el engagement desde el humanismo, hacia una …

Engagement, humanismo, psicología ocupacional

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EL ENGAGEMENT DESDE EL HUMANISMO, HACIA UNA PERSPECTIVA DEL

MEJORAMIENTO LABORAL

Alejandra Padilla Castaño ID 506626

Bryan David Ramos Villanueva ID 502986

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS

PROGRAMA PSICOLOGÍA

Bogotá D.C

2020


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TITULO EL ENGAGEMENT DESDE EL HUMANISMO, HACIA UNA

PERSPECTIVA DEL MEJORAMIENTO LABORAL

Alejandra Padilla Castaño ID 506626

Bryan David Ramos Villanueva ID 502986

Bajo la Dirección de

Dr. Juan Carlos Carvajal Gomez

Trabajo de grado para optar por el título de

PSICÓLOGO

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANAS

PROGRAMA PSICOLOGÍA

BOGOTÁ D.C,

2020


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Tabla De Contenido

Resumen ..................................................................................................................... 4

Abstract ....................................................................................................................... 4

Introducción ................................................................................................................ 5

El Engagement. ....................................................................................................... 5

La Psicología Humanista Y Cómo Puede Potenciar El Engagement ......................... 9

Breve Historia Y Exponentes ................................................................................. 9

Teoría De Las Necesidades De Maslow ............................................................... 11

La Autorrealización Y Las Experiencias Cumbre .................................................... 13

Características De La Persona Autorrealizada ...................................................... 13

Experiencias Cumbre ............................................................................................ 15

Resiliencia, Engagement Y Experiencias Cumbre ............................................... 16

La Logoterapia .......................................................................................................... 18

La Autotrascendencia ........................................................................................... 21

El Autodistanciamiento ......................................................................................... 24

Propuesta .................................................................................................................. 26

Conclusión ............................................................................................................ 27

Referencias ............................................................................................................... 28


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Resumen

En el presente artículo reflexivo, se consolida como tema principal el engagement y

cómo se puede abordar desde el enfoque psicológico humanista, desde la perspectiva de

algunas escuelas y teorías que surgen desde esta área, como lo es la logoterapia, escuela

fundada por Viktor Frankl y la teoría de las características de la persona autorrealizada y

experiencias cumbre, postulada por Abraham Maslow.

Dada la naturaleza de este artículo, cabe destacar respecto a los autores que lo

desarrollan, que tienen una postura pluralista frente a la visión epistemológica de la

psicología en general; si bien este texto se limita exclusivamente a abordar el engagement

desde el humanismo, no se cierra a la posibilidad de que sea la única vía, se anima al lector

y a los que tengan afinidad con el campo de la investigación que vean este artículo como una

propuesta de las múltiples formas que pueden haber de trabajar el engagement y se anima a

que expandan el abanico de posibilidades, de considerarlo necesario; de igual forma en el

presente artículo se pudo concluir que existe una estrecha relación de la psicología humanista

con el engagement permitiendo potenciar los aspectos importantes del mismo, (vigor,

dedicación y absorción)

Abstract

In this reflexive article, it is consolidated as the main topic, the engagement and how

it can be addressed from the humanism psychological approach, from the perspective of some

schools and theories that arise from this area, like a logotherapy, school founded by Viktor

Frankl and Abraham Maslow’s theory of human motivation.

Given the nature of this article, it should be noted with respect to the authors who

develop it, that they have a pluralist stance towards the epistemological vision of psychology

in general; although this text is limited exclusively to addressing engagement from the

humanism, the possibility is not closed about that is the only way, the authors encourage the

reader and those with affinity with the research field to view this article as a proposal of the

many ways that can work the engagement and the authors encourage the readers to expand

the range of possibilities, if they consider it necessary; Similarly, in this article it was possible

to conclude that there is a close relationship between humanistic psychology and engagement

allowing to enhance the important aspects of it (vigor, dedication and absorption)

Palabras clave: Engagement, Humanismo, Psicología ocupacional

Keywords: Engagement, Humanism, Occupational psychology


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Introducción

El presente artículo tiene como finalidad promover el engagement en las

organizaciones y cómo trabajarlo desde el enfoque psicológico humanista, en el cual se

incluyen varias de sus vertientes, como lo son la logoterapia y la teoría de las características

de la persona autorrealizada y experiencias cumbre de Maslow.

Partiendo de lo anterior, en un primer momento se abordará el concepto de

engagement, su implicación en el bienestar de los empleados y cómo esto repercute de

manera significativa en el desarrollo y rendimiento de la organización; en un segundo

momento se realizará una breve descripción de la psicología humanista y cada una de sus

vertientes, para posteriormente dar paso a las estrategias de cómo fomentar y trabajar el

engagement desde las distintas perspectivas.

El Engagement.

