Universidad autónoma de ciudad Juárez

Instituto de ingeniería y tecnología

El factor humanoen la industria innovadora.

Jonathan Galindo González

Investigación documental

Mayo 2011

Índice

Introducción. 3

El rendimiento y las condiciones de trabajo del empleado en la

industria. 4

Buscando la eficacia del personal por medio de la innovación. 5

Respuesta social ante el cambio. 8

Conclusión. 10

Bibliografía. 11

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Introducción

En esta de investigación se afirmara y se dará a conocer la importancia del hombre en

la industria cambiante, primero se dará a conocer el concepto de comportamiento

organizacional ya que este es clave principal de esta investigación y según Saleme, et

al (citados por Flores, Novelo) el comportamiento organizacional es “[…] un campo de

estudio que utiliza métodos, teorías y principios de diferentes disciplinas para analizar la

forma en que actúan las personas y los grupos en una organización […]” (1999, p. 42).

y también se comprobara que el comportamiento humano en el trabajo es un tema que

ha ido surgiendo desde la revolución industrial, así como el tema de la automatización y

la mecanización que empezaron a surgir en esa época, ya que “[…] desde la gran

revolución industrial del siglo XIX, el ser humano ha soñado con la automatización

como el medio más apropiado para evitar los temibles errores humanos […]” (Cañas,

2004, p. 79). Se explicara también en esta investigación lo que pueden hacer las

macroempresas así como las Pymes para mejorar el rendimiento de sus empleados,

así también se darán a conocer los factores que afectan el rendimiento del empleado,

se dará a conocer a sí mismo la relación hombre-máquina para una mejor producción y

se afirmara y se ofrecerá a la innovación como a la mejor técnica para buscar la eficacia

y éxito de una empresa, también se afirmara que la automatización completa no

siempre es la mejor técnica. Se darán conocer las posibles respuestas grupales de los

empleados ante los cambios efectuados en la organización, así como el impacto que

estos cambios tienen ante la sociedad en general, así como también los factores

externos tienen un impacto individual y/o grupal en el rendimiento laboral.

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El rendimiento y las condiciones de trabajo del empleado en la industria.

El ser humano, puede considerarse como una máquina de gran rendimiento o de bajo

rendimiento, esto se puede determinar “[…] por los conocimientos y habilidades de los

trabajadores, es decir su capacidad así como por las actitudes que muestran en

determinada situación específica, en otras palabras por su motivación” (Saleme, et al

citados por Flores, Novelo, 1999, p. 45), motivación que puede surgir de una necesidad

la cual los inclina forzadamente hacia el trabajo o de algún otro factor personal el cual

también puede afectar el rendimiento del empleado, sin embargo este es un tema al

cual se le da tanta importancia dentro de las pequeñas y medianas empresas, pero a la

vez “[…] uno de los grandes problemas de las pymes es sin duda que no tienen

recursos para trabajar científicamente el tema de las personas” (Carballo, 2004, p. 95),

un tema de gran importancia debido a que por medio de este se pueden determinar el

rendimiento y las condiciones que enfrenta un empleado en su trabajo, tales como el

estrés y la carga (ya sea mental o física) que lleva, debido al puesto que ejerce, ya que

“todo trabajo humano requiere esfuerzo para realizarlo. Siempre que una persona se

enfrenta a una tarea, debe de poner en funcionamiento un conjunto de recursos físicos

y mentales que en ergonomía se conocen con el nombre de <<carga>>” (Cañas, 2004,

p. 105), carga se refiere a los factores internos o condiciones internas que afectan de

manera positiva o negativa el rendimiento laboral en los empleados.

También se puede afirmar que no solamente existen factores internos que

afectan en la eficacia del empleado si no también existen factores psicosociales

externos y de acuerdo con Hernández: “los factores psicosociales se encuentran

directamente relacionados con la situación laboral y con la organización de trabajo”

(2004, p. 409) factores externos como los domésticos, familiares, sociales, religiosos,

políticos, etc. así como a pequeños grupos de trabajo en una misma empresa que

trabajan para un mismo fin. Los factores externos al igual que los internos pueden

afectar positivamente o negativamente; negativamente cuando se denota un bajo

rendimiento individual o grupal, y positivamente cuando el grupo alcanza un objetivo.

