el counselling o a

5/11/2018 El Counselling o A - slidepdf.com

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“UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN”

2011

COUNSELING

ASESORAMIENTO PSICOLÓGICO EQUIPO Nº 04

EQUIPO Nº04

BARTRA TANANTA, CRISTIAN JAVIER

CHAUCA MALDONADO, MARCO ANTONIO

CHAVEZ RIVERA, CHALO CHECK

GALVEZ CUMAPA, TANIA VICTORIA

VASQUEZ TERRONES , EDITH KATHERINE

T A R A P O T O - P E R Ù

“AÑO DEL CENTENARIO DE MACHU PICCHU PARA EL MUNDO”



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EL COUNSELING

El Counseling o Asesoramiento psicológico es una relación de ayuda entre un

profesional (counselor) y un cliente, el cual realiza una demanda ante unasituación del presente difícil de resolver por sí solo.

El Counseling NO es dar consejos. Nosotros lo entendemos como unacompañamiento que permite al cliente clarificar los elementos de la realidad ydesarrollar su control, favoreciendo su crecimiento personal y la toma dedecisiones.

El Counseling trata fundamentalmente con problemas que tienen que ver con suvida actual, mientras que la psicoterapia se centra en problemas que tienen unaraíz más profunda y que tengan que ver con vivencias pasadas.

El Counselor ayuda al individuo a clarificar, y de esta manera reconocer y aceptar,las emociones conflictivas despertadas por circunstancias perturbadorasdeterminadas (experiencias traumáticas como accidentes, duelo por muertescercanas, discapacidades, enfermedades que amenazan la vida, pérdida deempleo o casa, dificultades matrimoniales, o relaciones rotas que perturban elpatrón de vida previo).

El término counseling es un anglicismo que comprende diversas áreas de trabajo yrequiere de una formación profesional superior que apunta a la prevención y

atención de problemas de la vida cotidiana o conflictos relacionados con crisisvitales tales como sexualidad, adolescencia, relaciones de pareja, adicciones yotros con un importante uso de recursos provenientes de la psicología.

DEFINICIÓN DE LA PROFESIÓN:

El counseling es una profesión de ayuda que prepara a un profesional,denominado counselor , con el objetivo de asistir desde su saber psicológico apersonas que atraviesan conflictos, algún tipo de crisis, o que están en labúsqueda de mayor bienestar. Literalmente traducido del inglés, el término enespañol más cercano sería consejero . Sin embargo esta traducción es sumamenteequívoca dado que lo que normalmente se entiende por un consejero en español,en inglés sería mucho mejor descrito por el termino advisor . Por lo tanto resultamás adecuado traducir counselor en inglés como consultor en español. Enparticular, en Argentina el título oficial profesional se denomina consultor



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psicológico . Otros términos que pueden aplicarse al consultor psicológico son:terapeuta, orientador o facilitador.

Entre las áreas de trabajo se encuentran:

•Pareja y familia.

• Adicciones.

• Educacional.

• Laboral.

• Pastoral.

Ya que el término surge de un contexto psicológico, es importante entender queun consejero ofrece orientación vital a personas en cualquier etapa de vida sin

necesariamente referirse a patologías mentales cuyo tratamiento está en eldominio de psiquiatras y psicólogos. El counselor es un profesional formado parabrindar ayuda psicológica y despliegue de las potencialidades de las personasnormales. El concepto de personalidad normal es el opuesto al de enfermedadmental o psicopatología.

La integración en su formación de disciplinas tales como la filosofía, la psicología,la educación y el psicodrama, entre otras, hacen del counseling una profesiónúnica que permite a los profesionales usar un abordaje multidimensional queatiende holísticamente las necesidades de los consultantes. Este proceso tiene

como encuadre un marco actitudinal dialogal, relacional, empático, incondicional yauténtico que se brinda a los individuos, parejas, familias, grupos uorganizaciones.

El counseling no es una rama de la psicología, de la filosofía ni de la medicina,sino una profesión de la salud con plena autonomía y caracterizada por su propiocuerpo de conocimientos, experiencia y práctica profesional.

Aunque el counselor es un profesional independiente, no es extraño encontrarprofesionales que provengan de otras profesiones como ser psicólogos, médicos,

educadores, abogados, etc., que desean prepararse para ejercer la consultoríapsicológica.

Esta profesión se originó como tal en las primeras décadas del siglo veinte y fueimpulsada de manera fundamental por el psicólogo humanista Carl Rogers. Losaportes del existencialismo son también importantísimos como base filosófica delcounseling .



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PERFIL DE UN COUNSELOR

El Counselor (Consultor Psicológico) es un profesional cuya tarea tiene comofinalidad la promoción del despliegue de los potenciales y de las capacidadeshumanas, asesorando en la facilitación de cambios y transformaciones que

permitan la superación de los conflictos hacia el pleno desarrollo de la persona.Facilita procesos de cambio a personas, parejas, familias y/o grupos dentro delmarco de la normalidad, para la promoción del bienestar individual y relacionaldesde la prevención.

Dicha actividad se lleva a cabo desde la congruencia entre lo que es la personadel Counselor y lo que ese Counselor hace profesionalmente, y por ello es que laformación intenta contribuir al crecimiento integral de los profesionales. Elegresado habrá desarrollado y profundizado a lo largo de su formacióncompetencias intrínsecamente vinculadas a su persona, a su modo de ser y

expresarse y a su particular forma subjetiva de percibir el mundo y las relacionesinterpersonales que de ese mundo emergen.

El Counseling, dentro del marco teórico del Enfoque Centrado en la Persona, esuna profesión de ayuda, que a través del establecimiento de una relación entre elconsultor y el consultante (persona y/o grupos de personas), intenta promoverprocesos activos de aprendizaje de tipo cognitivo-emocional, a través de loscuales, el consultante mejore su disposición de autoayuda, su capacidad deautodirección, su competencia operativa y el desarrollo de sus potencialidadespara la resolución de problemas específicos, la toma de decisiones, la elaboración

de conflictivas internas y la mejora de las relaciones interpersonales.

