Incompetencia y aprendizaje en el lugar de trabajo: no seas el hombre tuerto

Publicado el Publicado el 22 de noviembre de 2017

Tahar Alloui Eng, MIET

Senior Control and Instrument Engineer at Petrofac

Es posible que haya notado que, a pesar de tener una larga experiencia en un campo en particular,

un número significativo de profesionales aún carecen de conocimiento y habilidades esenciales para

cumplir con algunas de sus responsabilidades en el lugar de trabajo. Además, muchos de ellos no

pueden identificar ni reconocer sus vacíos de conocimiento / destreza o incluso pueden quedar

atrapados en la falsa creencia de que son lo suficientemente buenos o expertos en lo que hacen

mientras no lo son (algo ampliamente conocido como el Efecto Dunning-Kruger).

Este problema empeora en las organizaciones donde no existen estándares de competencia claros,

no hay evaluación de competencias ni planes de desarrollo profesional que hagan conscientes a los

empleados con experiencia o recién graduados de su nivel de competencia real o que adquieran las

habilidades necesarias para sus funciones actuales o futuras. Con demasiada frecuencia, la ausencia

de una persona suficientemente bien informada / capacitada en el equipo hace que el adagio "En la

tierra de los ciegos, el hombre tuerto sea el rey" se convierta en realidad.

La creencia falsa de ser competente o suficientemente competente que el "tuerto" experimenta a

menudo se ve reforzada por años de aislamiento o falta de exposición a expertos, normas y otras

fuentes genuinas de información y conocimiento. Además, cuando los colegas y la gerencia

sobreestiman la competencia del empleado, contribuye a mantener a la persona ciega para que vea

sus propias debilidades. Todo esto termina afectando negativamente el desarrollo profesional de

los empleados y, por lo tanto, limitando las oportunidades que pueden aprovechar en el futuro.

¿Cuántos colegas o amigos hemos visto llegar a un punto en el que ya no se desarrollan? ¿Cuántos

de ellos parecen estar contentos y sin sentir la necesidad de ir más allá de lo que ya han logrado en

términos de competencia / crecimiento, ya sea bueno, malo o promedio?

Desafortunadamente, no todas las empresas pueden pagar o están dispuestas a desarrollar a sus

empleados, particularmente en esta era de dura competencia y requisitos de trabajo complejos /

en constante cambio. En este sentido, y dado que no estamos en un mundo ideal, habrás notado

que no todos los gerentes desean dedicar tiempo y energía para desarrollar a sus subordinados.

Si alguna vez se encuentra en tales compañías, estará solo y lo único en lo que puede confiar para

tener éxito en su puesto actual y prepararse para el futuro es su actitud hacia el aprendizaje y sus

habilidades de adquisición de conocimientos / habilidades.

Reforzando la ilusión:

Lo que empeora las cosas para los empleados que carecen de ciertas

habilidades que son esenciales para sus puestos es que muchas

organizaciones tienden a compensar sus debilidades en lugar de

ayudarlos / alentarlos a identificar y desarrollar los conocimientos y

habilidades necesarios para sus puestos. En tales organizaciones, los

gerentes naturalmente preferirían depender menos de los empleados

incompetentes al:

Reasignar algunas de las responsabilidades y deberes del empleado menos competente a otros

miembros del equipo que se consideran suficientemente competentes

Limitar la complejidad de las tareas asignadas al empleado menos competente

Disminuir las expectativas de la organización en términos de calidad y eficiencia del trabajo.

Muchas organizaciones tienden a ser más exigentes por parte de sus empleados competentes

y de alto rendimiento que por las de bajo rendimiento.

La consecuencia de las medidas anteriores es que el empleado menos competente obtiene menos

desafíos y oportunidades para aprender y evolucionar. Lo interesante es que, con demasiada

frecuencia, los empleados incompetentes pueden tener la ilusión de dominio y eficacia una vez que

alcanzan un cierto control sobre sus responsabilidades simplificadas / reducidas, especialmente si

la organización no espera mucho de ellas. Desafortunadamente, esto prepara el escenario para el

estancamiento y la complacencia.