Una manera eficaz de lograr un objetivo es realizando el trabajo grupalmente, esto

debido a que “[…] un individuo solo es, a menudo, insuficiente para alcanzar un objetivo

que requiere un amplio espectro de conocimientos […]” (Cañas, Waerns, 2001, p. 85),

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de esta manera, trabajando grupalmente intervienen factores psicosociales positivos

para lograr un buena motivación y por consecuente el alcance de los objetivos delos

individuos o de la empresa.

En la industria existen otros factores que también pueden mejorar el rendimiento

humano y a la vez la producción y éxito de la empresa, factores tales como la relación

hombre-máquina, en la cual el hombre es el factor prioritario y por lo tanto “[…] la

componente de musculo y sangre de la sociedad hombre-máquina merece más

atención que la componente metálica, debido a que las capacidades y limitaciones del

hombre son más difíciles de comprender que las de sus socios metálicos” (Riggs, 1994,

p. 223). Como se afirma, el hombre es una variable difícil de comprender y por lo tanto

las empresas deben poner más atención a sus habilidades y a su comportamiento,

porque solamente emplean al hombre como a un peón y aunque “[…] a ciertas

organizaciones les gustaría emplear solo las habilidades o el cerebro de sus

empleados, en realidad contratan a la persona como un todo, no solo algunas de sus

características […]” (Davis, Newstrom, 2003, p. 11), por esta razón las empresas deben

poner atención en los empleados para que no disminuyan su rendimiento en trabajos

que realicen esfuerzos físicos y sobre todo en esfuerzos intelectuales, debido a que “un

trabajo intelectual excesivo aunque no se realice ningún esfuerzo físico puede resultar

tan agotador para una persona que poco a poco comienza a disminuir su rendimiento

laboral, tiene mayor posibilidad de cometer errores en sus tareas y aumenta su

desconcentración” (El periódico de Quintana Roo, 2011).

Se puede afirmar que el conocer el rendimiento de los empleados es de gran

importancia para las empresas, ya que “[…] los empleados necesitan saber si están

trabajando por debajo de las expectativas para poder mejorar su rendimiento” (Kluger,

Denisi, citados por Dávila, Elvira, 2010, p. 126).

Buscando la eficacia del personal por medio de la innovación.

Buscar la eficacia y el mayor rendimiento humano posible es una buena técnica para

mejorar la calidad y productividad de la empresa, pero buscar esa eficacia por medio de

la innovación es una técnica todavía mejor, la innovación “[…] por lo general significa

cambio, tanto en el sentido organizacional como en el económico […]” (Afuah, 1999, X),

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un cambio que hace mejoras eficientes tanto en el personal, como en la calidad del

producto o trabajo producido, se puede afirmar que la innovación también puede ser un

cambio tecnológico, cuando se necesitan mejoras en las herramientas o maquinas

empleadas en la producción, por esto también la “[…] innovación o cambio tecnológico

es un reordenamiento de los procesos productivos provocado por cualquier causa y

cuyo resultado tiene importancia económica pues genera un cambio en la función de

producción” (Cazadero, 1995, p. 17); con esto se afirma que la innovación es una eficaz

herramienta de mejoras en la producción, que trae como resultado un aumento

económico.

Los cambios no solamente se pueden dar en el sentido tecnológico, sino también

en el sentido organizacional, y uno de los mejores cambios sería el de proporcionar a

los empleados un confort que disminuya el estrés en sus actividades cotidianas, se

puede afirmar que uno de estos cambios es el de aumentar el número de mano de obra

y de reducir el tiempo en las jornadas de trabajo ya que “[…] los empresarios se han

dado cuenta que hay mayor producción en jornadas más cortas, ya que la fatiga se

acumula y por consiguiente el rendimiento es menor junto con los movimientos obreros”