En su formación, el futuro profesional desarrollará competencias personales,cognitivas, emocionales, relacionales y de acción que sustenten lainstrumentalización de las teorías, modelos y estrategias de la acción profesionaldel Counseling en el trabajo con las personas y los grupos.

Se trata también de un profesional capaz de integrar el conocimiento y lashabilidades profesionales en su personalidad, logrando así un equilibrio decompetencia relacional y técnica.

¿QUE HACEN LOS COUNSELORS?

Toman consultas de persona o grupos que necesitan una orientación o un procesode ayuda para tomar decisiones, resolver algún problema o destrabar conflictosque dificultan el transcurrir vital.



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Crean condiciones de bienestar psicoespiritual, en niveles individuales,interpersonales y comunitarios y abren caminos hacia un mejor desplieguepersonal.

Aprenden a escuchar de un modo empático e incondicional y desde su

congruencia y autenticidad elabora técnicas con el objetivo que sus consultantesrecobren la integridad perdida y elijan modos más favorables de conducirse y estaren el mundo.

Derivan o trabajan en equipos interdisciplinarios cuando detectan patologíasmédicas o psíquicas.

Ayuda a tomar decisiones favorables, facilitando la transformación y el desplieguede potenciales personales, asistiendo durante el proceso de cambio.

EL COUSELING DIRECTO, INDIRECTO Y PARTICIPATIVO

El counseling también se puede clasificar dependiendo el tipo de dirección quetoma el consejero en counseling directo, que consiste en escuchar los problemasdel empleado e impulsar al empleado a un rumbo de acción; counseling indirecto,que consiste en escuchar e impulsar al empleado a profundizar en los problemaspara poderlos entender y promover que determine por sí mismo soluciones; ycounseling participativo, cuando ambas partes aportan ideas, en un intercambio deperspectivas para llegar a un acuerdo para la solución. (Davis, 2004)

COUNSELING EMPRESARIAL O LABORAL:

¿Puedes desempeñarte perfectamente cuando tienes un problema personal o unproblema en el trabajo? Es posible que a todos se nos dificulte concentrarnoscuando algo nos inquieta y si sumamos las inquietudes de todos los miembros dela organización, el desempeño de la misma puede requerir de algo más que de ungran esfuerzo para poder tener éxito.

Se habla mucho de los problemas de trabajo que llevamos a casa, pero ¿qué pasacon los problemas personales que nos llevamos al trabajo o experimentamos en

éste? Estos pueden ser muchos, muy variados y no es fácil ignorarlos. Anteproblemas personales el esfuerzo de las personas puede comenzar a disminuir,presentar desinterés en el trabajo o falta de iniciativa y retrasos en las fechas deentrega, con un ambiente que para muchos parecería un lunes en la mañanaconstante.



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Es por esto que es necesario que los gerentes y supervisores tengancompetencias de relaciones interpersonales que les permitan desarrollar elpotencial de sus trabajadores por medio de diversas técnicas. Cuando eldesarrollo de éste potencial implica la existencia de interferencias en eldesempeño originadas por problemas personales, debemos referirnos al

counseling empresarial.

El counseling se podría confundir con escuchar a las personas pero es muchomás que eso, es un proceso que da la oportunidad a la persona de conocerse másy al gerente de promover ambientes de trabajo productivos. Los empleadospueden desarrollar gusto por su trabajo si éste y su vida privada no interfieren deforma negativa entre sí y el ayudar a las personas a entender sus problemas ycómo éstos afectan en su trabajo les ayuda a entender elementos esenciales desu propia personalidad. (Coles, 2003).

El counseling empresarial puede ser profesional cuando es desempeñado poralgún psicólogo especializado, o no profesional cuando es desempeñado por losgerentes y supervisores como parte de su labor.

Se ocupa de temas tales como motivación, creatividad, comunicación y de facilitarcambios actitudinales para mejorar las relaciones interpersonales y la atmósferade trabajo. Atiende a las necesidades del individuo en su hábitat –el trabajo – yfavorece el despliegue de sus potencialidades para el funcionamiento óptimodentro del mismo. Los Counselors dentro de una empresa asisten al trabajador através de la comunicación y los procesos de mejora continua utilizando los

recursos de la Psicología Humanística y los multirecursos técnicos. Se trabajadesde una dimensión actitudinal y mediante la aplicación de los aportes de lasciencias de la conducta (Psicología, Filosofía y Sociología) a las relacionesinterpersonales dentro de una empresa u organización, con la finalidad deacompañar en el logro de los objetivos pendientes a la obtención de beneficiospara el cliente.

Es el ejercicio del Counseling en el ámbito de las organizaciones, es para resolverconflictos y malestares de alguno o varios de sus integrantes, que afectannegativamente el cumplimiento de los objetivos de la organización; En otras

palabras, es facilitar cambios de conducta que promuevan el cumplimiento de losobjetivos de la organización, sin vulnerar el respeto a la autonomía de susintegrantes.

Colin Feltham (1997) menciona que counseling es implícitamente ayudar a lagente a descubrir mejores maneras de afrontar problemas personales y la formaen la que los problemas del trabajo o de casa se retroalimentan entre sí. En este



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punto es fundamental resaltar que el empleo de counseling empresarial debelimitarse a situaciones en las cuales los problemas referidos tienen un impactonegativo en el desempeño laboral ya que si el individuo que tiene el problema lomaneja de forma efectiva de manera que no afecta su trabajo, no es necesarioque el gerente intervenga.

Sí existe una afectación negativa en el desempeño laboral, es importante hacerque el empleado reconozca la diferencia entre el desempeño actual y el esperado,identifique la fuente del problema y desarrolle un plan para poder mejorar sudesempeño (Stone, 1999). En cuanto a la fuente del problema cabe mencionarque el counseling organizacional trata con los sentimientos y sufrimientoshumanos pero no con patologías mentales , tiene como finalidad facilitar elaprendizaje cognitivo-emocional para la prevención, el cambio y el desarrollopersonal. En el caso en el que se determine que el problema que está originandoel descenso en el desempeño está más allá del manejo general de problemas

comunes, será necesario remitir a la persona a counseling profesional o alespecialista que corresponda.