Vale la pena mencionar aquí que, en ciertas organizaciones disfuncionales, los empleados

incompetentes pueden irónicamente tener mejores oportunidades de ser promovidos, ya que

pueden proyectar una imagen falsa de autoconfianza, resolución y optimismo excesivo que pueden

confundirse como rasgos de liderazgo. En última instancia, esto puede minar tanto el desarrollo

profesional de los empleados como la organización para la que trabajan.

Aprender en el lugar de trabajo, una triste realidad

A lo largo de una carrera dedicada a un campo de ingeniería relativamente complejo y exigente, he

tenido la oportunidad de ser mentor y entrenador de una serie de recién graduados y nuevos

miembros en diferentes industrias y organizaciones. También tuve la oportunidad de trabajar con

colegas que habían tenido años (o durante algunas, décadas) de experiencia en sus campos /

disciplinas. Esto me ha dado mucho tiempo para observar la triste realidad de que demasiadas

personas no saben cómo aprender, no tienen la actitud correcta hacia el aprendizaje y no parecen

ser conscientes de las consecuencias que puede tener en su vida personal y mental. vida profesional

Los patrones que he observado son recurrentes, ampliamente documentados y se pueden resumir

de la siguiente manera:

Las dificultades que enfrentan muchos empleados para ponerse al día con un nuevo puesto, una

nueva organización o una nueva industria

El hecho de que, en muchas organizaciones, una aguda curva de aprendizaje puede ser percibida

como amenazante, frustrante e incluso puede afectar la autoestima del empleado, lo que a su

vez afectaría la percepción del empleado sobre el cambio y los desafíos.

El hecho de que muchos empleados dejen de aprender después de un tiempo determinado en

su puesto o después de llegar a cierto punto en su carrera

El hecho de que demasiadas personas no logran alcanzar un nivel de competencia decente,

independientemente de la cantidad de años que pasaron trabajando en un campo / disciplina

particular.

Los programas de capacitación en todas sus formas (aula, e-learning, etc.) con demasiada

frecuencia no brindan los resultados esperados en términos de desarrollo de competencias ya

que muchos empleados no están suficientemente involucrados en su desarrollo de

competencias o tienen habilidades de adquisición de conocimientos / habilidades deficientes.

¿Ha notado cuántas personas parecen beneficiarse mucho menos de un programa de

capacitación que sus colegas?

Sin duda hay varias causas que explican las consecuencias anteriores, pero la calidad del sistema

educativo en diferentes países del mundo, ya sea pública o privada, parece ser uno de los principales

factores contribuyentes, ya que tiende a producir individuos que solo saben cómo se enseñó pero

no cómo aprender.

Las peores actitudes que afectan el aprendizaje en el lugar de trabajo:

No percibir el valor en él: No creer en la importancia de un aprendizaje efectivo y continuo para

el crecimiento personal y el éxito profesional. Sin darnos cuenta de las consecuencias de una

mala actitud de aprendizaje y malas habilidades de aprendizaje en nuestra vida personal y

profesional. A muchas personas les resulta difícil percibir el valor real del aprendizaje efectivo y

continuo ya que sus impactos positivos no son necesariamente observables en el corto plazo.

Además, estamos lejos de estar en un mundo ideal donde las personas siempre son promovidas

o reclutadas en función de sus méritos. Por lo tanto, las personas que nunca han vivido o

trabajado en un entorno meritocrático tienden a ser más cínicos en beneficio del aprendizaje y

más en otras estratagemas para ser reclutados o promovidos. En pocas palabras, percibir un

valor en algo hace que sea más fácil para nosotros estar motivados y dedicados a lograrlo

Alimentación con cucharas: muchas personas confían solo en sus gerentes y colegas para

mostrarles cómo completar tareas, explicar cómo funcionan las cosas o en otras palabras:

brindarles conocimiento sin tomar la iniciativa de investigar los temas que necesitan saber sobre