(de Pablo, 2004, p. 410). Este cambio no afecta a la empresa ni al empleado ya que la

disminución de horas de labor reduce despreciablemente el salario de los empleados y

de este mismo sobrante se puede pagar a los empleados extras. Pero solamente se

puede aplicar en empresas en las cuales sea mayor el trabajo físico e intelectual, de

otra manera en las Pymes no es muy útil hacerlo. Otro cambio innovador “[…] es

organizar y priorizar el trabajo así como tomar un descanso de al menos unos minutos

cuando la persona sienta que es necesario, la recreación y una alimentación saludable

son también elementos importantes para evitar la fatiga mental” (El periódico de

Quintana Roo, 2011), y todo esto puede ser propuesto y aplicado por la empresa hacia

los empleados. Otro seria el crear normas de seguridad e innovar la asistencia medica,

ya que “[…] la promoción de la salud en el lugar de trabajo incluye la realización de una

serie de políticas y actividades en los lugares de trabajo, diseñadas para ayudar a los

empleadores y trabajadores en todos los niveles a aumentar el control sobre su salud y

a mejorarla, favoreciendo la productividad y competitividad de las empresas y

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contribuyendo al desarrollo económico y/o social de los países […]” (Chiang, Krausse,

s/f, p. 26).

Otro factor innovador en la industria es el de la mecanización y la

automatización, que son las que más se presentan en las macroempresas, este

revolucionario método de productividad ha favorecido a la mayoría de las empresas que

la han empleado, trayéndoles resultados como: una mayor producción, ahorro de

tiempo, un desarrollo económico haciendo de la compañía una empresa exitosa que

puede competir, y en otras palabras un mayor rendimiento que cuando se emplean

solamente personas. Se puede afirmar que una empresa puede lograr un mayor

rendimiento en la producción si logra mantener una relación de trabajo entre personas y

maquinas, siendo las maquinas un complemento para las actividades del personal, pero

a pesar de esto “muchos diseñadores han defendido que si la participación del ser

humano en el trabajo lleva aparejada la ocurrencia de errores y estos son la causa de

los accidentes laborales, la solución sería sustituir completamente a los seres humanos

por maquinas” (Cañas, 2004, p. 80), lo cual no sería una solución, ya que a pesar de

que las maquinas puedan ser automatizadas para realizar una tarea se necesita de

alguien que lo utilice, seria innecesaria una independización.Como lo es un ejemplo de

un escultor, no tendría sentido si la escultura que quisiese realizar se realice sola; o un

músico, como podría disfrutar el crear una melodía, si un programa automáticamente la

compone en vez de él. Lo que es conveniente hacer es “[…] sacar a los hombres de la

rutina y llevarlos a reexaminar la organización y los procesos de la industria y a tratar de

encontrar mejores maneras de hacer las cosas […]” (Young, 2009, p. 232), aumentar el

rendimiento individual en el personal, y “[…] al mejorar el rendimiento individual del

empleado, esto permitirá un incremento en el rendimiento organizacional’ (Hartog,

Boselie, y Paauwe citados por Dávila, Elvira, 2010, p. 126).

En cambio, se puede utilizar la automatización como un recurso complementario

para mejorar la producción, por ejemplo: se puede utilizar en “[…] la inflexibilidad de las

líneas de producción para ser cambiadas rápida y efectivamente para producir artículos

diferentes y adaptarse a las cambiantes y personalizadas exigencias del mercado”

(Hernández, 2007), debido a que es el mercado quien verdaderamente define la calidad

en el producto de una empresa y es necesario “[…] conseguir algún tipo de equilibrio

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entre la demanda y la oferta en el mercado de productos de las industrias que pueden

aumentar su producción sin incrementar proporcionalmente sus costos […]” (Young,

2009, p. 228)

Respuesta social ante el cambio.

Un cambio generalmente trae consigo resultados y consecuencias que no solamente

afectan a un individuo sino también a aquellos que lo rodean, propagándose la

positividad o la negatividad de ese cambio, es por esto que al realizarse un cambio

benéfico conlleva a una cadena de cambios consecutivos y de tal manera en la

industria “al elevar el grado de satisfacción laboral la satisfacción en el trabajo impacta

la vida extralaboral […]” (Saleme et al citados por flores, Novelo, 1999, p. 46) y de igual

manera como afectan los cambios de adentro a afuera de la empresa, suceden también

de afuera a adentro de la organización, los cambios sociales políticos, religiosos,

económicos, ecológicos, familiares, etc. también son cambios que se sienten dentro de

la empresa y aunque se hable de un solo grupo, “[…] en un sola organización, el

sistema social incluye a todas las personas que la conforman y las relaciones entre

ellas y con el mundo exterior” (Davis, Newstrom, 2003. p. 91), es por esto que hay

factores sociales que producen cambios dentro de las organizaciones; como se afirma

que “[…] el movimiento religioso disidente influyo en la conformación de una fuerza de

trabajo más eficiente […]” (Cazadero, 1995, p. 56), y así toda aquella influencia

benéfica de la vida extralaboral trae consigo una motivación laboral.

