El COACHING

Abre ventanas para escudriar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, tcnicas, herramientas y nuevas tecnologas de gestin empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas caractersticas especficas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lderes en la administracin de las empresas.

2. Una metodologa de planificacin continua en el tiempo ms mediato, en estrategias y tcticas que apuntan siempre hacia una mayor visin empresarial.

3. Un sistema integral, coherente, continuo, da a da, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medicin del desempeo individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasin por la excelencia.

4. Un sistema sinrgico de trabajo en equipo que potencializa aun ms las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligacin hacia el trabajo entrenamiento, alegra y desarrollo.

CUANDO DAR COACHING?

El coaching se debe aplicar cuando:

Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la ejecucin ejemplar de alguna destreza.

Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

EL COACHING EFECTIVO

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la correccin, que a su vez se presenta con suma moderacin.

Caractersticas del coaching efectivo:

1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser especfica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeo. El desempeo puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.

2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia informacin. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeo. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo mas til posible y por la mejora del desempeo que sigue a la conversacin.

4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversacin esta claramente definida y el flujo de la conversacin implica una primera fase en la cual se amplia la informacin, para luego focalizarla en aspectos especficos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversacin.

5. RESPETO: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

ELEMENTOS DEL COACHING

Son los siguientes:

1. VALORES: El coaching tiene su base fundamental en los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas tcnicas de comunicacin interesante.

2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual o grupal.

3. DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversacin de coaching.

4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeo.

El COACH

No es ms que el lder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente, y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y e compromiso, orientan al equipo en el caminar hacia esa visin convirtindola en realidad, es decir, es un lder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relacin dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

VALORES DEL COACH

Son personas que comparten creencias sobre:

La competencia humana: se refiere a que los coaches creen en personas; desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harn lo posible para ser mas competentes aun. Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua. El desempeo superior: los coaches comparten un compromiso hacia el desempeo superior creyendo que:1.- Gerenciando y Liderando por control no es practico y no conduce hacia un compromiso con un desempeo superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeo. 2.-Un desempeo optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempearse lo mejor que les permiten sus habilidades.

Valores sobre la importancia del coaching: los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching, igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching.Esto significa su comprensin sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching; creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching, as como utilizar toda interaccin con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, ms que para simplemente ordenar. Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones ms importantes de gerentes, supervisores y lderes.

CARACTERISTICAS DEL COACH:

las caractersticas del coach deberan ser:

CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin.

CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale xitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales xitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrs de cada victoria.

MUTUALIDAD: significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegrese que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?, cundo?, etc.

PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras mas preguntas hagan, mas comprender lo que suceder en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregnteles.

RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.

CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la informacin individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como lder.

RESPETO: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que el gua. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradiccin con su poca disposicin de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que se comunique poco respeto.

Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen direccin y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el xito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstculos que podrn enfrentar los subordinados, as como proveyendo de los recursos necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del xito. Removiendo obstculos y asignando recursos, los buenos coaches promueven el xito.

FUNCIONES DEL COACH

Entre las principales tenemos: Liderazgo visionario inspirador Seleccionador de talentos Entrenador de equipos Acompaamientos de vendedores en el campo Consulto del desempeo individual de los vendedores Motivador y mentor de carrera Gestor del trabajo en equipo Estratega innovador

CONDUCTA DEL COACH

Para que los valores sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas especficas. Por ejemplo:

ATENCION: se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que estn escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad .

INDAGAR: herramienta clave es el de ser capaz de desarrollar suficiente informacin para lograr resultados positivos. Estos pueden ayudar a resolver problemas, sabiendo de la forma en que otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan que pueden ser resueltos.

REFLEJAR: una tercera conducta que ayuda al coach a obtener informacin es reflejar. De esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione informacin que considere importa. Refleja significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.

AFIRMAR: se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua.

DISCIPLINA: consiste en la habilidad las habilidades anteriores, a fin de crear las caractersticas esenciales de una reunin de coach, es decir, asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interaccin de coaching.