, para internalizar la información que adquirieron y explorar más a fondo sus campos para

mejorar en lo que hacen. Aunque la interacción con los demás es importante para el

aprendizaje, el problema de confiar únicamente en los demás para que nos den una conferencia

sobre cada aspecto del trabajo es que nuestro conocimiento / habilidades no llegarán tan lejos

como lo que han compartido con nosotros. Hoy en día, la complejidad de la mayoría de los

puestos de trabajo hace que la adquisición de conocimiento a través de discusiones solo sea útil

para arañar la superficie de un tema en particular, aclarar conceptos complejos o ponernos en

el camino correcto para aprender más pero sin profundizar en la disciplina / área que quiero

explorar

Aprendizaje reactivo: depender solo de las tareas asignadas para aprender y solo buscar los

conocimientos / habilidades mínimas necesarios para realizar la tarea. El problema con este

enfoque es que los conocimientos / habilidades adquiridos terminan siendo aleatorios, no

estructurados e incompletos tanto como las tareas que se nos asignan. Este enfoque también

dificulta la adaptación a un nuevo entorno (nuevo puesto, proyecto, empresa, industria, etc.) o

la solución de problemas inusuales ya que el empleado nunca ha aprendido más allá de las

tareas que ha realizado en el pasado

Evitar: evitar tareas desafiantes o tareas por inseguridad, miedo a la culpa o simplemente evitar

la incomodidad de ser nuevo (o malo) en algo. Este comportamiento se puede encontrar en

personas que no perciben el valor real del aprendizaje (como se explicó anteriormente), ya que

están felices de intercambiar beneficios de aprendizaje por su zona de comodidad. La evitación

también puede ser intencional cuando el empleado usa la incompetencia estratégica para evitar

una tarea o asignación en particular. Este comportamiento también puede ser el resultado de

algunos trastornos psicológicos que dictan un entrenamiento cuidadoso de la persona y en

algún momento, alguna ayuda profesional

Aislamiento: mantenerse aislado de los estimulantes del aprendizaje, como exponerse a

fuentes de información como libros, artículos, revistas, boletines, foros, conferencias,

seminarios web, discusiones con colegas / expertos, inscribirse en asociaciones, instituciones y

grupos de redes sociales para mantenernos comprometidos en nuestro desarrollo personal y

profesional

Imitando la actitud de los demás: Desafortunadamente, demasiadas personas en el mundo

corporativo están adoptando las actitudes descritas anteriormente que luego se establecen

como la norma (pasividad, aprendizaje reactivo, etc.). El problema es que los nuevos miembros

pueden terminar imitando inconscientemente estas actitudes para buscar la conformidad con

el grupo

Conocimiento / Habilidad Adquisición de habilidades:

Tener una actitud positiva hacia el aprendizaje es de alguna manera el combustible que alimenta su

motor de aprendizaje, pero son sus habilidades de adquisición de conocimientos y habilidades las

que lo harán un aprendiz eficaz y lo llevarán lejos en su disciplina / arte.

Ya sea que esté recién graduado o tenga experiencia en su campo, la efectividad de sus habilidades

de aprendizaje determinará el nivel de competencia y experiencia que alcanzaría después de un

período de tiempo determinado. Estas son las habilidades básicas que son fundamentales para un

alumno eficaz:

Saber explorar lo desconocido: saber cómo identificar los conocimientos y habilidades que

necesitamos adquirir en nuestro campo / disciplina utilizando diversas fuentes de información. El

objetivo aquí no es investigar cada detalle del tema de interés, sino construir una visión de alto nivel

de cómo se estructura el tema y sus conceptos principales que necesitaremos investigar más

adelante. La vista de alto nivel se puede refinar y detallar a medida que avanza en su investigación,

pero el punto clave aquí es buscar una visión completa, estructurada y clara de la información clave

y las habilidades del tema de interés. Esto podría llevar: identificar y leer artículos introductorios y

libros, interactuar con personas expertas / con experiencia en el trabajo o en la web, inscribirse en

programas de capacitación, investigar el mercado, buscar mentores, etc.