La palabra engagement es mencionada por primera vez por Kahn en 1990, el cual

observó que algunos empleados manifestaban “conductas altamente enérgicas y motivadas

en el trabajo, y esto no lograba ser explicado por constructos como compromiso

institucional, liderazgo o motivación” (Fernandez & Yañez, 2014) (p, 132); a raíz de esto,

se empiezan a realizar múltiples estudios sobre este fenómeno que aún no se había

explorado, teniendo un primer acercamiento en el contexto de las organizaciones, en el

cual, el engagement es definido por (Schaufeli, et al, 2002), citado en (Salanova, Breso &

Schaufeli, 2005) como “un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo que está

caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción” (p, 218).


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Como se puede observar el engagement se consolida por tres aspectos importantes,

el vigor, la dedicación y la absorción, los cuales según (Salanova & Schaufeli, 2000) se

explican de la siguiente manera:

El vigor se caracteriza por altos niveles de energía mientras se trabaja, de

persistencia y de un fuerte deseo de esforzarse en el trabajo. La dedicación se

manifiesta por altos niveles de significado del trabajo, de entusiasmo, inspiración,

orgullo y reto relacionados con el trabajo que uno realiza. (...), finalmente la

absorción se caracteriza por estar plenamente concentrado y feliz realizando el

trabajo, mientras se tiene la sensación de que el tiempo “pasa volando” y uno se

deja “llevar” por el trabajo. (p, 119-120)

Con relación a lo mencionado anteriormente (Mira & García, 2013), describen

algunos de los beneficios del engagement, que se observan a nivel individual, los cuales

son, “una disminución de las quejas relacionadas con el estrés y reducción del absentismo;

mayor socialización y adaptación; aumento de la motivación, satisfacción; mejora del

rendimiento y desempeño; y aumentos de la creatividad y la innovación en el trabajo” (p,

537); cómo se puede observar el engagement es diametralmente opuesto al concepto de

burnout, llegando al punto de que muchos autores lo consideran su antítesis, el burnout

según (Maslach, 1993), citado en (Maslach, 2009):

Es un síndrome psicológico que implica una respuesta prolongada a

estresores interpersonales crónicos en el trabajo. Las tres dimensiones claves de

esta respuesta son un agotamiento extenuante, sentimiento de cinismo y desapego

por el trabajo, y una sensación de ineficacia y falta de logros. (p, 37)


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Algunos autores establecen una relación entre el engagement y el burnout, como es

el caso de (Londoño, 2015), citado en (Martos, Pérez-Fuentes, del Mar Molero, Gázquez,

del Mar & Barragan, 2018), quien establece que “la calidad de vida y la salud percibida por

los individuos, se ve afectada por los niveles de burnout y engagement” (p, 26). Tomando

como base lo anteriormente mencionado y la descripción del burnout realizado por la

doctora Christina Maslach, es menester afirmar que trabajar el engagement permite reducir

la probabilidad de que los trabajadores desarrollen burnout, así como no se puede estar

triste y alegre al mismo tiempo, no se puede estar entusiasmado con el trabajo y al mismo

tiempo sentir desapego por el mismo, son fenómenos que se repelen en todo sentido; con

efecto de clarificar y dar validez a este punto, (Martinez & Salanova, 2003) postulan que

las tres dimensiones del engagement se oponen a las tres del burnout, explicándolo de la

siguiente forma:

El vigor se refiere a la energía como opuesto al agotamiento. Se caracteriza

por niveles altos de energía y activación mental en el trabajo, la voluntad y

predisposición de invertir esfuerzos y la persistencia, incluso ante las dificultades.

La dedicación sería opuesta al cinismo. Es involucrarse, entusiasmarse, estar

orgulloso e inspirado en el trabajo. Se caracteriza por un sentimiento de

importancia y desafío. La absorción es caracterizada por un estado de

concentración, de sentimiento de que el tiempo pasa rápidamente y uno tiene

dificultades para desligarse del trabajo. (p, 364)

En cuanto a las poblaciones que manifiestan mayor probabilidad de presentar

índices de burnout (y por lo tanto menos engagement) se encuentran los docentes (Cabrera


8

& Elvira, 2004; Oramas, Almirall & Fernandez, 2007; Moreno, Beltrán, Rdz, Eduardo,

Salinas & Radillo, 2006) y el personal que brinda asistencia en los servicios de salud

(Hernandez, Dickinson & Ortega, 2008; Palmer, Gómez, Cabrera, Prince & Searcy, 2005;

Álvarez, Arce, Barrios & Sanchez, 2005). Con base en esto, se observa que los índices se

presentan mayoritariamente en trabajos que tienen contacto con otros y que son

asistenciales, presentándose en estas profesiones, mayor absentismo laboral y malestar a

largo plazo.