Cuando un gerente proporciona counseling es fundamental poner atención a lainformación que presenta el empleado siendo el proceso de comunicación uno delos puntos clave en counseling, donde hay que tomar en cuenta los siguientespuntos (Stone, 1999):

• La comunicación debe ser abierta, directa y honesta y en todo momentose debe clarificar al trabajador las consecuencias potenciales de que

continúe con un mal desempeño.

• Se debe emplear la escuchar activa y utilizar el silencio para alentar alempleado a hablar de lo que está pasando y de las posibles solucionespara conseguir los resultados deseados.

El objetivo al que apunta es que las empresas incorporen el concepto de que aunlos mejores proyectos no pueden concretarse sin el bienestar integral de cada unade las personas que componen el equipo de trabajo.

Uno es, exactamente, lo que ha construido con las piezas que tiene y con esaspiezas fabrica su manera de “ser -en-el-mundo”, relacionándose con uno mismo y

con los demás. Y si hablamos de relaciones, unas buenas relaciones personalesen el trabajo hacen soportable el peor de los empleos. En síntesis, el objetivo delCounseling Laboral es encontrar nuevos caminos que brinden esperanza ante unmundo globalizado que, parafraseando los versos de la canción con la queempecé este artículo, “se mueve demasiado rápido, un mundo donde nada puede

durar demasiado y sobre todo, un mundo completamente vacío de sentido.”



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Es fundamental recordar que el objetivo último del empleo de esta herramienta esque el empleado retome un nivel de desempeño óptimo en el menor tiempoposible. La meta entonces es el desempeño y el establecimiento de acuerdos, porlo tanto se debe evitar atacar a la persona, juzgarla, exigir razones, sentirresponsabilidad por los problemas del otro o hacer interpretaciones; es mejor

tratar de ser empático y concentrarse en el momento y en los sentimientos que seestán presentando.

RESULTADOS POTENCIALES PARA LA ORGANIZACIÓN Y PARA ELINDIVIDUO.

El individuo puede verse beneficiado por el counseling al remediar un desempeñobajo, ya que el counseling se enfoca en la promoción de un buen desempeño en el

trabajo y en el deseo de ver al individuo mejorar en el ámbito laboral. El empleadopuede encontrar mejores maneras para afrontar sus problemas e incrementar sunivel de satisfacción laboral, así como generar una percepción organizacionalpositiva en él.

Al lograr crear un plan para mejorar el desempeño individual la empresa se vebeneficiada porque puede obtener un mejor desempeño organizacional y elevar suproductividad general.

De acuerdo con Behrensen (2006) la empresa se ve beneficiada también porquelos empleados pierden menos tiempos en discusiones, chismes, conflictos

interpersonales, lo que reduce el tiempo de producción/prestación de servicio yaque los empleados se distraen menos y se puede construir un ambiente de trabajopositivo que amerite confianza creando relaciones más fuertes, además deorientar el liderazgo de gerentes y directivos hacia los resultados y las personas,desarrollar un potencial emocional en todas las áreas y facilitar el logro deobjetivos y metas.

El counseling actualmente no es considerado como una parte esencial para laadministración de una empresa, sin embargo puede ser un punto clave para poderobtener un desempeño más alto por parte de los empleados y así conseguir

mejores resultados.

Es imposible que una persona sea inmune a los problemas o preocupaciones,pero si puede mejorar sus habilidades para afrontar y resolver dichos problemas eincluso los gerentes se ven beneficiados al estar al pendiente de los empleados ysus niveles de producción.



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El empleo del counseling en la empresa puede representar ese plus que genere elambiente laboral propicio para llevar al talento del personal a fluir para mejorar losniveles de competitividad de la organización.

EL COUNSELING APUNTA A:

Lograr un ajuste óptimo entre la persona y su entorno. Que el individuo logre una capacidad real de auto-dirección, es decir, que

sea capaz de auto-preguntarse por sí mismo y elegirse. Un desarrollo pleno de la persona o grupos de personas. Resolución de conflictos. Despliegue de los potenciales humanos. Aprendizaje significativo (emocional y cognitivo) de nuevas formas de ser

en el mundo. Toma de conciencia de sí mismo como factor clave para generar el cambio. Cooperar en la búsqueda de lo trascendente para cada uno (despliegue).

EN QUÉ MOMENTO SE INICIA UN PROCESO DE COUNSELING

a) En el ámbito privado un proceso de Counseling se inicia cuando unapersona se siente mal con algún aspecto de su vida personal,familiar o laboral.

b) En el ámbito de las organizaciones los procesos de CounselingLaboral (Workplace Counseling) se inician cuando los responsablesde la organización están desconformes con aspectos vinculados alas relaciones interpersonales actitudes o conductas de parte de susintegrantes. También pueden iniciarse los procesos de CounselingLaboral, para facilitar cambios organizacionales, como ser enfusiones, transformaciones, cambios de valores corporativos, etc.

c) En el ámbito de las organizaciones también se ofrecen espacios de

Counseling Personal a sus integrantes bajo dos formatos:i. Asesoramiento al liderazgo:

En este caso los gerentes, supervisores y jefes tienenespacios de Counseling para mejorar aspectos personales quetienen que ver con su desempeño, como ser revisar su estilode liderazgo, revisar y mejorar sus habilidades decomunicación, cómo tratar empleados que están viviendo



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situaciones problemáticas, etc.

ii. Orientación psicológica al personal (Programas deAsistencia al Empleado): En estos casos las organizaciones ofrecen espacios de

Counseling a sus integrantes, y a veces a sus familiares, conla finalidad de ayudarlos a afrontar problemas personales yfamiliares con la finalidad de poder mantener a su personallibre de preocupaciones en lo posible, y por lo tanto mantenersu motivación, identificación y productividad.

d) Algunas organizaciones deciden capacitar a sus integrantes enHabilidades de Counseling como una manera de mejorar los vínculosinterpersonales y los estilos de liderazgo.