Resumiendo y mapeando lo desconocido: descubriendo cómo los conceptos e información

desconocidos del tema de interés están estructurados / interrelacionados y representándolos

gráficamente o textualmente. Personalmente, prefiero las herramientas de representación

gráfica, como los mapas mentales (puede utilizar un software como Freemind para crear mapas

mentales) que ayudan a representar convenientemente la información / conceptos que necesita

aprender y ofrecen una visión multinivel del tema que puede ser detallado según sea necesario

(ver ejemplos a continuación). El conocimiento está estructurado en la naturaleza, lo que

significa que la información generalmente se puede organizar en niveles y subniveles. Esto hace

que el alumno conozca la información que necesita adquirir primero y la secuencia general del

proceso de aprendizaje (comenzando con los primeros niveles y luego moviéndose a los

subniveles). Esto también evita que el alumno salte a conceptos avanzados (subniveles) antes

de obtener la información necesaria de los primeros niveles (requisitos previos) y que son

necesarios para acceder al subnivel de interés. Investigación: una vez que se construye en la

mente del alumno una visión completa de varios niveles del tema de interés y se representa

utilizando un medio como un mapa mental, el alumno puede comenzar a investigar la

información del nivel inferior de cada uno de los niveles previamente identificados que formar

las primeras capas del mapa mental. Particularmente para la adquisición de habilidades, este

paso significa adquirir el conocimiento básico que es necesario para aprender y practicar

habilidades particulares, ya sea manual o intelectual.

Practicando: Lo cual es necesario para aprender y dominar cualquier habilidad particular ya sea

manual o intelectual. La práctica hace la perfección. El alumno siempre debe buscar

oportunidades donde la habilidad de interés pueda ser practicada con alguna referencia a la

cual se pueda evaluar la ejecución de la habilidad. La referencia puede ser una persona que

domine esa habilidad en particular o algunos criterios / indicadores objetivos de rendimiento

Internalizar el conocimiento: o en palabras simples, buscando dar sentido a la información

recién adquirida e identificar interdependencias lógicas entre ellos y el conocimiento que

teníamos antes de la adquisición. Resolviendo conflictos lógicos entre nuestro conocimiento

existente y el conocimiento recién adquirido. Este es un proceso mental repetitivo que se puede

llevar a cabo en cualquier lugar pensando, escribiendo / dibujando en un papel nuestra

comprensión de los nuevos conceptos, investigando, haciendo preguntas, compartiendo

nuestros pensamientos o incluso enseñando. La internalización de un nuevo conjunto de

información facilita a nuestro cerebro estructurarlos, vincularlos con nuestro conocimiento

existente y memorizarlos. También hace que sea más fácil para el cerebro combinar

información, extrapolar y crear una nueva comprensión de conceptos similares / análogos. A

medida que crece en la mente del alumno un conjunto de información (conocimiento)

estructurado e interrelacionado, el aprendizaje se vuelve exponencialmente más eficiente y más

rápido ya que las posibles interdependencias lógicas con el conocimiento existente son más

altas (se habrá dado cuenta de cómo la gente conocedora tiende a aprender Más rápido).

Desafortunadamente, muchas personas no se esfuerzan lo suficiente para internalizar la

información recién adquirida y no se dan cuenta de su importancia, lo que les hace olvidar

fácilmente la información adquirida y perder la oportunidad de aumentar su capacidad de

adquisición de conocimiento.

