fase de asistencia a Chile del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo/Fondo Especial, ejecutada por la Organización Internacional del Tra bajo, con el objeto de crear el Centro de Formación de Inébru£ tores y Supervisores, Proyecto CENFIS/CHI - 10.

El proyecto tuvo una duración de seis años y medio abarcando especialidades de la industria manufacturera, de la construc­ción y del sector agrícola. Esta fase amplió considerablemeri te la ayuda ya aportada por la OIT entre 1958 y 1962 en el cam po de la formación profesional de adultos. La asistencia de la OIT y del PNUD/Fondo Especial permitió organizar la forma­ción de los instructores del sistema extraescolar que consti­tuye el Instituto Nacional de Capacitación Profesional (INACAP) asi como el perfeccionamiento de profesores de escuelas profe­sionales públicas y privadas. Abarcó también la formación de

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futuros supervisores-contramaestres, la capacitación de per sonai de alta calificación para la industria, la organiza -ción del adiestramiento de personal dentro de las empresas y la formación racional de los aprendices.

Veintidós expertos originarios de seis países diferentes cum plieron misiones de corta o larga duración en el curso del proyecto. Asimismo, veintidós becas permitieron a funciona rios nacionales, homólogos de los expertos, beneficiarse dj. rectamente de la experiencia de otros países que han desarro liado un sistema extraescolar de formación profesional apli­cada a adultos.

SEE.UU. 42S.000 de equipos otorgados por el PNUD/Fondo Espe­cial al proyecto ayudaron igualmente a la formación de la ma no de obra chilena. A la asistencia de la OIT y del PNUD^ori do Especial se juntaron ulteriormente otras ayudas interna -clónales, multilaterales y bilaterales que contribuyeron al aumento del número de trabajadores participantes a los cursos organizados por INACAP. De menos de 2.000 en el año 1962 ascendieron a más de 25.000 en 1968, con un total del orden de los 100.000 entre estos arios.

I. ANTECEDENTES

A. SITUACIÓN DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL ANTES DEL PROYECTO

Calificación de la Mano de Obra

1. En el curso de los últimos decenios, el desarrollo de la economía chilena estuvo permanentemente afectado por la carencia de personal calificado al nivel de la mano de obra y de los mandos medios y subalternos. Eri tre las personas consideradas como calificadas o sem^ calificadas, un importante porcentaje necesitaba una seria compiementación de sus conocimientos profesiona les para ser capaces de desempeñar su labor con la ef¿ ciencia requerida.

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Esta situación estaba contribuyendo a la calidad iß suficiente de los productos, a la baja productivi -dad de las industrias y, en consecuencia, al alto costo de la producción.

En resumen, se consideraba que la falta de mano de obra adiestrada era uno de los factores importantes en el lento crecimiento de la economía nacional, el cual alcanzaba el 1,5 por ciento anual del Producto Geográfico en lugar del 5 por ciento aspirado para un desarrollo dinámico del país.

Aumento de la Fuerza de Trabajo

2. Entre 1952 y 1960, la población total chilena au­mentó da 5.934.700 a 7.374.100 personas, o sea un crecimiento anual promedio de 2,6 por ciento. La fuerza de trabajo se incrementó de 2.187.700 a 2.388.700 hombres y mujeres con un total de 2.108.700 ocupados en 1952 y 2.229.000 en 1960. En las proyecciones para los próximos años se es­timó que el total de la población alcanzará alre­dedor de 9.750.000 habitantes en 1970 y la fuerza de trabajo a 3.050.000 personas.

Los datos citados muestran que el porcentaje de los ocupados disminuyó de 96,3 a 93,3 por ciento entre 1952 y 1960. Esta tendencia fue provocada, en particular, por la introducción lenta pero ef e£ tiva de una modernización de los medios de prodU£ ción, tal como la mecanización de la agricultura y de la minería, sin que existiera personal adiestra do para una buena utilización del material mecani­zado. Junto a otros factores socioeconómicos, el aumento de la población, la necesidad de creación de empleos y las perspectivas de integración de Ch¿ le al Mercado Común Latinoamericano con todas sus implicancias, determinaron le preparación del plan gubernamental de desarrollo económico y social para el decenio 1961-1970.

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Requerimientos de Mano de Obra Adiestrada

3. El mencionado plan considera que para los cinco primeros arios las necesidades de personal adieos trado al nivel calificado y semicalificado en las varias ramas de la economía, eran de 160.000 trabajadores adicionales« Para las necesidades específicas de la industria manufacturera y de la construcción el Gobierno planifico, dentro de éstos, la formación de 7S.000 obreros especiali zados. Teniendo en cuenta los medios de forma -ción existentes en la época, el déficit en los sectores industrial y de la construcción habría llegado a 31.000 personas en 1965. La situación se encontraba agravada además por los efectos del terremoto de 1960 que destruyó 50.000 habitacio­nes y dañó otras 100.000.

El adiestramiento del personal requerido exigía el desarrollo de la formación profesional en las instituciones existentes y en las empresas, así como la creación de centros extraescolares espe­cializados en programas de formación acelerada de adultos.

Medios de Formación Existentes

4. En 1960 existían 42 escuelas industriales del M¿ nisterio de Educación Pública y 17 escuelas in -dustriales privadas para la preparación de la ma no de obra chilena. Estas escuelas impartían en cinco años una formación para trabajadores cali­ficados, altamente calificados y técnicos medios. En el sector industrial egresaban en la época me nos de 1.000 alumnos y ef) el agrícola alrededor de 100 anualmente.

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De entre ellos, solamente una minoría se encontra­ban como operarios después de egresados, ya sea porque ingresaban a estudios universitarios, o bien, porque se dedicaban a otras actividades no relacio_ nadas con el oficio aprendido. En lo que se refie­re a la formación tradicional en las empresas, no existía ninguna organización racional y sistemática para adiestrar aprendices y para capacitar y perfe£ cionar personal que ya se encontraba en la produc -'•• clon.

B. NECESIDAD DEAAMPLIACION DE LA ASISTENCIA INTERNACIONAL

Requerimiento de Personal de Instrucción

5. Se estimo que se necesitaría formar o perfeccionar alrededor de S00 instructores y profesores dentro de los cinco primeros años del plan. De ellos, 300 se­rían nuevos instructores destinados a los centros e>< traescolares ya creados o en vías de serlo por el D^ partamento de Formación Profesional y a las empresas que organizan el adiestramiento de su propio perso -nal; los 500 restantes, correspondían a los profeso­res de escuelas profesionales públicas y privadas que necesitaban regularizar o perfeccionar sus conocimieri tos. Además se consideró la formación de 500 supervi_ sores destinados a la industria. También se planifi­có la formación de dibujantes, de obreros altamente calificados o especializados contemplados en las nec£ 3idades de personal adiestrado y la organización del aprendizaje.

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Solicitud Presentada al PNUD/Fondo Especial

6, La realización de este plan hizo necesaria la amplia­ción de la ayuda internacional. En noviembre de 1960, las autoridades gubernamentales dirigieron al Fondo E¿ pecial de las Naciones Unidas, ahora Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD/Fondo Espe -cial), una solicitud de asistencia para ayudar en la creación de un Centro de Instructores y Supervisores ,,CENFIS,,I como parte integrante del Departamento de For maciÓn Profesional. Esta solicitud fue aprobada por el Consejo de Gobierno del PNUD en mayo de 1961. La asi¿3 tencia empezó en julio de 1962 con la OIT como organisi mo de ejecución y se desarrolló segón se detalla a cori tinuación.

II. EL PROYECTO

A. PLAN DE OPERACIONES

Firma del Plan de Operaciones

7. El Plan de Operaciones que se estableció fijaba al pr£ yecto, antes de ser enmendado, una duración de cinco años a contar de junio de 1962. Lo firmaron el 9 de agosto de 1963r el Ministro de Relaciones Exteriores a nombre del Gobierno de Chile, el Representante Residen te del PNUD en Chile por el PNUD/Fondo Especial y el Jefe del Proyecto actuando como representante de la OIT.

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Objetivos Asignados al Proyecto

8. Los objetivos principales del proyecto CENFTS consis­tieron en organizar:

i) "Cursos de formación profesional prácticos y teó­ricos para los futuros instructores de los cen -tros de formación acelerada dependientes del De­partamento de Formación Profesional, asi como pa ra instructores de los centros en las empresas y, en caso necesario, algunos cursos para los profe_ sores de las escuelas profesionales. (#)

ii) Sesiones de perfeccionamiento técnico o pedagogic co para los instructores de los centros de forma ción acelerada y de los centros de las empresas, así como en caso necesario, para un cierto núme­ro de profesores de las escuelas profesionales.

iii) Cursos de formación o perfeccionamiento profesi£ nal prácticos o teóricos para contramaestres y otros supervisores de la industria.

iv) De juzgarlo conveniente, cursos de formación o perfeccionamiento profesional para obreros alta­mente calificados."

(#) De acuerdo a la definición chilena vigente, las escuelas profesionales agrupan: escuelas indus­triales, escuelas agrícolas, institutos comercia les y escuelas de servicios ex escuelas técnicas femeninas.

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9« Se estimó que cuando hubieran sido establecidas las distintas secciones contempladas por el pro yecto, el CENFIS formaría anualmente un término medio det

- 154 instructores y profesores

- 120 supervisores-contramaestres - 100 obreros de alta calificación - 50 dibujantes industriales

Especialidades Contempladas

10. El Plan de Operaciones consideraba las siguientes especialidades: mecánica agrícola, mecánica aut£ motriz, motores Diesel, soldadura, electricidad, plomería-sanitaria, máquinas herramientas, mecánJL ca de banco, carpintería de taller y de obra y d¿ bujo industrial, Ulteriormente se cambió la espe cialidad de carpintería por la de construcción en general y se agregaron las especialidades de calde rería y electrónica.

Reajuste y Enmienda al Plan de Operaciones

11. Durante el desarrollo del proyecto se hizo necesa­rio ajustar en varias oportunidades las disposici£ nes primitivas del Plan de Operaciones. Es así c£ mo el creciente requerimiento de mano de obra adies_ trade para el sector agrícola como consecuencia de la Reforma Agraria emprendida por el Gobierno jun­to con la mecanización de este sector, hizo impres_ cindible ampliar los medios nacionales de forma -ción y la ayuda internacional en la especialidad de mecánica agrícola.

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Con ese motivo se presento en mayo de 1965 a l PNUD/ Fondo Especial , una s o l i c i t u d para que se aumentara e l nùmero de expertos, becas y equipos del proyecto en esta especial idad. Por su parte e l Departamento de Formación Profesional acrecentó considerablemen­t e su contr ibución en terrenos, e d i f i c i o s , i n s t a l a ­ciones y personal para l os f ines del programa. La extensión aceptada dio lugar a una enmienda a l Plan de Operaciones, firmada en septiembre de 1967 por e l Gobierna, e l PNUD/Fondo Especial y l a OIT. También se establecieron en e l curso del proyecto t res rea­jus tes f inanc ieros a l Plan de Operaciones, l e g a l i ­zando l a ampliación y l os cambios ocurridos en ser­v i c i os de expertos y en l a contr ibución de contra -pa r te . Con estos reajustes se aplazó e l f i n a l del proyecto de jun io de 1967 a diciembre de 1968.

Contribución del PNUD/Fondo Especial

12. La contr ibución t o t a l del PNUD/Fondo Especial se e l£ vaba in ic ia lmente en e l Plan de Operaciones firmado en 1963 a $EE.UU. 1.120.200. Después de l a enmienda y de los reajustes se acrecentó a $EE.UU. 1.322.757 descomponiéndose en:

Expertos y consultores 15 puestos con un t o t a l de 487 meses

Becas 22 con un t o t a l de 79 meses

Equipos Diversos gastos locales de ejecución Gastos generales del organismo de ejecución Gastos d i rec tos del Fondo Especial

717,

4 6 .

425. 3 3 .

i 100.

.300

,600 ,400 ,000 ,400

57

ASIGNACIÓN DEL FONDO ESPECIAL SEE.UU.1.322.757

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Contribución del Gobierno

13. La contribución total del Gobierno prevista en el documento firmado en 1963, ascendía a $EE.UU. 517.000, o sea $EE.UU. 421.000 de contri­bución de contraparte y SEE.UU. 96.000 para sufra gar gastos locales de ejecución. Después de la enmienda y de los reajustes, esta contribución to tal alcanzó a fines de 1968 a $EE.UU. 4.186.370 descomponiéndose en:

Servicios de personal 1.983.900

Terrenos y Edificios (CENFIS, Centro de Mecánica Agrícola y Centro de la Construcción) Terreno 283.900 rri2 43.950

Edificios 12.700 m2 1.254.980

Equipos e instalaciones 337.390 Gastos de financiamiento y gastos varios 457.350

CONTRIBUCIÓN DE CONTRAPARTE $EE.UU. 4.077.570

Contribución para sufragar gastos locales de ejecución 108.800

CONTRIBUCIÓN TOTAL DEL GOBIERNO $EE.UU. 4.186.370

Responsabilidades de la OIT

14. En su calidad de organismo de ejecución del PNUQ/ Fondo Especial, la 0IT tuvo la responsabilidad de suministrar los servicios de expertos, becas y equipos necesarios para la realización del proye£ to.

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B. EJECUCIÓN DE LAS OPERACIONES

Iniciación del Proyecto

15, Aunque la orden oficial de iniciar las operaciones es de fecha 28 de agosto de 1963, el proyecto empezó en 1962 con la autorización del PNUD/Fondo Especial. El 1o de junio de ese ano se nombró al jefe del proyecto y el 1o de octubre del mismo fueron adscritos otros siete expertos de la OIT, cuatro los cuales estaban, como el jefe del proyecto, ya asesorando al Departa -mento de Formación Profesional en el marco del Progra ma de Asistencia Tecnica del PNUD. En la espera de la construcción de los edificios y la llegada de los equipos, estos expertos iniciaron o continuaron sus actividades en Santiago, en las escu£ las de la Universidad Técnica del Estado, en los cen­tros de asociaciones de industriales y dentro de las empresas formando homólogos y estableciendo planes de instalación de los talleres así como programas de ins trucciÓn del futuro CENFIS.

Servicios de Expertos

16. Los servicios del personal internacional en las espe­cialidades abarcadas por el Plan de Operaciones rea -justado, se distribuyeron como se indica a continua -ción.

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N° del

puesto Especialidad

Duración de los servicios

1 2 3

4 5 6 7 8

9 10 11 12

13

14

15

Gerencia del proyecto Formación de instructores Formación en empresas y formación de supervisores Mecánica Agrícola Soldadura Electricidad industrial Plomería sanitaria Máquinas herramientas y matrice ría Dibujo industrial Metales en láminas, calderería Mecánica automotriz y Diesel Mantenimiento y utilización de máquinas agrícolas Misiones de corta duración (aprendizaje y formación en em­presas) Construcción Electrónica Consultores

65 58

36 39 51 51 12

51 32 32 24

meses meses

meses meses meses meses meses

meses meses meses meses

15 meses

4 4 11 2

meses meses

meses meses

487 meses

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Construcción de los Edificios

17. En 1962, la CORPO entrega al Servicio de Cooperación Té£ nica un terreno de 40.000 m2 de superficie total, de los cuales 19.250 m2 fueron destinados a la construcción del CENFIS. Este terreno está ubicado en Renca, comuna de Santiago de gran densidad industrial. Durante el año 1963 se estudiaron planos de construcción de los varios talleres y obras previstas para las actividades del Cen­tro, incluyendo locales para su administración y la del Departamento de Formación Profesional. El mismo año se obtuvieron propuestas de empresas constructoras y el pr¿ mer lote de tres edificios empezó a construirse en éga­ra de 1964. Este lote, de una superficie de 2.000 m abarcó talleres y salas de tecnología de máquinas herra­mientas, mecánica automotriz y Diesel. Los primeros cu£ sos en estos edificios se iniciaron en el mes de octubre siguiente.

18. En octubre de 1966 se entregó un segundo lote de tres edi_ ficios de 2.400 m2 correspondiente a los talleres de sol dadura, metales en láminas - calderería, matricería, ele£ tricidad industrial y salas de clase. El tercer y ulti -mo lote de 2.500 m2 destinado para sala de dibujo indus­trial, laboratorio de electrónica, oficinas administrati_ vas, sala de conferencia, bodega y casino, se terminó el primer semestre de 1967. El conjunto de 6,900 rri2 de ed¿ ficios del CENFIS fue inagurado, aunque no terminado to­talmente, el 21 de octubre de 1966 por el Presidente de la República, el Representante Residente del PNUD y el re presentante de la OIT en Chile en presencia de altas au­toridades nacionales e internacionales.

- 29 -

19. En lo que concierne a los talleres y salas de clase necesarios para los oficios de la construcción, se utilizaron a principios de 1963 edificios de 3.500 m2 ya existentes en Renca en el terreno otor­gado al Servicio de Cooperación Tecnica. Estos eúl ficios y sus dependencias ocupan un terreno de 4.650 m2« En sus especialidades, el Centro de la Construcción es un centro con fines similares a los del CENFTS. Actúan en estrecha colaboración para la formación pedagógica de los instructores de esta rama.

20. En 1964, para los objetivos de su programa en el SB£ tor agricola, el Servicio de Cooperación Técnica compró un terreno de 26 hectáreas en San Fernando,a 140 Km al sur de Santiago. Durante 1965/1966, se construyó un centro de mecánica agrícola con 2.300 m2

de talleres, salas de clase, oficinas administrati­vas y bodegas. EL Centro de San Fernando fue inaugu rado el 28 de marzo de 1967 por el Ministerio da Agri, cultura, el Representante Residente del PNUD y el re­presentante de la 0IT en presencia de las autorida -des gubernamentales de la provincia.

Suministra de los Equipos

21. Los equipos suministrados a título de contribución del PNUO/Fondo Especial, llegaron durante los años 1964, 1965 y 1966. Además de varias herramientas de mano y aparatos de control y ensayo, comprendían ma­quinarias tales como tornos de alta precisión, fresa doras diversas, reproductoras de matrices, rectifica doras, alisadores, taladradoras, cepilladoras, sie­rras mecánicas, motores y generadores eléctricos, bo binadores, aparatos de soldadura oxiacetilénica, eléctrica y soldaduras especiales, hornos eléctricos, gatas hidráulicas, maquinarias agrícolas diversas, tractores, unidades móviles, etc.

- 30 -

También i n c l u y e r o n equipo de d ibu jo i n d u s t r i a l , mate­r i a l a u d i o v i s u a l y m a t e r i a l de imprenta y reproduc -c i ó n . Estos equipos p e r m i t i e r o n i n s t a l a r l o s t a l l e ­r e s de máquinas her ramien tas , m a t r i c a r í a y mecánica de banco, e l e c t r i c i d a d i n d u s t r i a l , mecánica automo -t r i z y D i e s e l , so ldadura , mecánica a g r í c o l a , a s í como l a s a l a de d i b u j o i n d u s t r i a l y parc ia lmente l o s t a l l £ r e s de c a l d e r e r í a e impren ta y rep roducc ión . Se completaron estos ú l t i m o s con equipos comprados por l a s au tor idades nac iona les mediante préstamos o t o r g a ­dos por e l Banco I n t e r n a c i o n a l de Reconst rucc ión y Fo mento (BIRR) y e l Banco In te ramer i cano de D e s a r r o l l o ( B I D ) .

S e r v i c i o s de Personal Nacional

22. La c o n t r i b u c i ó n gubernamental en persona l de contrapar^ t e f u e aumentando para le lamente a l a amp l i ac ión de l a s a c t i v i d a d e s de formación p r o f e s i o n a l . E l c rec im ien to anua l d e l persona l t raba jando con e l p royec to se d e t a ­l l a a c o n t i n u a c i ó n .

Personal de Cont rapar te

1952 - 1963 - 1964 - 1965 - 1966 - 1967 - 1968

2 16 37 86 102 171 195

- 31 -

C. BALANCE DE LA CONTRIBUCIÓN DEL PNLD/FDNDO ESPECIAL Y DEL GOBIERNO

23. Los aportes anuales de la asistencia internacional y del Go -bierno a través de INACAP, expresados en dolares de los EE.UU. fueron los siguientes:

Expertos

Becas Equipos Varios

Ejecución

Total

PNUD/ Fondo Especial

inicial

640.200

45.000 300.000 40.000

95.000

1.120.200

reajustada

717.300 46.600 425.400 33.000

100.457

1.322.757

Personal Terrenos-edificios Equipo-instalaciones Funcionamiento

Sub-total Gastos locales

Total

Gobierno inicial i

200.860

116.350 34.390 69.400

421.000 96.000

517.000

PNUD/Fondo Especial - Desglose anual

reajustada

1.983.900 1.298.930 337.390 457.350

4.077.570 108.800

4.186.370 ¡i

1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Expertos

Becas Equipos Varios Ejecución

Total

34.984 -

-

-

27.700

62.684

105.918 -

-

207 30.500

136.625

111.715

8.350 128.700

101 20.500

269.366

133.362 12.448 171.598 8.966 10.200

336.574

171.046 8.887

118.275 5.224 9.100

312.532

110.819 4.874 994

10.271 2.157

129.115

49.456 12.041

5.833 8.231 300

75.861

tí En este total está incluido el aporte relativo al Centro de la Construcción y al Centro de San Fernando que no se contabilizaba en la contribución ini_

cial del Plan de Operaciones.

- 52 -

Gobierno - Desglose anual

1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Personal 6.680

Terrenos-edificios 40.500 Equipos-instalaciones -Funcionamiento —

Sub-total

Gastos locales

47.180

26.653

77.859 -

-

104.512 43.500

98.683

319.373 21.000 13.772

457.828

29.600

221.507 299.965 62.368 48.716

632.556

16.000

360.267 236.286 152.954 66.481

815.988 6.900

536.951 733.159 257.231 68.166 87.957 12.661 111.926 211.445

994.065 1.025.441 12.800

47.180 148.012 487.428 648.556 822.888 994.065 1.038.241

D. COLABORACIÓN DE AYUDAS BILATERALES Y MULTILATERALES

2 4 . A con ta r de 1962, se j un ta ron ayudas b i l a t e r a l e s y m u l t i l a t e r a l e s que actúa ron en es t recha co labo rac ión con l a a s i s t e n c i a i n t e r n a c i o n a l . Hasta 1968 estas ayudas apo r t a ron a IIMACAP s e r v i c i o s de exper tos , becas y equipos se -gûn se resumB a c o n t i n u a c i ó n :

S e r v i c i o s de exper tos

Origen Areas Per íodo Expertos Meses/h.

1963/68 6# Dinamarca Mecánica

Mecánica, Construcción EE.UU. Electrónica, Agricultura 1965/68 18 Francia Electricidad, Agricultura 1963/68 7 0EA Pedagogìa, Psicotecnica 1967 2

170 Voluntarios Cuerpo de Paz 130 6

tf De estos expertos, uno en mecánica general y otro en máquinas herramientas fueron, entre 1963 y 1965, agregados dentro del programa PNUD/AT al proye£ to CENFIS en calidad de expertos asociados. Trabajaron 2 años cada uno ba jo la dirección del Gerente del Proyecto.

Becas

- 33

Origen

Dinamarca

España

Francia

Reino Unido

OEA

Areas

Organ. Form. Profesional Mecánica, Sindicalismo

Construcción tMecánica

Organ. Form. Profesional Electricidad. Agricultura

Pedagogía

Administ. Form. Profesional 1968

Periodo Becarios Meses/h.

1967/68

1967

1962/68

1966/68

1968

3

3

25

2

1

13

12

150

6

3

Equipos

Origen Areas Período Valor en $ EE.UU.

Bélgica

Dinamarca

Francia

Reino Unido

Organismos Regionales

Minería

Mecánica

Electricidad

Mecánica

Mecánica

1968

1963/68

1963/68

1964/68

1964/68

200.000

400.000

300.000

125.000

240.000

- ^ -

Egresados de Cursos de Formación. Capacitación y Especialización

(incluyendo los Dibujantes y Personal Altamente Calificado)

Centro y tioo de curso 1960/63 1964 1965 1966 1967 1966

Centro de la Construcción

Formación

Capacitación

Especialización

479

287

—

76

243

191

200

175

113

146

462

65

295

173

45

200

250

50

323

245

«.

69

77

86

84

466

133

162

710

236

177

941

186

200

1000

150

CENFIS (y cursos preliminares al CENFIS)

Formación

Capacitación

Especialización i

CENFIA (sin incluir unidades móviles]

Formación - - - 67 100

Capacitación - - - 72 250

Total egresados 1334 742 1191 1781 1956 2200#

$ N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

- 35 -

Formación de los Homólogos de Expertos y Realización del Programa

de Becas

25. Las condiciones satisfactorias del desarrollo del proyecto así como el constante mejoramiento de las actividades formativas de INACAP al terminar la misión de los expertos» aseguran la buena selección de los homólogos y su perfecta asimilación de la asistencia recibida. Los ingenieros y técnicos llamados a reemplazar a los expertos docentes recibieron una formación esencialmente pedagógica para la correcta aplicación de la m£ todologla de la formación acelerada de adultos. Los instruc­tores recibieron además un perfeccionamiento técnico en su es pecialidad. En el nivel ejecutivo, la asesoría internacional abarcó problemas generales en aspectos de planificación y or­ganización de la formación, perfeccionamiento y promoción pro fesional de los trabajadores así como del propio personal del Instituto.

26, Además de la acción directa de los expertos, la formación del personal nacional de contraparte fue completada con becas otojr gadas por el PNUD/Fondo Especial o por otras fuentes de asis -tencia. Entre 1962 y 196B, 22 homólogos se beneficiaron con las becas del proyecto; otros 15 fueron becados por el Centro Internacional de Perfaccionamiento Técnico y Profesional de Tu rín o por el CINTERPDH, 8 recibieron becas de los programas de asistencias bilateral o multilateral y 6 se beneficiaron con dos o tres becas. Las del CINTERFDR fueron en general para participar en seminarios de corta duración. Del personal pro fesional de contraparte no homólogo, 13 fueron becados

por el PNUD/AT y/o por ayudas bilaterales settala

la especialidad de los becarios del proyecto, el país visitado y las fechas de partida y regreso, el puesto OCJJ pado por el funcionario en la época de la beca así como el ca£ go ocupado a fines do 1968. Estas becas tuvieron una duración de tres hasta seis meses.

- 36 -

27. De los 22 becarios del PNUD/Fondo Especial , 18 permanecen como funcionarios del I n s t i t u t o , 17 ocupando un cargo r e ­lacionado con su programa de estudios. La transformación del Departamento de Formación Profesional en INACAP y la separación de és te del Servicio de Cooperación Técnica, motivaron la pérdida de 2 de e l l o s que quedaron en e l SCT. Otros 2 se re t i r a ron a las empresas para ocupar puestos de encargado de adiestramiento de personal. 1 fue prorrra vido dentro del I n s t i t u t o al puesto de Jefe del Departa­mento de Contralorla, sin re lac ión d i rec ta con su progra ma de beca. Con e l crecimiento de INACAP varios de sus primeros funcionarios subieron a niveles de mayor respori sabi l idad. De los 18 becarios res tantes del proyecto, 11 tuvieron una promoción importante después de su beca.

28. Para l o s 15 puestos de expertos, el número de homólogos alcanzó a 47 a lo largo del proyecto. De este to ta l 41 quedan a l servicio de INACAP en 1968 de l o s cuales 40 ocupan un cargo relacionado con la formación recibida. A continuación se resume el número de homólogos formados hasta 1968 en cada especialidad del proyecto, el número de los que fueron becados por e l PNUD a s í como de l o s que desertaron de INACAP a la fecha. En la segunda tabla se detal la el origen de las becas del personal de contrapar^ te r e s t an te al f ina l del proyecta. Se notará que 32 ho­mólogos se beneficiaron con 40 becas y 13 de los o t ros profesionales con 15 becas. La deserción del personal formado y becado corresponde a una pérdida de los esfuer zos nacionales e in ternacionales , pero e l l a es mínima. La formación que recibieron permanece provechosa para el país desde sus cargos actuales . La mayor consecuencia de la deserción así como del t ras lado de funcionarios dentro del I n s t i t u t o fue que algunos expertos tuvieron que formar a varios homólogos en el curso de su misión o que algunos funcionarios fueran contraparte de varios expertos.

- JJ -

Puesto N°

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

Especialidad

Gerencia del oroyecto

Formación instructores

Formación empresas

Mecánica agrícola

Soldadura

Electricidad

Plomería sanitaria

Máquinas herramientas

Dibujo industrial

Calderería

Mecánica automotriz

Maquinaria agrícola

Aprendizaje

Construcción

Electrónica

formados

4

8

12

4

1

1

1

3

1

1

2

4

1

3

1

el proyecto

3

4

4

2

1

1

-

1

1

1

-

3

1

-

-

homólogos

1

-

4

1

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Total 47 22

- 38 -

Origen de las becas

Personal de contraparte Total a Jb £ ac be abe nada

Homólogos

Otros profesionales

Total

40 14 10 2 1 3 2 8

114 9 2 - 2 101

154 14 19 4 1 109

a.

b .

c .

ac . be. abe.