Con base en lo anterior se puede decir que uno de los campos en los que el

engagement tiene mayor presencia es el académico, desde diferentes perspectivas, es decir

desde la perspectiva de los estudiantes, como la de los docentes, un ejemplo de esto lo

muestra Berzosa (2016) con el trabajo “estrés académico, engagement y resiliencia en

estudiantes de enfermería” realizando un estudio de estos conceptos y su aplicabilidad a la

hora de prevenir el estrés; de igual forma (Moreno, 2010) Con el trabajo “El burnout y el

engagement en profesores de Perú. Aplicación del modelo demanda de recursos laborales”

cuyo estudio, consistió en presentar una aplicación del modelo de Demandas-Recursos

laborales, sus relaciones con el burnout y el engagement y sus efectos sobre la

sintomatología y la satisfacción vital, donde la muestra estaba compuesta por 190

profesores de primaria y secundaria de Perú; así mismo González, (2018) propuso una

investigación sobre la posibilidad de identificar la intención que tienen los estudiantes

universitarios hacia el emprendimiento a partir de la medición del engagement; del mismo

modo Flores, (2015) en el trabajo “el entusiasmo por el trabajo (engagement) Un estudio de

validez en profesionales de la docencia Lima, Perú”, evaluó la validez factorial de los

conceptos vigor, absorción y dedicación de la Utrecht Work Engagement Scale (UWES)


9

en las versiones de 15 y 9 ítems en una muestra de 145 profesores de la ciudad de Lima,

Perú; por otro lado, el engagement puede aplicarse a otros contextos cómo lo muestra

(Cedeño Rengifo, 2020) realizando un estudio enfocado a los factores de la inyección y su

aplicación en el área de gestión humana el cual tuvo como objetivo investigar acerca de las

tendencias organizacionales, historia del engagement, factores, causas y procedimientos del

área gestión humana.

Dado que ya se realizó un primer acercamiento sobre lo que es el engagement, sus

componentes y sus beneficios, se dará paso a hacer una breve descripción de la psicología

humanista y qué aspectos de cada postura pueden ser aplicados para mejorar el engagement

de las organizaciones.

La Psicología Humanista Y Cómo Puede Potenciar El Engagement

Breve Historia Y Exponentes

Según el artículo “La psicología humanista: historia, concepto y método”

(Villegas, 1986) no se puede determinar un momento en la historia para el surgimiento de

la psicología humanista, puesto que, el largo periodo de gestación que lleva consigo la

formación de cualquier fenómeno o movimiento científico y social convierte

indefectiblemente en convencional toda pretensión de exactitud (Villegas, 1986) , aunque

(Riveros, 2014) afirma que el surgimiento de esta se dio en estados unidos en 1962 “cuando

un grupo de psicólogos y pensadores progresistas de la época declaran su voluntad en


10

desarrollar un enfoque nuevo que trascendiera los determinismos y la fragmentación de los

modelos vigentes del Psicoanálisis y del Conductismo”, en ese entonces la idea central de

la psicología humanista que se estaba construyendo era "una ciencia del hombre y para el

hombre" (Smith, 1969) Lo anterior ligado a lo planteado en el artículo “condiciones del

surgimiento y desarrollo de la psicología humanista” en donde se plantea que su desarrollo

estaba íntimamente ligada a los factores socioculturales de la época; la llamada tercera

fuerza no sólo se interesa por la persona en el presente sino por lo que puede llegar a ser

con una ruta de autorrealización adecuada, el mismo artículo nos plantea que la nueva

orientación o la tercera fuerza estaba siendo un fiel reflejo del zeitgeist (espíritu de los

tiempos o de la época) , esto con la desafección y malestar de jóvenes y otras capas sociales

frente al materialismo y maquinización, es por esto y reafirmando lo anterior que parece

estar en las coordenadas histórico políticas de Estados Unidos en los años 60.

La psicología humanista en los años 60 se presentaba como un rasgo singular en una

condición o un movimiento filosófico más que una estructura de escuela científica

(Zalbidea, 1990).

Este enfoque tiene como objeto el permitir al paciente experimentar sus cualidades,

cómo lo pueden ser la elección, dignidad, creatividad, valoración y el desarrollo de sus

potencialidades.

En complemento con la anterior la psicología humanista tiene varios exponentes,

entre ellos Carl Rogers, quien planteó un método terapéutico centrado en el cliente o una

terapia no directiva, la cual parte de una hipótesis central donde el individuo posee en sí

mismo los medios para su auto comprensión y el autoconcepto, esta terapia debe


11

proporcionar un clima y actitudes terapéuticas favorables para que el paciente pueda

explorar dichos medios; Carl Rogers plantea dos rasgos principales sobre su terapia:

1. La confianza radical en el cliente o paciente

2. Rechazo al papel directivo del terapeuta.

Carl Rogers afirma que el ser humano nace con una tendencia realizadora la cual

puede dar como resultado una persona plena y abierta a nuevas experiencias y a la reflexión

y al valor de los otros, según esto Rogers hace hincapié en la importancia de las actitudes y

cualidades que debe tener el terapeuta para que su terapia tenga un buen resultado, dentro

de estas cualidades resalta la empatía, autenticidad y congruencia, puesto que, el paciente

puede experimentar un cambio significativo cuando se siente aceptado y comprendido, un

cambio en el modo de experimentar, un paso de la incoherencia la coherencia, un cambio

en su relación con los problemas, en el cómo se relaciona con los demás y en el centrarse

en el presente (Sarango, 2015);

Exponentes como Abraham Maslow y Viktor Frankl serán profundizados a

continuación, puesto que, se relacionarán directamente con el engagement.