Cualidades de un Coach efectivo Positivo: su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un rendimiento ptimo. Entusiasta: su actitud es contagiosa, ya que infunda energa positiva en cada encuentro. Confiable: el coach confa en que sus empleados pueden realizar la labor asignada correctamente. Directo: utiliza comunicacin efectiva, la cual es especifica y concreta Orientado a la meta: fundamenta sus labores en metas claras y bien definidas. Experto: atrae respeto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que nadie. Observador: es consciente de aquellas cosas que no se expresan con las palabras sino con los gestos. Respetuoso: trata a sus empleados como personas valiosas, de tal modo que aprende a conocerlos y tratarlos mejor. Paciente: no insulta a sus empleados por no haber comprendido lo que les asigno. Claro: se asegura que sus empleados entienden lo que les explica. Seguro: mantiene siempre una presencia fuerte.

DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES

Existe, mucha confusin acerca de lo que el coaching realmente es, cuales son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cmo hacer de l algo realmente singular, nico. El coaching es un ejemplo diferente, un contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en equipo.El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". Aunque muchos gerentes pueden ser adems, y de un modo natural, buenos coaches, tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales.Hoy en da las compaas no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las compaas que tienen xito son aquellas que pueden responder rpidamente a los cambios de los mercados, tecnologas, polticas gubernamentales y actitudes sociales.Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por si misma y responder instantneamente a lo que necesita y desea, como en una competencia internacional.

Las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:GERENTESCOACHES

Ven su posicin como el de dirigir y controlar la performance (lo que se percibe, lo que se ve) de su gente, para obtener resultados predecibles. Ven su trabajo como una manera de dar poder a su gente para que obtenga resultados sin precedentes.

Tienen objetivos y estn generalmente enfocados en objetivos previamente definidos Estn orientados a los compromisos de la gente que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa

Tratan de motiva a la gente Los coaches insisten en que la gente se motiva a si misma

Son responsables por la gente que dirigen Demandan que la gente que coachean sea responsable de si misma y del juego que estn jugando

Obtienen el poder de la autoridad de su cargo Los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos

Piensan que es lo que anda mal y porqu suceden las cosas Estn mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que"est faltando"

Miran el futuro basados en sus mejores predicciones Miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad

Lideran equipos Crean posibilidades para que otros lideren

Determinan qu puede hacer el equipo Hacen compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos

Solucionan problemas frente a los lmites y obstculos Usan los lmites y obstculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes

Se focalizan en tcnicas para que la gente haga el trabajo Proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por s mismos

Usan premiso y castigos para controlar conductas Confan y permiten a los coachees que decidan su propia conducta

Son razonables Son irrazonables

Piensan que la gente trabaja para ellos Trabajan para la gente que coachean

Les puede gustar o no la gente que conducen Aman a la gente que coachean les gusten o no

Buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las que suceden Buscan los resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente

Mantienen y defienden la cultura organizacional existente Crean una nueva cultura

CONCLUSIONESEL COACHING se ha transformado en una necesidad estratgica para compaas comprometidas a producir resultados sin precedentes. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por si misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque as lo sienten, porque as lo desean. A su vez el COACHING, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin positiva basado en observacinEl Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una movilizacin hacia el xito de equipos ganadores. El COACHING se aplica cuando existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados, causando as un bajo rendimiento laboral, cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.El Coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la correccin, que a su vez se presenta con suma moderacin. El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante ste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrn como resultado un desempeo continuamente mejorado para el jefe y sus empleados.

De hecho, otra de las principales metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los empleados estn dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior.El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperacin en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados especficos.Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la correccin de problemas de desempeo, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeo y la actitud, entre otras.En fin, los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los dems para que tengan xito en su desempeo laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los fracasos.El Coaching es un sistema integral que trata de cmo se hace en la direccin y movilizacin hacia el xito de equipos ganadores en la competicin mundial.

LAS METAS DEL COACHING EFECTIVO.

El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante ste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrn como resultado un desempeo continuamente mejorado para el jefe y sus empleados.De hecho, otra de las principales metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los empleados estn dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior.El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperacin en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados especficos.

Entre los beneficios del coaching efectivo podemos citar: desarrollo de las habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la correccin de problemas de desempeo, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempeo y la actitud, entre otras.

Las cualidades de un coach efectivo.