PNUD/Fondo Especial, proyecto CENFIS

PNLD/AT, Centro Internacional de Turin o CINTERFDR

Asistencia Bi la te ra l o Mult i la tera l

Beneficiaron de di ferentes becas

Resumen de l a Acción Directa del Proyecto

CENFIS inc luyendo CENFIA Est imaciones

y Centro de l a Construcción anuales

(formación v perfeccionamiento) Planop 1960/62 1963 1964 1965 1966 1967

Ins t ructores de INACAP Profesores de escuelas profesionales y varios

21 22

154

Profesionales de INACAP

Personal de empresas -Nuevos supervisores 120 Personal altamente calificado 100

Dibujantes 50

38 123

45 145

10

35 80 301 40

126 119

158 306

8 27 81 41 68 79 680 864 66 84

Total 424 21 66 173 614 1187 1520

ft N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

- 29 -

Estimaciones anuales

Empresas Planop 1960/62 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Profesionales DIVADE Personal de empresas

Total

Total general 256 784 892 1245 2584 3701 4500//

29.* Las últimas cifras comparan el alcance cuantitativo de la asistencia interna­cional con las estimaciones anuales del plan de operaciones. Resumen los da­tos anteriormente detallados agrupando el personal según su origen, formado y perfeccionado entre 1960 y 1962 con la asistencia del PNUD/AT y desde esa úl­tima fecha hasta 1968 con el proyecto del PNUD/Fondo Especial. Se recuerda que dentro de los instructores de INACAP, 35 de ellos fueron formados por aytj das bilaterales en estrecha colaboración con la asistencia internacional. En las cifras no se ha incluido la mano de obra formada o capacitada por el per­sonal nacional del CENFIS, CENFIA y Centro de la Construcción, como tampoco los operarios formados en las empresas por no corresponder a una acción dire£ ta.

* Hemos mantenido la enumeración correlativa textual del documento. Este nú­mero 29 corresponde, por consiguiente, al informe del proyecto CENFIS/ CHI - 10 y no a la enumeración del Informe solicitado por UNESCO.

2. Organización Internacional del Traba.io O.I.T.

Desde los inicios del Departamento de Formación Profesional en 1960, la O.I.T. colaboró con expertos, especialmente en el área de la construcción y metalurgia. Al mismo tiempo llegaron otros expertos que pusieron en marcha los primeros programas de adiestramiento dentro de las empresas. La to­talidad de este aporte fue de LIS S 167.000 en expertos y be cas y US S 160.000 en equipos, estos últimos principalmente fueron destinados al Centro Metalúrgico (Quinta Bella) y al Centro de Construcción. Totalidad del aporte US S 327.000.

13 7 6 6 6 6 4

711 713 625 1391 2175 2860

235 718 719 631 1397 2181 2864#

- 40 -

Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo P,N.U.D. OIT.

Proyecto P.P.E. (Proyecto CH-38").

Este proyectp, denominado Promoción Profesional en el Empleo fue aprobado a comienzos de 1969 y se encuentra en pleno de­sarrollo. Su propósito consiste en dar formación humana, s£ cial y técnica a los trabajadores con mando, actualmente en ejercicio en las empresas, al igual que a los futuros que se necesiten por expansión de actividades de las empresas o por reposición de personal que jubila, fallece o asciende a niveles superiores.

Este proyecto tiene especial relevancia en el contexto actual, dado que proporciona un instrumento eficiente para capacitar a los trabajadores del área social.

El programa prevee un aporte de expertos y becas equivalente a US 3 601.900; y un aporte de equipos de US S 100.000; de los cuales han llegado aproximadamente US 3 20.000. El plazo de terminación de este proyecto es a fines de 1973. Total de los aportes US 8 701.900.

Además, revisiones recientes del proyecto sugieren la necesi -dad de complementar la asistencia técnica en 51 meses experto , lo que da un total de US $ 167.750.

Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Indus­trial 0NU0I

A través de esta agencia especializada de las Naciones Unidas fue enviado al país un experto sueco en Industrias Textiles, cuya labor fue extraordinariamente fructífera aunque de corta duración. Se calcula este aporte en US S 20.000.

_ ill -

5. Unión Internacional de Telecomunicaciones UIT-PNUD y Asistencia Técnica Francesa

Provecto CENET

El Centro Nacional de Electrónica y Telecomunicaciones (CENET), fue creado dentro de la Universidad de Chile con la ayuda de los programas de Asistencia Técnica Francesa.

Posteriormente este Centro fue traspasado conjuntamen­te a INACAP y al Instituto Tecnológico de Chile (INTEC). Este último cesó en EUS funciones siendo INACAP actual­mente responsable de su administración y operación. DLJ rante el año 1967, fue presentado un proyecto de amplia ción de dicho Centro al Fondo Especial de las Naciones Unidas (actualmente Programa de las Naciones Unidas pa­ra el Desarrollo), el cual fue aprobado y se encuentra actualmente en desarrollo a través de la agencia especia lizada de las Naciones Unidas, la Unión Internacional de Telecomunicaciones (UIT).

Los aportes internacionales ascienden a un total de US S 2.044.300 desglosados de la siguiente manera:

I FASE

1. Equipos US$ 400.000 2. Expertos: 324 meses experto US$ 710.000 3. Becas: el equivalente a 126 US$ 59.400

meses 4. Varios (vehículos, repuestos, US$ 55.200

etc. ) — — — — — — — Total US$1.224.600

Gastos Generales USS 134.700

Total I Fase US$ 1.359.300

II FASE f aprobado i US$ 685.000 Total Aporte US$ 2.044.300

- 42 -

Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (UNICEF)

A través de esta agencia de las Naciones Unidas, se obtuvo un aporte de US$ 30.000 en equipos destinados exclusivameri te a un programa de desarrollo ubicado en la localidad de San Juan de la Costa (Provincia de Valdivia).

Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura F.A.O.

Proyecto Programa Mundial de Alimentos fP.M.A.)

Este proyecto se inició en 1968 y consiste en el envío de alimentos no perecibles destinados a dar colación a todos los participantes del Instituto; por un valor de US$ 825.000 durante 5 años.

Hasta el 30 de Junio de 1972 se han repartido un total de

2.803.315 raciones.

Aporte a través de Convenios Bilaterales con Gobiernos ami­

gos.

1. Proyecto CENFA

CONVENIO : "Creacifin de un Centro Nacional de Formación Profesional" "Chileno - Franco - Alemán (CENFA)"

ob.ietivos iniciales del Convenio

- Dar posibilidad de adquirir una profesión de alta cali ficación a jóvenes de diferentes zonas del país.

- Formar trabajadores altamente calificados en las espe­cialidades de Electricidad, de Mecánica y de Electronic ca.

- Desarrollar acciones de perfeccionamientos a horarios vespertinos.

- 43 -

Generalidades;

- El convenio básico se firmó el 22 de Mayo de 1967, por el entonces Ministro de Relaciones Exteriores de Chile y los señores Embajadores de Francia y Alemania.

- Pueden aplicarse al convenio las disposiciones contempla­das en los siguientes convenios Internacionales: "Facilidades en la esfera de la Cooperación Económica y Técnica", suscrito con el gobierno de la República Fede­ral de Alemania el 16 de Enero de 1960 y "Acuerdo de la Cooperación Científica y Técnica", suscri­ta con el gobierno de la República Francesa el 14 de Se£ tiembre de 1962.

- Por lo anterior, las comunicaciones en el país deberán efectuarse a través del Consejero Comercial de la Embaja­da de Alemania y del Consejero Cultural de la Embajada de Francia,

- Las conversaciones iniciales oficiales fueron en Agosto de 1965 con los señores Lambert de Francia y Richtzki de ALe mania y el Gerente del servicio de Cooperación Técnica. A mediados de 1966 INACAP toma a su cargo el convenio. Por carta del 12 de Abril de 1967 se solicitó a la Munich palidad de Las Condes la concesión del terreno que actua¿ mente ocupa el Centro, (superficie aproximada 54.902, m2). En Diciembre de 1968 se inicia su construcción. En Marzo de 1970 se informa a los organismos técnicos de Francia y Alemania sobre la proximidad de la puesta en marcha del centro, y sobre la necesidad de cambiar el nivel de ingre so de los alumnos (de 8o básico a egresados de la Enseñan za Media).

- 44 -

- El centro inició sus actividades docentes el 27 de Abril de 1970. Fue inagurado el 10 de Julio del mismo año. La totalidad de la construcción, con la sola excepción del taller de Electrónica, se terminó a fines de 1970. El taller de Electrónica está en construcción y será en­tregado en Noviembre de 1972.

- Existe una solicitud, a través de CONICYT para ampliar la ayuda entregada por Alemania. En parte está aprobada por Alemania y ya se comunicó el próximo envío de máqui­nas fresadoras, un laboratorio de comando neumático, otro hidráulico y el posible envío de una complementación pa­ra un laboratorio de Metrología. INACAP está comprometido de palabra en aportar la cons -trucción de un taller de + o - 150 m2 para este nuevo equipamiento (se piensa prolongar el edificio de especia lización de mecánica).

Este equipo se estima que llegará a Chile antes de Marzo de 1973.

Aportes Internacionales

El aporte total entre Alemania y Francia es de US $1.500.000. aproximadamente, considerado materiales, equipos, herramien­tas, vehículos, envío de Expertos y Becas a personal Nacional de acuerdo a:

a. Aporte de Materiales y Equipos:

Alemania aportó todo el equipo y herramientas necesario PEÍ ra el montaje de los siguientes talleres: Torno Básico; M£ canica de Banco básico; Soldadura Eléctrica; Soldadura Oxiacetilénica; Forja; Lab. de Tratamientos Térmicos; Tor­no de Especialización; Mecánica de ajuste; Fresas y Recti­ficadoras.

La capacidad por taller es de 16 en básico y 8 en especia­lización. Mantiene un sistema de reposición de herramien­tas; está enviando constantemente libros y apuntes de mec£ nica para ser entregados a los alumnos. Envió un KLEIN BUS para el personal.

- 45 -

FRANCIA efectuó, con instaladores franceses y chilenos, todo el montaje eléctrico del centro (incluido el mate­rial necesario: lámparas, tableros, cables, etc.). Eri tregó el material, equipos y herramientas para los si -guientes talleres y laboratorios: Tablero pedagogico tipo GURCY para electricidad; Taller de conexiones, cojn tactos e instalaciones de alumbrado; Taller de Instala­ciones de fuerza; Laboratorio de Mediciones Eléctricas y ensayes de máquinas; Laboratorio de protecciones, ge­neración y subestaciones, incluyendo equipo simulador de estación generadora; Taller de Comando Industrial; Lab. de manipuleo de pesos pesados; Taller de repara -ci6n y mantenimiento de equipo electromecánico; Taller de bobinados; Taller de Electrónica; Laboratorio de me­diciones electrónicas (La perolier) y Tablero pedagógi­co, con bancos individuales de trabajo para electrónica. Un vehículo Station.

Ambos gobiernos enviaron materiales de consumo de cursos para 2 años. Tanto Francia como Alemania enviaron ele -mentos complementarios como: mesas de Dibujo; proyecto -ras de cine; prpyectora de dispositivas; máquinas copia­doras de documentos y planos; retroproyectores; proyect£ res de libros; etc. además de un gran surtido de pelícu­las y diapositivas técnicas.

b. Aporte de Expertos y Directores Técnicos:

El convenio estipuló el compromiso de Francia y Alemania

de enviar 8 expertos, de los cuales 2 deben ser Ingenie­

ros, durante 4 años.

De acuerdo a la forma en que Francia y Alemania considera el tiempo de permanencia en Chile, se tiene: El total de meses expertos comprometido por convenio es de 384 meses (8 x 4 x 12) que se distribuirían en el siguiente cuadro:

- 46 -

NOMBRE DEL AL CARGO TOTAL MESES

s. R. K. H. S.

Ziebart

Hermann Margenfeld Sarew Sirges

XI/69

IX/71 VIII/69 1/70 1/71

V/71

1/74 1/74 1/74 1/74

Jefe Misión Alemán

Jefe Misión Alemán Exp. en Mecánica Exp. en Mecánica Exp. en Mecánica

18 26 52 48 36

180

L. G. G. G. I. M. E. T. R.

Inquimbert Maestrini Maestrini Leveque Pesnel Garralon

Thore Fabart Laffont

VIII/69

IX/69 VU/71 V/69 VIII/69 IV/70 V/71 VI/71 VI/71

VI/71

VI/71 XII/73 1/71 V/71 XII/72 XII/72 XII/72 XII/73

Jefe Misión Frances

Exp. en Electricidad Jefe Misión Instalador y Montador Instalador y Montador Experto en Bobinados Experto en Inst.yConex. Experto en Electricidad Experto en Electrónica

22 22 30 20 22 30 19 18 30

213

Total 393 meses experto

- 47 -

e. Becas de Perfeccionamiento

Se ha enviado a Alemania, por 6 meses cada uno, durante 1969 los siguientes Instructores:

N. Cortes no está en CENFA

V. Arias no está en CENFA B. Morales no está en CENFA A. Flores .............. no está en CENFA

M. Madrigal; J. Alvarez; P. Ortiz; L. Concha; actualmeri te en CENFA.

Se ha enviado a Francia, por 4 meses cada uno, durante 1969-70 los siguientes Instructores:

A. Lobos no está en CENFA G. Ossandon ............ no está en CENFA H, Aracene; J. Pinto; E. Guerra actualmente en CENFA

Se está pidiendo beca para el Adjunto Técnico de Electric

cidad.

d. Aporte Nacional

La construcción de todos los edificios, tanto administra

tivos como de talleres y casino.

Tomar a su cargo la administración, contratación de ins­tructores, personal administrativo, etc.

Lo primero, construcciones, se inició a fines de 1968 qu£ dando terminado a fines del 70, con una superficie total de 4.639.60 m2f lo que reducido a E°/1972, corresponde a una inversión total de E° 27.637.600 » En 1972 se inició la construcción de la ampliación de Electrónica lo que significan 401.18 m2r es decir E° 2.407.080.

- 48 -

2. Proyectos Centros Franco Chileno de Electr icidad

Desde 1962 el Gobierno de Francia a travos de su organismo esp£ cializado "E lec t r i c i t é de France", ha enviado expertos y equi -pos con l o s cuales fue posible poner en marcha los Centros Frari co-Chilenos de Electr ic idad de Santiago, Valparaíso, Concepción, Arica y An t of agesta.

Todos es tos Centros cuentan con un material didáctico audiovi -sual realmente excepcional, con el cual se han podido desarro -l l a r gran número de cursos móviles (denominados Cajas Pedagógi­cas) a l o largo de todo el pa ís . Aporte en equipos US$352.000, y en Becas US$ 51.460; Expertos US$ 150.00

Totalidad del aporte US$906.000, cuyo de t a l l e se agrega a cont¿ nuación.

- 49 -

APORTE DE LA COOPERACIÓN TECNICA FRANCESA A LA FECHA

Estimación

US $

1. PROGRAMA FRANCO-CHILENO

(Centros de Santiago, Valparaíso, Concepción, Arica y Antofagasta).

Equipos; Tableros de Electrotecnia; Instrumentos y máquinas Sala de Mediciones; Equipos y Herramientas Talleres de Bobinado, Mecánica, Instalaciones y Rje des; Películas de Electricidad y Seguridad; Cajas de Información, etc.

Centro de Santiago Centro de Valparaíso

Centro de Concepción Centro de Arica Centro de Antofagasta

Becas instructoresi estadía en Francia en períodos de 4 a 6 meses, incluyendo pasaje de regreso.

Centro de Santiago 12 personas US$ 27.840. Centro de Valparaíso 5 personas 11.700. Centro de Concepción 4 personas 7.280. Centro de Arica 4.640.

51.460.

Expertos: 6 expertos en períodos de 2 a 3 1/2 años 150.000.

US$ 123.000 75.000 87.000 42.000 25.000

352.000.

TOTAL APORTE AL PROGRAMA USS 553.460.

- 50 -

A lo anterior hay que agregar los materiales

destinados a la instalación de alumbrado y

fuerza de todo el Centro.

Años 1969 - 1970 US$ 220.000.

Años 1971 - 1972 80.000. US$ 300.000.

Becas instructores: estadía en Francia en

períodos de 4 a 6 meses, incluyendo pasaje

de regreso

a la fecha, 7 personas 26.000.

Expertos: 10 expertos (1969 al 1972)

5 períodos de 1 año y 5 períodos de 3 años 580.000.

TOTAL APORTE A LA FECHA US$ 906.000.

- 51 -

3. Proyecto Centro Chileno-Danés de Maipú

Objetivos

- Formación, capacitación y especializaciôn de mano de obra en el área Metal-Mecánica y Automotriz.

Generalidades

- El convenio base ss firmò el 30 de Junio de 1965 y se publicó en el Diario Oficial el 17/12/65.

- El 28 de Diciembre de 1965 se firmó un Acuerdo Complementario.

- El 15 de Diciembre de 1967 so firmó un Convenio de Ampliación (2o).

- El 3o Acuerdo de Ampliación se firmó el 7 de Nov. de 1969 (duración hasta 31/XII/73).

- 52 -

Aportes Internacionales

El aporte del Gobierno de Dinamarca, excluyendo l a s becas de perfeccionamiento del personal nacional, asciende a un to ta l de US$ 985.668,51, los que se distribuyen en:

- Equipos v Herramientas

Las necesarias para completar t a l l e r e s que abarcan 5 áreas :

Matricerfa (Estampado - Corte y Embutido) Matricerla de Moldes Construcciones Metálicas (Sold. Oxiacetilénica y de Arco

y Calderería) Mecánica General (Torno - Fresas - Rectificadoras - Mee.

de Banco) Automotriz (Diesel - Electr icidad de Automóviles - Gaso­

l i n a y Diagnóstico Automotriz)

Este equipamiento asciende a un to ta l de US$ 613.126,42.

- Expertos

El costo to ta l de expertos fue de U8$ 372.542.09.

- Becas

* Según el convenio correspondió otorgar 7 becas con un promedio de 6 meses cada una.

* Las becas son en Dinamarca, con visitas complementarias a otros países Europeos; Requisito Básico:

Idioma Inglés

- 53 -

* No hay límite en el fondo becas, las que se originan en un fondo comön de becas otorgado por el Gobierno Danés para múltiples objetivos, motivo por el cual no se incluyó en la información del aporte.

Becados enviados con cargo al convenio:

H. Merino y Sra. Sra. Eliana Ranal Sr. Agustín Alberti

Sr. Angel Castillo (inst, de Matricería) Sr. Jose Arriagada (inst, de Matriceria) Sr. Germán Vásquez (inst, de Matriceria) Sr. Alejandro Soto (inst, de Trat. Térmicos) Sr. Arnulfo Zuñiga (inst. de Soldadura)

Aporte Nacional

Construcción de edificios, por un total de 5.301,75 w?. Esta superficie representa una suma de E° 21.207.000,

considerando el costo 1972 del m2 de construcción que

asciende E° 4.000.

- 54 -

4 . Proyecto Centro Anglo Chileno

El Gobierno de Gran Bretaña aprobó en 1965 una s o l i c i ­tud de asistencia técnica destinada a l a creación de los Centros Metalúrgicos Anglos-Chilenos de Santiago y Valparaíso. Hasta e l momento este aporte ha c o n s i s t i ­do unicamente en equipos, becas y expertos.

La t o ta l i dad de esta ayuda suma hasta e l momento un t £ t a l aproximado de US$ 400.000. Falta por enviar 8 be­carios a perfeccionarse y se s o l i c i t o una complementa-ci6n de ta l l e res de Santiago. Este proyecto durará hasta 1975.

- 55 -

5. Centro Chileno-Belga de CopiapÓ

Este convenio fue firmado el 24 de Junio de 1969. Posterior^ mente el 21 de Mayo de 1965 se firmaron acuerdos complementa rios.

Los objetivos de este Centro son dar formación, capacita -ción y especialización a los trabajadores del área minera en las especialidades de mecánica para la minería, electromecá­nica para la minería mecánica automotriz y diesel y analiza­dores de minerales.

EL Gobierno chileno se comprometió a construir los talleres y oficinas, de los cuales ya se han construido 350 m2 en una primera etapa.

El Gobierno Belga se comprometió a entregar el equipamiento y materiales por un valor de 5.500,000 francos belgas y pro porcionar 4 expertos a saber:

1 experto que debía estudiar la factibilidad del proyecto 1 experto en explotación de minas 1 experto en beneficio de minerales 1 experto en máquina pesada

Con posterioridad este proyecto ha sido complementado, en los siguientes términos:

a) US$ 47.000 en equipos b) 4 becas para personal nacional

c) 2 expertos, a nivel de instructor por dos años, una para mecánica automotriz y diesel y una para explota­ción de minas.

- 56 -

d) Equipamiento y asistencia Tècnica para el Centro de IQUIQUE

di equipos y vehículos por un total de US$ 116 000

d2 3 becas para instructores

e) Instalación Mina-escuela en la ciudad de ARICA el Equipo US$ 30.000 e2 Construcción de internado US$ 75.000 e3 3 vehículos US$ 36.000 e4 Un experto para mina-escuela

f) 1 experto para la Division de Empresas (DIVADE)

- 57 -

6. Proyecto Centro Chileno-Suizo de Refrigeración y Aire Acon­dicionado

Este convenio fue firmado el 5 de Diciembre de 1968 y com­plementado el 14 de Noviembre de 1969.

A través de este convenio se crea el Centro de Refrigera­ción y nivelación que quedará ubicado vecino al Centro Frari co Alemán (CENFA) en la ciudad de Santiago.

Los objetivos de este Centro son:

a) Formar trabajadores calificados en frío comercial e iri dustrial.

b) Técnicos a Nivel Medio en frío comercial e industrial.

c) Técnicos en conservación de productos en depósitos fri gorizados.

Chile deberá aportar los talleres de mecánica general, soldadura y electricidad y las oficinas administrativas.

Suiza aporta equipamiento por un valor de 200.000 fran­cos suizos y + US$ 50.000; 2 expertos durante 3 años (1 Jefe de Misión y 1 especialista) y 18 meses-hombre en becas para las contrapartes.

- 58-

Proyecto hotelero Chileno-Suizo

La firma del convenio - base tuvo lugar el 5 de diciembre de 1968. Posteriormente, éste fue complementado por el acuerdo complementa rio del 14 de noviembre de 1969. Este proyecto tiene una duración de 3 años prorrogables.

Objetivos;

a. Desarrollar un programa de capacitación del personal de hoteles y establecimientos similares.

b. Investigación permanente del turismo y de las condiciones apr£ piadas para fomentar esta actividad en Chile.

c. Dar cursos de capacitación a niveles básicos y medios en el área de la hotelería y del turismo social.

El aporte del Gobierno Chileno deberá disponer de los locales, ins talacioo8S, equipos, personal docente y administrativo.

El Gobierno Suizo aporta:

1 Experto en actividad hotelera, Jefe de Misión, con una permanen

eia de 3 anos.

1 Experto en administración hotelera, por 3 años.

1 Experto en servicio hotelero, por 3 años.

1 Experto en investigación hotelera.

Un aporte ascendente a US# 120.000

5 becas para personal nacional.

Programa Tools for Freedom

Este programa, desarrollado por un organismo privado de NorteaméV:L ca, consiste en el envío masivo de equipos y herramientas usadas o nuevas, que son donadas por diversas empresas norteamericanas para fines educativos y sin costo alguno.

Es así como posteriormente estos equipos son distribuidos por INACAP

- Ì 3 * -

a diversas Escuelas Industriales tanto privadas como fiscales, re servándose por supuesto una cierta cantidad para usos propios.

El aporte total hasta el momento se calcula en US#390.000 de los cuales corresponden a INACAP unos US#100.000.

9. Industrias Barreiros Diesel S.A. y Pegaso de España

Estas empresas hicieran una donación de 16 motores Diesel y Cajas de Cambio para nuestros talleres de Mecánica Diesel. Este aporte se calcula en US#25.000.

CRÉDITOS OBTENIDOS POR INACAP

1. Primer Crédito del Banco Internacional de Reconstrucción y Fo­mento (BIRF]

Durante el año 1965 se negoció este Crédito y se logró ponerlo en marcha al año siguiente. Consistió en un préstamo de US#2.?50.000, con el cual se logró equipar todos los centros del Instituto, además de los programas agrícolas.

2. Segundo Crédito del Banco Internacional de Reconstrucción y Fo­mento BIRF N° 666 CH.

Este crédito por un valor total de US#1.500.000 fue aprobado y se puso en marcha en el mes de septiembre de 1970. Consulta la adquisición de equipo agrícola, pesca, complementario, audiovj. sual de imprenta, para el programa P.P.E. y de procesamiento de datos.

A la fecha empiezan a llegar los equipos de los dos primeros

programas.

Igualmente se encuentra en proceso de colocación de orden de

compra los tres siouientes.

Además, está previsto que será posible cargar a este crédito un 15f/o del costo de varias nuevas construcciones de Centros y otros edificios, que el Instituto ya está realizando.

- 60 -

3 . Crédito del Banco Interamericano de Desarrollo (l47 SPC!-!!

Con este c réd i to cuyo monto i n i c i a l sumaba US$1.544.750 fue pos¿ ble la construcción de los Centros de Concepción y Antofagasta. Con un saldo de US$74.000 se construye actualmente el t a l l e r de Estructuras Metalices del Centro de Antofagasta.

El Banco autor izó una ampliación de US#40.000 a US#179.500 para l a adquisición de 5 Unidades Móviles de Capacitación, compra que se encuentra actualmente en su etapa f ina l .

Igualmente se ha so l ic i tado a l Banco una ampliación de US$540.000 para la adquisición de equipo complementario para diversos Centros.

- 61 -

CUADRO RESUMEN DE PROYECTOS EN REALIZACIÓN Y EN CARTERA EN EL PERIODO 1972-1976 (EN US¿/}

Fecha de Area Expertos y Equipos e término econé Becas Inversio-

mica nes

, a. Proyectos en realiza-ción

Total Saldo Ampliaciái por rec¿ solicitadi bir

Progr. con aportes ONU

1. PNUD - PPE CHI -38

2. UIT - PNUD y Asistencia Técn. Francesa PMA - FAO

1974

1972 1974

Progr. Aportes Bilate­rales 1. CENFA 2. C. Franco Chul.

Electricidad 3. C. Chil. Danés

Mecánica 4. C. Anglo Chil.

Fund. 5. C. Chil. Belga

Minería 6. C. Chil. Suizo

Refrigeración 7. Proy. Chil. Suizo

Hotelero 8. 2o Crédito BIRF 9. Crédito BID

1973

1972

1975

1975

1975

b,c

c,g

c,g

c,e,g

c,

c,

n,

g»

g, a,c c.

601.900

360.000

254.000

415.000

60.000

120.000

100.000

900.000

330.000

475.000

400.000

120.000

40.000

701.900 1.214.600

160.000 825.000

2.901.500

1.260.000

634.000

890.000

400.000

120.000

100.000

120.000 1.500.000 1.684.250 6.708.250

255.200 167.750 100.000 no cuantif

495.000

no cuant.

no cuantif

15.000

no cuantif

85.000

50.000 no cuantif

no cuantif

540.000 (147 SFCH'

b. Proyectos en cartera

Progr. Aportes Bilate­

rales

1. Proy. Chil. Soviéti

co 2. Pory. Ch. Rumano

3. Proy. Ch. R.F.A.

a,c b

por definir por definir

400.000

- 62 -

4.

5. 6.

Fecha de

tarmino

Proy. Ch. Italia

no

Proy. Ch. R.D.A.

Proy. Ch. Yugosla

Area

econiß

mica

b, e

a,e

Expertos y

Pecas

Equipos e

Inversio­

nes

Total

262.824

por definir

Saldo

por reci

bir

Ampliación

solicitada

vo b,c 110.000

Progr. Aportes O.N.U.

1. Proy. Capac. Trab.

área social OIT.

2. Proy. Capac. Serv.

OIT.

c.

g.

50.000

por definir

a. Agropecuario

b. Minería

c. Industria

d. Construcción

e. Servicios Básicos

f. Comercio

g. Servicios

- 65 -

b. Proyectos o Programas en cartera

1. Proyecto para la Capacitación de Trabajadores en Oficios Gráficos

Este proyecto se ha planteado para ser financiado conjuntamente por la Cooperativa de Industrias Gráficas de Chile y la República Federal de Alemania. El aporte de la R.F.A. alcanza aUS$400.000 y el nacional aE° 6.700.000. Si la colaboración de la R.F.A. no se materializa en el corto plazo, se renegociaría el financiamiento con la República Democrática Alemana.

