el factor humano en las organizaciones
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Herramientas para comprender el funcionamiento de las personas dentro de ámbitos organizacionalesTRANSCRIPT
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Lic. Laura RegaladoNoviembre de 2009
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HERRAMIENTAS DEL MODULO
• Efectos de la postmodernidad en el mundo del trabajo
• Cómo diagnosticar la organización• Problemáticas psicosociales de las organizaciones• Contrato psicológico• Motivación / implicación• Reconocimientos tangibles e intangibles• Comprensión de la dinámica de los grupos• Liderazgo situacional
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“ Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?'El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos'El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: 'Estamos construyendo un muro'
El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo”-
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POSTMODERNIDAD
Fenómeno de transición de:Valores Visiones de la VidaInstitucionesRelaciones HumanasConocimientos
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LA ORGANIZACION
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ORGANIZACION
GRUPOS
PERSONAS
Tipos de organizacionesProblemática psicosocialCultura organizacionalCaracterísticas del emprendedor
Trama vincularLiderazgoTipos de gruposCohesiónComunicaciónEstructura y dinámicaNormas y reglasLa diferencia con los equipos
Perfil, características, historia, potencialContrato PsicológicoMotivación / IncentivaciónGestión del involucramiento
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3 niveles de funcionamiento de una organización
NIVEL ORGANIZACIONAL: Estructura
NIVEL IDEOLOGICO: sistemas, normas y valores
NIVEL LIBIDINAL: aspectos psicológicos de los S, vínculos, roles, grupo.
TEORIA DEL ICEBERG
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COMO MANDO MEDIO, COMO DEBO MIRAR LA ORGANIZACIÓN?
1- Proyecto2- Tarea y Tecnología3- Estructura organizativa4- Integración Psicosocial5- Condiciones de trabajo6- Sistema político, grupos internos de poder7- Contexto
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EMPRESA FAMILIAR
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PYMES
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GRANDES EMPRESAS
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ORGANIZACIONES PUBLICAS
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CONTRATO PSICOLOGICO
• Es el conjunto de expectativas NO ESCRITAS • que operan a toda hora entre el empleado y la organización.
• Es un acuerdo tácito entre individuo y organización, incluye una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, historia, valores, conceptos y experiencias vividas de cada parte.
• Influye en el comportamiento de ambas partes.
• Es una interacción psicológica que denota reciprocidad.
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SALARIO EMOCIONAL
¿Qué reciben los empleados a cambio de su trabajo?
• Dinero - Beneficios
• Pertenencia - Identidad
• Desafío - Futuro - Estímulo
• Satisfacción
+
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En este sentido:
Retener = Motivar
El desempeño y la permanencia de los empleados en la empresa se vincula
directamente con el “SALARIO EMOCIONAL” que perciben
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NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE: SCHEIN
El hombre es un sistema de necesidades biológicas , de factores psicológicos, de valores, de percepciones.
El hombre es complejo y variable, tiene una jerarquía de necesidades sujetas, al momento y situación determinada.
El hombre se conecta de manera productiva con la empresa sobre la base de diversos tipos de motivaciones:
la naturaleza de la tareala experiencia y habilidades que tienesu entorno
No existe una estrategia directiva que genere satisfacción total y constante, la motivación es dinámica.
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Necesidades de las personas
AutorrealizaciónAutoestimaPertenenciaSeguridad
Fisiológicas
Necesidades de la organización
TécnicasEstructurales
Culturales
Busca asegurar la eficiencia del
sistema de acción
POLO INTERES POLO DE RACIONALIDAD
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INCENTIVOS
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores, a saber: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad, etc.
CONTRIBUCIONESSon los pagos que el trabajador hace a la organización a
cambio de los incentivos, a saber: trabajo, esfuerzo, puntualidad, dedicación, esmero, creatividad, etc.
“ Debe existir un equilibrio organizacional con el cual los incentivos deben ser adecuados, motivando a las personas a
seguir haciendo contribuciones” . .
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TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN
MOTIVO: es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera.
MOTIVACION: es la fuerza que provoca un comportamiento con objeto de cumplir una expectativa o satisfacer las propias necesidades individuales.
Gran parte de la actividad laboral está motivada, se trata de una conducta dirigida a cumplir objetivos, auto regulada, controlada, cognitiva, persistente y activada por un conjunto de necesidades.
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FISIOLOGICAS
SEGURIDAD
SOCIALES
ESTIMA
AUTOREALIZACIÓN
FACTORES HIGIENICOS Supervisión, pertenencia, existencia
de políticas coherentes, adecuadas condiciones físicas y contratación,
salario acorde, etc.