Teoría De Las Necesidades De Maslow

Abraham Maslow, conocido psicólogo norteamericano quién estudió las

necesidades del ser humano y cómo éstas pueden ayudar explicar el comportamiento, ya

que, el ser humano actúa con base en la búsqueda de la satisfacción de sus necesidades, es

por esto que clasificó las necesidades humanas en cinco grupos, estableciendo una jerarquía


12

en forma piramidal ascendente; “las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y

aseguramiento, la necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y la necesidad de

autorrealización del sí mismo” (Boeree, 1998)

1. Las necesidades fisiológicas: Éstas tienen un origen corporal, y en

este sentido se diferencian del resto de las necesidades.

2. Las necesidades de seguridad y reaseguramiento: “particularmente

importante para los niños. La naturaleza del hombre precisa de protección frente al

peligro en un ambiente agradable, previendo cualquier situación” (Castro-Molina,

2018)

3. Las necesidades de amor y de pertenencia: relaciones interpersonales

o de interacción social.

4. Las necesidades de estima: “sentimientos de autoconfianza, de

suficiencia, de utilidad, en contraposición a la frustración, situación generadora de

sentimientos de inferioridad, debilidad y desamparo” (Castro-Molina, 2018)

5. Autorrealización: “la autorrealización es un ideal al que todo hombre

desea llegar, satisfaciéndose mediante oportunidades para desarrollar el talento y

su potencial al máximo, expresando ideas y conocimientos, creciendo y

desarrollándose como una gran persona” (Castro-Molina, 2018)

Aunque en un primer momento la teoría podría aplicarse a cualquiera, se cree que

una sección está exenta de esto, son aquellas personas consideradas artistas, pintores,

misioneros o aventureros puesto que desde un primer momento tratan de satisfacer sus

necesidades de autorrealización, siendo lo anterior una de las principales críticas a la teoría.


13

Abraham Maslow dice, cuando una necesidad está satisfecha ya no se considera

motivadora y el individuo se centrará en la siguiente, aunque, para pasar a la siguiente

categoría debemos tener los eslabones anteriores cubiertos. (Angarita, 2007)

La Autorrealización Y Las Experiencias Cumbre

Características De La Persona Autorrealizada

“Un músico debe hacer música, un artista debe pintar, un poeta debe escribir. Lo

que un hombre puede ser, debe serlo” (Maslow, 1991)

Las personas autorrealizadas son aquellas que han encontrado el equilibrio perfecto

entre el “yo ideal” y el “yo real”. Son poco convencionales, libres, satisfechos, agradecidos

y sensibles con los demás.

En el libro de teorías de la personalidad (Frager, 2000) se mencionan 15

características de las personas autorrealizadas o Autoactualizadas; Maslow obtuvo estas

características por medio de un estudio "seres humanos ejemplares", que se realizó a 18

individuos: nueve contemporáneos y nueve personalidades históricas: Abraham Lincoln,

Thomas Jefferson, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, Jane Addams, William James,

Albert Schweitzer, Aldous Huxley y Baruch Spinoza, Para seleccionar a estas personas

estableció dos parámetros Primero, ninguno de los sujetos debía padecer neurosis notorias o

problemas personales graves. Segundo, todos los individuos seleccionados debían hacer el

mejor uso posible de sus talentos y capacidades. Cabe aclarar que los resultados que obtuvo

no significan que aquellas personas eran perfectas de hecho tenían defectos bastante


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comunes y muchos problemas cotidianos como la angustia y el miedo. Las características

que postula son:

1. Una mejor percepción de la realidad y relaciones poco problemáticas con

ésta.

2. Aceptación (de sí mismo, de los demás, de la naturaleza).

3. Espontaneidad, simplicidad, naturalidad.

4. Capacidad para centrarse en los problemas (y no en el propio yo).

5. Capacidad para tomar distancia respecto de las situaciones; necesidad de.

6. Privacidad.

7. Autonomía, independencia frente a la cultura y el entorno.

8. Frescura continua en las apreciaciones.

9. Experiencias cumbre y místicas.

10. Gemeinschaftsgefohl [afinidad con otros].

11. Relaciones interpersonales más ricas y profundas.

12. Estructura caracterológica democrática.

13. Discriminación entre medios y fines, entre el bien y el mal.

14. Sentido del humor filosófico y amistoso.

15. Creatividad autoactualizada.

16. Resistencia a la enculturación; trascendencia de cualquier cultura particular.


15

Experiencias Cumbre

"Las experiencias cumbre son momentos transitorios de auto actualización"

(Maslow, 1991, p. 48)

Frager en su libro <<Teorías de la personalidad, capítulo 14 Abraham Maslow

psicología transpersonal>> habla de ellas como aquellos momentos en los que nos sentimos

plenos, íntegros y conscientes de nosotros mismos, así como del mundo que nos rodea; son

esos momentos en los que actuamos pensamos y sentimos de forma clara y nítida, amando

y aceptando más a los otros, aceptando los conflictos y la angustia, permitiendo reducirla

notablemente, utilizando esa energía en acciones constructivas.