De acuerdo con Stone (1999) existen algunos indicadores que nos permitenidentificar la necesidad del empleo del counseling, entre ellos:

La productividad o el desempeño del trabajador baja a un nivel aproximadode un tercio del promedio de trabajo normal, baja la calidad y/o cantidad deltrabajo y se falla en las fechas de entrega.

Se pierden cuentas o negocios por falta de atención a los clientes por partede un empleado.

Incremento en la necesidad de supervisión por parte de algún empleado, loque se traduce en pérdida de tiempo y en menor tiempo disponible para elresto de los empleados.

Pérdida de talento por la desmotivación o presión que experimenta elempleado.

Incremento en las quejas hacia la empresa, ausentismo, retardos, perdidade interés, falta de cooperación e insubordinación.

Tomando como base las conductas que Coles (2003) sugiere como abordables através del counseling, podemos destacar las siguientes, como las que pueden serabordadas a través del counseling empresarial:

Conflictos entre compañeros. Un incidente critico Estrés laboral Asuntos disciplinarios Acoso laboral Relaciones de trabajo Cambios en la organización



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Quejas Violencia y agresión laboral Problemas familiares generales Alcohol

DIFERENCIAS FUNDAMENTALES ENTRE EL COUNSELING Y LAPSICOLOGÍA CLÍNICA

El counselor como profesional de la salud entiende que ciertas dificultadespsicológicas de las personas incluyendo los conflictos interpersonales que seatraviesan necesariamente durante la existencia forman parte del proceso normalde la vida y no constituyen patología.

Es en este sentido que el counseling se diferencia de la psicología clínica y de su

modelo de relación entre un psicólogo clínico y su paciente inspirado en el modelode la relación de un médico con el enfermo que trata, y en el cual una personaacude en la búsqueda de un proceso curativo que finaliza eventualmente cuandoel profesional le da el alta.

En sus tratamientos un counselor no persigue un propósito curativo ni serefiere a sus consultantes como pacientes. Normalmente se acerca a ellos desdeuna posición de simetría evitando ubicarse en un lugar de supuesto saber al queconsultante se somete pasivamente para solucionar sus problemas.

Es fundamental para el counselor el establecimiento de una relación de ayuda consu consultante. En su carácter de consultor psicológico, un counselor generalmente utiliza en sus tratamientos algún tipo de técnica terapéuticapsicológica, o una combinación de éstas. Los abordajes terapéuticos puedendarse desde la Terapia Centrada en la Persona de Rogers, la Gestalt, elconductismo, lo psicoanalítico o lo sistémico, entre otros.

OBJETIVOS DEL COUNSELLING

Su objetivo es aumentar la autonomía de la persona respecto a su ambientesocial, profesional y cultural. Proporciona herramientas en el "Aquí y Ahora" quepermiten un adecuado afrontamiento de aquellas situaciones difíciles, a través deun análisis de cuáles son las necesidades y cuáles son los recursos personales ysociales del entorno que se pueden movilizar.



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REGLAS BÁSICAS DEL COUNSELING

Cuenta con ocho normas de apoyo emocional que deben estar siempre presentesy que deberíamos aplicarlas en nuestra labor como tutores y consejeros. Éstasson:

No juzgues. Sé empático. No des consejos. No preguntes nunca por qué. No tomes la responsabilidad del problema del otro. No interpretes la situación del otro. Concéntrate en el aquí y el ahora. Concéntrate primero en los sentimientos.

En muchas ocasiones, nuestra propia intuición nos hace actuar usando

algunas o todas de estas normas, pero es importante, si queremos evolucionara un mayor reconocimiento de nuestra labor tutorial, que seamos conscientesde por qué usamos estas normas y hacia dónde llevan.

No juzgues.

• Nuestra labor no es la de juzgar a nadie, y menos a las personas quebuscan consejo en nosotros. En nuestro quehacer diario cometemos elerror de establecer una sentencia de culpabilidad o no culpabilidad a lasconductas de las personas, con lo cual reeditamos el ambientedescalificador que llevó al aconsejado a la crisis o problema que lo aqueja;

es decir, no ayudamos en nada. Muy al contrario, el consejero o tutor debecrear un ambiente de aceptación –poco usual en nuestro medio, por lodemás- a fin de que la persona se anime a explorarse a sí misma y superesus dificultades. Aceptar al consultante no significa estar de acuerdo con élni compartir sus creencias; significa, lisa y llanamente, evitar juzgarlo ocriticarlo. Alcanzar esta meta implica haber recorrido el 50% del camino deun proceso de orientación o consejo.

Sé empático.

• Definimos empatía como el proceso de colocarse, cognoscitiva yefectivamente, en la situación del otro, de procurar entender sussentimientos, vivencias y el significado personal de sus experiencias másimportantes, dejando de lado en lo posible nuestro propio campoexperiencial. La aplicamos mediante:



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• La escucha activa: en principio...callarse y escuchar con atención al otro,poniendo énfasis en lo que pasa aquí y ahora, en su marco de referenciainterno, tratando de no anticiparnos a lo que va a ocurrir; tratar de captar elsignificado emocional de lo que dice en lugar de centrarnos sólo en loshechos o anécdotas narrados. En pocas palabras, sensibilizar el oído al

discurso emocional del interlocutor. Además, comunicar al cliente lo quehemos captado en él con fines de retroalimentarlo y facilitar suautoconocimiento.

• La postura corporal empática:

• Mirar a los ojos.

• Hacer señales con la cabeza en señal de aliento.

• Copiar sutilmente las expresiones del aconsejado para demostrarle

empatía.

• Adoptar una postura cordial, relajada y abierta inclinándose ligeramente endirección al cliente.