Identificar y usar su mejor estilo de aprendizaje: algunas personas adquieren información

nueva de lo que escuchan (aprendices auditivos), otras personas pueden memorizar mejor las

cosas que ven o leen (aprendices visuales) mientras que otros deben escribir o usar sus manos

para aprender (Aprendices Kenestéticos). En realidad, la mayoría de las personas aprenden

nueva información usando los tres estilos de aprendizaje con proporciones / habilidades que

difieren de un individuo a otro. Por lo tanto, es importante identificar el (los) estilo (s) de

aprendizaje con los que se sienta más cómodo para maximizar su conocimiento y adquisición

de habilidades. Aprenda más sobre los estilos de aprendizaje aquí

Desafiando los conceptos erróneos recientes o profundamente arraigados: Adquirir una

comprensión incorrecta de un concepto en particular puede ocurrir durante el proceso de

adquisición de conocimiento / habilidad. El entendimiento equivocado incluso puede ser

validado y reforzado en la mente del estudiante si el alumno no está expuesto a información

contradictoria que ayudaría a corregir el entendimiento equivocado. Esto hace que algunos

conceptos erróneos sean difíciles de detectar y corregir. Por lo tanto, es fundamental realizarlo

y adoptar enfoques tales como: diversificar las fuentes de conocimiento e internalizar

continuamente cualquier nueva información para detectar contradicciones que podrían ayudar

a corregir conceptos erróneos recientes o profundamente arraigados

Compartir con otros: Esta es una de las mejores maneras de obtener conocimiento, pero

desafortunadamente también es una de las más olvidadas en las organizaciones. Compartir el

conocimiento a través de discusiones, presentaciones, enseñanza, entrenamiento o tutoría nos

permite internalizar nuestro conocimiento, desafiar el conocimiento existente y corregir

conceptos erróneos recientes o profundamente arraigados. También es una gran fuente de

motivación para aprender más sobre un tema, especialmente cuando se formulan preguntas

difíciles o cuando se escucha un nuevo concepto del que no se tenía conocimiento. Debo admitir

que, durante años, esta ha sido mi principal fuente de motivación para aprender

Evaluar su competencia en comparación con una referencia establecida: como se describió

anteriormente, nuestra percepción de nuestra propia competencia puede ser muy imprecisa y

engañosa. Por lo tanto, es importante buscar oportunidades donde nuestra competencia pueda

evaluarse externamente contra un estándar o referencia establecida, ya sea mediante pruebas,

certificación o buscando una evaluación de competencia formal de la organización para la que

trabajamos o de una institución externa. Obtener una visión imparcial de los expertos sobre

nuestra propia competencia es una gran manera de ver lo que hemos logrado e identificar lo

que necesitamos aprender a continuación. Lo que es más importante, nos ayuda a evitar

menospreciar nuestra propia competencia, lo que puede afectar nuestra confianza en nuestras

capacidades y, al mismo tiempo, evitar sobrevalorar nuestra competencia hasta el punto en que

nos sentiremos como el tuerto en la tierra del ciego

Estos fueron mis pensamientos sobre la incompetencia y la importancia de aprender en el lugar de

trabajo. Me encantaría escuchar sus opiniones sobre el tema. Personalmente, considero este tema

como un problema crítico que afecta las vidas de las personas y las organizaciones en general. Creo

que conocer y aplicar los conceptos que se describen en estos artículos puede hacernos no solo

mejores estudiantes sino también mejores mentores que pueden ayudar a las personas que los

rodean a alcanzar su máximo potencial.

Sentir que el "hombre tuerto" puede sucederle a cualquiera. Me parece fascinante que este

concepto haya sido conocido durante siglos, sin embargo, aún lo experimentamos y presenciamos

sus consecuencias a nuestro alrededor. Creo que Sócrates lo pone mejor:

"Soy más sabio que este hombre, ya que ninguno de nosotros parece saber nada bueno, pero él

cree que sabe algo, aunque no sabe nada, mientras que yo no sé nada, así que no me gusta. En este

detalle insignificante, entonces, Me parece ser más sabio que él porque no me gusta que sepa lo

que no sé ". La Disculpa de Platón de Sócrates.

Tahar ALLOUI

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