Pero no todos los cambios son para un fin benéfico general o para un fin que a

todos les agrade, y en estas indiferencias pueden resultar inconformidades. Se puede

afirmar que en la empresas donde se producen esta clase de cambios,“[…] se fue

reconociendo que la gente no siempre se comportaba como intuitivamente se esperaba

y que las complejidades de los nuevos procesos de producción requerían más controles

[…]” (Riggs, 1994, p. 17), siendo esta una manera de detectar los problemas

producidos por la mala implementación de un cambio, y si estos problemas de ajustes

al cambio no se resuelven por medio de la administración, entonces son los mismos

empleados quienes no tardaran en demostrar su insatisfacción e implementaran una

resistencia al cambio, ya que “la resistencia al cambio se conforma de todos los

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comportamientos de los empleados encaminados a desacreditar, postergar o impedir la

implantación de cambios en el trabajo […]” (Davis, Newstrom, 2003, p. 401). O también

en otras ocasiones el cambio se realiza de una manera benéfica general, y son los

empleados quienes no aceptan el cambio por más benéfico que este es, debido a su

falta de autoconfianza, tan solo por pereza o por miedo al cambio, y toman estas

actitudes:“eso de cambiar es un dolor de cabeza. […] Terminamos por convertirnos en

pura rutina. Hasta nos esforzamos para que las cosas se mantengan igual” (Clúadela,

2008).Y si existe un interés en el éxito de la empresa, la administración debe

implementar una satisfacción en el empleado por su trabajo por lo que “[…]la

adaptación a las capacidades y limitaciones de los usuarios en el puesto de trabajo es

sumamente importante […]” (de Pablo, 2004, p. 28), debe existir también un

compromiso social para mejorar la calidad del trabajo de los empleados y progresar

infundiendo en sus empleados actitudes emprendedoras para poder aceptar el cambio,

es por esto que “la responsabilidad social empresarial aumenta los niveles de

satisfacción laboral, pertenencia, compromiso y lealtad de los empleados […]” (Chiang,

Krausse, s/f, p. 26).

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Conclusión

En esta investigación se afirmó que el rendimiento de un empleado en la industria se

puede definir por los conocimientos y habilidades que este posee, así como por su

motivación, también que las Pymes no tienen recursos para abordar científicamente el

tema de las personas, se afirmó que una persona en su puesto laboral se enfrenta a

una carga donde debe poner en funcionamiento un conjunto de recursos físicos e

intelectuales así como también se explicó que existen factores externos e internos que

pueden afectar positivamente o negativamente el rendimiento de un empleado, así

como se aclaró que una manera eficaz de realizar un trabajo es hacerlo de manera

grupal, se identificó que “[…] el hombre y la maquina eran una unidad, una unidad

operante compuesta por un hombre inspirado por el incentivo del salario para dar

servicio eficientemente a una máquina, de acuerdo con instrucciones exactas […]”

(Riggs, 1994, p. 16) y que las organizaciones deben poner más atención en el hombre y

en sus habilidades para que no disminuyan su rendimiento y los empleados necesitan

conocer el estado en el que trabajan. Se comprobó que buscar la eficacia por medio de

la innovación es la mejor técnica, ya que la innovación “[…] es una carrera de relevos

entre el desarrollo de sistemas cada vez más complejos y el desarrollo de métodos

eficientes de dirección para controlarlos. Quizás el futuro del hombre depende de quién

sea el ganador” (Riggs, 1994, p. 20). Se afirmó también que “[…] es posible automatizar

los trabajos manuales pero en la industria actual los procesos productivos requieren de

la supervisión humana […]” (Cañas, Waerns, 2001, p. 221). También se examinó que

existen ocasiones en que hay un descontento por parte de los empleaos y en este

estado los empleados empiezan a manifestar su apatía oponiéndose al cambio.

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Bibliografía.

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1999.

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