4. Proyecto para la Capacitación de Trabajadores de la Zona de Ranca-

gua en oficios metal mecánicos y eléctricos

Este proyecto se propuso en principio, para ser financiado con la ayuda del Gobierno Italiano con un aporte que alcanzaría a US/r 262.824 en equipos y la Corporación de Desarrollo de la Zona de 0'Higgins CODO, por valor de ¡:° 5.100.000.

Si el financiamiento propuesto no se concretara, se renegociaría

el gasto con algún otro país del área social.

5. Proyecto Chileno República Democrática Alemana R.O.A.

Este proyecto consulta una ampliación de las actividades que el Instituto desarrolla en la Zona de los Canales, en las áreas agri colas y pesqueras. En una primera etapa, se solicitó la venida de un experto para colaborar en la formulación del proyecto, el cual llegará en fecha próxima.

6. Centro de Punta Arenas

Este proyecto ha sido presentado extraoficialmente a CONICYT y al Gobierno Yugoslavo y permitiría capacitar trabajadores de la industria manufacturera y construcción de la región. Además ser_ viría de base de operaciones para los programas móviles zonales.

El aporte del Gobierno Yugoslavo ascendería a US// 110.000 en equipos y el aporte nacional, realizado por CORMAG llega a Eü 9.000.000.

Este proyecto se podría negociar con otro país del área socia­lista, en caso que Yugoslavia no concretara su aporte.

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Proyectos con aporte ONU

1. Proyecto para la Capacitación de Trabajadores en Técnicas de ges­tión, de empresas del ¿rea social.

Conjuntamente con la O.I.T. se esté preparando un proyecto destina do a lograr asistencia técnica en la formación y capacitación de trabajadores en gestion de empresas del área social que desempeñan cargos ejecutivos. En principio se estima que el costo de este proyecto, en lo que corresponde al aporte de O.I.T., llegaría a US# 50.000.

2. Proyecto para la capacitación de Trabajadores del Sector Servicios

Conjuntamente con O.I.T., se estudia la posibilidad de ampliar la acción de capacitación de trabajadores que laboran en el sector servicios, particularmente en aquellas áreas de interés para el proceso de desarrollo económico y social que se lleva a efecto.

1.5. SITUACIÓN ACTUAL

A partir desde el 1970 una nueva perspectiva se abre para el Institu

to.

Chile está empeñado en construir una nueva sociedad lo que presupone

la adecuación de sus estructuras e instituciones a las nuevas metas

propuestas.

La formación profesional, tradicionalmente concebida, es un proceso acelerado de capacitación de mano de obra para cubrir situaciones de coyuntura dentro del desarrollo económico de un país. En este pro­ceso, el hombre interesa como medio para alcanzar determinadas metas de producción y productividad o, cuando más, ofrecerle herramientas para su promoción social en el marco de una sociedad estratificada e individualista. Esta óptica desarrollista de la Formación Profe­sional mantiene incólumes viejas concepciones sobre el trabajo como medio para alcanzar determinados status dentro de las necesidades que valorizan fundamentalmente "el tener", subestimado "el ser".

- 65 -

Frente a esta posición utilitaria, es digno de destacar que el se­minario de dirigentes sindicales convocado por CINTERFOR y realiza do en Montevideo del 10 al 14 de abril de 1971, entre otras conclu siones, aprobó las siguientes:

El desarrollo económico salo se justifica si tiene como centro y fin el hombre, con un sentido solidario y colectivo.

.... También hay acuerdo general en considerar que la formación pro fesional es un proceso que continúa durante toda la vida profesio­nal de un individuo, conforme a sus necesidades individuales y de miembro de la comunidad. No se concibe la formación profesional co mo la simple trasmisión de una profesión o técnica, sino como la for mación integral del trabajador en cuanto ser humano participe de una sociedad. *'

La formación profesional constituye un derecho de los trabajadores, así como una necesidad y un deber de la sociedad. Hasta el presente, los resultados de la formación profesional han quedado circunscritos fundamentalmente a aspectos tales como aumento de salarios y ascen­sos en los puestos de trabajo. En ciertos casos, la formación pro­fesional ha tenido un carácter puramente utilitario...

Estas conclusiones fueron corroboradas y completadas en el seminario sobre "Interacción de Instituciones, Empresas y Sindicatos para la formación profesional" realizado en Buenos Aires entre el 5 y 9 de Julio de 1972 y auspiciado por CINTERFOR - CONET - MINTRAR. Una de sus conclusiones dice, a la letra:

"La formación profesional es un proceso que continúa durante toda la vida profesional del individuo, conforme a sus necesidades pers£ nales y de miembro de la Comunidad. Por lo tanto, no deberá limi­tarse a la simple trasmisión de destrezas y conocimientos técnicos, sino propender a la formación integral del trabajador considerado c£ mo sujeto del desarrollo de la sociedad. Así entendida, forma par­te de la educación permanente, concebida ésta como un proceso que com prende una sólida formación social, cultural, científica y tecnologi^ ca. Debe permitir el acceso, continuidad y progresión de los traba­jadores en el sistema regular de educación para lo cual es preciso proporcionar el certificado de la calificación obtenido por su inte£ medio.

- 66 -

Como puede observarse CINTERFOR preconiza ahora una concepción sobre Formación Profesional que modifica notoriamente los principios que orientaron la acción de OIT desde su nacimiento.

No obstante, S3 evidente que, para que esta orientación de la F.P. se cumpla cabalmente, es preciso adecuar todas las estructuras socia les que interactúan y se interrelacionan en el ámbito de la formación del hombre integral.

Esta es la tarea que nuestro país ha emprendido a contar de Septiem­bre de 1970.

INACAP dentro de su esfera de acción ha asumido esta responsabilidad compleja con entusiasmo. No se trata solamente de redefinir objeti­vos y crear una estructura congruente con estos objetivos, sino tam­bién, crear los instrumentos que traducen estos propósitos en acción. Es así como unas de las primeras tareas del Consejo de Administra­ción fue definir los principios de la Formación Profesional de los trabajadores y fijar los objetivos generales y específicos del Ins­tituto.

Principios de la Formación Profesional de Trabajadores

1. La Formación Profesional de Trabajadores forma parte del proceso educativo, y responde a las aspiraciones y derechos de la clase trabajadora y a los planes de desarrollo económico y social del Gobierno.

En consecuencia la fijación de sus objetivos, planificación, orga nización, dirección y control corresponden al Gobierno y a los trabajadores, a travos de las formas de participación que ambos acuerden.

2. La Formación Profesional de Trabajadores debe asumir un papel fundamental en la construcción de la sociedad socialista; debe propender al reconocimiento del trabajo como la actividad más im portante del hombre y como el principal valor de la sociedad.

- 67 -

3. La Formación Profesional de Trabajadores constituye un sistema en sí, que se expresa en la definición de su campo de acción y en la formulación de objetivos, métodos y contenidos propios. El sistema parte de la experiencia acumulada por los trabajado res, sus valores, su cultura y sus intereses, sistematizándolos para proyectarlos a niveles superiores. Además debe asegurar el derecho de los trabajadores a la permanencia y continuidad de su formación, durante toda su vida profesional, sin desvincu larlos del proceso productivo.

4. La Formación Profesional de Trabajadores debe incluir en sus con tenidos aspectos sociales, científicos y tecnológicos, integra­dos en un todo cuyas partes no pueden ser disociadas.

El sistema de Formación Profesional de Trabajadores debe poseer la suficiente flexibilidad que le permita adaptarse a los cam­bios sociales y al desarrollo científico y tecnológico.

5. La Formación Profesional de Trabajadores debe considerar las a£ titudes individuales, estar exenta de toda forma de discrimina­ción y certificar la calificación recibida, la que debe ser re­conocida en todo el ámbito nacional.

Establecido este marco de acción, el Conseja define asi nuestro Instituto y fija sus objetivos congruentes:

Definición de INACAP

INACAP es un organismo del Estado, dedicado a la formación pro­fesional de trabajadores que responde a las aspiraciones y dere chos de la clase trabejadora y a los planes del Gobierno.

Objetivos generales de INACAP

1. Desarrollar actividades de Formación Profesional de Trabaja­dores de acuerdo con los principios enumerados anteriormente.

2. Impulsar la Constitución de un sistema de Formación Profesio nal de Trabajadores que esté integrado a un sistema Nacional de Educación.

Objetivos específicos de INACAP

1. Desarrollar actividades de Formación Profesional en los secto

res económicos definidos como prioritarios por el Gobierno y

los trabajadores organizados.

- 68 -

2. Desarrollar programas de Formación Profesional que atiendan desde la formación del trabajador calificado hasta la capaci tación de técnico de nivel medio; éste último nivel se aten­derá solamente a partir de trabajadores en ejercicio.

3. Desarrollar y aplicar una metodología de Formación Profesio­nal de Trabajadores a partir de investigaciones y análisis de experiencias propias y ajenas.

4. Desarrollar actividades de Formación Profesional ya sea en las instituciones, empresas, centros y/o programas móviles donde se den las condiciones que permitan una mejor utilización de los recursos humanos y materiales disponibles.

5. Propender a la masificación de la capacitación y a su estre­cha vinculación con las necesidades reales de la producción, mediante la creación de las unidades encargadas del perfec­cionamiento y desarrollo del personal dentro de las empresas. Para asegurar el logro de éste objetivo, las actividades de formación profesional deberá programarse con la participación de los trabajadores, a través de los mecanismos regulares de participación.

6. Establecer las coordinaciones necesarias con otras instituci£ nes para planificar las actividades de Formación Profesional de Trabajadores, definir los ámbitos de acción y resolver los problemas de certificación y continuidad de los estudios mieni tras se defina e institucionalice el Sistema Nacional de For­mación Profesional de Trabajadores.

7. Establecer los sistemas de coordinación que sean necesarios eri tre INACAP y las organizaciones de clase de los trabajadores, para asegurar que las actividades del Instituto respondan a sus derechos y aspiraciones.

8. Elaborar y desarrollar los programas que le asignen los organic mos de clase de los trabajadores y el Gobierno, para capacitar a los trabajadores en la participación, para la dirección y cori trol de la producción.

- 69 -

Paralelamente, se ha estado trabajando en la instrumentación operativa de esta nueva concepción a fin de crear las condiciones para la puesta en marcha.

No obstante, siendo esta tarea un proceso político-técnico, puesto que entraña un cambio de actitud, requiere un tiempo de maduración pruden­te. Por otra parte, considerada la formación profesional como un sub-conjunto de la educación general, debe esperarse las decisiones que, en esta materia, se tomen en las esferas educacionales para una con­creción definitiva de esta nueva perspectiva de formación profesional.

Por estas razones, es difícil fijar en el tiempo un proceso dinámico que se abre camino y entregar una visión estática que permita analizar sus partes integrantes.

Entre los documentas que se relacionan con el planeamiento y cuyas ideas son motivo de debate en el seno de la institución, son relevan­tes el documento del Departamento de Planificación, el de la Unidad de Promoción y Adiestramiento (UPA), el de la División de Educación social, etc.

El Departamento de Planificación propone las acciones a realizar a corto y mediano plazo, siguiendo las directrices de la Oficina de Planificación, dependiente de la Presidencia de la República (ODEPLAN)

La Unidad de Promoción y Adiestramiento (UPA) que reúne las antiguas Divisiones de Promoción Superior del Trabajo, la División de Promo -ción Profesional en el Empleo (PPE), la División Empresas (DIVADE), plantea un sistema integrado de Capacitación y Formación Profesional de los trabajadores en coordinación con el Ministerio de Educación y las Universidades, aprovechando los recursos humanos y materiales y la experiencia de INACAP en el campo de la formación profesional. Pa ra el cumplimiento de este objetivo preconiza una nueva estructura administrativa del Instituto, buscando la funcionalidad.

La División de Educación Social, por su parte, presenta sus puntos de vista sobre los objetivos y modos de operación de esta Unidad, cori siderando la urgente necesidad de entregar a los trabajadores un me­todo de análisis de la realidad.

En lo fundamental, todos estos documentos cuentan con el concanso ma-yoritario de la Institución y deberán orientar la acción futura de INACAP.

- 70 -

ORGANIZACIÓN Y FORMAS DE FBIANCIAMIENTO

2.1. Organización

La organización de INACAP es lineal y en cuanto a la ope­

ración, es descentralizada.

El Instituto está estructurado mediante una jerarquización organizativa lineal con canales directos de autoridad y responsabilidad.

No obstante, a partir desde 1970 la articulación burocrati, ca y paternalista tradicional está siendo reemplazada por una estructura democrática en que la participación de los trabajadores juega un rol determinante. Desde luego, en el Consejo de Administración -instancia superior jerarquica-hay 5 representantes de los trabajadores, elegidas por su­fragio directo y secreto, además de un representante de la Central Unica de Trabajadores (CUT). En seguida, en cada unidad de trabajo existen comités de producción encargados de asesorar al jefe de la Unidad. Finalmente, funciona, regularmente una Asamblea General de los trabajadores que es el organismo máximo de participación.

La Central Administrativa se encuentra en la ciudad de San tiago y está constituida por el Consejo Directivo, el Comi, té Ejecutivo, Dirección Ejecutiva, Subdirección y Departa­mentos Técnico, de Operacionas, de Contralorîa y de Plani­ficación.

Con el objeto de llevar la acción del Instituto a todo el país, éste ha sido dividido, de norte a sur, en diez zonas, concordantes can la división socio-económica sugerida por la oficina de Planificación Nacional ODEPLAN, cada una, a cargo de un Jefe Zonal, el que depende directamente del De partamento de Operaciones; estas zonas abarcan una, dos o más provincias (División política del país).

- 71 -

2.2. Soluciones adoptadas para dar capacitación a los trabajadores

(Centros fijos, Unidades móviles).

Para atender la demanda de servicio de los trabajadores, INACAP cuenta con Centros fijos y Unidades móviles, de acuerdo con las condiciones geo-demográficas del país:

1. Tarapacá: Centro de Arica Programa Iquique

2. Antofagasta:

Centro Antofagasta

3. Atácame - Coquimbo:

Centro Chileno-Belga de Copiapó Programa Coquimbo

4. Valparaíso - Aconcagua Centro Integrado de Valparaíso Centro de la Construcción Centro Agrícola "Pascual Baburizza" de los Andes

5. Santiago:

Centro Nacional de Formación de Instructores y Superviso­res (CENFIS) Centro de Confección Centro de la Construcción Centro Franco-Chileno Centro Anglo-Chileno Centro Chileno-Danés de Maipú Centro de Rehabilitación de lisiados Centro Franco-Alemán (CENFA) Centro Metalúrgico Centro Chileno-Suizo Programa de Hotelería

Centro Nacional de Electricidad y Telecomunicaciones (CENET) Centro de Jardinería

6. Central Programa O'Higgins Centro Nacional de Mecánica Agrícola de Sn. Fernando

- 72 -

7 . Maule Centro Ta l ca

8 . Bio-Bio Centro para la región de Bfo-Bío en Concepción Centro de Lota

9. Sur Centro de Valdivia Centro de Temuco Centro Agrícola de Pupunahue en Valdivia

10. Austral

Programa Aysen Centro de Punta Arenas

Cuando la dispersión geográfica y la naturaleza de la ense­ñanza hacen imposible que se imparta en Centros, se recurre a las Unidades mdviles. Tal es el caso, particularmente en los programas agrícolas,minero y pesquero, si bien es cierto éste último tiende a centralizarse en las Empresas pesqueras, más que en el artesanado de caletas aisladas.

Párrafo aparte merece la modalidad de adiestramiento en Empre sas cuyo acento y nueva concepción constituye uno de los ras­gos relevantes de la nueva política de INACAP en el campo de la formación profesional.

En efecto, hasta ahora esta modalidad había jugado un pobre papel en el desarrollo económico-social. No existía una polí tica coherente, planificada e insertada en el contexto de la formación profesional y de la educación formal, sino sólo al­gunas iniciativas aisladas en Empresas importantes, pero sin la participación de los trabajadores y sin atender sus inte­reses permanentes, sino las necesidades de las Empresas.

Es una preocupación primordial de INACAP el transformar el pro ceso de formación profesional en un proceso dinámico en que se conjuguen la capacitación y la educación en un equilibrio que hagan de la realidad una fuente de reflexión y de la reflexión una fuente de acción. En ninguna parte existe un ambiente más propicio para alcanzar esta concepción pedagógica que en el am biente laboral mismo. De ahí que esta modalidad deberá cons­tituirse, en el mediano plazo, en la modalidad por excelencia de formación profesional.

- 1Z> -

Un ejemplo concreto de esta concepción lo constituyen los últimos convenios con las Empresas estatizadas, como Cobre-Chuqui, del cual se acompaña un ejemplar,

2.2.1. Selección *

Desde el año 1966, INACAP realiza selecciones psico-tác-nicas a todos los postulantes a sus cursos o programas: Aprendizaje, Niveles Medios, Promoción Superior del Tra­bajo, P.P.E., Capacitación y Rehabilitación.

Las razones por las cuales se decidió efectuar seleccio­nes psicotécnicas fueron varias:

. Se consideró importante la homogeneidad del grupo-curso, a nivel de aprendizaje previo, lo cual daba una pauta del programa a seguir.

. La medición de capacidad general, aptitudes específicas, rasgos de personalidad e intereses, permitían hacer un pronóstico acerca del rendimiento, éxito y grado de satis facción de los participantes, lo cual, a su vez, incidía en el mejor aprovechamiento de recursos humanos y materia les.

. Se partía de la hipótesis de que cursos formados a través de un procedimiento de selección, tendrían mejor rendimieri to en el curso* y posteriormente, mayor adaptación al pue^ to de trabajo.

. Los cursos que ofrece INACAP, según sus características se dividen en:

A. Cursos que pretendan atender la demanda de mano de obra para diversos sectores de la economía.

Entre los cusos ofrecidos a adultos figuraban: A.1. Formación Profesional A.2. Capacitación Profesional A.3. Especialización Profesional A.4. DIVADE A.5. Programa Agrícola

* Todos los anexos de esta unidad se incluyen como anexo 19 del Infor

me.

- 74 -

Para adolescentes ofrecía: A.6. Niveles Medios A.7. Aprendizaje

B. Cursos con carácter promocional o de desarrollo social »

y economico: B.1. Promoción Superior del Trabajo B.2. Promoción Profesional en la Empresa B.3. Rehabilitación

Como norma general, las selecciones, salvo casos muy especia­les en que inciden condiciones geográficas especiales, falta de recursos materiales y humano (falta de personal idóneo), se realizan siguiendo el siguiente esquema: . Análisis ocupacional previo

. Traducción de este análisis ocupacional en términos de apti­tudes requeridas y condiciones ambientales.

. Construcción y codificación de un Perfil Ocupacional.

. Elección de una batería destinada a detectar Aptitudes Espe­cíficas, Rasgos de Personalidad, Capacidad General e Intere­ses.

, Standarización y validación de la Batería para el grupo espe_ cífico.

En términos operativos, la realización de la selección supone los siguientes pasos:

. Reclutamiento de participantes a los cursos. Esto se efectúa por aviso en la prensa, por promoción en las Empresas, a petición de las Empresas, a través de convenios con el S.N.S. (Curso de Rehabilitación).

. Inscripción.

Los postulantes deben llenar una ficha en la cual se llevan datos de identificación, edad, sexo, escolaridad, oficio, ni vel socio-económico.

. Aplicación de las pruebas. Todas ellas tienen las siguientes características. Aplica­ción colectiva, no excediendo nunca el N° de 30 personas por personal encargado de administrarla. Tienen un tiempo deter minado, excepto las de personalidad e intereses. Son pruebas de papel-lápiz y en las selecciones en que se ha considerado conveniente, se han efectuado pruebas de ejecución.

. Las pruebas se corrigen con plantillas de corrección.

Los puntajes brutos obtenidos se transforman a puntajes standard de acuerdo a estudios previos de standarización y validación.

. Elaboración de informe final conteniendo los resultados obte-

nidos por el grupo.

- 75 -

Cabe hacer notar que en determinadas situaciones, lu­gares geográficos muy apartados y falta de personal eri trenado en procedimientos de selección, no se realiza selección psicotácnica. Se da también el caso de que, si bien las exigencias de cada especialidad son, a lo largo del país, cualitativa mente las mismas, cuantitativamente deben variar, ya que el nivel medio de rendimiento varía según las regiones.

Por lo tanto, es necesario adaptar tanto las técnicas como los criterios de aceptación a las diferentes regi£ nes.

i

- 76 -

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES A CURSOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL

REQUISITOS.

- Edad - 18 años - Escolaridad - Varía según especificación de requisitos de cada

especialidad. Está determinado en el "Catálogo de Cursos".

- Salud compatible - Aprobar examen de selección

La selección consta de una prueba de conocimientos, de acuerdo a los requisitos que el curso exige determinado por el programa correspon­diente.

En los casos que pueda realizarse examen psicotécnico de acuerdo a las disponibilidades de recursos humanos, se ha aplicado una batería de test standarizados y validados en Chile por el psicólogo francés Francis Gendre.

Examen Psicotécnico.

Se aplica una batería de test que mide aptitudes intelectuales. La batería de test variará según la especialidad que se selecciona.

Se determinan normas para que los centros apliquen estas baterías de acuerdo a instrucciones y a una capacitación previa dada por la Sec­ción Psicología de la División Normas y Métodos y Material Didáctico.

Evaluación de resultados.

Se asignan los siguientes porcentajes:

- Examen de conocimientos - 30/o

- Examen psicotécnico - 70%

Criterios de Selección.

Son seleccionados aquellos candidatos que obtengan un puntaje igual o

superior al mínimo exigido por cada especialidad.

- 77 -

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES A NIVELES MEDIOS.

Requisitos.

Edad : 18 anos

Escolaridad : 4o Enseñanza Media: Científico-humanista o técnico Prof.

Salud compatible

Aprobar examen de selección

Selección.

La selección de Niveles Medios toma en cuenta dos aspectos: Batería Psicotècnica que mide aptitudes específicas (G.A.T.B.) y un cuestionario de preferencias personales de Edwards,estandarizado y valida do en el año 1970.

Además considera factores socio-económicos.

Evaluación de los resultados.

Se asigna una ponderación determinada a la batería psicotècnica y al

cuestionario de factores socio-económicos.

Nota:

Se adjunta los resultados del estudio de validez y estandarización reali­

zados para este nivel y el cuestionario.

- 78 -

ESTUDIO ÜE VALIDEZ Y STANDARIZACION

SÍNTESIS, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Para una mayor comprensión de las conclusiones de este estudio presen­taremos una breve síntesis del trabajo realizado, las conclusiones pro piamente tal y las sugerencias que de ellas se desprenden. Lo presen­taremos en el orden siguiente:

a) Síntesis b) Conclusiones c) Sugerencias

a) Síntesis.

La finalidad del trabajo fue el enriquecimiento del sistema de Selec

ción para Niveles Medios.

1. Variables estudiadas.

- Variables Aptitudinales (medida por la Prueba de Aptitudes Múl­tiples (GATS).

- Variables de Personalidad (medidas por el Inventario de Prefe­rencias Personales de Edwards (E.P.P.S.).

- Variables situacionales (medida por el estudio Sociométrico).

2. Criterios Externos utilizados.

- Nota Práctica

- Nota Teórica - Autoevaluación del alumno en Rendimiento - Autoevaluación del alumno en satisfacción personal

3. Grupo estudiado.

- 203 participantes de los Niveles Medios de INACAP del ano 1970.

4. Especialidades que INACAP ofrece para Niveles Medios. - Mecánica Automotriz - Mecánica Industrial - Matricería - Electricidad Industrial - Electromecánica - Proyectos Mecánicos

- 79 -

Conclusiones.

DB acuerdo a los resultados de nuestro estudio, la Batería debe in­

cluir las siguientes variables:

Aptitudinales.

- Aptitud especial, medida por la parte 3 del GATB

- Aptitud verbal, medida por la parte 4 del GATB. - Percepción de Formas, medida por la parte 5 del GATB. - Aptitud Numérica, medida por la parte 6 del GATB.

- Percepción de Formas (detalle pequeño) medida por la parte ? del

GATB.

Personalidad.

Persistencia (valor predictivo directo) medido por el E.P.P.S.

- Logro (valor predictivo directo) medido por el E.P.P.S. - Agresividad (valor predictivo directo) medido por el E.P.P.S. - Deferencia (valor predictivo inverso) medido por el E.P.P.S. - Intracepción (valor predictivo inverso) medido por el E.P.P.S.

- El estudio de Correlación Múltiple entre las variables de Perso­nalidad y Aptitudinales, con los Criterios Externos mencionados, nos indica que la combinación de ambas variables está fuertemen­te ligada a la Eficiencia, medida con todos los Criterios Exter­nos utilizados.

- Al mismo tiempo, pudimos observar que esta ligazón es mayor con la Evaluación del Instructor que con el resto de los Criterios Ex­ternos.

- El estudio de Regresión Múltiple nos dio el peso que cada variable

aptitudinal y de personalidad debe tener dentro de la Batería.

A continuación se señalan las ponderaciones:

a) Con Evaluación del Instructor:

Variables Aptitudinales Ponderación

- Aptitudes Espacial 0.077 - Aptitud Verbal 0.031 - Percepción de Formas (detalle) 0.023 - Aptitud Numérica 0.016

- 8o -

Variables de Personalidad

- Pers is tencia - Logro - Deferencia

- Intracepción

Ponderación

Con el promedio de los 5 Crtiterios Externos.

Variables Aptitudinales

- Aptitud Espacial - Percepción de Formas

Variable de personalidad.

- Agresividad

0, 0, 0,

0,

,052 ,014 .023

.014

(valor

predictivo inverso) (valor pre_ dictivo in verso.)

Ponderación

0.038 0.013

0.014

Por lo tanto, en la Batería de Selección las variables aptitudinales que deben tomarse en cuenta, como lo especifican las ponderaciones menciona­das, son aptitud espacial, medida por la parte 3 del GATB, que es la que presenta un mayor valor predictivo, siguiéndole en orden de prioridades la Aptitud Verbal, medida por la parte 4 del GATB, aptitud Numérica me­dida por la parte 6 del GATB y Percepción de Formas, medida por la parte 5 del GATB.

Las variables de Personalidad que deben incluirse en la Batería son: Persistencia, LOgro, Agresividad, Deferencia e Intracepción. LPs tres primeras variables: Persitencia, Logro y Agresividad, presen­tan un valor predictivo directo, es decir, a mayor grado de cada una de estas variables una mayor Eficiencia. Hay que tener presente que las variables Deferencia e Intracepción pre­sentan un valor predictivo inverso, es decir, a un mayor grado de estas variables menor Eficiencia, medida con el criterio externo de Evaluación del Instructor.

- 81 -

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES PARA CAPACITACIÓN PROFESIONAL Y

ESPECIALIZACION

La selección de los participantes de cursos para capacitación como para especializacióVi, se basa fundamentalmente en una prueba de conocimientos

de la especialidad, a fin de homogeneizar el curso según el nivel de co­nocimientos.

Desde el punto de vista psicologico, en general no se hace necesario me­dir aptitudes específicas para el oficio, ya que con el ejercicio de és­te, deberían estar suficientemente desarrolladas.

Los requisitos varían según la especialidad, pero en la mayoría de ellas se requieren una escolaridad mínima y una experiencia determinada en el oficio.

A partir del año 1970 se ha dejado de reclutar postulantes para el Progra ma de Aprendizaje, de manera que este Sistema solo está trabajando con los cursos iniciados y por terminar antes de esa fecha.

Las razones de esta medida son de variada y compleja índole, pudiéndose decir, en líneas generales, que obedecen a una nueva política educacional frente a este contingente, a la urgencia de dar formación y capacitación a adultos y a problemas de indefinición frente a quien debe tutelar Apren­dizaje. Resumiendo, por el momento, la continuidad del Programa está sus­pendida en espera de los estudios que se están realizando para determinar su posible continuidad y las formas nue ella adoptaría.

Antes de 1970, la selección se efectuaba como se describe a continuación.

- 82 -

SELECCIÓN DEL SISTEMA DE APRENDIZAJE

A. Requisitos

- Edad: 14 a 16 años G meses al ingreso al curso

- Escolaridad: 8o Básico - Salud compatible con el oficio - Aprobar el examen de selección

B. La selección constaba de una pre-selección y una selección propia­

mente tal.

1. Preselección que constaba de:

1.1. Prueba de aritmética. Destinada a determinar el nivel de

conocimiento de los alumnos.

1.2. Batería de inteligencia que consta de dos pruebas: - Razonamiento mecánico (M-3) y - Razonamiento espacial (E-2)

1.3. Prueba de habilidades sicomotrices

1.4. Cuestionario de intereses

Evaluación de Resultados.

Se asignarán las sirvientes porcentajes a las diferentes pruebas:

- 10/o Prueba de conocimiento aritmético - 40% Batería de inteligencia - 30% Prueba de habilidad sicomotora - 20% Cuestionario de intereses

Las pruebas se corregían con una escala de cinco rangos:

- Muy bueno

- Bueno - Aceptable - Regular - Malo

Los intervalos de cada rango se determinaban según la distribución en que se den los puntajes de cada prueba.