Maslow habla de las experiencias cumbre cómo los momentos exclusivos y

específicos de la vida del ser humano donde puede desenvolverse en cualquier

circunstancia (Aguilera,2016); Por otro lado “Las experiencias-cumbre son en gran medida,

experiencias estéticas, artísticas, de sublimación de la sensibilidad y del conocimiento, y

éstas median para el desarrollo integral de la persona, de modo que generan el progresivo

desarrollo complementario de otras necesidades y motivaciones individuales.” (Eva Aladro

Vico, 2018), aunque recientemente Teresa Amabile “ha profundizado en el contacto con las

experiencias artísticas como parte esencial del desarrollo de la creatividad humana.”

(Amabile,1998)

Las experiencias cumbre son transitorias, puesto que, no tenemos las suficientes

fuerzas para soportarlas en mayor cantidad, es agotador y estremecedor: “Nuestro

organismo es demasiado débil para una gran dosis de grandeza, como tampoco soportaría


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los orgasmos de una hora de duración, por ejemplo.” (Maslow, 1991). La experiencia

creativa es abrumadora. (Morillas, 2012)

Maslow afirma que algunas personas tienden a tener más experiencias Cumbres que

otras, en particular las que denomina “autoactualizadas” (Frager, 2000) ¿qué es lo que

Maslow quiere decir exactamente con autoactualización? son a quienes se les atribuye “las

características de la persona autorrealizada” Estas personas estaban centradas en la realidad,

permitiéndoles diferenciar lo que es falso o ficticio de lo que es real y genuino, centradas en

el problema, que los enfrentan en virtud de sus soluciones, “Creen que los fines no

necesariamente justifican los medios; que los medios pueden ser fines en sí mismos y que

los medios (el viaje) eran con frecuencia más importante que los fines.” (Boeree, 1998); A

ellos también se le relaciona con la necesidad de privacidad y la comodidad que sienten al

estar solos, son relativamente independientes de la cultura y son poco susceptibles a la

presión social.

Resiliencia, Engagement Y Experiencias Cumbre

La resiliencia es un concepto que trata sobre la capacidad de sobreponerse a las

adversidades, recuperarse de estas y fortalecer los aspectos que se hayan visto afectados,

estas adversidades suelen ser dolorosas (Lucena,2006), Berzosa (2017) y fácilmente pueden

convertirse en experiencias cumbre; la relación de estás con las experiencias resilientes, es

el “proceso por medio del cual una adversidad, grande o pequeña, se convierte en ocasión

para el mejoramiento personal y/o colectivo” (Sánchez, 2018) Es decir, cuando se vive una

experiencia Cumbre que puede llegar a ser dolorosa o marcar de manera negativa la


17

resiliencia entra jugar un papel de construcción positiva, puesto que, le permitirá al sujeto

sobrepasar la adversidad para mejorar; De igual forma Existen tres factores protectores que

promueven las conductas resilientes según (Grotberg, 1995) citado de (Lucena,2006) a) de

los atributos personales como inteligencia, autoestima, capacidad para resolver problemas o

competencia social; b) de los apoyos del sistema familiar; y c) del apoyo social derivado de

la comunidad, Estos ampliamente relacionados con algunas de las características las

personas autorrealizadas como: Gemeinschaftsgefohl [afinidad con otros], capacidad para

centrarse en los problemas (y no en el propio yo), etc.

El engagement nace como antítesis positiva del burnout y a pesar de no contar con

una traducción propia al español se relaciona con el trabajo, el vigor hacia este, la absorción

y dedicación. (Lucena,2006) De igual forma se caracteriza por los altos niveles de energía

que se emplean a la hora de trabajar, Berzosa (2017). Aunque se le relaciona ampliamente

con las organizaciones y el tema laboral, es fácilmente aplicable a otros contextos cómo se

menciona al inicio del presente trabajo.