• No siempre vamos a poder empatizar con todo el mundo y esto no significaque no seamos buenos consejeros. Pero sí que es verdad que aunque nopodamos empatizar sí que podemos tratar de averiguar qué sentimientostiene la otra persona en esos momentos. Esto de por sí ya es bastanteayuda.

No des consejos

Curiosamente lo que menos se recomienda a un "consejero" es aconsejar.Si partimos del principio básico del counseling, el cual dice que la personaes capaz de resolver sus propios conflictos si se le dan las condicionespsicológicas adecuadas, dar consejos puede ser innecesario y hastacontraproducente, pues decirle a la persona lo que debe hacer violaría esteprincipio básico, ya que implicaría que nosotros, los "aconsejadores",sabemos mejor que él lo que debe hacer con su vida. Además, casi

siempre, de todo el tiempo que estemos con el aconsejado, seguramenteno se va a acordar de lo que le hayamos dicho pero sí que se acordará decómo se sintió con ese profesional. Obviamente esto tiene susexcepciones; hay casos, muy puntuales y concretos, donde un consejopuede ser tolerado, pero no exageremos.



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No preguntes nunca (o casi nunca) por qué

• La vía regia para la superación de los conflictos y problemas es la toma decontacto y la exploración de las emociones y sentimientos; esto lleva alautoconocimiento y al cambio positivo. La búsqueda de "porqués" nos aleja

de esta meta y nos lleva automáticamente a la racionalización y alautoengaño. El por qué nos empuja a buscar la causa de la causa de lacausa... y para eso el consejero o el tutor no son necesarios. Sinecesitamos hacer preguntas, más útil resulta el "cómo". Preguntar cómosuceden las cosas nos lleva a centrarnos en los procesos y a una mayortoma de conciencia. El por qué, además, lleva también a buscar culpablesy/o responsables, y a evadir nuestra propia responsabilidad por lo que nossucede.

No tomes la responsabilidad del problema del otro

• Un fenómeno que recién se empieza a estudiar y que aqueja a las personasque ejercen profesiones de ayuda (entre ellas los maestros y consejeros) esel llamado "síndrome del quemado", del burnout o de Thomas. Esto es, unestado de estrés permanente y desgastador que acarrea trastornospsicosomáticos y puede llegar a dejar fuera de combate a quien lo padece.Por ello es necesario aprender a no llevarse el trabajo y sus problemas acasa; no querer vivir por los demás ni solucionar los problemas ajenos acomo dé lugar. Como decía el maestro Humberto Rotondo, cuidarnos del"furor curandis". Un principio básico del counsaling dice que la ayuda no

puede ser obligatoria; no se puede ni se debe forzar a nadie a recibirnuestro auxilio, porque de ser así más nos estaríamos ayudando a nosotrosmismos al sentirnos "útiles", que a la persona aquejada. El verdaderoprofesional de la ayuda sabe que ésta tiene su momento, y que muchaspersonas que parecen necesitarla no siempre están maduras para recibirla.No está demás resaltar el hecho de que una persona que se sientedemasiado involucrada por los problemas ajenos necesita, para sí mismo,ayuda. La excesiva solidaridad (así como la excesiva indiferencia) no sonindicadores de salud mental.

No interpretes la situación del otro

• Interpretar es buscar el significado, oculto a la actual comprensión delaconsejado, de su conducta y sus experiencias. Interpretar es juzgar, y yahemos dicho los factores nocivos de ello. El que interpreta muchas vecesdemuestra (a sí mismo, narcisísticamente) su sapiencia, pero pocas vecesayuda. Mucho más útil es reflejar las emociones de la persona, servirle de



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eco para que retome el contacto con sus propias experiencias. Lainterpretación, para ser de utilidad, tiene que darse en un contextopsicoterapéutico, y ello escapa a los objetivos de la tutoría.

Concéntrate en el aquí y ahora

• Todo lo que nos sucede, sucede en el aquí y ahora. Sin descuidar lasexperiencias del pasado, no nos centremos excesivamente en ellas; antesbien, analicemos básicamente el presente del aconsejado o lasrepercusiones actuales del pasado. Jugar a la arqueología con losaconsejados tampoco va a ser de mucha utilidad.

Concéntrate primero en los sentimientos

• Nos debemos preguntar siempre qué estemos ante un paciente ¿cómo sesiente?¿Qué expresa? ¿Cómo lo expresa?. Su postura, su mirada, el tono

de su voz. Desde el counseling y sin darnos cuenta estamos ofreciendo unaterapia al paciente a la vez que nos produce una satisfacción a nosotrosmismos el saber qué hemos actuado desde los sentimientos.

ORIENTACIÓN Y CONSEJO.

• El counseling puede ser dividido, para fines didácticos, en dos grandesrubros, como son la orientación y el consejo propiamente dicho.

La orientación

• Está dirigida a personas normales pero que requieren ayuda para aprendera tomar decisiones, y darle una estructura más clara a su vida. Se centra enfacilitar el proceso de elección del cliente y le ayuda a elegir con éxito enaspectos vitales.En la vida cotidiana se dan momentos en los que debemos tomardecisiones trascendentales para nuestra existencia, y por ello mismo y/oporque las condiciones que nos rodean no son favorables, se nos hacedifícil elegir.

Aquí el profesional trata de crear esas condiciones favorables para facilitarque la persona elija y decida sobre su vida con libertad y sin miedo nipresiones. Se convierte en un facilitador: facilita la búsqueda y la obtenciónde la información necesaria (opciones) para la elección; fomenta elautoconocimiento del cliente para que estas decisiones vitales se den sobrebases sólidas y no sobre fantasías o falsas creencias; ayuda a evaluarlas;



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sopesa junto con el cliente su aplicabilidad, las posibles consecuencia parasu vida, y la mejor manera de ejecutar lo elegido, monitoreando sus efectos.

• El cliente al sentirse acompañado y comprendido se dará cuenta que élpuede hallar las respuestas para las interrogantes esenciales de su vida.

Que puede tomar decisiones sin el temor de equivocarse porque habrádescubierto en la relación de ayuda que los errores no tienen que sernecesariamente una catástrofe y hacernos miserables.