MASLOW HERZBERG FACTORES
MOTIVACIONALES
El trabajo en sí mismo, asignación de responsabilidades, posib. de progreso profesional, facilitar el
progreso personal, posib. de reconocimiento en la tarea
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Motivadores intrínsecos del
trabajo (propios de la
tarea)
Motivadores extrínsecosdel trabajo (propios del entorno
Material y social)
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MOTIVADORES DEL CONTENIDO DEL TRABAJO( Motivadores intrínsecos)
Relacionados a la actividad específica
• Característica de la tarea ( interés, variedad, significatividad, importancia, identificación, etc.)
• Autonomía para la realización de la tarea.• Oportunidades de utilizar conocimientos, habilidades y
destrezas• Retroalimentación
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MOTIVADORES DEL ENTORNO LABORAL(Motivadores extrínsecos)
Son de naturaleza material y social.
•Dinero•Estabilidad en el empleo•Oportunidades de ascenso y promociones•Condiciones de trabajo•Posibilidad de participación en el trabajo•Ambiente social del trabajo
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ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA SATISFACCION LABORALSATISFACCION LABORAL
1- Remuneración: salario, incentivos económicos, comisiones, Premios, etc.
2- Relaciones interpersonales: con superiores y compañeros.
3- Política y administración de la empresa: competencia de la organización de los directivos, claridad en las políticas.
4- Supervisión técnica: capacidad de los jefes en cuestiones profesionales o para resolver problemas de índole técnica.
5- Condiciones de trabajo: comodidad, iluminación, material disponible, ventilación, seguridad, etc.
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6- Reconocimiento: elogios, observaciones relativas al trabajo
7- Realización – logro: logro de objetivos, soluciones de problemas, ver los resultados del propio trabajo.
8- Trabajo en si: puesto atractivo, tarea agradable, variada, estimulante.
9- Promoción: avance, posib. de crecimiento, capacitación.
10- Responsabilidad: sobre su tarea y sobre el trabajo de los demás
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10 PARADIGMAS ORGANIZACIONALES QUEFAVORECEN LA IMPLICACION DE LAS PERSONAS
1- principios valores y ética2- anticipación y cambio permanente3- confianza en las personas como profesionales4- compromiso 5- descentralización 6- trabajo en equipo7- solución de problemas y conflictos8- estructuras flexibles9- comunicación abierta y compartida10- desarrollo personal y organizacional
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RECONOCIMIENTOS INTANGIBLES
Reconocimiento público por los logros obtenidos o acciones realizadas
Estilo de liderazgo participativoAutonomía para tomar las decisionesGerencia de puertas abiertasPosibilidad de desarrollo y crecimientoDeterminación de objetivos y proyectos por áreasCapacitaciónEnriquecimiento de la tarea o puesto de trabajoParticipación de reunionesHorarios flexibles
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Días socialesArticulo en la revista de la empresaAsesora financiera o legal por parte de la empresaComedor, espacio compartidoBeneficios de saludDescuentos en negociosCírculos de calidadDelegaciónFacilitación en la obtención de créditos
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RECONOCIMIENTOS TANGIBLES
Aumento del salario por méritoGratificación por actuación (pago excepcional)Tarifa por piezaComisiónIncentivo por actuación del equipoParticipación en las utilidadesBono anual plan de propiedad de acciones para empleadosPréstamos
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GRUPOS DE TRABAJOCondiciones que influyen en su comportamiento
Estrategia empresarialRecursos de la empresaAmbiente físico de trabajoCultura organizacionalEstructura de autoridadSistema de regulacionesCaracterísticas de personalidad y perfil de los miembros
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ESTRUCTURA DINAMICA
LiderazgoRoles
Normas y reglasStatus
Tamañocomposición
TareaAnálisis de problemas y toma de decisiones
ComunicacionesManejo de los
conflictosCohesión grupal
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EL LIDER DE EQUIPO
Algunas Funciones
Adaptar El
Estilo
Definir Metas
Delimitar Roles
Alentar al seguidor
Interactuar
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1. Definir Metas
Precisar a cada persona y al equipo los resultados a los que deben arribar Identificar los objetivos para la mejora continua Demostrar como contribuyen los objetivos a las metas globales
2. Delimitar Roles
Explicar cada rol, y comentar como el líder dará apoyo Aclarar como se relaciona cada rol con el de los demás
integrantes del equipo
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3. Alentar el Desarrollo Personal
Identificar fortalezas y necesidades de cada integrante del equipo Acordar las metas de desarrollo personal Identificar formas para alcanzar necesidades y metas Respaldar, aconsejar y facilitar el desarrollo personal
4. Lograr una Interacción Honesta
Dar una retroalimentación constructiva. Escuchar al equipo Compartir sentimientos y preocupaciones Buscar la igualdad, no el dominio Admitir los errores
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5. Adaptar el Estilo Utilice el estilo adecuado al nivel de desarrollo de cada
persona y a la naturaleza de la tarea. Por ejemplo:
DECIR cuando un empleado este inseguroDECIR cuando un empleado este inseguro o no tenga conocimiento o experienciao no tenga conocimiento o experiencia
CONSULTAR al equipo para conocer sus puntos de vistas antes de tomar una decisión
UNIR cuando el equipo consolide la confianza, tenga experiencia y pueda tomar decisiones en conjunto
DELEGAR cuando el equipo tenga la suficiente confianza, dando la responsabilidad de alcanzar las metass
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Conducta de relación
Actividad del director hacia la
persona del colaborador.