Una detección temprana de los recursos resilientes y los recursos del engagement en

diferentes contextos pueden prevenir las situaciones de estrés, facilitando el desarrollo

óptimo en dicho ambiente, cómo lo planteado por Berzosa (2017) En el trabajo “Estrés

académico, engagement y resiliencia en estudiantes de enfermería.” que a pesar de

enfocarse en el contexto académico propone una afirmación aplicable en varios contextos,

puesto que menciona como “la resiliencia y el engagement permitirá saber qué

características son protectoras frente al estrés y cuáles son potenciadoras del mismo”

Berzosa (2017)


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La Logoterapia

La logoterapia es una propuesta psicoterapéutica, postulada por Viktor Frankl, el

cual considera que el ser humano tiene tres dimensiones, de acuerdo con (Längle, 2000)

citado en (Gengler, 2009), son:

• Dimensión somática: constituida por todo el ámbito biológico y

corporal.

• Dimensión Psíquica: Constituida por toda la realidad psicodinámica

del ser humano

• Dimensión Noética: Se trata de ámbitos fenomenológicamente

evidentes del alma humana, que no pueden ser sometidos ni a un reduccionismo

biologicista, ni a un reduccionismo psíquico, (...) ejemplos de temas noéticos son la

libertad, la responsabilidad y la dignidad. (p, 201)

Partiendo de lo anterior se hace hincapié, en que la logoterapia trabaja

principalmente la dimensión espiritual (noética), e incluso le brinda mayor relevancia que a

las dimensiones físicas y psicológicas, como refiere (Frankl, 2002) citado en (Torres, et al,

2005) “tomar posición ante los fenómenos somáticos y psicológicos implica ponerse por

encima de sus niveles y abrirse a una nueva dimensión, la dimensión del fenómeno noético

o espiritual” (p,55), siguiendo esta misma línea en cuanto a lo noologico, según Gengler,

(2009) “la dimensión espiritual es la principal forma que tiene el ser humano de poder

integrar las experiencias dañinas de la existencia, y desarrollar una vida psicológicamente

sana.” (p, 201). Como se puede observar, la dimensión espiritual, desde la visión de la

logoterapia, brinda un amplio campo de acción en el individuo frente a las otras dos


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dimensiones, dado que “lo espiritual es por definición todo lo libre e incondicionado del

hombre, desde donde puede oponerse a cualquier condición” (Salomón y Díaz del Castillo,

2015) citados en (Paredes, 2016 (p, 126).

En relación con lo anteriormente mencionado, otros de los componentes que integra

la logoterapia son las nociones de libertad y responsabilidad, los cuales los retoma de

Kierkegaard, Heidegger y Scheler (Luna, 1996) (p. 21). (Luna, 1996) en su libro

“Logoterapia: un enfoque humanista existencial”, realiza claridades respecto a la

comprensión de lo que implica la libertad y la responsabilidad en la logoterapia

mencionando que:

Para la logoterapia, es importante mantener una “sana noodinámica”, es

decir, una tensión entre aquello que se es y aquello que se debe ser, (...). La libertad

va unida al comportamiento responsable. Yo puedo ser, pero también debo ser, (...).

El deber-ser se traduce en una respuesta que libremente yo puedo dar. Frankl retoma

la definición que hace Jaspers del ser del hombre: “Ser decisivo”, es decir que nunca

“es” sino que en cada momento decide lo que es. Al decidir aquello que es, se

decide a sí mismo: hay autoconfiguración.

La responsabilidad también se refiere a la capacidad que tengo como ser

humano para responder a cualquier pregunta que me haga el destino, la vida, el

karma, las circunstancias. De esta forma, yo como ser humano soy libre, puedo

responder siempre al asumir un comportamiento, actitud o significado. (p. 21-22)


20

Como se puede observar, en la logoterapia se le brinda protagonismo a la persona

en la medida en la que es el responsable de qué decisiones toma frente a las circunstancias

que surjan en su vida, y la forma en la cual se puede afrontar la adversidad con mayor

ímpetu, se da gracias a la voluntad de sentido, definida por Cruz & Yerpes, (2010) como

“la necesidad humana de encontrar sentido de la vida (vocación) y en la vida (sentido en

cada momento incluso en las situaciones límite), y hacerlo realidad” (p, 160); respecto al

sentido de la vida (Gengler, 2009) menciona que consiste en “encontrarle el sentido a la

situación concreta y a la existencia” (p, 202).

En cuanto a cómo se puede trabajar el engagement desde la Logoterapia, se puede

vincular con la autotrascendencia y el autodistanciamiento, de forma que este desarrolle un

mayor engagement con la organización, puesto que, según Frankl:

“La logoterapia asciende a la dimensión humana y de esta manera llega a ser

capaz de acoger en su instrumental los fenómenos específicamente humanos que

encuentra en esta dimensión. Se trata de las dos características antropológicas

fundamentales de la existencia humana, (...) su autotrascendencia (Frankl, 1959), y

la capacidad para distanciarse de sí mismo” (Frankl, 1949). (p, 6)

Respecto a estas dos características antropológicas, se puede proponer que, al

trabajarlas, se pueden abordar y potenciar los aspectos de vigor y dedicación del

engagement.