Ejemplos de casos típicos para orientación:

• Orientación vocacional y/o laboral.

• Elección de pareja / casarse o no / tener o no tener hijos.

• Realización de viajes y cambios de estilos de vida.• Emancipación y salida del hogar.

• Desarrollo de un proyecto de vida.

• En la orientación las preguntas que el cliente desea que le ayudemos acontestar son:¿Qué hago? ¿qué escojo? ¿qué es lo más conveniente para mí?Cabe advertir, a contrapelo de lo que el término sugiere, que el orientadorno decide por el cliente. Crea las condiciones psicosociales para que él lo

haga.

El consejo

• Aconsejar es ayudar a llevar a cabo las elecciones ya tomadas; ayudar ainstrumentalizarlas en la vida real y eficazmente. Puede que una personaesté en condiciones de elegir, pero que encuentre dificultades para ejecutarsu elección. Siente que le falta saber cómo implementar las decisiones desu vida; tal vez tiene temor a fallar, a no tener apoyo. Los problemas deconsejería son adaptativos frente a lo externo. Requieren de información y

entrenamiento, y es esto lo que le proporciona el consejero a su cliente.En el consejo la interrogante a resolver es:

¿Cómo lo hago? ¿Cómo lo llevo a cabo?

Algunos casos ejemplificado serían:

¿Cómo hago para estudiar con éxito la carrera que ya elegí?



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¿De qué manera puedo llevar a buen puerto una relación de pareja?

¿Cuáles son las claves para sobrevivir viviendo solo, fuera de la casade mis padres?

•Estas interrogantes también pueden generar malestar, si no se cuenta conel apoyo material y emocional necesario; pero ese malestar no es elproblema principal. No podemos cometer el error de confundir el efecto conla causa. En muchos casos los clientes acudirán al consejero quejándosede tal o cuál síntoma (desgano, tristeza, miedo, desaliento, irritabilidad, etc.)pero será esencial que discriminemos si tal queja refleja algo estructural,enraizado en la persona, o si es algo coyuntural y situacional, que respondea situaciones existenciales concretas

EL PROCESO DE ORIENTACIÓN Y CONSEJO.

• Tanto la orientación como el consejo siguen sendos procesos, comoentidades organizadas. Es conveniente tenerlos en cuenta a fin demonitorear nuestro trabajo y no caer en el caos y la desorganización.

A.S. Egan, identifica tres fases en el desarrollo del proceso de counseling:

1.-Fase de exploración: el profesional desarrolla el clima cálido adecuadopara que el cliente pueda explorar el problema desde sus sistemas dereferencias, antes de centrarse en cuestiones concretas. Las herramientas delas que disponemos para ello son: estar atentos, escuchar activamente y lastécnicas de relación. El objetivo es que el cliente confíe en el consejero confines de crear las condiciones para la fase siguiente.

2.-Fase de nueva comprensión: se ayuda al sujeto a que vea su situacióndesde nuevas perspectivas y a que se centre en lo que podría hacer paraafrontarla de un modo más efectivo. Se le ayuda para que vea los recursos delos que dispone y que podría utilizar. Las herramientas siguen siendo lacomprensión y la escucha activa, profundizando en la comprensión empática,ayudando al cliente a reconocer temas, patrones de conducta, inconsistenciasy sentimientos. Se debe propiciar que el cliente se vea a sí mismo desdediversos ángulos a fin de que supere formas rígidas y auto devaluadoras depercibirse a sí mismo.

3.-Fase de acción: consiste en ayudar al cliente a considerar los posiblesmodos de actuar, ver costos o consecuencias, planear la acción, llevarla acabo y evaluarla. Las técnicas de resolución de problemas y toma de



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decisiones son muy útiles aquí. Hay que tener en claro que en el counselingno existe "lo adecuado" y "lo inadecuado", sino lo que puede ser másadecuado, en ese momento, para esa persona, en sus circunstanciasespecíficas.

EL PROCESO DE ORIENTACIÓN:

1. Establecimiento De La Relación:Aquí son importantes tres actitudes básicas, como son, la aceptaciónincondicional, la empatía y la autenticidad. Sin una buena relacióninicial, basada en el respeto y la confianza, es probable que el procesode orientación fracase.

2. Delimitación De Objetivos:En esta fase es importante que, de manera conjunta con el cliente, se

establezca qué es lo que él desea conseguir en dos esferas: en laconsulta y en su vida. O dicho de otro modo, qué desea ser en la vida ycómo la consulta puede ayudarlo para ello. La delimitación de objetivosle dará coherencia y estructura al proceso.

3. Análisis De Posibilidades:Se trata de que la persona sea capaz de elaborar posibilidades deelección para conseguir los objetivos vitales que se ha planteado. Paraelegir necesita información sobre sí mismo, el entorno, sus recursos,obstáculos, etc., y sopesarlos con ecuanimidad. Darse cuenta de las

opciones reales con las que cuenta y del peso específico de cada unaen relación a su persona.

4. Toma De Decisiones:En esta fase el cliente elige y para ello el consejero le brinda seguridad yapoyo. Lo acompaña para vencer los miedos que involucran tomardecisiones vitales.

5. Búsqueda De Una Estructura:La fase final del consejo consiste en que el cliente empiece aimplementar las decisiones adoptadas; que se estructuren en la vida

real, más allá del consultorio. El consejero monitorea estaimplementación y al constatar su efectividad da por concluido elproceso.



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EL PROCESO DE CONSEJERÍA

1) establecimiento de la relación:

El proceso es similar, a lo descrito en la primera fase de la orientación.

2) Delimitación del problema:

Se debe establecer con claridad, precisión y detalle en qué consiste ladificultad del cliente. Cómo se manifiesta, desde cuándo, frente a quiénes,qué intentos de solución ha utilizado, qué desea lograr, etc.

3) Análisis del problema:

Conociendo cómo es el problema de manera realista, se procede a buscarsoluciones, apelando para ello a todas las fuentes y recursos disponibles.