Conducta laboralActividad del director en relación a la
tarea del colaborador
ALTA
ALTABAJA
LIDERAZGO SITUACIONAL
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APOYA 3(PARTICIPA)
Alta conducta de relaciónBaja conducta hacia la tarea
ENTRENA 2 (CONVENCE)
Alta conducta orientada a la tarea y a la relación
DELEGA 4Baja conducta de relación
Baja conducta hacia la tarea
DIRIGE 1(DICE)Predomina la atención sobre la
tarea
ESTILOS DE LIDERAZGO
AltaBaja
Alta
Conducta laboral
Conducta de relación
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DIRIGIR ( DICE)
Establecer metas a cumplir Planear y organizar el trabajo de los colaboradores Indicar los roles a cumplir Identificar problemas Establecer tiempos para la ejecución de tareas Observar como se realizan las tareas. Evaluarlas
ENTRENAR (CONVENCE)
Identificar problemas Establecer objetivos y metas Observar y evaluar como realizan las tareas Fomentar la comunicación, ideas y sugerencias Tomar decisiones, luego de escuchar opiniones
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APOYAR ( PARTICIPA)
Involucrar a los colaboradores en identificar problemas Participarlos en establecer objetivos y metas Definir con ellos la distribución y el modo de realizar tareas Compartir con los colaboradores la responsabilidad en la solución de problemas Evaluar con los colaboradores la tarea realizada
DELEGAR Definir con los colaboradores: problemas, objetivos y metas Planes de acción desarrollados por colaboradores: Ellos definen sus roles, tareas y criterios de evaluación Ellos toman decisiones El líder monitorea el trabajo. Evalúa sólo los resultados
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•En la asignación de tareas al personal•Sobrecarga de tareas versus holgazanería•Opinión: sobrevalorada o peyorativa sobre el alcance de su RRHH•No reconocer al personal sobresaliente•No modificar conductas del personal holgazán•No establecer estrategias comunicativas adecuadas frente a cada problema – empleado – lugar. La capacidad de escucha•Dificultad para diferenciar entre el alcance de lo laboral y lo personal en cada empleado•Creer en su opinión como única solución al problema•Justificar conductas o actitudes sin fundamento•No modificar su rol, cuando la tarea y/o el empleado lo requiere•No invitar al personal a comprometerse con la empresa•Falta de interrelación con sus empleados•Algunas frases: hay que estar encima sino no trabajan – no confies en los empleados – con ellos hay que liderar todos los días – que me van a explicar a mi si soy el único que sabe del negocio – pobre Juancito tiene problemas en su casa – se lo dije como me salió no quise ofenderlo – lo hacen así porque lo digo yo.
ERRORES DEL LIDER
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ERRORES DE LOS SEGUIDORES• No reconocer el mando y la autoridad• Abusar de permisos por parte del líder• Desvirtuar la posición del líder frente a sus compañeros• No realizar correctamente la tarea asignada• Buscar excusas para la no realización de la tarea• No priorizar el límite entre su rol de trabajador y su vida personal• Relacionar el castigo a lo personal y no a lo laboral• No identificarse con la cultura organizacional• No reconocer sus errores• Algunas frases: acá se reconoce a la persona no al empleado – para que
hacerlo bien si a nadie le importa – fulano no trabaja y según el jefe es el mejor – me saco una carpeta médica – este nabo no puede ser el jefe -
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"No son los más fuertes de una especie quienes sobreviven, ni los más inteligentes, sino los más sensibles al cambio"
Darwin
“ Lo más emocionantedel futuro es que podemos inventarlo”