- 8j5 -

Criterios de la Pre-selección.

a) Eran preseleccionados aquellos postulantes que obtenían un puntale igual o superior ni rango aceptable en todas las .pruebas.

b) El número de preseleccionados excedía en un 20/o a las vacantes dis­

ponibles.

Selección.

Se realizaba una entrevista individual sistemática a los preselecciona­dos. El objetivo de la entrevista es lograr una apreciación general acerca de diferentes áreas: educacional, laboral, familiar, intereses, responsabilidad, aspiraciones, rasgos de personalidad, motivación, etc.

La entrevista tenia un valor pronóstico, por lo tanto, quedaban fuera de la selección todos aquellos postulantes que obtenían una ponderación igual a inferior o regular en ella.

Las entrevistas eran tabuladas como: muy buena, buena, aceptable, regu­lar y mala.

Evaluación de Resultados.

A los resultados obtenidos en la pre-selección se les asignaba un 60P/o.

A los resultados de la entrevista se les asignaba un 40f/o.

Se confeccionaban las distas de los postulantes aceptados según los puntajes totales obtenidos.

Los cursos de aprendices se formaban de acuerdo a características homo­

géneas obtenidas por los puntajes totales, la edad y el domicilio.

Los aprendices seleccionados se sometían a un examen médico nue se rea­lizaba a través del Servicio Nacional de Salud de acuerdo a un convenio entre INACAP y este Servicio.

Nota;

Se adjunta el estudio de una batería de selección y la batería de test

empleados.

- 84 -

SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES A PROMOCIÓN

SUPERIOR DEL TRABAJO.

Requisitos:

a) Llenar ficha de inscripción con los datos requeridos b) Ser mayor de 21 anas c) Cinco (5) años como mínimo de experiencia en el trabajo d) Situación militar al día (varones) e) Rendir satisfactoriamente las pruebas de admisión f) Estar trabajando actualmente g) No haber tenido oportunidad de realizar o completar la educación

regular.

Selección.

La selección se realiza:

Se aplica una batería psicotècnica de pruebas de razonamiento abstracto (Test de Dominó), razonamiento verbal (Test A-2) y comprensión de lectij ra. Además la selección tiende a aceptar a aquellos postulantes que tienen participación social, entendiendo por ésto, participación a nivel sindical, vecinal, política u otro.

Evaluación de resultados.

La evaluación de los antecedentes personales, sociales, económicos, sin­dicales y estudiantiles, corresponden a un 79$ del valor total de acuer­do al siguiente desglose: (Estos antecedentes son estudiados y valorados a partir de las fichas personales del postulante.

4.1.1. Sexo mujer 100 puntos hombre 80 puntos

4.1.2. Edad entre 19 y 35 años 100 puntos " 3G y 45 años 70 "

menos de 19 y más de 45 años 50 "

- 85 -

100 80 60 10

100 80 60 ¿10

pun H

• i

•i

• i

i i

t i

H

4.1.3. Entre 5° primario y 3° Hdes. Menos de 5° primario 2° y 3° medio o 4° y 5o Hdes. Sub-técnicos y 6o Hdes.

4.1.4. Experiencia de trabajo - Más de 10 años Entre 5 y 10 años Entre 3 y 5 años Menos de 3 años

4.1.5. Sector de la actividad económica Sector primario o Secund 100 "

Sector terciario 80 "

4.1.6. Participación social Dirigentes 100 " Miembros sindicatos 80 " No sindicalizados 50 "

Los resultados de las pruebas del Test-Dominó, comprensión de lectu­ra y A-2 corresponden ni 2í5)¿ restante de acuerdo a una escala de punta jes ya establecido.

De acuerdo a estos criterios centrales se estructura una lista de punta­jes por sindicatos o premios, asignándose posteriormente la cuota de alum nos P.S.T. nue a cada institución corresponde.

De igual forma se procede con los postulantes que no están afiliados a nin gón sindicato o gremio.

La participación es de un 80% de alumnos provenientes de sindicatos o gre mios y un 20% de alumnos no agrupados en instituciones sindicales o nre-miales.

- 86 -

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES EN LA DIVISION

PROMOCIÓN PROFESIONAL EN EL EMPLEO

Requisi tos.

- Edad: mayores de 25 años - Experiencia laboral : Por la menos 5 años de trabajo - Afiliación a un Sindicato.

Selección.

La batería de selección consta de 8 pruebas, 4 para la Nivelación Media Tecnológica y 4 para l a s Carreras Tecnológicas (o cursos técn icos) .

Las pruebas usadas en Nivelación Media Tecnológica son:

Tes t M-1 razonamiento mecánico

Test E razonamiento espacial Test de Matemáticas - habilidades matemáticas Test de Castellana - habilidades verbales

Las pruebas u t i l i zadas en los Cursos Tácnicos son:

Test M-A razonamiento mecánico Test Dominó razonamiento abstracto Test Matemáticas-habilidades matemáticas Test Castellano -habil idades verbales

Evaluación de resul tados .

Cada prueba t i ene una ponderación del P.S'/o y su corrección y valoración se hace en función del grupo to ta l de postulantes .

Los estudios de validación se están realizando en l a actual idad.

- &7 -

SELECCIÓN DE LOS PARTICIPANTES A LÜS CURSOS QUE OFRECE

D I V A D E

La selección de los participantes a los diferentes cursos nue ofrece DIVADE en las Empresas, son realizadas por las mismas EMPRESAS, basári dose en sus necesidades de formación de recursos humanos.

SELECCIÓN DE LúS PARTICIPANTES A LA DIVISION AGRICOLA.

La programación de actividades se hace de acuerdo a las necesidades de la zona, ya sea en los Centros de INACAP o en cursos móviles.

La selección se realiza de acuerdo a los requisitos exigidos por cada especialidad:

Los requisitos mínimos son:

- Saber leer y escribir - Trabajar en el oficia - Cuatro operaciones aritméticas - Edad - En algunos casos sexo.

- 88 -

SELECCIÓN DE PARTICIPANTES A REHABILITACIÓN

Requisitos.

Edad: 17 años a 35 años Conocimientos: Saber leer y escribir

Dominio de cuatro operaciones aritméticas

Se admitirán solamente:

- Inválidos del aparato locomotor, medicamente rehabilitados - Inválidos sensoriales: ceguera, sordomudez - Aprobar examen de srlección.

Procedimiento de selección.

La realiza un equipo profesional de acuerdo a Convenio existente entre S. N. S. e INACAP.

El q equipo profesional consta de: - Asistente social - Médico Fisiatra - Psicólogo - Terapista ocupacional - Instructor

La se lecc ión consta de l o s s i g u i e n t e s eixámenes:

a) Examen p s i c o l é g i c o :

Que mide a p t i t u d e s i n t e l e c t u a l e s a t ravés de l a a p l i c a c i ó n de una ba te r í a de t e s t , y c a r a c t e r í s t i c a s de persona l idad de l s u j e t o a t r a vés de prueba de pe rsona l i dad y e n t r e v i s t a p s i c o l ó n i c a .

b) Examen de conocimientos de matemát icas, que permi tan una n i v e l a c i ó n de conocimientos para formar cursos homogéneos.

c) Examen médico. Examen de las capacidades remanentes d e l s u j e t o . d) E n t r e v i s t a s o c i a l . Que mide l a s i t u a c i ó n s o c i a l , p r e v i s i o n a i , e t c . e) Evaluación en t a l l e r . Real izado po r e l i n s t r u c t o r y e l t e r a p i s t a

ocupac iona l . La eva luac ión se r e a l i z a r á de acuerdo a l cuadro a n a l i t i c o . ""

- 89 -

Evaluación de resultados.

Se realiza una discusión en el equipo profesional de acuerdo a los in­formes elaborados por cada uno de los especialistas de acuerdo a los resultados obtenidos en los exámenes.

La selección del candidato se realiza por la unanimidad de los inte­grantes del equipo profesional.

NOTA:

Se adjunta estudio exploratorio de la batería de selección I y II.

- 90 -

Deserción

No existen estudios específicos de deserción por cursos o centros. No obstante, algunos índices como la información estadística del año 1970 señala una deserción global del Instituto de un 9,9 %

Evaluación

Como se explica más adelante, el instituto ha carecido de un sistema de evaluación sistemática que permita, a través de la retroalimentación, corregir o superar los inconve­nientes que entraban la plena obtención de los objetivos de los diversos cursos.

Existen, no obstante, varios estudios de seguimiento elabo rados por el Departamento de Planificación que se anexan al presente informe. Los principales son:

"Informe evaluación de niveles medios" 1971,

"Evaluación programa hotelero" 1972 . "Resultado estudio exploratorio programa agrícola, zona

Maule, 1972 . Oficina a Evaluación y estudios: "La evaluación de activi dades en el Instituto de Capacitación Profesional" 1968,

Distribución de los efectivos.

De acuerdo con las necesidades del Departamento de Contralo ría, los antecedentes estadísticos con nue se cuenta en es­tos momentos están referidos a los egresados por zonas geo gráficas y áreas económicas durante los años 1969, 1970 y 1971. Las antecedentes solicitados para el informe, dada su importancia como indicadores de evaluación, serán recogí dos y procesados por la División de Evaluación de Departa -mento de Planificación. Como es de comprender, sus resulta dos podrán ser conocidos más adelante.

RF. TTMF.N EñRF.S AHOS ArrTON DTRF.rTA AT. T 1 - X T T - 1 9 7 1 POR ZONAS Y ARFAS F.f-QNOMTr AS

Het.I'ec. Construe. Agrícola Confec. Minería Pesca Electric. F.Teciag. Electrónica Servicio Refrigeración Artesanía Otros Total

i'a rap acá

Antofagasta

Atacana

Valparaíso

Santiago

Central

Maule

Bio-Bio

Sur

Los Canales

Austral

'72

608

123

466

2.029

333

190

497

270

72

68

177

139

226

2 3

35

36

185

78

23

720

1.714

421

7 74

1.305

903

1.318

767

256

13'

59

56

125

515

129

168

91

106

230

59

16

39

322

103

17

10

15

59

30

114

100

579

8

15 6

114

440

1.114

33

54

315

34

15

51

27

382

60

15

173

690

69

51

68

71

59

63

59

36

15

89

68

294

54

165

1.640

229

53

64

1.361

1.295

1.290

3.359

7.271

1.292

1.752

2.321

2.125

1.796

567

1

VO

1

TOTAL 5.208 972 8.183 1.722 552 965 2.275 535 863 440 104 43 2.567 24.429

FUENTE : División Presupuestos y Costos. Sección Estadística. INACAP.

RESUMEN EGRESADOS AL 31-XII-1969 POR ZONAS Y GRUPOS DE OFICIOS

Grupo de Oficios M e t # M e c > Construe. Agrícola Confec. Minería Pesca Electric. F.Pedaq. Servicio Otros Total Zonas ^

Tarapacá

Antofagasta

Atacama-Coquimbo

Valparaíso

Santiago

Central

Maule

Bío-Bío

Sur

Austral

227

307

103

562

1.951

113

149

88

236

213

66

29

64

228

347

22

44

38

164

175

48

41

769

1.033

645

793

823

1.335

759

156

43

128

90

466

50

125

87

77

131

154

127

20

68

32

8

77

115

59

31

110

1.181

36

158

107

77

4

552

11

226

146

151

35

66

14

103

80

512

3.110

28

41

398

92

120

816

922

1.271

2.571

7.758

869

1.196

1.592

2.123

1.656

TOTAL EGRESADOS 3.949 1.177 6.246 1.353 281 320 1.759 567 624 4.498 20.774

FUENTE : División Presupuestos y Costos. Sección Estadística. IMACAP.

RESUMEN EGRESADOS ACCIÓN DIRECTA AL 31-XII01970 POR GRUPO DE OFICIOS Y ZONAS

Grupo de Oficios M e t - M e c > Construe. Agricola Corifee. Minería Pesca Electric. F. Pedaq. Servicio Electrónica Otros P.S.T. Total Zonas ^

43 32 422 12 1.336

15 192 750

71 1.068

71 417 2.973 '

331 54 264 1.593 169 6.759 V*

26 1.594

1.729

15 34 475 2.157

14 124 2.198

165 2.414

TOTAL EGRESADOS 5.401 1.249 7.182 1.533 508 628 1.933 403 371 686 2.915 169 22.978

Tarapacá

Antofagasta

Atacama-Coquimbo

Valparaíso

Santiago

Central

Maule

Bio-Bio

Sur

Austral

327

472

117

514

2.432

153

154

587

348

297

161

261

514

36

16

91

170

32

488

1.163

1.316

1.333

602

1.271

977

170

20

95

72

405

84

160

105

102

320

10

10

297

176

15

38

9

65

9

7

52

448

121

234

983

46

316

196

37

FUENTE : División Presupuestos y Costos. Sección Estadística. INACAP.

- 94 -

2 . 3 . Cos tos . F innnc iamien to . Evo luc ión d e l presupuesto g l o b a l .

Evo luc ión experimentada po r l a s f u e n t e s de f i n a n c i a m i e n t o .

Para f i n a n c i a r sus a c t i v i d a d e s o r d i n a r i a s , e l I n s t i t u t o dis_ pone de l as s i g u i e n t e s f u e n t e s :

a) Apor te CQRFO: Sus recu rsos p rop ios u o t r o s fondos ( l e y d e l Cobre e INCONCR).

b) Créd i tos y donaciones ex te rnas .

c) Recursos p r o p i o s : aseso r í as , sem ina r i os , e t c .

d) Recursos e x t r a - p r e s u p u e s t a r i o s .

Entre estas fuentes, el aporte de CCRFO constituye la parte más considerable de los fondos. A estos aportes se ha veni da a sumar, desde hace algunos años, contribuciones de di­versos organismos estatales para fines específicos consulta das dentro de los objetivos de INACAP. Esto es lo que lla­mamos recursos extra-presupuestarios. Ejemplo: Corporación de la Reforma Agraria (CGRA) y su aporte para la capacita­ción técnica de los asentados.

CUADRO COMPARATIVO DE INGRESOS Y PORCENTAJES DEL TOTAL

LOS AÑOS 1970 , 7 1 ,

FUENTES DE INGRESO

TRANS. DEL FISCO E I N S T . DEL SECTOR PUBLICO

CORPO

CORFO CHILOE

CORFO AYSEN

CODO

INCONOR

TOTAL TRANSFERENCIAS DEL SECTCR PUBLICO

INGRESOS POR SERVICIOS EFECTUADOS

CORA

CORHABIT

MINVU

MINEDUC

MINISTERIO DE AGRICULTURA

CORPORACIÓN DE MAGALLANES

JUNTA ADELANTO ARICA

INSTITUTO FORESTAL

COMITE INVERSIONES LLANQUIHUE INDAP MINISTERIO DE ECONOMIA

TOTAL INGRESOS POR SERVICIOS EFECTUADOS INGRESOS PROPIOS

SEMINARIOS Y ASESORÍAS MATRICULAS Y CURSOS

VENTAS DE EQUIPOS Y VARIOS OTROS INGRESOS

TOTAL INGRESOS PROPIOS

TOTAL GENERAL PTO. INGRESOS

72 (en

AÑO

MONTO

81.000

500

500

1.500

83.500

2.000

600

625

500 875

4.600

1.600 1.325 1.400

400

4.725

92.825

m i l es de E°

1970

%

87 ,3

0 ,5

0 ,5

1,6

89,9

2 ,2

0 ,6

0,8

0 ,5 0,9

5,0

1,7 1,4 1,5 0 ,4

5,1

100.

de cada año!

AÑO 1971

MONTO

156.900

300

400

1.130

565

159.295

8.000

350

763,7

300

9.413,7

500 500 200

4 .361,8

5.561,8

174.270,5

%

90,00

0,2

0,2

0 ,7

0,3

91,4

4 , 6

0 ,2

0 ,4

0,2

5,4

0 ,3 0 ,3 0,1 2 , 5

3,2

100.

AÑO 1972

MONTO

2 3 1 . 0 0 0

700

700

600

2.000

235.000

12.000

3.600

22.750

8.000

960

1.400

2.000

600

51.310

2.400 3,720 5.400

11.520

297.830

%

77 ,6

0,2

0,2

0,2

0 ,7

78,9

4 ,0

1 » 2 . 7 ,6 v

2,7 ^

0,3

0 ,5

0,7

0,2

17,2

0,8 1,2 1,9

3 ,9

¡00.

- 96 -RELACIÓN DE COSTOS ESTIMADOS POR CURSO

ZONA

Atacama -Coquimbo.

Valparaíso

Santiago-Anglo

CENFIS

NOMBRE CURSO

Perforista Disparador

Capacit. Anfo Perforista Disparador

Mantan. Maqu. Minera Mecánica de Mant. Ensayadores de Cobre Colocemetrfa flotac. Chancado y Molienda

Uniones y Contactos Electromecánica Electromecánica Electromecánica Bobinado de Motores Electricidad Indust. Rep. artículos elect.

Fruticultura

Poda de Duraznos Control de plagas Plantación Frutales

Elementos de Naveg. Diseño y Cálculo Redes Ad. en empresas Hig. prod, pesqueros Elaboración seco Ad. de Coop. Pesquera

Modelería Modeleria Moldeo Ferreo Moldeo Pneumattico Moldeo Co2 Operador horno M Operador Cubilote

Mecánica Industrial

Matricería Mee. automotriz

NI

VEL

F

C C

C

c c c c

Sn C C F 1o

M/M

c 2o

2o

2o

C C C C C 2o

F

E F E E F F

M/M M/M M/M

N° ALUM

6

8 6

8 10 8 6 8

F 15 15 15 15 16 16 16

9 6 6 6

15 10 50 15 10 20

7

7 10 10 15 10 10

14 14 14

N° HCR AS

300

120 150

300 120 150 90 90

570 180 480 570 300

1.140 120

48 32

60 46

60 60 500 50 60 960

250

80 250 250 250 250 250

1.600 1.600 1.581

COSTO

(E0 1969)

52.597

21.715 26.257

53.617 21.186 24.348 17.728 16.984

71.247 19.950 66.322 81.678

6.664

4.417 4.417

104.449 10.444 12.534

11.249 36.059 35.716 40.778 48.779 46.341

197.931 200.164

1969 COSTO (E0 1970) (E0 1970)

68.001

28.077 33.950 69.327 27.393 31.482 22.922 21.960

92.122 25.795 85.754

105.609

8.617

5.711 5.711

135.052 13.504 16.206

14.545 46.624 46.181 52.726 63.071 59.919

255.925 258.812

39.806

25.356

33.984

14.922 10.847 10.234

97.178 115.979 59.272

220.837

27.120

5.308 9.611 7.243

228.470

35.636

35.040

45.857 49.289

309.096

314.830

- 97 -

ZONA NOMBRE CURSO

NI N° N° COSTO 1969 COSTO VEL ALUM HORAS (E° 1969) (E° 1970 (E° 1970 )

Santiago Proyectos mecánicos M/M 18

Electrónica en Radio y

TV F 18

Operador de estudios de radio C 15 Operador de planta RD C 15 Teoría y práctica Circ. R. C 18

Danés Matricería Teen. est. Matricería moldes Estampado básico Torno Torno

C

c 1o

1o

2o

10 10 10 12 12

500

700

150 150

400

450 350 350 250 250

215.946

190.483

18.150 18.150

45.923

94.057

35.941 35.941

279.218

246.294

23.468 23.468

59.120

121.616

46.472 46.472

83.408 78.768 43.173 50.755

Mecánica Banco 12 250 34.806 45.004 35.957

Cenfis

Confección

ConstruccióVi

Soldadura Oxiacet. Soldadura Eléctr.

Camisería Maq. especiales Costura Sastrería Trazado y Corte sast. Trazado y Corte Planchado sast. Camisería Ropa trabajo Maq. esp. en tejido Tricotaje semi-ind.

i Coloc. blogues cemento Coloc. S. flexit Enfierradura Carpintería ob. gruesa Carpintería S. N. S. Gasfitería artefactos Gasfitería

Gas licuado Albañilería

C C

C

c c F F

C F F F

c F

F

c F F F F C E F

16 10

16

10 12 16 12 12 12 16 14

10 12

16

10 16 15 16 16 20 20 15

320 320

220 120 100 480 400 200 450 400 400 200 400

240 100 400 600 300 600 200 200 600

48.771 51.556

26.201 13.765 10.875 60.124 44.987 22.124

51.820 45.564 48.543

37.011 13.795 65.385 80.705 34.380 73.382 30.146 33.729

63.061 66.662

33.878

17.798 14.061

77.740 58.169 28.606 67.003 58.914 62.766

47.855 17.837 84.543 104.352 44.453 94.883 38.979 43.612

71.315 66.963

32.326 16.554

65.809 50.274 20.231 52.299 53.577

26.401 57.537

48.730

35.709

93.731

- 98 -

ZONA

Aprend iza je Me ta lú rg i co

Esc. I n d .

C e n t r a l San Fernando

NOMBRE CURSO

H o j a l a t e r í a I n s t . S a n i t a r i a s

Mecánica de Banco Torno Fresa R e c t i f i c a d o Soldadura e l e c t . Soldadura e l e c t . Soldadura Ox iac . Soldadura O x i a c .

Mecánica Genera l Mecánica General Mecánica au tomóv i l Mecánica au tomóv i l Mecánica au tomóv i l

Cosecha, au torn y anex

T rac to res e I m p l . T rac to res e I m p l . Mantención T rac to res

N I

VEL

F 2°

1°PP. 2° PP. 2° pp.

2° PP. 3 . pp.

2 ° pp. 3 . PD. 2° pp.

2° PP. 2° pp. 3 . pp.

2° pp. 2° PP.

F

F F C

N° ALUM

16 16

12 12 8 8

12 12 12 12

15 12 16 12 13

12

12 12 12

N° HCRAS

300 200

420 210 140

70 150 105 150 150

420 420

400 400 400

360 320 450

36

COSTO

(E° 1969)

42.156 25.621 11.541

26.650 19.231 26.650 26.650

58.865 58.074

59.282 58.227

78.563

70.290

1969

(E° 1970

54.508 33.128 14.923

34.458 24.866 34.458 34.458

76.112

75.089 76.652

75.288

101.582

90.885

COSTO ) (E° 1970)

59.779

45.978

89.711 47.339 26.853

25.265 21.607 25.898 21.611

65.966

65.939 65.939

121.344

9.405

Maule

B ío -B ío Poda y r a l e o

Uso,mant. h t a s Operación mo toc ie r ra Espec ia l p ino i n s i g n . P lan tee .P ino i n s i g n .

Sanidad e h i g i e n e PP Elaborac ión Seco Seco salado o ahumado Elem.de naveg.y r eg . E jecu t i vos Coop.pssq.

C

c c c c

c c c c c

10 10 10 10 10

15

10 15 10 15

120 80

120 120 40

50 60

160 60 40

13.507 9.052

13.397

13.726 4.598

12.421

14.905

17.465 11.704 17.322

17.748 5.945

16.060 19.272

6.373 *

12.791 *

6.408 *

12.467

36.857 12.464 10.728

* Menos horas de i n s t r u c c i ó n .

- 99 -

ZONA

Sur Valdivia

Austral

G.

NOMBRE CURSO

Mecánica automóvil

Frenos Electricidad autom. Ganadería Criador de ganado Ordeña mecánica Enfermero de nanado

Buzo mariscador

Buzo marisc s. Ayudante buzo marisc. Rederos artesanales

Instalación elect.

Ganadería

NI

VEL

F

C C C C

c c

c c E

c

F

c

N° ALUM

15

15 15 10 15 3

10

15

10 20 10

1(5

10

N° HORAS

300

80 80 60 220 30 144

80 240 150 G0

500

4o

COSTO

(1909)

39.141

10.139

5.481

9.651

-16.543

5.413

1969

(1970)

50.609

13.109

7.087

12.479

60.180

6.999

COSTO

(1970)

46.003

20.599 11.524

32.702 5.227 21.162

63.747 35.588 14.256

66.382

9.934

- 100 -

FUENTE DE FINANCIAMIENTO

Créditos Extranjeros.

Estos créditos han sido establecidos para paliar, en parte, el desfinarn ciamiento presupuestario anual del Instituto y se han orientado a finan ciar, por este medio, las inversiones en equipos y construcciones.

Es así como se han obtenido dos créditos a través del BIRF (USS 4.250.000) y uno a través del BID (USf 1.544.000).

Estos créditos son a un plazo de 25 años los del BID, 35 años los del BIRF.

Mayores antecedentes sobre esta materia se explicitan en el acápite 1.4.

- 101 -

III. PROGRAMAS Y MÉTODOS DE FORMACIÓN

3.1. Diferentes tipos de programas; Formación. Capacitación. Especialización, Niveles Medios; .jóvenes, adultos.

Desde sus comienzos INACAP ha orientado su acción dentro de los métodos y programas de la Formación Profesional preconizado por la Organización Internacional del Traba­jo (OIT). Pero, como queda dicho más arriba, los últimos congresos de CINTERFOR, institución dependiente de OIT, han evidenciado una clara evolución en pro de los derechos de los trabajadores. Es justo recordar que OIT, nacida el año 1919, fue una respuesta a los requerimientos urgentes de vastas zonas desvastadas por la primera guerra mundial.

El enfoque chileno pretende hacer verdad el aserto "el d£ sarrollo económico sólo se justifica si tiene como centro y fin al hombre, con un sentido solidario y colectivo" (i).

Por consiguiente, este capítulo sobre Programas y Métodos

de Formación deberá entenderse como una modalidad en rev¿

sión.

Para adultos

a. Cursos de formación profesional, destinados a trabaja­dores sin conocimiento previo del oficio. Su duración es de 600 a 800 horas; su nivel de ingreso 6o año bási. co o conocimientos equivalentes; edad: más de 18 años; nivel de egreso; trabajador semi-calificado.

(i) Conclusiones y recomendaciones Proyecto 079 de CINTERFOR

- 102 -

Van a ocupar puestos en el 2o nivel de la pirámide ocupa cional. Ej. ayudantes u oficiales de: tornero, electro­mecánico, soldador, carpintero, gasfiter, etc. Sus bene ficiarios provienen, por lo general, de otro sector de la actividad economica, cesantes, jornaleros o personas que buscan trabajo por primera vez.

Estos cursos se imperten en centros ubicados donde existe mercado de trabajo amplio debido a la concentración de la actividad economica.

Atienden oficios susceptibles de reproducir en talleres y aulas de los centros de la construcción, área metalmecá-nica, electricidad, confección y agrícola.

Los estudios de seguimiento realizados, han evidenciado que, en el marco socio-económico vigente y en proceso de rectificación, estos cursos tienen un resultado más bien pobre, en cuanto al aprovechamiento laboral de los con£ cimientos adquiridos,

b. Cursos de capacitación profesional, destinados a traba­jadores con conocimiento de un oficio, adquirido en fojr ma no sistemática, que desean complementar sus conocimieri tos teóricos y prácticos. Duración: 25D — 350 horas, Ni_ vel de ingreso: trabajador semicalificado; dos años deex periencia en el oficio; 6o año básico o conocimientos equivalentes; mayor de 18 años. Nivel de egreso: traba­jador calificado que va a ocupar puestos en el 3er nivel de la pirámide ocupacional. Ej. fresadores, torneros, electromecánicos, soldadores, etc.

Su enseñanza es impartida en centros. Sin embargo, los oficias de la agricultura, minería y pesca se dan prin­cipalmente a través de unidades móviles o en las empre­sas, dada la dispersión geográfica que caracteriza a e£ tas actividades y a la dificultad de reproducirlas a es_ cala piloto con fines de enseñanza.

- io? -

Estos cursos atienden oficios do la construcción, me tai-mecánica, electricidad, confección, agricultura, minería y sus perspectivas son amplias en la medida que se diversifiquen los tipos de especialidades que se enseñan y en la medida que INACAP asuma la plena responsabilidad de preparar los recursos humanos de estos niveles para proveer toda la demanda de la em­presa del área social, mixta y privada.

c. Cursos de especielizacián profesional, destinados a trabajadores calificados que desean profundizar sus conocimientos y habilidades en una materia determina da de un oficio. Duración: hasta 150 horas. Nivel de ingreso: trabajador calificado; 3 años de experieri eia en el oficio; 6o año primario o conocimientos eotd valentes; mayores de 18 años. Nivel de egreso: traba_ jador calificado especializado que va a ocupar puestos en el 3er nivel de la pirámide ocupacional. Ej. solda dor eléctrico especializado en aluminio; fundición; gasfiter especializado on gas licuado; mecánico de au­tomóviles especializado en carburadores, etc.

Estos cursos se imparten en Centros, para las áreas de la Construcción, Metal—Mecánica, Electricidad. Para la agricultura, minería y pesca se emplean unidades m¿5 viles y, a veces, las empresas. Las perspectivas de eis tos cursos como también los de capacitación en un futij ro inmediato y mediato son amplios; no obstante, deba­tan irse adecuando a las políticas sobre tipología del empleo que el desarrollo socio-económico aconseje. (Ver informe sobre "Sistemas de Organización del Trab£ jo en la Gran y Mediana Industria Manufacturera". De­partamento de Planificación de INACAP 1971).