4) Planteamiento de soluciones:

Una vez recabada toda la información posible, se procede a depurarla y aescoger dos o tres alternativas que aparezcan como las más viables. Enbase a ellas se diseñan planes de acción a realizar por el cliente.

5) Estructuración:

Se ejecutan estos planes de acción y se monitorea su efectividad. En casode no obtener el éxito deseado se reemplazan las soluciones intentadas porotras, o se diseñan alternativas nuevas.

En este caso se supone que el cliente sabe lo que desea; la ayuda sóloradica en ayudarlo a obtenerlo.

LA DERIVACIÓN.

Pueden darse casos en los cuales el cliente no responde a nuestrasestrategias de counseling; que a pesar de implementar adecuadamente lastécnicas el sujeto no se anima a elegir, no elige bien, tiene seriasdificultades para implementar sus decisiones, etc., todo lo cual va

acompañado de un creciente malestar. Si analizamos nuestro accionarcomo tutores y descartamos que el problema sea de ejecución nuestra,entonces muy probablemente estaremos frente a un caso más serio, querequiere tratamiento especializado y derivación.

No se nos debe ocurrir nunca tratar casos graves como el consumo desustancias, abuso sexual, depresiones e intentos de suicidio, psicosis y



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neurosis graves, trastornos de personalidad, etc. En estos casos hay queusar las técnicas descritas para convencer y encaminar al cliente hacia elprofesional especializado, y hacer todo lo posible para que llegue a él.Incluso reportarlo, es necesario, pues no siempre la persona querrá recurrira los profesionales por los supuestos estigmas que estos acarrean. No

asustarnos y descalificar a la persona; sólo derivar.

TÉCNICAS DE RELACIÓN

• El 50% del éxito en el counseling estriba en establecer una buena relaciónconsejero-aconsejado. Esto se sustenta básicamente en las actitudes yadescritas anteriormente, de allí que las técnicas que a continuación semencionan tengan una importancia secundaria y sirven para

instrumentalizar dichas actitudes.

Técnica de concordancia

• Su objetivo es crear el puente de relación entre el consejero y elaconsejado. Son elementos de concordancia los procedimientos que seemplean en el encuentro inicial, tendientes a brindarle cordialidad, y lascomodidades del ambiente físico de la consulta.

Es conveniente recibir al aconsejado sonrientemente y con un saludo y

acompañarlo al lugar de la entrevista. Iniciar la charla con un tema neutro yameno, a fin de aminorar la tensión, durante unos cinco minutos. Procurar queel ambiente de las entrevista sea cómodo y sobretodo privado. La esencia deesta técnica consiste en que el consejero se comporte como un anfitrión y hagasentir al aconsejado como huésped.

Técnica de estructuración

• También conocido como encuadre o setting, consiste en definir con elcliente la naturaleza, límites y metas del proceso. Trata de hacer ver al

cliente que el proceso es un plan racional y delimitar las responsabilidadesque corresponden a cada uno. La estructura tiene dos elementos:implícitos, que son los límites naturales que surgen espontáneamente delas diferencias de rol entre el consejero y el aconsejado, y explícitos, queson los límites y reglas que plantea el consultor de manera deliberada. Laestructuración define roles y evita malentendidos. Se deben establecervariables como los horarios de las consultas, la duración de las mismas, el



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número de consultas, lo que se espera del cliente, lo que el cliente debe yno debe esperar del consejero, las inasistencias, etc.

Técnica del reflejo

Busca que el aconsejado perciba sus pensamientos y sentimientos comoparte de sí mismo y no como algo ajeno. Consiste en expresar con palabrasnuevas, los sentimientos y actitudes que el entrevistado expresa; es decir,utilizar el parafraseo. Se busca reflejar el sentimiento y la emoción, no sólolas ideas. Aquí el consejero juega el rol de eco, que recepciona, clarifica yreproduce moduladamente lo que el cliente dice. No interpreta. Ejemplo:Cliente: ¡Me siento molesto, triste! ¡Siento mucha cólera! No es justo queesto me pase a mí...que mi pareja me deje así como así.

Consejero: Ud. experimenta sentimientos de cólera en este momento ante

la pérdida de su pareja.Con esto se brinda retroalimentación al cliente, y se evita que simplemente"dispare" sentimientos sin hacerse cargo de ellos.Las frases más usadas son: dice Ud. que..., siente Ud. que..., piensa Ud....,etc.Hay tres tipos de reflejo: inmediato, se refleja el sentimientoinmediatamente después de lo expresado por el cliente; sumario, se unenvarios sentimientos expresados en un reflejo conjunto; y terminal, resumelas actitudes más significativas expresadas en toda sesión de consulta.

Técnica de aceptación:

Está diseñada para estimular, sin presionar, la comunicación espontánea delcliente. Se recurre al uso de frases simples como "aja", "prosiga", "sí, continúe",etc.La aceptación implica tres elementos observables:

Expresión facial, amistosa y movimientos afirmativos de la cabeza.

Tono de voz e inflexión: "mmmm..."

Distancia y postura corporales.

Técnica del silencio:

El silencio es una muestra de respeto por las emociones y acontecimientos que elcliente relata. Usado de manera deliberada, el silencio puede cumplir diversasfunciones que reemplazan a las palabras e impregnan a la entrevista un climaespontáneo y natural. El silencio del consejero puede inducir a hablar al cliente; a



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que centre su atención en el tema; ayuda en la profundización de lo que se trata yreduce a velocidad de la entrevista. Se clasifica en tres tipos:

• Deliberado (da énfasis). Guardar silencio después de la expresión de unafrase, resalta lo dicho incluso para el emisor. Esto hace que el cliente preste

más importancia a lo que dice y que sus palabras resuenen más en sumente.

• De organización (para transiciones). Se puede facilitar el paso de un tema aotro guardando silencio al finalizar un tema y antes de comenzar elsiguiente. El silencio aquí cumple la función de bisagra o puente deconexión.