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La Autotrascendencia

La autotrascendencia según (Muñoz, 2019) apoyándose en (Frankl, 1994) “surge

ante el presupuesto de que toda persona se dirige hacia algo valioso, que se encuentra fuera

de sí mismo, puede ser una persona, una ocupación o un evento significativo” (p, 29), de

acuerdo a esto (Martinez, 2010), citado en (Muñoz 2019), identifica tres manifestaciones

que se desglosan de la autotrascendencia de la siguiente manera:

● La diferenciación: Implica la capacidad de saber reconocer dónde

terminamos nosotros y donde comienza el otro, conocerlo y aceptarlo como un ser

único y distinto a uno mismo, con sus propias maneras de pensar, ser y sentir.

● La afectación: Consiste en la medida en que permitimos ser tocados

emocionalmente por los valores que encontramos en el mundo exterior, el impacto

emocional que tiene en nosotros el contacto con el mundo.

● La entrega: Es la capacidad de darse hacia aquello que consideramos

valioso, puede ser a una ocupación, una actividad solidaria, un deporte, una persona,

etc. (p, 29)

Estas tres características se pueden desarrollar, y en el ámbito laboral, suponen un

mejoramiento en cuanto al bienestar de los trabajadores, por ejemplo la diferenciación,

puede jugar un papel importante en atención al cliente o en los trabajos de equipo, esto es

porque debido al funcionamiento empresarial en la mayoría de los casos se requiere de la

interacción entre miembros de la organización, entre ellos, con los clientes u otras


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empresas; por lo cual desarrollar la diferenciación atribuye en última instancia a generar

mayor engagement, reconociendo el grado de control que se tiene en una actividad y donde

comienzan los de las otras persona, gestionando de esta forma lo que en algunos ámbitos se

conoce como locus de control, según (Oros, 2005):

Las personas se esfuerzan por ejercer cierto grado de control sobre los

hechos que consideran importantes en sus vidas, consiguiendo así realizar sus

objetivos. Por el contrario, la sensación de no poder controlar un evento genera

frecuentemente un estado de paralización que inhabilita a las personas para alcanzar

las metas propuestas. (p, 90)

Con base en lo anterior, cabe aclarar respecto al concepto de locus de control que,

como bien mencionan (Visdómine-Lozano & Luciano, 2006) “es un tópico ampliamente

utilizado en la mayoría de los ámbitos de la psicología” (p, 729), se postula en el caso de

este artículo reflexivo como una forma de ejemplificar los alcances que puede tener el

desarrollo adecuado de “la diferenciación” como característica importante de la

autotrascendencia en el fortalecimiento del engagement.

En cuanto a la afectación y la entrega, al igual que la diferenciación, suponen un

mejoramiento del engagement, por ejemplo el impacto emocional que propone la

afectación, visto en un trabajo que apasiona al empleado, implica que se sienta

entusiasmado por las tareas que desarrolla en la organización, la cual es una característica

distintiva de la dedicación; de igual forma ocurre con la entrega, al trabajar en algo que el


23

empleado considera que contribuye con la compañía, que es importante, favorecerá el

desarrollo del vigor.

La forma adecuada en que se brinden estas características en un empleado se puede

dar a través del sentido, dado que según de la flor & Fernandez, (2005) “cuando dispone de

un sentido, el hombre está capacitado para afrontar incluso el sufrimiento” (p. 107), lo cual

es de vital importancia en un entorno como lo son las organizaciones que constantemente

enfrentan nuevos retos en diversas áreas. En este marco de ideas, se puede llegar al sentido

de vida a través de la realización de los valores, los cuales se dividen en tres categorías

propuestas por Frankl, las cuales Morandi, (2008) sintetiza y explica de la siguiente

manera:

valores de creación, lo que el hombre da al mundo: su trabajo; valores de

experiencia, lo que el hombre recibe del mundo: el amor, la naturaleza, obras de

arte, una experiencia religiosa; valores de actitud, son los que el hombre toma frente

a situaciones límites o de sufrimiento. (p. 3-4)

En cuanto a los valores de creación, es importante averiguar qué aspectos del

trabajo generan satisfacción en los empleados y de igual forma preguntarse cuáles son esas

tareas en las que la persona se siente realizada.

Desde la logoterapia, una de las herramientas más versátiles para descubrir estos

aspectos, (en el trabajo en este caso), es a través del diálogo socrático, que según (Van

Rossem, 2009) conceptualiza como un método en el que “los participantes intentan

investigar de un modo más o menos estructurado la verdad y el valor de sus opiniones, con


24

la intención de responder a las preguntas elegidas por ellos mismos” (p. 2), a su vez este

método como menciona (Paredes, 2014) “implica un encuentro fenomenológico, donde el

logoterapeuta busca facilitar la conciencia de la propia libertad personal del consultante, sin

intervenir aconsejando, orientando ni sugiriendo y sin interpretar ni interferir a partir de lo

ya conocido” (p. 64). Partiendo de lo anterior, la finalidad de este método es que la persona

a la cual se le realizan las preguntas llegue a las conclusiones por cuenta propia.