- 104 -

La programación de los cursos - non las variantes que el planeamiento aconseje - corresponde a los siguientes oficios:

Area Agrícola;

Criador de ganado lechero Ordeñador Enfermero de ganado Criador de ovinos Criador de cerdos Manejo de bovinos de carne Esquila

Alimentación y nutrición animal Preparativos para la ordeña Ordeño y registros

Prevención y cura de alteraciones intramamerias y meteo­rismo. Inyectologfa y vacunación Conservación de la leche y manejo de vacas lecheras Aplicación de medicamentos, castración y cura de meteo­rismo . Registro y atención de parto Cuidados del ternero Manejo sanitario

Atención del parto y sus problemas Criador de pollos broiler Control de plagas Plantación de frutales Podas

Tractores y accesorios Implementos para la preparación de suelos Máquinas para cosecha de cereales Máquinas para cosecha de forrajes Mantención del tractor-Soldadura oxiacetilónica Motores

Trasmisión de tractores y accesorios Soldadura eléctrica Reparación de implementos agrícolas Mecánica de Banco Soldadura blenda Forja Motores a carburador

- 105 -

Mantención general de vehículos Motores diesel

Trasmisión de tractores y accesorios Siembra de cereales y chacras Cuidados culturales de cereales y chacras Forrajeras Ensilaje Cultivador de cebollas y ajos Cultivador de tomates Cultivador de lechugas Cultivador de melón y sandía Prevención y combate de incendios forestales Mantención y manejo de motosierra

Técnicas generales de viveros Técnicas generales de plantación Cultivador de claveles Cultivador de alelíes Cultivador de gladiolos Apicultura

Area de Confección

Camisería Máquinas especiales de camisería Ropa de trabajo Máquinas especiales de ropa de trabajo Sastrería Máquinas especiales de sastrería Planchado de sastrería Confección para el hogar Trazado y corte de confección

Area de Construcción

Colocación de bloques Carpintería obra gruesa Carpintería de terminaciones Ujincallería Trazado de construcción Trazado y construcción de escaleras Enfierredura Instalaciones eléctricas domiciliarias Alumbrado incandescente

Alumbrado fluorescente y vapor mercurio

- 106 -

Gasfitería descargas

Instalación de artefactos sanitarios y distribución de cañerías interiores

Cañerías plásticas Instalación de gas licuado y gas corriente en baja pre 3 ion

Interpretación de planos Pinturas Revoque

Area de Electricidad y Electrotecnia

Curso elemental de electricidad y medidas Alumbrado y luminotecnia Electromecánica de mantención Electromecánica de mantención industrial Instalaciones especiales de alumbrado Mejoramiento del factor potencia Instrumentación eléctrica

Operador de centrales y subestaciones Electricidad de automóviles Mantención eléctrica de locomotora DÍBSBI Formación electrónica Formación en TV. Teoría y práctica en TV. Formación en radio-receptores domésticos Instrumental y mediciones en mantención de equipo Westronic Mediciones básicas en electrónica Operación de Estudios de Radiodifusión

Area Metal Mecánica

Mecánica básica

Mecánica de banco Fresa Preparación y afilado de herramientas Torno Mecánica automotriz general

Carburadores Frenos Moldaos férreos (manual) Operador hornos (Morgan) Soldadura oxiacetilénica Soldadura eléctrica por arco Simbologia de la soldadura Trazado de calderería

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Dibujo mecánico Proyectos mecánicos Interpretación de planos mecánicos Dibujo de estructuras metálicas Matrices de corte y estampado

Area Minera

Perforista disparador Mantención de maquinaria minera Operadores de compresoras Aplicación del Anfo Ensayos minerales de cobre Sondaje por sangría

Curaos del Area Pedagogica

Formación técnico-pedagógica (Seguridad del Trabajo)

Formación de profesores de Escuelas Industriales (Se guridad del Trabajo) Higiene del Trabajo Primeros auxilios Seguridad industrial (Regularización docente. Para profesores de Escuelas Industriales) Física aplicada (Para instructores de INACAP) Matemáticas aplicadas (Para instructores de INACAP)

Area Pesquera

Ayudante de buzo ssmi-autónomo mariscador Buzo semi-autónomo mariscador Elaboración de pescado seco — salado Elaboración del pescado ahumado Sanidad y higiene de productos pesqueros Elementos de navegación y legislación marítima Operación y mantención de motor Diesel marino Redero artesanal Conservación de naves pesqueras Diseño y cálculo de redes Tecnología de materiales de maniobra de embarcaciones de pesca

Transporte de mercaderías peligrosas

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Area Servicios

Cocina básica Camareras Recepción Garzones

d. Programa de adiestramiento en la empresa (DIVADE)* cuyos objetivos son: preparación y desarrollo de los trabajado res para su participación en la gestión directiva de las Empresas; mejoramiento permanente del nivel tecnológico y funcional de la fuerza de trabajo de la empresa, y con tribución al estudio e implantación de nuevos esquemas de administración en la Empresa.

El ámbito de acción de este programa abarca - en el mis­mo orden de prioridad - área social, área mixta y área privada para los sectores de la agricultura, gran mine­ría, construcción e industria manufacturera. El progra ma atiende el nivel de trabajador sin mando; supervisor da 1a y 2 a línea; instructores y Jefes de adiestramien­to y nivel de mando superior en aspectos de administra­ción funcional y técnicas específicas; vgr. : Pert, cori trol estadístico de calidad y otros.

Las perspectivas de este programa son extraordinariomeri

te amplias y urgentes.

* Este Programa, junto con la Promoción Superior del Trabajo (PST) y la Promoción Profesional en el Em­pleo forman ahora la Unidad de Promoción y Adiestra miento (UPA).

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Además de estos programas da formación profesional de adultos que son la razón de ser de INACAP, le institu ción ha puesto su capacidad instalada, recursos huma­nos y financieros al servicio de programas que palien la fuerte demanda social de un país de gran población juvenil (en 1972 más del 4SK tiene menos de 20 años) (1).

Es así como, a título experimental, ha puesto en mar­cha dos programas para atender, unp, aquella parte de la población juvenil egresada de la enseñanza media, con vocación y real interés por carreras técnicas cor tas, con el aval académico de las universidades y otro, para atender a los adolescentes egresados de la educa ción general básica que tengan vocación y habilidades manuales y, e través de 3 años promedio, alcanzar el nivel de trabajador calificado en el programa llamado Sistema Nacional de Aprendizaje. Este último se rea­liza en coordinación con el Ministerio de Educación Póblica y el Ministerio del Trabajo y Previsión So­cial.

Ambos programas se encuentran enfrentados a una toma de decisión sobre su aplicación masiva. El primero de ellos, conocido como "niveles medios" tiene una d£ manda potencial demasiado subida para las posibilida­des concretas de la Institución y, pese a que la eva­luación realizada por el Departamento de Planificación. (1971), expresa una estimable rentabilidad social, su ampliación a cifras significativas puede modificar la situación encontrada por una saturación de mercado lo que requiere una profunda reflexión ante de una toma de decisión.

(i) Fuente: Boletín demográfico de CELADE.

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Por el momento, este programa mantiene su carácter ex perimental (360 participantes más o menos). Tiene una duración entre 1.800 y 2.000 horas (i ano en INACAP y 6 meses de práctica controlada) como ya se dijo, su ni vel de ingreso es el 4o año de Educación Medio (ex 6o

año de humanidades). La selección considera el punta je obtenido en la Prueba de Aptitud Académica (ex ba­chillerato de las Universidades) y la situación socio económica del postulante. El nivel de egreso es "trji bajador altamente calificado y sus egresados pueden ocupar puestos en el 4o nivel de la pirámide ocupacÍ£ nal. Después de un período de práctica en la indus­tria pueden desempeñar puestos de supervisores. Atien de las ocupaciones del área metal-mecánica y electri­cidad

El año 1971 se firmó un convenio con la Universidad Técnica Federico Santa María que sanciona estos estu_ dios otorgando el título de Técnico Universitario con mención en la especialidad (Ver anexo N° 8 )•

En cuanto al Sistema de Aprendizaje de menores, tam­bién existe un compás de espera en cuanto a su proye£ ción masiva, en la medida que INACAP debe necesaria­mente compatibilizar su acción con la política nacio­nal de educación, cuyas líneas matrices fueron amplia mente debatidas por toda la comunidad educativa en el Congreso Nacional de Educación realizado en diciembre de 1971.

Este programa se realiza en colaboración con el Minis_ terio de Educación Pública, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y las Empresas. Tiene una duración promedio de 3 años. Su nivel de ingreso es el 6o año da Educación Básica como mínimo; el postulante debe tener entre 14 y 16 años. El nivel de egreso es "tra bajador calificado". El Ministerio de Educación san­ciona el certificado de Aptitud Profesional otorgado

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por el Instituto y valida los estudios al nivel de 2o ano medio para todos los efectos legales y de 3er año de Edu­cación Industrial para aquellos aprendices que desean vo_l ver a la educación regular, incorporándose al 4o año de ln especialidad correspondiente.

Esta articulación horizontal permite la continuación de es tudios hacia la Universidad, siempre y cuando el aprendiz acredite haber ingresado al Sisteme con 8o año básico.

Atiende las áreas metal-mecánica, electricidad, confección industrial y en el sector agrícola: maquinaria agrícola y ganadería. Para este sector, dadas las condiciones de es_ colaridad del agro, no existe aúVi algún tipo de articula­ción con la educación regular. El propósito, por ahora, sería el otorgamiento de la licencia de educación básica, para aquellos aprendices ingresado con su educación bási­ca incompleta.

El sistema comprende período alternados de preparación en Centros (3 meses) y práctica controlada en las industrias (8 meses). Durante este período, asisten 4 días a la in­dustria y 1 día y medio a un Centro para recibir la ense­ñanza teórica qua comprenda asignaturas relacionadas y asignaturas de formación general. Para complementar la formación general y humana, el curriculum comprende acti­vidades complementarias educativas (foros, asistencia a espectáculos artísticos, excursiones, formación de conjun tos musicales, etc. ).

Como deciamos más arriba, existe un statu quo cuya salids no ha sido definida. Es indudable que, para que tenga una significación nacional, este programa debe aumentar sus participantes a cifras difícilmente soportables por el só_ lo presupuesto de INACAP. Por otra parte la organización administrativa da los Centros, los inconvenientes deriva­dos de la heterogeneidad de los participantes son difíci­les escollos para una Institución que debe dedicar sus es

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fuerzos a una tarea de por sí ingente como es la forma cían profesional de los adultos.

No obstante, el pensamiento dominante es el de ofrecer una eventual capacidad ociosa y la asesoría de INACAP para atender este sector importante por su gravitación en el marco de los problemas sociales de un país cuyo desarrollo economico hace difícil la plena retención de los adolescentes en el sistema educativo formal. En tal caso, el Instituto sería un organismo asesor de otro o£ ganismo ejecutor que podría ser el Ministerio de Educa­ción.

Intertanto se mantienen en proceso alrededor de 1.000 aprendices que deben culminar sus estudios durante el presente y el próximo ano.

Como se apunta más arriba, es programa es fruto de un convenio entre INACAP, el Ministerio de Educación y el Ministerio del Trabajo y Previsión Social. No existe una ley de aprendizaje, de manera que prácticamente to dos los costos de operación han debido ser provistos por INACAP. El Ministerio del Trabajo proveyó el con­trato del aprendiz a fin de proporcionarle los benefi cios de las leyes de previsión. El Ministerio de Edu­cación, como ya se dijo, sanciona los estudios, recono ciando el Certificado de Aptitud Profesional (CAP) y estableciendo los canales de articulación horizontal.

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(PUBLICADO EN DIARIO OFICIAL N° 27.803 DEL 21.11.70)

CONCEDE CERTIFICADO DE APTITUD PROFESIONAL A EGRESADOS DEL SISTEMA NA­CIONAL DE APRENDIZAJE, CALIFICA EQUIVALENCIA Y CREA MECANISMO DE ARTICU LACION.

Nöm. 3.704. Santiago, 21 de Octubre de 1970.

Considerando:

1. Lo dispuesto en el decreto N° 27.952, de 7 de Diciembre de 1965, del Ministerio de Educación Pública, que modifica la estructura educaci£ nal chilena.

2. Lo dispuesto en el decreto N° 9.163 de este mismo Ministerio de 3 de Noviembre de 1967, que creó el Sistema de Aprendizaje de Menores, que desarrolla el Instituto Nacional de Capacitación Profesional en col£ boración con el Ministerio de Educación y el Ministerio del Trabajo.

3. La necesidad de institucionalizar esta experiencia que responde a los requerimientos del Mercado del Trabajo.

4. Las disposiciones del decreto N° 7.500 del Ministerio de Educación y lo establecido en el DFL 338, de 1960.

5. La necesidad de articular el Sistema de Aprendizaje con el canal tÓ£ nico profesional de la educación regular, a fin de promover hacia es_ tudios superiores a los aprendices mejor dotados, dando cumplimiento al espíritu de una educación auténticamente democrática.

Vistos:

Las conclusiones de la evaluación del Sistema de Aprendizaje realizada por la Comisión Tripartita, Ministerio de Educación, Ministerio del Tra bajo e Instituto Nacional de Capacitación Profesional.

Decreto:

1. Otórgase el certificado de Aptitud Profesional (C.A.P.) a los egresa dos del Sistema de Aprendizaje que aprueben satisfactoriamente el examen de Aptitud Profesional.

- 114 -

.Agregúese al Art. 1°, inciso a) del decreto N° 7.500, de 23 de Sep -tiembre de 1968:

"8, los egresados del Sistema de Aprendizaje que están en posición del Certificado de Aptitud Profesional".

Los egresados satisfactoriamente del Sistema de Aprendizaje y que hayan ingresado con 8o año básico podrán incorporarse, el 4o año medio ds la Educación Industrial.

Regístrese, tómese razón, comuniqúese y publíquese.

- E. FREI M. - Máximo Pacheco Gómez, Ministro de Educación.

Lo que comunico a Ud. para su conocimiento.

Saluda Atentamente a Ud.

- Ernesto Livacic Gazzano, Subsecretario de Educación Pública.

- 115 -

CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZ fObrero1

En a días dsl mes de

de 197.. ..entre . nombre del empleador nombre de la empresa

domiciliado en .A,.... A.44 A.... Ciudad Calle Ñ«5 fono

representado por «,...,».. Individualización

cédula de identidad N° de

en adelante el empleador, y el menor don + ..,.,... Individua

... 4 » , procedente de lizacion

de años de edad, estado civil

cédula de identidad N° de

domiciliado en .. Ciudad Calle Ñ°

en adelante el aprendiz, debidamente autorizado por su . padre

màâfê* ó "representante'legal nômDfê'âêl'fêprè-^'

, cédula de identidad N° sentante

de domiciliado en Ciudad Callé

que para estos efectos firma también el presente

documento, se ha convenido el presente contrato de trabajo de aprendi­zaje, cuyas cláusulas serán las siguientes:

1. El aprendiz se compromete a ejecutar los trabajos de aprendizaje en

el oficio de de acuerdo al programa de

aprendizaje anexo a este contrato y que se entiende formar parte de

éste para todo efecto legal.

El programa de aprendizaje a que se hace referencia será preparado y supervisado por el Instituto Nacional de Capacitación Profesional,

Los trabajos se ejecutarán en talleres o unidades

del establecimiento ubicado en.

'indicar"lúgáf

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2. El empleador se compromete a ocupar al aprendiz exclusivamente en los trabajos destinados a dar cumplimiento al programa de aprendi zaje a que se hace referencia en la cláusula anterior, salvo auto rización expresa del Instituto Nacional de Capacitación Profesio­nal.

3. El trabajo se ejecutará por unidad de tiempo, según el marco dere ferencia del programa de aprendizaje a que se hace mención en la cláusula primera.

4. La jornada de trabajo será de horas diarias.

Bajo ningún pretexto podrá el aprendiz trabajar horas extraordi­narias ni los domingos y feriados legales. No podrá tampoco rea lizar trabajos nocturnos, cumpliéndose de esta manera con lo dis_ puesto en los artículos 46 y 48 del Código del Trabajo y demás normas que respecto al trabajo de menores y de las mujeres se se_ ñalan en el párrafo V del Título II del Código del Trabajo.

5. El empleador se compromete, si procediere conforme al programa, a otorgar un día a la semana pagado por la empresa, día que se establecerá de acuerdo con el Instituto de Capacitación Profe­sional para aquel aprendiz que deba concurrir a recibir la en­señanza relacionada, conforme al programa de aprendizaje.

6. El salario del aprendiz será de E° ....» ., en numero y letras

por hora pagaderos en efectivo los días

periodò " dé ' pagó " lúgáí día

(El artículo 20 de la ley N° 17.416 derogó la disposición legal que permitía rebajar el salario mínimo de los menores y aprendí ees).

7. El empleador se compromete a suministrar al aprendiz los siguieri

tes beneficios:

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8. El presente contrato tendrá vigencia hasta la conclusion del pro­grama de aprendizaje a que se hace referencia en la cláusula pri­mera.

9. El presente contrato se extiende en quintuplicado, quedando una co pia en poder de cada contratante, siendo obligación del empleador hacer llegar las siguientes al representante legal del menor, al Instituto de Capacitación Profesional y a la Inspección del Traba jo respectiva.

10. Se deja constancia que el aprendiz ingres (ó) (a) al

Firma Aprendiz Firma Empleador

Firma Representante legal

Saluda atentamente a Ud.,

JUAN ARREDONDO LETELIER,

Director del Trabajo

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Promoción Superior del Trabajo PST. Este programa es­tá destinado a trabajadores adultos que, poseyendo una gran capacidad intelectual y espíritu de superación, d£ sean alcanzar en forma paulatina, niveles profesionales superiores. Está destinado a trabajadores adultos, ma­yores de 21 años con más de 5 años de experiencia labo­ral. El programa comprende dos etapas: una de nivela­ción de estudios y otra posterior, de formación profe­sional propiamente tal. Para este efecto, existen cori venios con las universidades que otorgan cupos en las d¿ versas carreras, para los egresados de la PST.

Promoción Profesional en el Empleo. Este programa tiene como objetivo preparar técnicos de nivel medio a través de la puesta en marcha de un sistema de formación profe_ sional de trabajadores, preferentemente en el lugar de trabajo que ponga al alcance del trabajador los medios para elevar su nivel de calificación. Con este propó­sito los trabajadores deben realizar cursos de nivela­ción media tecnológica, conjuntamente con cursos técn¿ eos programados en función de las necesidades de les em presas. Este programa se realiza a través de un conve­nio con la Universidad Técnica del Estado. El nivel de ingreso va desde la enseñanza básica incom­pleta hasta 3 — año de educación de la modalidad cientif fico-humanista o 3** año de la modalidad técnico-profe­sional (educación media). El nivel de egreso corres pori de a la licencia de educación media, desde el punto de vista académico, y trabajador altamente calificado, des de el punto de vista laboral. El curso de nivelación tecnológica dura aproximadamente 1.100 horas, realiza­das en 4 semestres de 20 semanas cada uno.

Los cursos de nivelación media tecnológica comprenden el siguiente plan de estudios: matemáticas, física, química, higiene y seguridad industrial, ciencias sociales, tecno logia general, dibujo industrial, tecnología específica, castellano, inglés.

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Como la mayoría de los cursos impartidos por INACAP la selección considera la vocación, las capacidades y el factor socio-económico. Esta selección está a cargo de un equipo integrado por la Central Unica de Trabaja dores (CUT) INACAP, Universidad Tácnica del Estado (ufÉ) y comprende una prueba diagnóstico de conocimientos c£ mo batería de tests psicológicos y una encuesta socio­económica.

Egresados del curso de nivelación media tecnológica, los participantes pueden ingresar a los cursos técnicos, ob jetivo central del programa. Este nivel egresa técnicos de nivel medio diplomados por la Universidad Tácnica del Estado. Su duración es de 1.100 horas aproximadamente, divididas en 4 semestres de 20 semanas cada uno. El plan de estudios comprende tres áreas: a]formación general: ma temáticas, ciencias sociales, química general, administra ción de Empresas, expresión oral y escrita, idiomas ex­tranjero instrumental; b) tscnología general: electrotÓ£ nica, termodinámica, control de calidad, etc. c) tecnolo gía específica.

Rehabilitación de Lisiados. Estos cursos están destina­dos a recuperar profesionalmsnte a aquellas personas de ambos sexos, que se encuentran afectadas por alguna lirni tación física.

Costura para el hogar. Son cursos destinados a centros de madres, cooperativas femeninas y, en general, a mujia res adultas interesadas en aprender un oficio que les ayude a sostener el presupuesto familiar.

Cursos para preparar y perfeccionar el personal de la do cencia práctica de las escuelas industriales dependien­tes de la Dirección de Educación Profesional del Ministe rio de Educación. Estos cursos funcionan a través de un convenio entre el Ministerio de Educación, la Universi­dad Técnica del Estado e INACAP y tienen como objetivo perfeccionar y regularizar la situación docente del per sonai de tallares de las escuelas industriales y agríco las.

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Los egresados satisfactoriamente de este programa ha­cen acreedores al título de profesor de Estado con men cián en la especialidad correspondiente, lo que les permite acceder a los derechos del profesorado contem piados en el Estatuto Administrativo de los Empleados de la Administración Publica y en el Estatuto del Ma­gisterio (propiedad del cargo y acceso a todos los ni veles del escalafón Profesional y Técnico).

Esta regularización docente se ha hecho también extBn siva al Magisterio Tecnologico de la educación profe­sional particular.

Existen, además, en forma similar, cursos de formación pedagógica para los egresados de la educación indus­trial, con 5 años de experiencia laboral, relacionada con la especialidad aprendida y que se interesan por el magisterio. Estos cursos son vespertinos y depen­den igualmente del convenio tripartito mencionado.

Finalmente, existen cursos a formación y perfecciona­miento pedagógico para el personal de instructores de INACAP.

Metodología en la elaboración de programas

Basados en el análisis ocupacional, la División de Normas y Mé todos se aboca a la concepción y redacción del programa del curso, sobre base tecnológica y pedagógica, determinando la S£ rie de unidades de trabajo y estudio.

Desde el punto de vista de los participantes, el programa re­presenta lo que tienen que hacer sistemáticamente, ayudados por el personal docente, para desarrollar determinadas actitij des, habilidades, conocimientos y destrezas profesionales.

Desde el punto de vista del personal docente, el programa re­presenta la precisión del qué, cuánto y el cómo enseñar. En términos pedagógicos ortodojos, en este caso, el concepto de programa corresponde en cierto modo al concepto de curriculum, usado en la educación formal.

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Parr elaborar correctamente un programa, se consideran deter­minados criterios básicos; así, por ejemplo: el concepto de ta rea típica que representa lo sustantivo y característico del oficio; la dosificación de la práctica y teoría; el concepto de teoría relacionada inmediata, el concepto de teoría rela­cionada adicional; la graduación de las dificultades; la se­cuencia y correlación de las unidades; el planteamiento de los objetivos, etc.

Conjugadas estas premisas se llega al cuadro-programa que es un documento en que se encuentra expresado, en forma global el programa del curso, indicando especialmente: la identifi­cación del curso; la serie de unidades de trabajo y estudio; los objetivos; el contenido de práctica; el contenido de teo ría relacionada; las actividades y su duración.

Un complemento de gran importancia del proceso formativo lo constituye el material didáctico. Los componentes principa­les de esta ayuda o apoyo son: la hoja de tarea; la guía de instrucción; cuadro de dibujos; lista de materiales; lista de equipos; lista de ayudas audio-visuales; hoja de califica^ ción; tecnología.

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- 123 -

Metodologías empleadas en la Capacitación del Personal del Instituto

Para dar una idea cabal de las metodologías utilizadas en ca­pacitar el personal del Instituto debemos aclarar primero tres cosas.

Que la capacitación del personal se hace en 3 sentidos

a. Capacitación Técnica b. Capacitación Pedagógica c. Capacitación en Educación Social

Sólo el personal docente recibe capacitación pedagógica.

Que, para los efectos de mencionar las metodologías, hemos aceptado la siguiente clasificación de ellas:

- de modalidad expositiva o pasiva

Método Didáctico

- de modalidad activa

Métodos didácticos de modalidad pasiva empleados

- M. de exposición - M. de demostración

Métodos de modalidad activa empleados

- M. de discusión y foro

- M. de Centros de interés

a. Estudio de casos b. Problemas c. Proyectos

- M. de ejercitación - M. de estudio dirigido - M. de excursión - M. de laboratorio

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En el futuro se usarán también la enseñanza programada y por correspondencia, para cuyo efecto se está preparando perso­nal de INACAP en cursos intensivos de 2 años a cargo de un experto español.

Las materias o contenidos de los cursos de capacitación son ordenados y seleccionados preferentemente por el método del Análisis de Actividades. A veces, aunque con menos frecuen eia, se ha utilizado el de Centros de interés y de discipli ñas.

La preparación pedagógica de los instructores de INACAP es­tá a cargo de la Sección Pedagógica que es parte de la Sub-dirección de Perfeccionamiento del Personal, que pertenece al Centro CENFIS.

El personal de esta sección está constituido por ingenieros y pedagogos de diversas especialidades.

Esta preparación se hace a dos niveles, a saber: Formación y Capacitación.

La formación tiene lugar cuando ingresa el instructor, A é*ste se le exige para ingresar una escolaridad equivalente por lo menos a educación media cumplida satisfactoriamente y experiencia industrial (5 años].

La formación dura 430 horas y se realiza mediante un curso que se llama de Formación Pedagógica Básica. Este compreri de disciplinas como: Pedagogía, Matemáticas, Seguridad In_ dustrial, Dibujo Técnico, Educación Social, Sicología, asJL mismo trabajos prácticos de instrucción.

La capacitación del instructor se realiza cuando éste ha a^ canzado una antigöedad de tres años en el Instituto. Pr£ fundiza las materias anteriormente mencionadas y se agregan otras, como: elaboración de informes técnicos, organización y administración docente, supervisión, etc.

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En el futuro, la formación y capacitación astaran comprendidas en un programa de alrededor de 4.500 horas, las que permitirán al instructor en un lapso de 8 años alcanzar un título univer— sitario, programa que se realizará mediante convenio con la uni versidad Tácnica Santa María.

Además, es propósito de 1NACAP aprovechar el convenio vigente con la Universidad Técnica del Estado (UTE) sobre "regulariza ción docente" para profesores de Escuelas Industriales depen­dientes del Ministerio de Educación y hacer extensivo el títtj lo de profesor de Estado a los instructores de INACAP que com pleten los requisitos académicos exigidos por este convenio.

Formas de reclutamiento de personal

El Instituto Nacional de Capacitación Profesional dentro de su programa de Administración de Personal, contempla como uno de sus aspectos, el problema relacionado con la obtención del eltî mento humano más idóneo posible para cumplir con las funciones correspondientes a los distintos cargos que conforman la "Es­tructura de cargos" del Instituto.

Este aspecto tan importante dentro del contexto de la función personal, se encuentra reglamentado por Resolución N° 6.275 del 10 de diciembre de 1971 de la Dirección Ejecutiva, que pu so en vigencia el Reglamento de Contrataciones y sus anexos.

Esta función específica, como asimismo las demás que componen el Programa de Personal, se encuentran dentro del INACAP, en gran parte racionalizadas, como consecuencia de la puesta en vigencia a partir del 1o de agosto de 1971 del Reglamento de Aplicación del Escalafón Profesional, Técnico y Administrati­vo, y por la existencia de un Manual de Disposiciones que afe£ tan al personal. Estos instrumentos permiten tener una infoir mación adecuada en relación con los requisitos que cada perso na debe cumplir para poder desempeñar un cargo dentro del Ins tituto. Este aspecto, tan importante se dá a través de las c£ rrespondientes "especificaciones de cargos".

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Dentro del INACAP, esta función es desarrollada por la División de Personal, unidad que cuenta fundamentalmente con dos tipos de fuentes para su cumplimiento, a saber: Fuentes internas y Fuentes externas.

a. Fuentes internas

El Reglamento de Aplicación del Escalafón, como asimismo el Reglamento de Contrataciones en su art. N° 12 del título 4 correspondiente a Provisión de cargos, establece "que el me_ canismo básico para proveer un cargo será el de provisión interna a través de concursos, recurriéndose sólo subsidia­riamente a la contratación externa. Este disposición viene de esta manera a determinar una importante fuente de reclu­tamiento para proveer cargos vacantes o ampliaciones de los mismos, cual es el propio personal del Instituto, siempre y cuando estos reúnan los requisitos que establece el escala­fón para cada cargo.

Otras fuentes de carácter interno que son utilizadas circuns tancialmente son los traslados y comisiones de servicios.

b. Fuentes externas

Cuando la provisión de un cargo debe efectuarse a travás de la contratación externa, la principal fuente de reclutamieri to la constituye los avisos de prensa, que dan a conocer a la opinión pública las necesidades por parte del Instituto de recursos humanos.