• De terminación (final). Se puede indicar que la sesión ha concluido o estápor concluir guardando silencio unos instantes previos a la terminación y

finalmente concluir.• Técnica de dirección:

• Es la influencia deliberada del consejero sobre el cliente, guiándolo oindicándole las actitudes que debe asumir y lo que debe hacer. Es"aconsejar", "orientar" en el sentido vulgar de estos términos. Permiteretener o delegar la responsabilidad de la consejería puesto que se puededirigir más o menos, según lo ameriten las circunstancias. Tenemos cuatrocriterios a seguir:

• Dirigir tanto como lo tolere el cliente, según su capacidad y comprensión.• Variar la dirección para ajustarse al ritmo del cliente.

• Iniciar el proceso con mínima dirección, e incrementarla cuando la relaciónse estructure.

• Tener presente que cuanto más sea el cliente quien asuma la dirección delproceso, mejores los resultados.

• Técnica del aliento:

• Consiste en animar al cliente, en incitarlo a continuar, darle apoyo, aliciente.Ideal para proporcionar apoyo emocional; refuerza el comportamientopositivo y genera expectativas favorables.

• "Ud. es una persona capaz"; "Ud. puede sentirse mejor"; "Ud. puede tomardecisiones", etc.



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• Técnica de cierre:

Sirve para concluir la sesión o todo el proceso de consejería.

• Finalización de un tema: realizar una reflexión resumidora y unir cabos

sueltos antes de pasar a otro tema.• Finalización de entrevista: dejar en el paciente la sensación de que se

avanza en el proceso. Minutos antes de concluir, bajar el ritmo de laentrevista y preparar la conclusión. Hacer un resumen de lo tratado ypreparar una reflexión. Hacer referencia a próximas sesiones o temas odejar tareas.

• La entrevista final debe plantearse una vez alcanzadas las metas iniciales.Debe ser de recuento y conclusiones. Dejar abierta la posibilidad paranuevas entrevistas posteriores, si se cree necesario.

TÉCNICAS DE INTERPRETACIÓN

• Lo que se busca con estas técnicas es facilitar la comprensión de sí mismoen el cliente. Los aconsejados emiten mensajes sobre su persona y nosiempre reflexionan sobre ellos. El desarrollo de una nueva comprensiónpasa por esta reflexión y para ello es necesario clarificar lo que dicen,confrontar sus inconsistencias e interpretar cuando sea necesario

La Clarificación

• Consiste simplemente en pedir al cliente que aclare temas confusos,incompletos u oscuros sobre los que falta información en su discurso.

La confrontación:

• Presenta al aconsejado las áreas de información que parecencontradictorias o incongruentes en su discurso. Significa escuchar conatención al cliente y señalarle aquellos aspectos de la interacción queparecen indicar la presencia de operaciones defensivas y unfuncionamiento conflictivo. La confrontación no se hace con el clientemismo sino con lo que dice, y no tiene un carácter confrontacional obeligerante sino de aclaración.



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La interpretación:

• Establece lazos entre el material consciente, preconsciente y las funcioneso motivaciones inconscientes, manifestadas en el aquí y ahora, asumidas obajo hipótesis. La confrontación junta y reorganiza lo que se ha observado;

la interpretación añade al material una dimensión hipotética de causalidad yprofundidad.

Para no parecer contradictorios con los principios del counseling, diremos que lainterpretación debe usarse lo menos posible, y siempre y cuando lo que se va ainterpretar sea muy obvio para el consejero si bien no para el cliente. No abusarde ella es esencial. Lo importante es lograr que el cliente se interprete a símismo...aunque a veces hay que darle una ayudadita.

La toma de decisiones y la resolución de problemas• Las decisiones, entendidas como elección de un curso de acción

determinado, son importantes porque de ellas depende el éxito de unaempresa, de una carrera profesional, el destino de un país etc. Si nosotrosmediante el modelo asertivo sabemos qué hacer, la teoría decisional, nosdice cómo hacerlo, pero hacerlo ya e implementarlo.

Existe al menos una teoría clásica optimizante en la toma de decisiones; los pasosnaturales en este modelo son:

• Identificar el problema.- Determinar las discrepancias entre la situaciónactual y los resultados deseados. ¿Qué tengo realmente y qué deseo?

• Diagnosticar el problema.- Reunir y analizar la información que explique lanaturaleza del problema. ¿Cómo soy y a qué se debe?

• Definir las alternativas.- Desarrollar todas las soluciones que sonpotenciales soluciones. ¿Con qué cuento realmente para alcanzar lo quedeseo? ¿Qué estrategias tengo o necesito conocer? ¿Quiénes puedencolaborar con ideas, recursos o acciones?

• Examinar las consecuencias.- ¿Qué pasaría si...? anticipar los probablesefectos de cada alternativa.

• Tomar la decisión.- Evaluar y elegir la mejor alternativa, aquella quemaximalize el logro de las metas y los objetivos. El ambiente aceptador ypropiciador brindan seguridad.



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Hacerlo.- Implementar la decisión.

• Cuando se aplica al menos un modelo más o menos racional o pensante enla toma de decisiones, y si vivimos en ambientes asertivos y que brindenholding, podemos estar en condiciones de que las mejores decisiones

podrán ser tomadas, aquellas que nos favorezcan en el trato interpersonal yel desarrollo.

CONCLUCIONES:

El counseling en muy importante ya que permite mediante el encuentropersonal desarrollar la comunicación y afianzar los vínculos para, a partirde allí, descubrir dónde está el problema que mantiene estancado oparalizado a la persona.

Toda empresa que tenga un departamento de Recursos Humanos deberíatener counselors, porque en todas las compañías existen personas quetienen crisis que afectan de una u otra manera el cumplimiento de losobjetivos y metas de la organización.



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BIBLIOGRAFIA:

http://www.icasarg.com/editoriales_004.php http://counselingkineo.blogspot.com/2009/06/para-superar-crisis-empresas-

recurren.html http://es.wikipedia.org/wiki/Counseling

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