El Autodistanciamiento

Sobre el autodistanciamiento, (Frankl, 2011) citado en (Medrado & Lanosa, 2019)

plantea que por medio de este, el hombre puede “tomar distancia de sí mismo y de los

acontecimientos, juzgar su propia conducta, sus actitudes, en los variados aspectos, siendo

libre para dar forma a su propio carácter y responsable por lo que hace de sí mismo” (p.

25); y al igual que la autotrascendencia, el autodistanciamiento cuenta con tres aspectos

importantes, los cuales son expuestos y descritos por (Martinez, s.f.) de la siguiente forma:

● La Autocomprensión: Es la capacidad que tiene la persona de darse

cuenta de lo que le sucede, de lo que piensa y de lo que siente, es la posibilidad de

descubrir y asumir su participación en lo que le acontece, de revisarse temporal y

espacialmente, de identificarse y afirmarse a sí mismo a través del conocimiento (p.

9)

● La Autorregulación: Es la capacidad de ser proactivo y no reactivo

ante lo que se piensa o se siente, es poder detenerse y pensar, aplazar o detener la


25

satisfacción de instintos, es la autodisciplina humana; en sí, es ejercerse a pesar de

las disposiciones o características internas. (p. 10)

● La Autoproyección: Es la capacidad de imaginarse a sí mismo de otra

manera, de verse en el futuro siendo distinto a como se es en la actualidad, de verse

como proceso y no mero suceso, de creer y concebir que se puede cambiar, que se

puede llegar a ser mejor persona. (p. 12)

Como se puede observar estos tres aspectos favorecen el fortalecimiento del

engagement y la consecución de objetivos, la autocomprensión vista como capacidad

introspectiva permite que el empleado evalúe de forma integral cómo se siente con los

quehaceres que realiza en la compañía, lo que le permitirá tomar conciencia de los aspectos

a potenciar y los aspectos a mejorar con el fin de sentirse más cómodo con su trabajo. De

igual forma ocurre con la autorregulación, en la medida en que se mejora la toma de

decisiones y se genera la autodisciplina con el fin de que los empleados cumplan con las

tareas de forma autónoma. En cuanto a la autoproyección favorece el crecimiento de la

persona en la empresa en los aspectos en los cuales crea que la mejora es posible,

facilitando de esta forma el engagement, dado que la mejora permite que el empleado cada

vez sea más competente para afrontar mayores retos.


26

Propuesta

Partiendo del anterior componente teórico y de la claridad sobre los alcances que

tiene el humanismo para aumentar el engagement en las organizaciones, queda por resolver

la interrogante de - ¿cómo aplicarlo? -, a lo cual se postula la siguiente propuesta:

En primer lugar fomentar que el trabajador encuentre, formule o construya el

sentido que tiene el trabajo para él, es decir el por qué y el para qué lo hace, dado que,

como menciona Nietzsche citado en (Frankl, 2015) “quien tiene un porqué para vivir,

encontrará casi cualquier cómo” (p, 8); una de las formas de fomentar esta claridad en los

trabajadores se puede dar a través de métodos como el logocoaching de Juan Carlos

Carvajal y el diálogo socrático, según Carvajal, (2011) este tipo de metodologías “lleva a la

persona a consolidar su capacidad de decisión y acción”, lo que claramente fortalece los

aspectos de vigor, dedicación y absorción del empleado.

En segundo lugar fortalecer la capacidad de afrontar la adversidad y generar

resiliencia ante las dificultades; desde la logoterapia una de las formas más fructíferas de

hacerlo es a través de los valores de actitud, los cuales se desarrollan al tener claridad sobre

el sentido de vida, según (Frankl, 2011) “los valores de actitud demuestran ser más

excelentes que los valores creadores y vivenciales, en cuanto que el sentido del sufrimiento

es superior, dimensionalmente considerado, al sentido del trabajo y al sentido del amor” (p,

95), por lo cual, el empleado al contar con un sentido de vida claro, podrá afrontar de

manera más versátil las vicisitudes del mundo laboral.

Desde la perspectiva de las experiencias cumbre dolorosas y la resiliencia que se

puede manifestar en una organización, se observan mejoras en términos de capacidades, lo


27

que termina potenciando el engagement, es decir que mientras la persona pueda asumir más

retos en la organización adquiere más experiencia y por ende desarrollaran más aptitudes y

competencias, lo que favorece el desarrollo de un mayor sentido del engagement

Conclusión

Se concluye que hay una estrecha relación de la psicología humanista con el

engagement, llegando al punto de que gran parte de su teoría y conceptos se pueden aplicar

para potenciar los aspectos importantes del mismo, (vigor, dedicación y absorción), por lo

cual se establece que este enfoque puede ser útil como medida interventiva en el

favorecimiento del crecimiento organizacional, dado los beneficios que otorga al recurso

humano de la compañía.


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