Una segunda fuente la forman las solicitudes de ingreso al Instituto.

Solo esporádicamente se recurre a otros tipos de fuentes, c£ mo ser agencias de empleo (SENDE), establecimientos educaci£ nales , etc.

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3.5. Sistemas de Remuneraciones usado

Los distintos cargos que conforman la "estructura de cargos" del Instituto se encuentran distribuidos dentro de una esca­la que va desde la categoría 16 nivel 3 a la categoría 7 ni­vel 1, para el sector Profesional, Técnico y Administrativo. El valor relativo de cada cargo dentro de este sector, se l£ gró determinar a través de una "Evaluación de cargos", lo que permitió la ubicación de cada uno de ellos dentro de las dis, tintas categorías existentes y su expresión en valor moneta­rio.

Actualmente se ha efectuado un estudio de Evaluación de los cargos correspondiente al sector de instructores con el ojb jeto de obtener un escalafón único dentro del INACAP, lo que permitirá tener una escala única de remuneraciones.

La remuneración de cada funcionario se compone de un sueldo

y otros pagos adicionales.

La expresión monetaria del valor del cargo dentro de la es­cala de remuneraciones recibe el nombre de sueldo base.

A este sueldo base es necesario agregar algunos pagos adici£ nales que en definitiva constituye la remuneración, ellos son:

- 50% mensual de sueldo base, como gratificación

- 1 0 % del sueldo bruto por concepto de asignación título uni versitario (carrera de 4 años o más).

- E°126 (E° 1971 ) de bonificación para aquellos funcionarios que no perciben bonificación por título.

- Asignación zona, que varía según la ubicación geográfica y que está determinada por la Ley N° 17.072.

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- Bonificación por concepto de colación para aquellos funciona r ios que se desempeñan en zonas afectas a Jornada unica.

- Pagos por conceptos de cargas familiares y pre-nata l , en los casos que correspondan.

- E°12 (1972) de bonificación por día efectivamente trabajado, para aquellos funcionarios que trabajan en turno "B". ( i )

- Pagos por horas ex t raord inar ias .

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PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE ACTIVIDADES.

4.1. Metodología de la Planificación.

La planificación de las actividades del Instituto responden a la Planificación Nacional, expresados en su doble dimen -sión, política y económica.

En su dimensión política se expresa que "es necesario que la planificación comience a convertirse en el mecanismo funda -mental de participación, de modo que los objetivos generales de la sociedad sean comprendidos y comprometan a cada uno de sus miembros y a la vez cada uno de ellos pueda expresar a un nivel detallado sus aspiraciones y discutir las posibilidades reales de alcanzarlos en determinados plazos y aportar el co­nocimiento que tiene con respecto a su ámbito de actividades.

"Esta tarea es de tal magnitud que deberá ser emprendida por la totalidad de los organismos de planificación del sector pú blico, correspondiendo a ODEPLAN la orientación general de es te proceso, la introducción de metodologías y la síntesis y compatibilización de los resultados que se vayan obteniendo en los distintos niveles" (del II Mensaje al Congreso Pleno del Presidente Allende],

En su dimensión económica, la Planificación Nacional ha formu lado un Plan Sexenal que ha definido la estrategia a seguir en el sexenio, clasificando las reformas estructurales a introdu cir para eliminar los obstáculos del desarrollo, impulsando las fuerzas dinámicas de crecimiento para alcanzar un conjun­to de objetivos en 1976.

La ordenación básica en esta planificación económica consistan te en la delimitación de sectores económicos claves, que será necesario activar, fijando determinads pioridades a algunos de ellos.

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.2. El segundo criterio para la planificación de INACAP 1973, es que el Instituto deberá responder a los requerimientos anteriores reordenando su accionar actual conforme a los sectoriales econó­micos definidos por C0RF0 y satisfaciendo las demandas que plan­tea la clase trabajadora en orden a tener un Sistema Nacional de Educación, dirigido por la clase conforme con sus intereses. Es decir, la acción de INACAP, inserto en este Sistema, consistirá en entregar a los trabajadores las herramientas científicas que les permitan elevar su capacitación tecnológica e ideológica,acor de con las necesidades que plantea el actual tránsito a una soci£ dad socialista (acuerdos del Consejo de Administración).

.3. El tercer criterio de Planificación para las actividades 1973 de INACAP considera la existencia de algunas políticas precisas, co­mo ser la acción de programas de tipo nacional (ejemplo agrícola, minero, etc.) que técnicamente tienen una planificación y una pro gramación centralizada, pero que operan en cada zona conforme con la realidad física de asta, conforme con las prioridades zonales fijadas por los ORPLANES respectivos y conforme a los recursos que se dispongan. En todo caso, la responsabilidad administrativa S£ bre los funcionarios que desarrollan estos programas en las zonas corresponderá a los Jefes Zonales respectivos.

Al respecto, Bn el diseño programación 1973, cada Jefe Zonal deb£ rá justificar las prioridades que solicite, en primer lugar, de acuerdo con los criterios enviados por el Departamento de Planifi cación que se apoyarán en la intersección de cada uno de los pro­gramas nacionales de INACAP con la realidad física de la zona y la planificación hecha por los ORPLANES.

Por ello cada zonal deberá conocer tanto los planes diseñadas pa­ra la region por los organismos competentes del Gobierno, como la realidad económica de su zona y cada programa de tipo nacional del Instituto. La intersección de estas tres" variables fijará el pri mer criterio de programación zonal.

Los recursos tenderán a readecuarse y redistribuirse conforme con estos criterios.

- 131 -

Además, los contactos-ofrecimientos de acción INACAP en las em­presas deberán dirigirse primera al área social y luego a la mixta, paralelamente con los contactos y conversaciones a nivel de las organizaciones de la clase trabajadora. La atención a las empresas privadas se hará a solicitud de la organización sin dical respectiva o de la empresa en última prioridad.

Insistimos que INACAP dirigirá fundamentalmente su acción a la capacitación y formación profesional de trabajadores. Esto im plica que los Programas de Niveles Medios dirigidos a adoles -cantes egresados de la Enseñanza Media desaparecerán en su for­ma actual y se tenderá a llenarlos con los trabajadores egresa­dos de la capacitación politécnica (PST + PPE), Este Programa de Nivelación Politécnica será de carácter nacional.

A este programa se tratará de dar un impulso de masificación re definiendo objetivos, contenidos curriculares y forma de ingreso. Todo ésto dentro del criterio de considerar a INACAP como inte -grante fundamental del Sistema Nacional de Educación de Trabaja­dores.

En otras palabras, se trata que la integración de los programas PST y PPE se traduzca en un nuevo programa nacional que llamare­mos de Capacitación Politécnica o FPE (Formación Profesional en la Empresa) cuyos contenidos deberán incluir aspectos sociales, científicos y tecnológicos en partes no disociadas, permitiendo abrir nuevas perspectivas educacionales a la clase trabajadora, sin que éstas conduzcan, necesariamente, a los "mandos medios" o a la universidad.

Deberá tenerse presente, además, que para el resto de la progra­mación del Instituto, sea cual sea el programa que se considere, deberán incluirse siempre contenidos que eleven no sólo la capa citación y formación profesional del trabajador en el aspecto tecnológico, sino que también eleven los niveles del conocimien to científico respecto del proceso que vive Chile. En este sen tido, a lo menos un 30 0yá de las horas-participante de cualquier programa deberá dedicarse a las Ciencias Sociales y a las Cien cias que permiten elevar los niveles de participación.

- 132 -

En relación a programas que tienen un contenido de "asistencia S£ cial" (aprendizaje y rehabilitación), se considera que, dada la importancia que ellos merecen, deben ser entregados a los organic mos de Gobierno que corresponde, ya que por no estar la acción pro pia de INACAP orientada a este tipo de actividades, es imposible para el Instituto darle las proyecciones expansivas que ellos debe? rían tener. Sin perjuicio de ésto, y dentro de las posibilidades reales de INACAP, se tratará de apoyarlos tangencialmente en baso a acuerdos definitivos a que el Consejo de Administración deberá llegar con el Ministerio de Educación y el S.N.S.

En todo caso, mientras no se llegue a tales acuerdos, el Programa de Aprendizaje podrá desarrollar su acción prioritaria en el sec­tor campesino y luego en algún otro, considerando la mantención de un criterio principalmente "social" y luego económico.

En relación a Rehabilitación, no se considera expansión para 1973.

PESO ESPECIFICO DE LAS VACANTES OCUPADAS POR ESPECIALIDADES DE

ACUERDO CON LOS DIFERENTES 5UBSECT0RES ECONÓMICOS.

(Los porcentajes se calcularon considerando para el año 1970 un to tal de 27.186 trabajadores preparados por INACAP y para 1971 un to tal de 28.638 trabajadores (*). Para 1972 se estimó un total de 45.263 en base al plan de operaciones 1972, considerando el cuadro "Resumen programación de actividades 1972" al cual se les restaron 2.200 "niveles medias".

Se consideraron estas cifras y no las del cuadro "Egresados estima dos", para hacer tablas que reflejen la proyección "optimista" de 1972.

Hemos construido esta tabla con el objeto de estudiar la correspon dencia de la acción de INACAP con los planes económicos del Gabier no. Deben tenerse presente, sin embargo, alcances que respecto de estas cifras se hacen en la página.

(*) Departamento de Contralorla. Sección Estadística.

•Tabla de Acción INACAP

[i] Significa Sector Primario

(II) Sector Secundario

(III) Sector Terciario

Subsector

o Area

[i) Agrope­cuario.

(i] Pesquero

(i) Minero

(il) Indus­trias

Otros (***)

TOTAL

Areas o Es -

pecialidades.

Agrícola

Pesca

Minero

Met. Mecánica

Electricidad

Refrigeración

Confección

Construcción

Electrónica

P3T - PPE, Prg

Total 1970

B.5G9

734

598

6.389

2.284

—

1,821

1,468

816

4,567

27,186

. de Alumnos 1971

9.533

1.046

659

6.040

2.603

115

1,945

1,146

1,002

4,777

28,866

1972 (*)

12.9D0

1.870

1.223

7.133

2.225

90

3,515

2,271

1,400

13,036

45,263

Peso Especifico

1970

31,3

2,7

2,2

23,5

8,4

——

5,7

5,3

3,0

16,8

100,0

1971

33,2

3,6

2,2

21,0

9,0

0,4

6,8

4,0

3,4

16,6

100,0

(en $) 1972

27,6 (**)

4,1

2,7

15,8

4,9

0,2

7,8

5,0

3,1

28,8

100,0

('"-) Datos "optimistas de IG Programación 1972. Se descontaron 2.200 "niveles medios" fundamentalmen­

te entre las especialidades Metalmecánica y Electricidad,

(*-*) No incluye Plan de Tractoristas.

(#-**] No incluye ninguno de los Sectores anteriores.

- 134

ALGUNOS COMENTARIOS GENERALES.

Analizando brevemente el cuadro anterior (*), y considerando las prio­ridades económicas fijadas por CORFO , se advierte que:

1. En relación a 1970 - 1971, el peso específico de los trabajadores egresados del Programa Agrícola y Pesquero, corresponde a la impor­tancia asignada a los Subsectares.

(#) No olvidemos que las cifras anotadas son estimaciones realizadas en base a la información estadística de INACAP. Esta información esta dística no se puede actualmente procesar con rapidez para los fines de Planificación por estar distribuida en varias secciones del Ins­tituto, por no estar tabulada y por no estar ordenada para los fines de nuestro Departamento (aunque apreciamos y agradecemos los esfuer zos y facilidades que se nos ha dado para conseguir datos, en espe­cial en el Departamento de Contraloría.)

Por este motivo hemos procedido a agrupar en forma global la infor­mación con el objeto de estimar, en forma aproximada, la correspon­dencia entre la acción de INACAP y los planes del Gobierno. Espera mos que a futuro la información tendrá menos incerteza, dados los esfuerzos que se están realizando en la actualidad para emeanizar el almacenamiento de la información y para entregarla oportunamente a Planificación.

2. El programa "Minero" aparece subestimado. Aunque ésto se debe en par te a la forma como se ha llevado los datos estadísticos del Instituto (que no consideran dentro del programa minero los cursos de "apoyo" al sector), su importancia relativa no coincide con la importancia eco nómica actual de la minería.

3. En relación con las especialidades de metal-mecánica y electricidad, que hemos agrupado en el sector "secundario" aunque su acción también cae en el sector "primario" como cursos de apoyo de los programas mine ro, pesquero, etc., o en el sector "terciario", deberé tener prioridad de crecimiento "metalmecánica".

- 135 -

4. El programa de "Confección", si bien tiene un carácter principalmen­te social en la actualidad, pasaría de 3o en importancia en el sect£ rial "industria" a ser el 2o el año 1972. A nuestro juicio hay que re definir sus objetivos centrando su acción en forma definitiva en el Subsector Textil y reducir su carácter "social".

5. Dado que en el sector Secundario C0RF0 da prioridad uno al Subsector "agro-industrial" habría que fijar mayor atención al programa "refri geración" y elevar drásticamente su importancia relativa.

6. Dentro del sector Secundario aparece acción de INACAP en el Subsec -tor madera, papel y celulosa sólo a través de DIVADE y PPE. Considet rando las prioridades económicas planteadas por la Planificación Na­cional hay que impulsar una fuerte acción en este Subsector.

7. Los programas del Sector Terciario, Hotelero y Rehabilitación deten congelarse a la situación actual.

6. CIFRAS GENERALES DE POSIBLE ACCIÓN INACAP EN EL FUTURO.

PROBLEMAS PARA LA ESTIMACIÓN.

En relación con la eventual presión de demanda sobre la acción INACAP a mediano plazo, debemos expresar que la información ma nejada por el momento, no nos permite hacer proyecciones que tengan un mínimo de precisión.

Los datos que poseemos provienen en especial de la muestra de adelanto censal publicada por el Instituto Nacional de Estadís ticas ( INE ) y de los criterios de extrapolación manejados por el Departamento de Recursos Humanos de ODEPLAN.

Las cifras del INE en general, son entre un 10 ';¿ y un 23 % irn feriores a las manejadas por OUEPLAN respecto de Recursos Huma nos. Las de INE provienen del XIV Censo Nacional de Población realizado en 1970, y las de ODEPLAN de sus propias investiga -clones.

- 156 -

Sumado a lo anterior tenemos que los datos provenientes del INE, si bien se agrupan, aproximadamente, en base a los criterios de Subsectores económicos que en INACAP hemos adoptada, no están su ficientemente desagregados para los fines que interesan al Insti tuto. Por otra parte, la desagregación que hace ODEPLAN no co -rresponde a los sectoriales económicos que actualmente empiezan a definirse en CORFU y que nosotros usaremos, de alli que el me­ne jo de esa información se hace muy incierto.

Otras fuentes que realizan estudios de Recursos Humanos no consi. deran las variables imprescindibles para nuestra labor.

Frente a estos y otras problemas que hemos enfrentado en relación al conocimiento que INACAP debe tener acerca de Recursos Humanos en los diferentes sectores económicos, hemos decidido que sea nues_ tra propia División de Recursos Humanos quién continúe realizando las investigaciones al respecto. Es así como estando la encuesta sobre Recursos Humanos, de las provincias de Tarapacá, Antofagasta, Atacama y Coquimbo ya terminándose en su etapa de procesamiento me cánicc, estamos iniciando el trabajo para la zona de Valparaíso y Aconcagua y la Zona de Bío-Bío ( Ñuble-Bío-Bío-Concepción-Arauco y Malleco). Esta labor esperamos tenerla en su etapa de procesa­miento y comienzo de entrega de información en marzo de 1973. También el próximo año deberá realizarse el estudio de los Recur­sos Humanos de la provincia de Santiago.

Es evidente, entonces, que sólo a medida que estas informaciones vayamos obteniéndolas y manejándolas en forma científica, podre -mos planificar con mayor fineza la acción de INACAP en los dife -rentes sectoriales económicos.

ALGUNOS DATOS GLOBALES.

Considerando los problemas planteados, consideramos necesario, de todos modos, entregar una información global muy general que sirva corra una primera aproximación al problema de la demanda de capaci­tación

Del XIV Censo Nacional de Población realizado en 197Q, en la mues tra de adelanto censal publicada por el INE se obtiene el siguién te número de personas por rama de actividad económica.

- 137 -

SubsEctor N° de personas % del total Obreros y Económico (totales] activo Jornaleros

(2.607.360) (*}

Agricultura, Sil vicultura, pesca 552,340 21,1 % 314,180

y caza.

Explotación minas y Canteras. 75,30 2,8 % 50,480

Industria Manufa£ turerà ~ 415,440 15,9 % 221,220

Construcción 148,500 5,6 % 108,920

TOTALES 1.191,580 45,4 % 694,000

(*) Estos datos estén subestimados ya que no se consideran en la de­finición de INE oficios que actualmente están definidos por ley como ejercidos por empleados, aunque primitivamente se considera ban obreros. Ej. Toeneros.

- 1 8 -

DISTRIBUCIÓN DEL NUMERO TOTAL DE PERSONAS POR AREA ECONOMICA» DE ACUERDO CON

EL NIVEL DE OCUPACIÓN (Censo 1970)

Nivel de Ocupación

Agricultura pesca, caza silvicultu­ra.

Exp lo tac i ón minas y cari t e r a s .

Industr ia Manufactu ra ra .

Const rucc ión

P r o f e s i o n a l e s , t é c n i c o s , e t c .

Gerentes, Adminis t radores , e t c .

4.380

840

2.740

940

Empleadas de Ofi

ciña

Vendedores y afi nes

Agricultores, ga naderos

Conductores, cho feres, etc.

Artesanos

Otros artesanos y operarios

Fundidores, he­rreros, etc.

Obreros y joma leros

Servicios domes ticos

Otros servicios

Ocupac. sin identifie.

Buscan trabajo por 1a vez

G.540

300

525.940

2.400

6.740

120

1.400

1.460

160

1.740

300

20

5.600

60

300

1.B40

11.960

42.980

1.420

5.700

1.500

260

11.580

15.500

38.240

7.240

9.540

6.540

189.180

9.3e0

68.060

51.780

180

6.460

040

5.000

4 .380

7.400

280

460

3.080

72.820

420

480

51.640

80

2.300

200

TOTAL 552.340 72.300 415.440 148.500

- 159 -

CIFRAS GLOBALES ODEPLAN

Por otra parte, considerando los ajustes de cifras ODEPLAN (*) tene­

mos: (cifras en miles de personas).

°/o del "¡4 del

Sector Economico 1970 total activo 1976 total activo de varia -

(2.825) (3.802) ción

23,3 733 19,4 1,9

3,5 134 3,5 5,2

19,9 804 21,1 6,1

6,3 334 8,8 11,2

0,4 17 0,4 5,9

En general, durante el sexenio, el aumento del empleo es importante en

todos los sectores económicos. A pesar de ello, algunos pierden impor

tancia en la distribución relativa y otros ganan en forma apreciable.

Esto significa que sectores como la industria en especial la agro-in _

dustria, madera, papel y celulosa, la construcción, y en menor grada la

minería son los que más impacto tendrán en la generación de nuevos em­

pleos.

En términos absolutos la industria generará en el sexenio un total de

241.000 empleos; en el sector de la construcción 156 mil; la minoría

34.900 y la agricultura 78.000. Los subsectores de comercio y servi -

cios (incluidos transportes) proporcionarán a su vez 468 mil nuevos

empleos.

(*) Disponibilidad y utilización de mano de obra en Chile.

ODEPLAN - Junio 1972.

Agricultura 655

Minería 99

Industria 563

Construcción 177

Electricidad,

gas y agua

- 140 -

Las cantidades de empleos que generará el plan, si se cumplen las me­tas trazadas, será de 977.000 nuevos empleos ocupados. Según la evo­lución demográfica, la fuerza de trabajo crecerá en 53G mil personas. Si a lo anterior agregamos el desemplea del año base, 1970, que alean za a 184 mil desocupados y se psotula que se reduce a un nivel del 2 %, o sea, 76 mil personas, las necesidades más imperiosas de nuevos empleos serían de 714 mil, con lo cual quedarían 263 mil vacantes pa­ra estimular el trabaja de sectores actualmente inactivos.

"Por otra parte, dado que la fuerza de trabajo va evolucionando y se van produciendo retiros de ella por causa de muerte, jubilaciones o abando­no de la actividad, deben producirse ingresos a la fuerza de trabajo en una cantidad mayor que la de los requerimientos citados anteriormente. En efecto, para que la cantidad de empleos pueda crecer en 977 mil per­sonas en el sexenio, deben ingresar a la fuerza de trabajo 1.281.000 per sanas. Estos ingresos a la fuerza do trabajo, constituyen la demanda bruta de mano de obra o requerimientos al sistema educativo." (-*)

En términos de niveles, los requerimientos brutos de mano de obra cali -ficada, sería:

(*) ÜDEPLAN. Op. ya citado.

- 141 -

Cifra en el % del Nivel Sexenio Total

Profesionales y Técnicos

Personal Administrativo

Trabajadores calificados

Trabajadores semicalificados

Trabajadores no-calificados

TÜTAL

73.000

315.000

445.000

147.000

301.000

1.281.000

5,7

24,6

34,7

11,5

23,5

100,0

Como definiciones operacionales, 0DEPLAN usa las siguientes:

Trabajador Calificado. Es aquella persona que posee los conocimientos tecnológicos y la habilidad manual para ejecutar con destreza todas las tareas y aplicaciones de su oficio. Ejs. albaniles, carpinteros, torne ros, mecánicos, etc.

El impacto de capacitación y formación profesional de esta mano de obra se reflejará fundamentalmente en INACAP en los niveles de capacitación y nivelación politécnica.

La demanda planteada significa en promedio una cifra de 74.00G califica dos anualmente; cifra bastante alta si consideramos que todos los egre­sados eventuales del año 1972, considerando la programación "optimista", no superaré los 46 mil trabajadores.

- 142 -

Trabajadores Semicalificados. Se diferencian de los cal i f icados en que, generalmente, son ayudantes de es tos últimos o están apren diendo un of ic io .

La demanda bruta en e l sexenio de este t i po de personas será de unos 147 mil personas, lo que se traduce en una demanda anual de unos 24.500 anuales.

Trabajadores no-calif icados. Son las personas que se desempeñan en un cargo para e l cual no necesitan de un adiestramiento s i g n i ­f i ca t ivo . La demanda bruta de es te t ipo de personal será de 301 mil personas, lo que plantea una demanda anual de 50 mil .

EN RESUMEN.

Considerando las actuales demandas de capacitación y l as que gene­ra el desarrol la del Plan Sexenal, es evidente que para cumplir i n i cialmente su papel, INACAP durante 1973 deberá capacitar a no menos de 55 mil trabajadores en términos r ea l e s , lo que plantea el desa -fio de 80 mil vacantes programadas (considerando un 30 % de no u t i ­l i zac ión ] , sin que se plantee una "explosión" en términos de Recur­sos Humanos para INACAP, sino una redis t r ibución, coordinación y 0£ timizaciön de los recursos f í s i c o s y humanos actuales dentro de un margen mínimo de expansión presupuestar ia .

- 143 -

DESAFIO. 1973.

ALGUNAS CIFRAS TENTATIVAS

Considerando la cifra 80 mil, on una primera tentativa de dis­cusión presupuestaria del problema, tendríamos que enfrentar un desafío tendiente a llenar las cifras que aparecen en la tabla siguiente.

La distribución de estas vacantes a ofrecer, se ha efectuado re definiendo los pesos específicos de las vacantes 1972 aplicando todos los criterios ya expresados en los párrafos anteriores.

. ,_, , Peso específico .. Peso específico Especialidades alumnos alumnos

1972 1972 1973 1973

Agrícola

Pesca

Minsria

Electricidad

Electrónica

Metalmecánica

Refrigeración

Construcción

Confección

PST - PPE : 1972 F.P.E. : 1973

Otros

27,6

4,1

2,7

4,9

3,1

15,8

0,2

5,0

7,8

a,6

20,2

12.500

1.870

1.223

2.225

1.400

7.133

90

2.271

3.515

3.900

9.136

26,0

4,0

8,0

6,0

3,0

15,0

2,0

4,0

4,0

20,0

8,0

20.800

3.200

6.400

4.800

2.400

12.000

1.600

3.200

3.200

16.000

6.400

TOTAL 100,0 45.263 100,0 80.000

- un -

Se advierte en esta tabla que:

1. Se ha tratada de ajustar los pesos específicos de los pr£ gramas que actúan en los sectores primario y secundario, conforme con la importancia relativa de los subsectores ec£ nómicos (véanse, por ejemplo, agrícola, pesquero, minero, metalmecánica, electricidad y refrigeración).

2. El programa F.P.E. (Formación Profesional en la Empresa) que reemplazará a PST + PPE, se plantea como Programa Na cional, masivo, y al cual ingresarán los trabajadores por sectores económicos, de manera que se cubran, en forma prioritaria, aquellos sectores que ya hemos definido co­mo tales, dentro de las posibilidades de acción de INACAP.

FACTIBILIDAD DEL DESAFIO

El alcanzar o no estas cifras, dependerá, a nuestro juicio, de un conjunto de factores interrelacionados entre sí, tan­to de orden interno INACAP como de orden externo, entre los cuales podemos mencionar:

a. El espíritu de todos los trabajadores del Instituto en orden a aceptar el desafío 1973.

b. La superación de un conjunto de"cuellos de botella" (*) que será necesario resolver con prontitud.

Entre algunos detectados están la imprenta, la moviliza ción, el exceso de personal INACAP en cursos del tipo PST, los criterios de evaluación de la productividad, etc.

En todo caso, se ha llegado al acuerdo de hacer un lis­tado de todos ellos, ordenarlos jerárquicamente y pedir al Consejo de Administración un pronunciamiento rápido al respecto.

(*) Decimos que existe un "cuello de botella" en cual­quier parte de la institución en la cual se produce un freno a la velocidad normal de circulación de la acción del Instituto.

Las razones por las cuales aparecen los cuellos de

botella son fundamentalmente porque la demanda supe

ra la oferte (por no existir planificación científi

ca) o por motivos de otro tipo cuya cuantificación

es difícil.

- 145 -

e. En relación al financiamiento, la expansion a 80 mil está dentro del orden de magnitud de la expansión presupuesta­ria solicitada en el Presupuesto Pro-forma.

Para cubrir eventuales disminuciones de ese Presupuesto 1973, existe la posibilidad de la redistribución planifi­cada de los Recursos Humanos del Instituto, de plantear la utilización óptima de la capacidad, a nuestro juicio subutilizada, de algunos Recursos Humanos.

Creemos posible, por ejemplo, que aquellos ingenieros u otros profesionales universitarios que se dedican a lab£ res administrativas, destinarán algunas pocas horas sema nales a cumplir trabajos voluntarios propios de su espe cialidad ya sea en las empresas, en clases F.P.E., o don de sea necesario, para cumplid el desafío.

Planificación recibirá todos los ofrecimientos al respe£ to de cualquier sector de traoajadores del Instituto. Se deberá indicar nombre completo, cargo en INACAP, Zona, número de horas voluntarias a la semana que desea cumplir, horario que mejor le acomode, especialidad en que puede colaborar y lista de posibles áreas de su conocimiento en que podría trabajar.

Otra posibilidad de cubrir las cifras, está en eventua­les convenios a que pueda llegar el Consejo de Adminis­tración con otras instituciones (ejemplo, Ministerio de Educación).

- 146 -

La Educación técnico-profesional del Ministerio de Educación

Frente a la Formación profesional impartida por INACAP conviene re cordar que el Ministerio de Educación está empeñado en una tarea similar, pero reclutando sus efectivos entre la juventud que logra mantenerse dentro del sistema formal.

No obstante, las metas de los egresados del MINEDUC apuntan a la formación del técnico de nivel medio y eventualmente, los más capa ees pueden postular a la Universidad.

La educación profesional en Chile está ubicada en el nivel medio de la educación nacional, cuyo esquema completo es el siguiente: 8 años de educación general básica; 4 años de educación media que comprende dos modalidades: científico-humanista y técnico-profe­sional. La educación técnico-profesional tuvo el año 1971 una matrícula de 139.611 alumnos, correspondiente a: 64.129 alumnos de la enseñanza comercial; 49.746 de la enseñanza industrial; 21.720 alumnos de la enseñanza de servicios y técnicas especia­lizadas y 4.016 alumnos de la enseñanza agrícola, (i)

El egreso de alumnos de esta modalidad educacional fue el siguiejn

te en 1971:

(i) Fuente: "Anuario de matrícula" de la Superintendencia de Edu

ción.

- 147 -

MINISTERIO DE EDUCACIÓN PUBLICA SECRETARIA TECNICA

AMM/ECL

RESUMEN POR ESPECIALIDAD DE LAS ESCUELAS INDUSTRIALES

ESPECIALIDAD ALUMNOS EGRESADOS

MAQUINA MEC. MAQUINA HERRAMIENTAS COMBUSTION INTERNA MECÁNICA DE PRECISION CONSTRUCCIONES METÁLICAS ELECTROMECÁNICA ELECTRÓNICA INST. ELÉCTRICAS CONSTRUCCIONES DE INTERIORES CONSTRUCCIÓN HABITACIONAL INSTALACIONES SANITARIAS AIRE ACONDICIONADO

TEXTIL QUÍMICA LABORATORIO DENTAL TIPOGRAFIA - LINOTIPIA LITOGRAFIA - OFFSET CONFECCIÓN INDUSTRIAL SASTRERÍA DE MEDIDA SASTRERÍA FEMENINA SERVICIOS HOTELEROS MUSICA

TOTAL

30 1.561 158 148 481 496 116 872 269 231 158 43 43 10 40 26 27 10 18 8 11 24

4.790

SANTIAGO, Marzo 6 de 1972.

- 1KB -

MINISTERIO DE EDUCACIÓN PUBLICA

SECRETARIA TECNICA

AMM/ECL

ALUMNOS EGRESADOS DE 4° AÑOS DE ESCUELAS AGRÍCOLAS POR ESPECIALIDAD T m P ( i i TOTAL

ESTABLECIMIENTO

LA SERENA

SAN FELIPE

MAIRJ

MOLINA

YERBAS BUENAS

CONTULMO

COYHAIQUE

OVALLE

PANIMAVIDA

LOS ANGELES

ESPECIALIDAD

FRUTICULTURA

FRUTICULTURA

micD AGRÍ FRUTICULTURA FRUTICULTURA

CULTIVO GANADERÍA

FORESTAL

GANADERÍA

GANADERÍA

ARBORICULTU

RA

GANADERÍA GANADERÍA GANADERÍA

CURSOS 40

40

40

40

70

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

ALUMNOS 27

21

36 36

42

29 33

16

19

19

23 27

20

34 35 41

39 26

EGRESADOS OBSERVACIONES

48

72

42

62

35

19

50

20

110

65

RESUMEN POR MENCIÓN ALUMNOS EGRESADOS

FRUTICULTURA GANADERÍA CULTIVOS FORESTAL

EGRESADOS SIN MENCIÓN

TOTAL EGRESADOS

154 179 58 19

410 113 523

- 149 -

ALUMNOS EGRESADOS EN 4° Y ?° AÑO 1971 DE INSTITUTOS COMERCIALES

ESPECIALIDAD TOTAL GRAL. NACIONAL

CONTABILIDAD 5.275 SECRETARIADO 2.233 VENTAS Y PUBLICIDAD 1.545

ALUMNOS EGRESADOS DE 4° AÑO ESCUELAS DE SERVICIO Y TÉCNICAS ESPECIALIZADAS

ESPECIALIDAD TOTAL GRAL. NACIONAL

VESTUARIO SALUD ALIMENTACIÓN

TEXTIL BIENESTAR SERVICIO QUÍMICA PRODUCCIÓN COOPERATIVISMO PELUQUERÍA

607 590 168 253 241 151 35 224 35 25

- 150 -

4.2. METODO DE DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

En asta materia, es necesaria recordar, une vez más, que la in formacióVi que se entrega corresponde a una determinada estrate già sujeta a revision. Esta tarea está siendo realizada por el Departamento de Planificación a fin de adecuarla a una pla­nificación centralizada.

Distinguimos tres factores básicos que condicionan la metodolo gía a utilizar para resolver un determinado problema. Estos factores son el plazo, el campo y el objetivo de cada estudio, los que combinados entre si permiten encuadrar los estudios de necesidades de mano de obra en marcos más restringidos y por lo tanto, establecer una estrategia para la determinación de la metodología más adecuada.

Con respecto al plazo de un estudio de recursos humanos recono cemos dos alternativas: estudios a largo plazo y estudios acor to plazo, mientras que en cuanto al campo del estudio distin­guimos los estudios generales y aquellos específicos.

Los objetivos del estudio quedan determinados por el plazo de éste, ya que no podrá existir un estudio a largo plazo con fi­nes operacionales, en tanto que no concebimos un estudio a cor to plazo con fines de desarrollo.

Aquí conviene hacer un paréntesis, y dedicar un poco de tiempo a la distinción que hacemos entre estudios de recursos humanos a largo y corto plazo, y la relación que cada uno de ellos ti£ ne con la planificación de la formación profesional.

Se ha insistido, y nosotros concordamos, en que una de las ca­racterísticas fundamentales de la formación profesional extra-regular es su flexibilidad, lo que es el resultado de la cam­biante demanda de memo de obra que plantea el desarrollo indus_ trial.

Este es un aspecto aue no puede soslayarse al realizar estudios de necesidades mano de obra con fines de planificación de la formación profesional; ya que estudios a largo plazo generales

- ÎSI -

realizados utilizando cualquier tipo de metodología conocido, no toman suficientemente en cuenta factores estructurales que condicionan la oferta y dsmanda de mano de obra, tales como: tasas da salarios institucionales, avance tecnológico, motiva ciones personales, etc. Además aún cuando se cuente con sufi cíente información estadística, sería impracticable la reali­zación de estudios a largo plazo incluyendo sub-divisiones ocu pacionales que lleguen a distinguir entre oficios tales como carpinteros y albañiles. Por otra parte esto no interesa en un estudio a largo plazo, ya que la formación de personas para desempeñarse en este tipo de ocupaciones requiere mucho menos tiempo que el necesario para preparar un ingeniero o un médico, y son éstas las ocupaciones que interesa tener presente al rea lizar estudios a largo plazo.

Es a nuestro entender, al nivel de estudios de recursos humanos a corto plazo donde debe ponerse énfasis en la planificación de la formación profesional.

Estudios a largo plazo, sólo se justificarán principalmente en las etapas iniciales del planeamiento de formación profesional, vale decir, cuando por ejemplo debe tomarse la decisión de crear un sistema nacional de adiestramiento o de nuevos centros de CB_ pacitación o más generalmente de un nuevo programa. En todo ca_ so los antecedentes que se obtengan tendrán solo validez para fijar líneas de acción, bastante generales.

La combinación de las alternativas que hemos distinguido en el plazo y en el campo de los estudios, permite establecer en for ma simplificada, para fines de exposición, cuatro clases de es_ tudios de recursos humanos, y que a su vez delimitan la busque da de las herramientas metodológicas con que hacer frente a la solución de los distintos problemas, en la planificación de la formación profesional.

Es así como se tienen las siguientes cuatro clases de estudios:

a. Estudios a largo plazo - generales b. Estudios a largo plazo - específicos c. Estudios a corto plazo - generales d. Estudios a corto plazo - específicos

- 152 -

Esta clasificación plantea una estrategia en la determinación de la metodología a utilizar en la realización de estudios de necesidades de mano de obra y formación profesional.

Es así como un estudio a largo plazo - general estará destina do a la determinación de necesidades globales de mano de obra, y por lo tanto, la metodología a aplicar deberá tener presen­te estas características. Se tendrá entonces, en el campo de los recursos humanos estudios tales como los realizados con fi nes de planificar la educación, o aquellos elaborados a obje­to de crear un servicio nacional de formación profesional.

Un estudio a largo plazo - específico estará destinado a la evaluación de las necesidades de formación profesional en una determinada región geográfica, o en una actividad económica particular que permita establecer la línea general de una ac­ción de adiestramiento. También caben dentro de esta clase de estudios, aquellos destinados a investigar una determinada característica de la fuerza del trabajo, tales como movilidad, estructuras de incentivos económicos y sociales o las caract£ rísticas del empleo y desempleo.

La tercera clase de estudios de recursos humanos, es decir los estudios a corto plazo generales no tienen sentido, ya que no es posible pensar en realizar un esfuerzo de la magnitud que supone un estudio general, que sólo tendrá validez en un plazo corto de tiempo.

Finalmente, un estudio a corto plazo - específico estará desti nado a la puesta en marcha de un proyecto determinado, o a la adecuación de un programa ya establecido. En el caso de la for mación profesional, los estudios de seguimiento (follow up) caen dentro de esta clasificación.

Encuadrados dentro de esta clasificación los estudios de recu£ sos humanos, se facilitará la tarea de determinar la metodolo­gía más adecuada susceptible de aplicar en cada caso, ya que en esta forma es posible reconocer cual de los mátodos conoci­dos permitirá lograr el objetivo que se propone el estudio.

- 153 -

Conscientes de que se escapan algunos métodos la siguiente lis ta incluye los más difundidos, haciendo mención al período o plazo para el cual tienen mayor validez los resultados obteni­dos de su aplicación.

Método Plazo

a. Encuestas directas de necesidades de mano de obra. corto plazo

b. Enumeración de factores. corto plazo

c. Seguimientos (follow up). corto plazo

d. Proyección de tendencias pasadas. largo plazo

e. Requerimientos da mano da obra. largo plazo

f. Objetivos sociales. largo plazo

g. Modelos matemáticos por Ej.: Tinbergen-Correa.largo plazo

h. Fijación de objetivos. largo plazo

Entrar en una explicación detallada de cada uno de estos meto dos existiendo publicaciones bastante divulgadas de ellos, no es el propósito de aste informe y nos parece que la utiliza­ción de uno u otro dependerá del criterio de cada planifica-dor en particular.

Sin embargo, creemos que ha llegado el momento, sobre todo en lo que se refiere a la determinación de necesidades de mano de obra para la programación de la formación profesional, en que los especialistas en estas materias dediquen más esfuerzos a encontrar nuevas iniciativas para solucionar los problemas que presenta a la formación profesional la determinación de oferta y demanda de mano de obra, que a contentarse con la aplicación de los métodos citados a la solución de esos problemas.

Es sabido que desde el punto de vista metodológico uno de los mayores desafíos que debe enfrentar el planificador de la ca­lificación profesional, estriba en la determinación de las ne cesidades de formación y capacitación profesional.

- 154 -

En INACAP, se han utilizado distintos métodos para lograr dicho objetivo y an lo que se refiere a determinar las necesidades de formación de nueva mano de obra so han aplicado la metodología corriente a partir de las estimaciones de crecimiento del em­pleo por grupos ocupacionales o de cada ocupación en particular, entregadas por los organismos centrales de planificación.

Así mismo, en lo que respecta a la determinación de las necesi­dades futuras de capacitación profesional del personal actual­mente en trabajo, se han seguido, más o menos, los esquemas y métodos usuales.

Sin embargo, en el último tiempo se ha desarrollado un esquema para la determinación de necesidades de capacitación actuales, que presenta algunas novedades que vale la pena explicar con de talle.

Es el producto de encuestas directas a los trabajadores de un sector económico y/o región geográfica, o simplemente a nivel de una empresa individual, y tiene por objeto conocer, sin grari des gastos y en breve tiempo, el nivel de calificación que po­see la mano de obra actualmente en trabajo y determinar, por di ferencia cuantos son los que se encuentran bajo los requisitos mínimos para desempeñarse eficientemente, lo que da una estima ción de las necesidades de capacitación.

Se requiere conocer el nivel de escolaridad alcanzado por el personal ocupado y la experiencia adquirida en el desempeño de cada ocupación en particular, medida, esta última, por lósanos de antigüedad en la ocupación.

En el gráfico que se presenta a continuación, se esquematizan los resultados que se obtienen de aplicar este esquema. Se ha_ ce necesario ante todo conocer cuales son los niveles mínimos de escolaridad y experiencia, compatibles con el buen desempe­ño de la ocupación.

Para una ocupación o grupo ocupacional cualquiera:

Requisitos mínimos:

- Escolaridad • 8 años - Experiencia (antigüedad en la ocupación) • 3 años

- 155 -

\ v ^ EXPERIENCIA

ESCOLARIDAD ^ \

1-2 años

3 - 4 años

5 - 6 años

7 - 8 años

9-10 años

11-12 años

13 - 14 años

15-16 años

17 - 18 años

0 a 1

Año

2

a

3

Años

(1

M

c k

1 ~x

4

a

5

Años

6

a

8

Años

8

a

10

Años

!

n a

15

Años

9

16

a

20

Años

A O

21

a

25

Años

26

a

30

Años

31

y

más

Años

-

i TOT All

w

<

De esta manera las necesidades de capacitación actual se estiman para cutí

tro grupos bien definidos:

Grupo a: Escolaridad menor a la mínima

Experiencia menor a la mínima

Los trabajadores que se encuentran en este grupo no poseen la es

colaridad mínima requerida, ni la experiencia mínima, de manera

que representan el grupo que necesita mayor calificación.

Grupo b: Escolaridad menor a la mínima

Experiencia mayor a la mínima

En este grupo se encuentran los trabajadores que requieren cali^

ficación porque su escolaridad es escasa.

Si se acepta que existe sustitución entrs experiencia y escola­

ridad, deberán eliminarse de este grupo los trabajadores que

caen en la zona b' y agregarlos al grupo d.

- 156 -

Grupo c: Escolaridad mayor que la mínima Experiencia menor que la mínima

Los trabajadores incluidos en este grupo poseen un nivel ace£ table de escolaridad, pero su experiencia es escasa. Repre­sentan las necesidades de capacitación por falta de experien­cia, aceptando, también aquí la sustitución de experiencia por escolaridad, la zona c' incluye a aquellos que poseen un nivel de escolaridad que puede sustituir la falta de experiencia, y deberá sumarse al grupo d.

Grupo d: Escolaridad mayor a la mínima Experiencia mayor a la mínima La cantidad de trabajadores enmarcados entre los límites de este grupo, más los de las zonas b' y c', constituyen el m^ nimo de personas que no requieren calificación.

4.3. METODOLOGIA DE LA PROGRAMACIÓN DE LAS ACTIVIDADES

Confección del plan operativo anual

Instancias

Conocimiento de las Jefaturas Zonales y la línea de mando del Ins_ tituto de las fases de la Programación 1973.

Elaboración de un anteproyecto de la Programación 1973 realizada

por las zonas (5 al 29 de septiembre).

De acuerdo a la siguiente pauta:

Dados:

a. El resumen de políticas de INACAP.

b. Las prioridades a nivel sectorial.

c. Las prioridades por empresa dentro de cada sectorial (b y c dados por Departamento de Planificación y equipo de progra­mación de U.P.A.).

e. Los porcentajes de expansión de cada acción zonal de INACAP que resultan de la confrontación de los recursos humanos y materiales actuales por sector en cada zona, con las priori dades aludidas en b - c y d.

- 157 -

Ss deberá;

1. Programar cursas de menerà que se ponga el 100% de la capaci-de oferta del Instituto al servicio de las empresas y organi­zaciones de trabajadores (Según a, bf c y d).

2. Determinar 4 empresas por curso programado, a las cuales ofre_ cer los cursos (según b, c y d).

3. Fijar prioridades entre las 4 empresas por curso.

4. Determinar fechas en las que las empresas deberán confirmar programación (si la empresa a la que se ofreció el curso en primera prioridad no lo confirma en la fecha indicada, el cur so pasa a la 2o empresa, y así sucesivamente).

5. Ofrecer los cursos a las empresas, indicándoles las condicio nes de su desarrollo y las fechas en que deberán confirmarlos.

6. Recoger las respuestas de las empresas, analizarlas y efectuar los reajustes a que haya lugar.

7. En base a la confrontación entre la programación y las necesi dades de la empresa, elaborar la programción definitiva.

8. La programación definitiva se presentará en sets de formula­rios, según explicaciones que doré el Departamento de Contra loria.

Este anteproyecto debe considerar:

- Posibilidades de trasladar recursos humanos y materiales (uni dades móviles principalmente), de una zona a otra, como pro­ducto de la fijación de los planteamientos a mediano plazo ya definidos.

- El período de que cubrirá la programación será del 1-3-73 al 31-1-74.

- Posibilidades de redistribuir en cada zona sus recursos para satisfacer los planteamientos al plazo inmediato.

- 158 -

<- Marco presupuestario 1973 para confeccionar la Programación Física y Presupuestaria.

— Consideración de la programción de los cursos de perfeccio­namiento para instructores, cuyo calendario lo entregará en esta reunión la Sub-Dirección de Adiestramiento CENFIS.

Lo que falta por realizar para satisfacer las necesidades deman_ dadas por las empresas dentro de las prioridades que fijan los planteamientos al plazo inmediato para 1973, podrá solucionarse por:

— La vía de comisiones de servicio de otras zonas que resultan tener capacidad ociosa docente.

— La vía de honorarios para cursos específicos. (Por ejemplo, Programa Pesquero).

— La vía de redistribución de ampliaciones de planta fijadas en esta reunión y luego de compatibilizarse las necesidades, ani vel nacional, por el Departamento de Operaciones.

— La vía de trasladar recursos docentes de una Zona a otra.

Esta metodología de programación supone que en el proceso de pr£ gramación participan la mayoríe de los trabajadores de las unida des operativas y en primer lugar, los Comitás de Producción. A su vez, esto plantea la necesidad de que estos criterios trascien dan a la masa de trabajadores y a sus organismos de participación. Para el eficaz cumplimiento de la tarea planteada, deberán propor cionarse directivas muy claras y concretas a los equipos que sal­gan a las empresas a comprometer las programaciones.

Además es necesario informar a las empresas y a las organizacio­nes de trabajadores en extenso y por todos los medios a nuestro alcance de este proorama nacional de capacitación de mano de obra.

Confección del plan operativo anual

Conocida la metodología de la programación, cada Jefe Zonal, Je­fe de Unidad, de Centros, etc. debe confeccionar su programación física y presupuestaria cuyo formato se adjunta en el anexo N°12.

- 159 -

4.4. METODOLOGIA DE LA EVALUACIÓN

Hasta ahora no ha existido en nuestro Instituto una eveluación sistemática retroalimentadora que permita corregir el proceso du rante su desarrollo, si la información así lo aconseja.

Es propósito de la Institución instaurar como norma definitiva la aplicación de una evaluación sistemática. La optimización del uso de los recursos hace imperativo el conocimiento del grado de aproximación entre los objetivos y los logros alcanzados.

Por otra parte, es pocas instancias del proceso institucional es más propicio el compromiso del trabajador con la institución que en esta etapa de evaluación, concebida ésta como un proceso de auto-evaluación de cada unidad. En esta auto-evaluación es con­dición "sine qua non" la participación. Pero, para participar el trabajador debe comprender el proceso global y la importancia de los objetivos de su sub-sistema dentro de los objetivos de la Ins_ titución. De esta manera el trabajador - objeto se transforma en un sujeto dinámico, en un agente del proceso, es decir, se desa­liena.

Una concepción tal de evaluación debe ser implementada a través de una Unidad Central de Evaluación, dependiente del Departamen­to de Planificación y en estrecho contacto con todas las unida­des de la Institución a las cuales debe proveerlas de los instru mantos de evaluación. Sistemáticamente en el tiempo y mediante instrumentos simples, pero relevantes, cada unidad, bajo la res­ponsabilidad del Comité de Producción, debe realizar su auto-eva luación, la que se constituye en el flujo retroalimentador cuyo procesamiento global compete a la Unidad Central.

4.5. TIPOS DE INVESTIGACIONES REALIZADAS SOBRE LA CAPACITACIÓN DE RE­CURSOS HUMANOS

Desde su nacimiento como Servicio de Cooperación Técnica, INACAP ha realizado numerosos estudios sobre recursos humanos. Por lo general, estas investigaciones han servido de fundamento a las po líticas de capacitación que orientan la acción del Instituto. A veces su proyección ha sido mayor, en la medida que procuran res ponder a requerimientos de otras instituciones, como el Ministe­rio de Educación. Entre los principales, podemos mencionar:

- 160 -

- Departamento Técnico: "Anteproyecto del Centra de Arica".

- Guillermo del Campo y Armando Uribe: "La formación de los recursos humanos en países en vías de desarrollo" .

- Eduardo Martínez: "Necesidades de mano de obra, educación y formación profesional; un enfoque global".

- Agustín Alberti y Guillermo del Campo: "El desarrollo de los recursos humanos para la industrialización de Chile"»

- Departamento técnico - división de Recursos Humanos: "Encues_ ta sobre personal de nivel medio en la Industria Manufacture­ra de las provincias de Santiago, Valparaíso y Concepción" .

- Sergio Comparini, Ana María Corvalán, Guillermo del Campo, Er­nesto Schiefelbein, Jovita Vargas: "Gferta, demanda de perso­nal Técnico de nivel medio para el período 197Ü - 1980",

- División de Recurnos Humanos : "Encuesta de recursos humanos en la Zona Norte".

- Departamento de Planificación: "Sistemas de organización del trabajo en la gran y mediana industria manufacturera"*

- Departamento Técnico: "Proyecto para la construcción de un Centro Chilena - Italiano de capacitación profesional en F-¡an_ cagua".

- 161 -

V. UTILIZACIÓN DEL PRESUPUESTO

5.1. Destino por tipo de gasto

Del análisis del cuadro comparativo de distribución de los gastos entre 1969 y 1972 (Ver Cuadro) puede inferirse que:

- Los gastos de remuneraciones se han triplicado durante ese lapso« Este crecimiento es correlativo con el aumenta del servicio de INACAP que he obligado a aumentar los profesi£ nales de las unidades operativas y las de apoyo. Asimismo, la nueva concepción de la formación profesional que implica atender su formación humana, ha significado la creación de una unidad de educación social.

- El rubro operaciones ha crecido también sustancialmente, en consonancia con el volumen creciente de la demanda de servicio.

- En cuanto al rubro inversiones, su carácter estacionario es consecuencia de la consolidación de la infraestructura, ya que sólo se ha procedido a completar algunas instalaciones.

5.2. Destino por tipo de programa

Los cuadros que se insertan a continuación permiten visualizar el destino del presupuesto considerando los diversos programas.

Esta distribución como puede apreciarse, no da respuesta satiis factoria a los nuevos requerimientos de la planificación naci£ nal. El Programa Agrícola, por ejemplo, deberá recibir un fuer te impulso presupuestario para masificar la capacitación en el agro, como consecuencia de la Reforma Agraria que el presente año alcanza a casi la totalidad de las tierras en poder del la tifundio.

CUADRO COMPARATIVO DE PRESUPUESTO POH PROCBAKft EN ESCUDOS 1 9 7 2

Remuneraciones

Operaciones

Inversiones

TOTAL

1969

7.151.961

1.822.757

61.'900

9.036.618

AGRICOLA

1970

10.663.716

2.791.839

114.745

13.569.800

1971

13.744.893

2.345.844

4.247.125

20.337.862

1972

21.353.100

5.085.200

1.515.300

27.954.100

1969

P.

1970

544.802

89.609

21.291

655.702

P. E.

1971

1.610.629

150.743

74.35 6

1.836.228

1972

3.330.200

161.000

53.30C

3.545.300

1969

374.761

199.201

574.042

PESCA

1970

1.139.585

283.433

10.895

1.433.913

1971

1.737.708

343.241

15.006

2.096.005

I

Remuneraciones

Operaciones

Inversiones

TOTAL

79

33

13

126.

1969

950

592

306

848

HOTE

1970

589.342

171.268

20.267

780.877

LERO

19 71

974.222

288.066

12.016

1.274.304

1972

1.317.000

373.100

3.400

1.693.500

1969

1.025.449

2 75.44 7

14.303

1.315.199

IÍSHA3IL

1970

1.497.401

3 10.659

36.355

1.374.415

iTACior:

1971

2.029.992

317.807

184.475

2.522.274

19 72

2.545.000

553.600

69.100

3.167.700

1969

1.584.094

318.423

20.304

1.92 2.821

COfiFECC

1970

2.130.360

523.319

84.395

2.738.074

IO"

2

T

I

1971

816.604

594.422

163.802

579.989

» * -, .

CUADRO COMPARATIVO DE PRESUPUESTO POR PROCBAW EN ESCUDOS 1972 ( c o n t i n u a c i ó n )

1972

2.2 70.800

721.800

15.200

3.007.800

1969

3.866.139

255.352

35.190

4.156.681

EMPRESA

1970

4.632.152

374.373

51.705

5.058.230

1971

6.099.274

404.334

62.721

6.566.329

1972

9.473.400

550.700

21.100

10.045.200

1969

EDUCACIÓN SOCIAL

1970 1971

1.493.079

1.493.079

1972

10.340.500

406.800

12.200

10.759.500

1969

MINERO

1970 1971

61.767 971.514

209.060 174.896

4.867

275.694 1.146.410

1972

1.840.800

521.400

4.400

2.366.600

1972

3.955.800

635.500

235.000

4.826.300

1969

1.145.553

102.634

25.P36

1.274.023

P. S.

1970

2.378.200

97.225

32.891

2.508.316

T.

1971

3.099.430

1.197.172

467.809

4.764.411

1972

5.292.300

1.648.600

121.300

7.062.200

1969

2.550.424

500.753

16.701

3.067.883

CONSTRUC

1970

3.125.998

862.588

35.167

4.023.753

C ION

1971

3.373.570

735.932

104.79B

4.214.300

1972

5.432.200

1.940.500

264.900

7.637.600

Cuadro comparativo de

Remuneraciones 69

Operaciones 24

Inversiones 2'7

TOTAL 123

Distribución de 1

I969

Monto %

964 738 57,4

825 772 20,4

O55 190 22,2

845 700 100,0#

>s Gastos entre I969 a

Escudos 1972

I97O

Monto %

101 693 494 64,6

37 755 757 24,0

I? 38'i 436 11,4

157 333 687 loo,o#

1972 - 11.4.72

1971

Monto %

153 724 43I 71,7

38 I92 529 17,8

22 ¿68 0&7 10,5

214 385 047 100,0#

1972

Monto %

238 001 600 72,0

65 046 191 19,7

27 55Ó 33Q 3,5

330 604 680 100,056

- 165 -

CONCLUSIONES

6.1. Juicio general sobre resultados

A fin de obtener un juicio objetivo sobre resultados de la acción de INACAP, estimamos conveniente incorporar algunos antecedentes estadísticos. No obstante, es preciso recor­dar que tales resultados responden a los objetivos que el Instituto postulo hasta el año 1970.

En esta apreciación hemos considerado básicamente los an­tecedentes proporcionados por el Informe del Proyecto CENFIS/CHI-10 en consideración a que corresponde a un pro yecto que ha completado plenamente una fase lo que, por lo mismo, permite emitir un juicio sobre resultado. Por ende, los antecedentes considerados se refieren al lapso 1962-1968 lapso que, en cierto modo, coincide con la acción de INACAP, como institución de formación profesional, en un contexto social cuyo perfeccionamiento pretendemos alcanzar.

Actividades Formativas de INACAP

En resumen, INACAP se ha dedicado a la formación y capacity ción de trabajadores en los niveles semicalificado, califi­cado y altamente calificado hasta supervisores-contramaes -tres preparando para esta acción, además de sus propios in£ tructores, el personal docente de escuelas profesionales y de empresas.

- 166

Efectivos Matriculados y Recibidos entre los Años 1960 y 1968

Total 1960/61 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1966 _ ^ ^ ^ ^ ^ » H M M A M M « M a « • ^ • ^ • M * mim^ammm • • » • • ^MMMMM M M B M » «MMM^W

Participantes

104.890 1.031 1.886 4.269 10.131 14.197 20.883 25.493 27.000

Egresados

96.150 1.031 1.B86 4.269 10.131 12.197 18.036 23.600 25.000

167

Efectivos por Nivnles

Tipo de curso bgresados

Total 1960/61 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Formación 23.301

Capacitación 69.948

Especial!zación 2.901

Total 96.150

936 1.367 1.916 3.921 2.891 4.100 4.770 3.400

95 519 2.146 5.867 8.818 13.285 18.216 21.000

205 343 488 651 614 600

1.031 1.886 4.2G9 10.131 12.197 18.036 23.600 25.000

Tipo de curso

Formaciön 24,2%

Capacitación 72,8%

Especializaciön 3,0%

Porcentaje de egresados

90,8% 72,3% 44,9% 38,7% 23,7% 22,7% 20,2% 13,6/a

9,2% 27,5,!» 50,3% 57,9% 72,3% 73,7% 77,2% 84,0%

4,8% 3,4% 4,0% 3,6% 2,6% 2,4%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

- 168 -

Efectivos por Areas

Areas

Pedagogía

Mecánica

Electricidad

Construcción

Minería

Confección

Agricultura

Pesca

Empresas

5.265

17.154

13.105

13.557

1.339

3.302

7.438

3.890

31.050

14

-

-

541

-

82

-

19

375

19

279

40

637

-

70

-

26

615

73

187

31

706

-

74

20

45

3.103

178

1.810

1.802

2.297

30

200

398

985

2.431

621

1.814

2.335

3.451

103

221

351

294

3.007

I3QO

1.193

3.466

1.897

2.502

411

786

1.066

824

5.891

ib»t>/

1.527

4.898

2.970

1.473

495

1.219

2.653

997

7.368

1968

1.640

4.700

4.G00

1.950

300

650

3.000

700

8.060

Total 96.150 1.031 1.886 4.269 10.131 12.197 18.036 23.600 25.000

- 169 -

Sistemas

Centros fijos

Centros semifijos

Unidades móviles

Escuelas indust.

Ejército

(Minería)

(Pesca)

Empresas

Total

Total

42.677

3.950

7.082

3.484

2.678

1.339

3.890

31.050

96.150

1960/6'

637

-

-

-

-

-

19

375

1.031

I 1962

1.045

-

-

-

-

-

26

815

1.886

Egresados

1963

943

-

20

-

158

-

45

3.103

4.269

1964

4.341

-

398

651

795

30

985

2.431

10,131

1965

6.845

-

351

924

673

103

294

3.007

12.197

1966

7.997

420

1.066

844

583

411

824

5.891

18.036

1967

10.019

1.530

2.447

515

229

495

997

7.368

23.600

1969

10.350

2.00Ü

2.800

550

24(1

3ÜÍÍ

70í;

8.06(i

25.000

Egresados por Zonas Geográficas y Años

Sede de la zona

1 Tarapacá )

2 Antofagasta)

3 Atacama )

4 Valparaíso

5 Santiago

6 ü'Higgins)

7 Talca )

8 Concepción

9 Valdivia )

10 Llanquihue)

Total

10.250

10.175

44.505

6.960

17.165

7.095

1960/61

19

-

394

-

525

93

1962

26

232

859

17

624

128

Egresados

1963

175

750

1.597

196

1.290

261

1964

1.242

244

179

1.010

4.335

700

1.488

723

210

1965

1.055

310

210

1.958

5.169

788

1.550

854

303

1966

1.134

545

304

1.700

9.465

904

2.669

838

477

1967

1.014

720

823

1.905

11.406

1.655

4.399

1.085

593

1966

801

330

1.120

2.620

11.280

1.950

750

4.620

830

700

Total 96.150 1.031 1.886 4.269 10.131 12.197 18.036 23.600 25.000

- 170 -

Comparación de Estadísticas

Para evaluar el rendimiento de los esfuerzos financieros tanto n£ cionales como internacionales, se confrontarán y analizarán las estadísticas anteriormente citadas. Se considerarán los años 1962 a 1968 por corresponder al período de asistencia del PNUD/Fondo Es_ pecial en el marco del proyecto CENFIS, aunque para 1968 no se co­nocen los datos exactos a la fecha de este informe. A continuación se establecen diversas relaciones. Sabiendo que cada una de ellas-está alterada en sí misma por diversos motivos, las cifras deben considerarse solo como elementos de comparación entre un año y otro. Debe recordarse que los datos estadísticos se refieren a egresados, es decir no influyen las pérdidas después de los cursos, contabili­zan al propio personal de INACAP en formación o perfeccionamiento y consideran también a una misma persona cada vez que participa en curso diferente.

Relación entre el Número de Egresados y la Programación Anual

1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Programados 2.540 5.090 14.110 16.220 22.540 26.970 3U.100

Egresadas 1.886 4.269 10.131 12.197 18.036 23.600 25.000//

Porcentajes 74,3% 83,9% 71,8% 74,9% 80,0% 87,5% 83,1%

(//) N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

Los Jefes de Divisiones y Jefes Zonales entregan a la Dirección de INACAP durante el último semestre de cada año la programación de sus actividades para el año siguiente. Esta programación se refie re a la acción directa e indirecta del Instituto, es decir, a sus cursos en centros fijos, semifijos, con unidades móviles, en escue las industriales, asi como en las empresas, minería, pesca, Ejérci_ to y programas sociales. Se establece por zona, en base a las ne­cesidades de formación, capacitación, especialización y aprendiza­je por especialidad, teniendo en cuenta las disponibilidades en

- 171 -

recursus humanas y materiales del Instituto, escuelas, EjércitJ y empresas que colaboran en su accii5n. Se estima así el número pro bable de participantes y, según el porcentaje habitual de deserción, la cantidad de los que egresarán de los varios cursos. La progra­mación permite determinar a nivel nacional el presupuesto general de IMACAP, planificar la construcción de nuevos centros y el reclu tamiento del personal de instrucción y de administración del Insti, tuto. Es una gula que tiene naturalmente el carácter de ideal que no se puede satisfacer ciento por ciento por varias razones, la pri mera de las cuales es que INACAP está al servicio de la comunidad laboral y no puede decidir por sí solo la participación voluntaria de las empresas ni de los trabajadores. Por otra parte, la construe ción de un centro, su equipamiento, la contratación y la formación del personal docente, no se realizan siempre a la fecha prevista. Además las necesidades de una rama económica pueden cambiar en el curso de un año y el Instituto tiene que adaptarse a la situación.

Relación entre el Personal Total de INACAP y el Total de Egresados

1962 1963 1964 1965 1966 1967

INACAP 38 125 166 268 488 602

Egresados 1.886 4.269 10.131 12.197 13.036 23.600 25.000 #

1/ 1/ 1/ 1/ 1/ 1/ 1/

/49,6 /34,2 /61,0 /45,5 /37,0 /39,2 /35,2

(#) N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

El personal de INACAP al que se refiere esta relación incluye a los profesionales, técnicos, instructores y supervisores cuyos cargos están directamente relacionados con actividades docentes, así como a los funcionarios de administración y de servicios que no tienen un papel directo en la enseñanza. Hasta 1966, varios de estos últimos funcionarios repartían su tiempo entre el Servi ció de Cooperación Técnica y el Departamento de Formación Profe­sional.

- 172 -

Se observaré que en 1964 la relación entre el personal total y los egresados es casi el doble del año precedente. Esta diferencia se debe a que en 1963,planificando las actividades ulteriores se esta blecieron listas detalladas de equipos, se estudio" la construcción de centros y se preparo el material didáctico necesario. En cambio, en 1964 los cursos de capacitación que son de corta duración aumen­taron de 2.148 a 5.867 egresados. El horario de enseñanza de los instructores alcanzo al máximo diario con grupos de 20 participan­tes. El sistema con unidades móviles se inició en varias provincias. También principiaron los cursos en escuelas industriales con profes£ res colaboradores de INACAP. En el Ejército los egresados pasaron de 158 a 785. El número de puestos de trabajo de los centros se i£ cremento de 598 a 1.176, Sin embargo, estos esfuerzas motivados por el imperativo deber de cumplir rápidamente con el plan de formación tuvieron como consecuencia un excesivo cansacio para el personal d£ cente. Pronto se confirmó la necesidad de aumentar el nivel y la duración de los cursos y por consiguiente el personal de instrucción del Instituto. Esto se realizó en 1965, aumentando de 76 instructo­res y supervisores a 120 y llegando a 263 en 1968. Los cursos de formación que tenían 600 horas en promedio en 1964 aumentaron hasta 800 horas en los años siguientes. Los grupos de participantes se redujeron a 15 máximo por instructor y sa estableció un acuerdo pa ra que la jornada de enseñanza activa no sobrepasara 7 horas, de­jando el tiempo necesario para preparar las lecciones.

Relación entre Instructores de INACAP y Egresados por Acción Directa

1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968

Instructores 13 42 76 120 192 236 263

Egresados 1.071 1.008 6.254 7.593 10.718 15.488 11.15Q#

1/ 1/ 1/ 1/ 1/ 1/ 1/

/82,4 /24,0 /32,3 /&3,3 /55,8 /65,6 /42,4

[ff] N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

- 173 -

En estas estadísticas se consideran solamente los instructores y supervisores de INACAP en relación a los egresados de su acción di recta, ya sea de sus propios centros fijos, semifijos y unidades móviles, incluyendo minería y pesca, pero excluyendo los egresados de cursos con profesores de escuelas industriales, del Ejército y de las empresas. Respecto a la disminución que se observa en 1968, si bien son cifras estimadas, ellas muestran una reducción relati­va de egresados por cada instructor, lo que corresponde a la deci­sión de actualizar y perfeccionar el material didáctico, utilizan­do en dicha tarea al personal docente del Instituto, En promedio, cada instructor y supervisor de INACAP atiende a 60 personas al año,

Relación entre Puestos de Trabajo y Egresados de Centros de INACAP

Puestos

Egresados

1962

502

1.045

1/

/2,1

1963

598

943

1/

/1,6

1964

1.076

4.841

1/

/4,5

1965

1.428

6.845

1/

/4,8

1966

1.470

7.997

V /5,4

1967

1.510

10.019

1/

/6,6

1966

1.723

10.350 ¡j

V /6,0

(If) N° exacto en proceso de elaboración a la fecha del presente informe.

Al relacionar el número anual de puestos de trabajo de los centros de INACAP y los egresa; os de éstos, se nota una progresión de los trabajadores que utilizan el equipo de los centros representando hasta cerca de 7 personas para un solo puesto de trabajo durante un año. Estos promedios se deben al crecimiento ya conocido de los cursos de capacitación que son de curta duración y al hecho también señalado que se aumenta a veces la capacidad de un mismo puesto combinando la enseñanza en taller con el trabajo al exte­rior o en salas de clase, o agrupando a los participantes en las tareas prácticas que lo permiten. Sin embargo, para demostrar con mayor precisión la posibilidad de ocupar un mismo puesto de trabajo con varios participantes en un año y conocer la tasa de ocupación del conjunto de los puestos, que es un elemento impor­tante en el costo de la formación, se ha establecido la relación entre las horas utilizadas y las disponibles en los centros.

- 174 -

Relación entre las Huras/hombre utilizadas y las Horas/puesto Dis­

ponibles

Los centros están abiertos de 8:00 a 22:00 horas con interrupcio­nes de 12:00 a 13:00 horas y de 18:00 a 19:00 horas, lo que corres^ ponde, con una rotación de instructores, a una disponibilidad de 9 horas para cursos diurnos y 3 horas para cursos vespertinos. Te_ niendo en cuenta que los centros quedan generalmente funcionando todo el año, incluso durante el período de vacaciones y deduciendo los días feriados, las jomadas hábiles anuales son 250, o sea 2.250 horas para cursos diurnos y 750 horas para cursos vespertinos en cada puesto. Para obtener la tasa de utilización de los puestos de trabajo, se consideraron las estadísticas de egresados de centros fijos según tipo de curso en un período de 4 años (1964 - 1967), con una duración promedio para los cursos de formación de 600 horas en 1964, 650 en 1965 y 800 horas en 1966/1967 y de 200 horas para los cursos de capacitación y especialización.

1964 1965 1966 1967

Tipo de curso

Formación

Capacitación )

Especialización)

2.626

2.215

Egresados de centros fijos

2.818 2.890

4.841

4.027

6.845

5.107

7.997

3.279

6.740

10.019

Tipo de curso

Formación 1.575.600

Capacitación ]

Especialización) 443.000

Número de horas/hombre utilizadas

1.831.700 2.312.000 2.623.200

805.400 1.021.400 1.348.000

2.018.600 2.637.100 3.333.400 3.971.200

- 175 -

Horas Tasa de utilización de las horas disponibles

Utilizadas 2.018.600 „ . 2.637.100 , 3.333.400 . 3.971.200 . ___________ -o3> =627Ü .__«_««______. ='ö°/0 __«««______ =°8}3

Disponibles 3.228.000 4.284.000 4.410.000 4.530.000

Se observará la tasa creciente de ocupación de los puestos de traba­

jo, la que alcanza a un 88 por ciento en 1967. Gomo se sabe, los

cursos de formación son diurnos y los de capacitación y especializa-

ción son diurnos y vespertinos, ¿n consecuencia, comparando el deta

lie de las horas utilizadas por tipo de curso con el detalle de las

horas diurnas y vespertinas disponibles, se constata que en 1966 y

1967 varios de los cursos de capacitación y especiali;.ación tuvieron

que desarrollarse en horario diurno por no haber disponibilidad en

horario vespertino. Esto corresponde a la tendencia de las empresas

de enviar cada año más trabajadores a cursos de capacitación o espe-

cialización en horas de trabajo manteniéndoles sus salarios durante

este período.

Aporte de la Capacitación Profesional al Incremento de la Productivi­

dad y del Ingreso de los Trabajadores.

Motivos de Aumento de la Productividad

Procesos racionales. Las actividades formativas de INACAP desarro­

llan el adiestramiento manual del trabajador y aumentan sus conoci­

mientos tecnológicos asi como en higiene y seguridad correspondien­

tes a su especialidad. Lo forman en el proceso metódico de las fa­

ses operativas aplicando el orden lógico de ejecución deducido del

razonamiento. El adiestramiento manual se aplica para eliminar los

movimientos inútiles que constituyen factores de tiempo perdido, de

agotamiento físico y de imprecisiones en el trabajo. Ge ha notado,

junto con una mayor rapidez de ejecución, la disminución del número

de piezas defectuosas y una mejor calidad en su exactitud y presen­

tación. Se ha aprendido a utilizar aparatos de medición adecuados

y procedimientos de control más modernos, tales como los Rayos X en

soldadura. La disposición metódica de las herramientas en el cajón

del banco, en los estantes de las máquinas, en la caja individual

del trabajador o en la bodego del taller; el estudio de la coloca­

ción racional de máquinas en los talleres o de los materiales en una

-é

- 176 -

faena de construcción, han contribuido en diversos casos a ahorrar minutos lo que significa aumento de la productividad.

Mejor utilización de los equipos existentes« Los cursos de adiestra miento en empresas permitieron en varias circunstancias lograr una mejo.' utilización de sus equipos. 5e observo que debido a los esca­sos conocimientos sobre su funcionamiento que tenían operarios y su­pervisores inmediatos, herramientas y máquinas se usaban en forma inadecuada o bien nunca se habían utilizado. Al no disponer de la máquina conveniente se aprendió a aprovechar al máximo las posibili dades reales de las existentes en los talleres haciendo, por ejemplo, ciertas operaciones de fresa con tomo o taladradora, etc., siempre que la naturaleza del trabajo lo permitiera con la precision desea­ble. Durante visitas a los centros de INACAP equipados con máquinas modernas y en particular al CENFIS, diversos industriales encontra­ron la solución a ciertos problemas de fabricación tal como en matri cería y se equiparon con un material similar. Otros utilizaron, me­diante un acuerdo financiero, facilidades del Instituto como el lab£ ratorio de Rayos X cuya instalación no sería rentable para empresas pequeñas.

Adquisición de conocimientos técnicos. Frecuentemente la adquisición de conocimientos técnicos teóricos simples, por ejemplo respecto a las características del aceite según sus respectivos grados y la im­portancia de no mezclarlas, redundaron positivamente en el manteni­miento de los motores. Como resultado de una mejor utilización de las máquinas mediante el cálculo de la velocidad de corte convenien­te, el correcto tratamiento térmico y afilado de las herramientas, la buena elección del lubricante, etc., se gasta menos materia pri­ma y menos herramientas. El estudio de las proporciones adecuadas de los componentes del hormigón, una mejor información sobre la in­fluencia negativa en su resistencia del agua y arena con sal o con impurezas, el conocimiento de fenómenos físicos a los cuales están sometidos los elementos de una construcción, las características m£ canicas del concreto y de su armadura metálica, la deducción de la colocación de los elementos de hierro y la necesidad de respetarla, han permitido mejorar la calidad en la ejecución de las viviendas, particularmente en los programas de autoconstrucción. Otra influein eia de los cursos, especialmente en disciplinas de tecnología y di­bujo industrial, es la unificación de los símbolos y del vocabulario

- 177 -

profesional, permitiendo a los interesados utilizar el misino len­guaje en el momento de determinar las mismas cosas.

Mayor confianza en si« Diversos egresadas declararon que los co­nocimientos adquiridos en los cursos les dieron mayor seguridad para enfrentarse a situaciones nuevas en su oficio y que les per­mitieron estudiar y comprender libros técnicos de la especialidad. Otros se hicieron espontáneamente en su empresa instructores de compañeros de trabajo, realizando su ascenso social en general san cionado por un .Tiejor salario y por una promoción. Los propios ins tructores y supervisores de INACAP son ejemplos de esta promoción social con su ascenso al cargo de docente. Algunos egresados se independizaron instalando un taller y empleando ahora a otros com­pañeros. Para muchos, el hecho de saber leer un dibujo técnico y expresarse en este idioma profesional contribuye, en varias opor­tunidades, a facilitar las relaciones con los supervisores o con otros operarios.

Cambio de actitud. La sola capacitación de la mano de obra es in_ suficiente para obtener cambios radicales en las empresas respec­to al aumento de la productividad, pero ayuda paulatinamente a rne jorarla por el cambio da actitud de los trabajadores. A veces el aporte de los cursas fue nada más que dar conciencia al trabajador que su propio comportamiento tiene consecuencias financieras para la empresa y para él, por lo que es importante cumplir a tiempo con ciertas obligaciones, por ejemplo respecto al mantenimiento del material mecanizado. Se produce una transformación lenta pero que se nota realmente en la persona orgullosa de su saber. Aunque ar:L gina a menudo su deserción de la empresa al no obtener un aumento de salario, en general han mejorado las relaciones entre ál y la jerarquía del taller. Una de las consecuencias de los cursos de INACAP es la desaparición progresiva del egoísmo profesional lla­mado de manera abusiva "seoreto profesional" por parte de trabaje, dores que guardaban celosamente los conocimientos que la experiert eia y la rutina diaria les había enseñado. Respecto a los acci­dentes de trabajo no hay estadísticas registradas que pudieran contabilizarse como resultante exclusiva de la capacitación de la mano de obra, pero es sabido que en varias empresas donde anterior^ mente el porcentaje de accidentes avecinaba cada mes un 2 a un 3 por ciento de los trabajadores, hen disminuido hasta desaparecer

- 178 -

en su to ta l idad justamente después de la organizaciön de una unidad de adiestramiento de su personal«

Animo de l a s empresas. Varios ejecutivos de empresas que enviaron trabajadores a cursos de INACAP, manifestaron que se había producJL do un aumento notable en l a productividad de sus trabajadores, pe­ro no fue siempre fác i l obtener de estos mismos ejecutivos de ta l les sobre como s e había medido dicho aumento. Las empresas son frecuen temente r eac ias a entregar información sobre índices de producción que puedan comprometerlas frente a l a competencia. Las informacio­nes a travos de los supervisores o encargados de adiestramiento que son los t e s t i g o s más d i rec tos del aumento de productividad, resultan muy a menudo incompletas, por no t ene r acceso a los Departamentos de Costos. En algunas c i rcunstancias , e l c r i t e r i o de apreciación de la influencia favorable de l a capacitación de l a mano de obra se desta­ca indirectamente de so l ic i tudes de empresarios que desearían obtener l a exclusividad de la enseñanza para su personal* Asimismo, cuando no se organizan los cursos dentro de la empresa, e l envío de t raba­jadores a l o s centros de INACAP durante el horar io de act ividades, manteniéndoles su sa l a r io durante e s t e período y a veces proporcio­nándoles locomoción de l a empresa a l centro, deja entender que su capacitación l e s resu l ta beneficiosa, A t í t u l o de ejemplos, se mon clonarán los s iguientes casos de economía de tiempo regis trados en l a ejecución de trabajos como consecuencia de los cursos del I n s t i ­t u t o ,

Ejemplos de Economía de Tiempo y Disminución de Costos, En una em­presa de mecánica general de la Unión exist ían equipos nuevos que no se u t i l izaban por no saber cómo emplearlos, en par t icu la r una te r ra ja automática que se coloca en l a contrapunta de un torno y un balancín de 15 toneladas de potencia. En es te t a l l e r se r ea l i za pe riódicamente perforaciones de se r ies de planchas metálicas de 4 mm. Cada plancha comprende 8 perforaciones de varios diámetros, 1/2" , 3/8" , 5,8" y 3/4" , El tiempo promedio con una taladradora era de 3 minutos por perforación con r iesgos constantes de quebrar los t a ­ladros y de accidentes para los operar ios . La asesoría de INACAP para el adiestramiento del personal de este t a l l e r fue so l i c i t ada en 1968, En e l programa de cursos e l ins t ruc tor incluyó como ejer

- 179 -

cicios didácticos la realización de matrices sencillas y de punzones sufrideras con tratamiento térmico conveniente para perforar las plan_ chas utilizando el balancín. Mediante esta técnica, el tiempo de ope_ ración se rebajo a 0,30 minutos significando un rendimiento 6 veces superior. Aprendiendo a utilizar la terraja automática se disminuyó de 15 a 3 minutos el tiempo de ejecución de pernos de rastra que pro­duce en gran cantidad esta empresa. Como no posee fresadora, median­te una adecuada fijación de las piezas en la mesa móvil de una tala­dradora matricera, se realizaron canales de chavetas con una fresa frontal. Este sistema permitió ejecutar cada canal en menos de 15 minutos en lugar de las 2 horas que se empleaban antes realizando la operación en forma manual.

En Laja, zona esencialmente agrícola, distante de centros urbanizados, se instaló en 1959/60 una importante planta manufacturera de papeles y celulosa. La ubicación favorable para el abastecimiento de la ma­teria prima, era desfavorable para atraer de las ciudades una mano de obra calificada, por lo menos para el mantenimiento de las máquinas. Se inició la producción con una fuerza de trabajo de 800 personas de las cuales los operarios se reclutaron dentro del campesinado de la zona. El 35 por ciento de éstos era analfabeto y la casi totalidad sin preparación anterior para una actividad industrial. Paralela­mente a su alfabetización se organizó, con la asesoría de INACAP, en ese tiempo Departamento de Formación Profesional, una unidad interna de adiestramiento a estos trabajadores. Progresivamente se logró obtener la capacitación adecuada y responsabilizar a varios de ellos en cargos de contramaestres al mismo tiempo que se incrementaba en cantidad y calidad la mano de obra y la producción. Partiendo del nivel más bajo, se notó con mayor facilidad los resultados de los cursos de adiestramiento. Al principio los errores de operación, las necesidades de supervisión, la inmovilización de máquinas que tienen que funcionar de día y de noche sin interrupción, los accidentes del trabajo, eran un desafío a una producción rentable. En 1968 esta iri dustria exporta la más alta proporción de sus productos e inicia con INACAP la organización de una promoción superior de sus trabajadores. Si bien no han desaparecido completamente ciertas insuficiencias al nivel de mandos medios, disminuyeron considerablemente las consultas a los ingenieros; ahora los operarios pueden reflexionar sobre pro­blemas técnicos sencillos y resolverlos en varias oportunidades. Se han mejorado las relaciones laborales y se eliminaron completamente los accidentes de trabajo.

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El costo elevado de los equipos de la Dirección de Vialidad del Mi­nisterio de Obras Públicas exige un personal correctamente capacita^ do en su utilización. El préstamo acordado por el BIRF a Chile con el fin de ampliar estos equipos y acelerar el desarrollo de la red nacional de carreteras pavimentadas, fue subordinado a la organizsa ción del adiestramiento del personal encargado de su operación y mantenimiento. Mediante un convenio con la Dirección de Vialidad, INACAP ayudó entre 19G7 y 1968 a mejorar los conocimientos técnicos de 1.100 trabajadores a lo largo del pals dentro de los 8.600 pre­vistos por el convenio. A fines de 1968 esta Dirección declaró que se había producido un rendimiento superior al 12 por ciento de los que era habitual anteriormente, por un aumento del tiempo de utili­zación del material y disminución de los gastos de mantención. El adiestramiento contribuyó a un cambio de actitud de los trabajado­res frente a su responsabilidad en v.l funcionamiento de las máqui­nas. La economía observada se realizó gracias al mejor conocimien­to de las consecuencias por ejemplo de falta de engrase, de perdido de una tuerca, de cómo proceder a desarmar, reparar y rearmar un elemento, etc.

La Empresa Nacional de Petróleo, ENAP, en sus yacimientos de Maga­llanes posee compresores con 2.700 HP de potencia cada uno que pe­riódicamente deben ser detenidos por motivos de mantención o de re paración. Están ubicados a alrededor de 60 Km del tallar central donde se encuentra el personal encargado de este trabajo. Antes dü la decisión de adiestrar dicho personal en su tarea específica, el desarme y rearme de un compresor significaba en promedio 72 hora dn paralización de la máquina hasta restablecer su funcionamiento. La detención de un compresor represente una pérdida de producción de 200 m de petróleo por 24 horas. Se observó que las cuadrillas de 10 obreros y un contramaestre designados para dicha tarea, traba­jando en turnos, perdían un tiempo considerable por no utilizar en forma racional varias herramientas y no por organizar su actividad. Se abrieron cursos en los cuales se analizaron los varios casos de panas y también el mantenimiento previo para disminuirlas. En fun uión del caso, se estudió el motivo de la pana, las secuencias de las diversas operaciones y el equipo que necesita cada una de ella:; para prepararlo en el taller central previamente al desplazamiento de las cuadrillas. Se adiestró a los operarios en la utilización

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del material y de las herramientas adecuadas, eliminando, con una mayor especialización de cada uno y una mejor distribución dal ma terial necesario, los motivos de tiempo perdido« Para casos sind lares se logró reducir el período de3detención de un compresor de 72 a 24 horas, recuperando asi 400 m de petróleo por comparación con la situación anterior.

Una empresa textil de tejido de algodón asesorada por INACAP, lo­gró obtener con el adiestramiento sistemático de su personal, un aumento de la producción de 9,8 por ciento en relación a la pro­ducción anterior con los mismos talleres y la misma cantidad de trabajadores» Este aumento se obtuvo disminuyendo la detención de las máquinas por motivos de reparación. Asimismo se reduje­ron los gastos de repuestos importados de 75 a 25 mil dólares de los EE.UU. al año. En la sección hilandería de esta empresa, la firma suministradora de la maquinaria admitía un grado de utili­zación del 92/93 por ciento. Antes del adiestramiento se llegó al 86/87 por ciento, después de los cursos se obtuvo un 96/97 por ciento de tasa de utilización.

Empresas con flota de vehículos tales como las minas con su mate rial pesado, las compañías de transportes colectivos, las empre­sas que necesitan distribuir diariamente su producción, por ejem pío, los fabricantes de bebidas, etc., que tenían gastos conside rablBS por inmovilización de los vehículos, han registrado des­pués de cursos específicos a su personal de mantención, un aumsn to promedio del 20 por ciento de la tasa de utilización del ma­terial al mismo tiempo que disminuyeron los gastos de repuestos.

Se conocen así varios casos de disminución de gastos y de aumen­to de la productividad estrechamente relacionados con la mejor capacitación de la mano de obra, sea en el campo de la mantención o de la producción en el sector agrícola y pesquero, en la mine­ría, en la construcción y en la industria manufacturera. Diver­sas fabricaciones no hat rían podido realizarse en condiciones sa tisfactorias sin la preparación de personal de alta calificación, como lo son por ejemplo los especialistas en matricería para la industria del plástico o de la metalurgia. También empresas que necesitan en gran cantidad trabajadores semicalificados pero es­pecializados como en el ensamblaje de automóviles, la fabricación

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de aparatos de radio, de television, etc., habrían quedado entorpe­cidas en su producción sin la ayuda del sistema de formación acele­rada de adultos desarrollado en el país. Por otra parte, paralela­mente a la elevación de su calificación, se mejoró en un gran núme­ro de casos la posición del trabajador en la jerarquía profesional y su situación en la jerarquía social con un aumento de salario.

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Evolución probable del Instituto.

En términos generales, el destino de INACAP está en estre­cha relación con las decisiones sobre política educacional del Supremo Gobierno.

En el Congreso Nacional de Educación realizada en diciembre de 1971 se discutió la necesidad de incorporar el sistema de educación regular, un sistema de educación extra-escolar permanente en base a las instituciones y actividades estata les y privadas que ejercen influencia educativa y que reali_ zan funciones de formación, capacitación y perfeccionamien­to.

La posición de los trabajadores de INACAP fue claramente ex puesta en un documento entregado a la consideración de los congresales.

En lo principal esta posición se resume así:

- El trabajo socialmente útil es un elemento didáctico de vital importancia en la formación integral del hombre.

- Sobre la base de esta premisa, la formación profesional que prepara para el trabajo - forma parte del proceso educativo del hombre.

- Un sistema nacional de educación debe planificar la aooión de tbdas las estructuras sociales, suscepti­bles de impartir educación o formación, consideran­do sus objetivos específicos y la idoneidad de su cometido,

- El concepto tradicional de escuela ha perdido vigencia como institución cerrada. Ejercen acción formadora o deformadora sobre el niño, el adolescente y el hombre las más variadas expresiones de la vida social.

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- La orientación de INACAP en el sentido de servir a los traba­jadores, lo pone a la vanguardia de las instituciones de edu­cación extra-escolar, mediante su gran experiencia en el cam­po de la formación profesional.

Para cumplir cabalmente las tareas que le incumben, INACAP de_ be compatibilizar su acción con las metas económicas del Go­bierno, dando cumplimiento a la formación de los recursos que el desarrollo prioritario de las áreas social y mixta requiera a corto plazo. Deberá ser una entidad del aparato de Gobiemr; atento a las decisiones polît cas y económicas del momento, con­versión, calificación de cesantes, especialización, etc. sin abandonar los objetivos educacionales, sociales y culturales.

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