Un coach efectivo es:

Positivo: su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un rendimiento ptimo.

Entusiasta: su actitud es contagiosa, ya que infunda energa positiva en cada encuentro.

Confiable: el coach efectivo confa en que sus empleados pueden realizar la labor asignada correctamente.

Directo: utiliza comunicacin efectiva, la cual es especfica y concreta.

Orientado a la meta: fundamenta sus labores en metas claras y bien definidas.

Experto: atrae respecto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que nadie.

Observador: es consciente de aquellas cosas que no se expresan con las palabras sino con los gestos.

Respetuoso: trata a sus empleados como personas valiosas, de tal modo que aprende a conocerlos y tratarlos mejor.

Paciente: no insulta a sus empleados por no haber comprendido lo que les asign.

Claro: Se asegura que sus empleados entienden lo que les explica.

Seguro: mantiene siempre una presencia fuerte.

QUE QUIEREN SUS JUGADORES?Existen tres atributos esenciales que motivan a sus empleados para realizar sus tareas con eficiencia: La necesidad de alcanzar un logro: se da cuando las personas sienten que pueden hacer algo y que eso los hace sentir bien, as que continan hacindola para mejorar cada vez ms. Deseo vehemente de aprender: cuando los empleados aman su trabajo desean aprender ms y ser mejores en ste. Anhelo de contribuir: cuando lo empleados conocen el valor de lo que hacen y el de sus aportes, entonces tratan de optimizar su trabajo.

Para dichos atributos, existen diferentes estrategias de coaching que se pueden aplicar: ofreciendo desafos adecuados, creando oportunidades de aprendizaje y asignando trabajos de importancia.

INDICADORES DEL COACHING EFECTIVOEl coach efectivo debe asegurarse siempre de que su lenguaje corporal vaya acorde con el mensaje de quiere transmitir, pues si no es as sus empleados creern ms en sus gestos que en sus palabras. As tambin, debe mantener una poltica de puertas abiertas, de manera que el empleado se sienta con suficiente confianza para presentarle sus ideas.

COMO PONER EN PRACTICA UNA SESION DE COACHING EFECTIVA

Para poner en prctica una sesin de coaching efectiva, se deben seguir los siguientes pasos: Definir la meta, establecer reglas bsicas, mantener la concentracin, evitar los monlogos, hablar con claridad y sencillez, prestar atencin en el asunto objeto de estudio y estar abierto.

COMO PLANTEAR PREGUNTAS EFECTIVAS?Las preguntas efectivas ayudan a recibir informacin til de parte de los empleados, debido a que son breves, claras, centradas, pertinentes, constructivas, neutrales y abiertas. Segn el autor, existen tres mtodos para obtener mejores resultados al momento de hacer preguntas efectivas:

Dar tiempo a la persona para que piense su respuesta. Decir a los empleados la importancia de la informacin pedida. Escuchar atentamente la respuesta despus de haber preguntado.

Cmo ser un buen oyente?Un coaching efectivo tambin conlleva escuchar atentamente a los empleados. Segn el autor, existen 7 claves para escuchar con efectividad: Estar preparado: es decir, anticipar las respuestas y dar seguimiento a las preguntas. Dejar a un lado lo que se est haciendo: de manera que nada le quite su atencin del emisor. Mantener contacto visual: la falta de ste crea mayores posibilidades de incomprensin. Or todo lo que se dice antes de responder. Tomar notas: esto mantiene la concentracin en lo que se est diciendo.

Aceptar sus sentimientos: cuando se pregunta, se acepta que los sentimientos de los empleados son importantes. Permita silencio: permite al empleado dar una respuesta precisa.Una manera de estar seguro de que se ha comprendido todo lo dicho, es el mtodo de las tres "R": Recibir: concentrar la atencin en quin habla para mantener su enfoque. Reflexionar: Pensar en lo que se escucha y buscarle el sentido. Reformular: rehacer preguntas para estar seguro de que se dijo.

SOLUCION DE PROBLEMAS MEDIANTE EL COACHING:Otra de las metas del Coaching es capacitar a las personas para que stas resuelvan problemas por s solas, para ello el autor recomienda una sucesin de pasos con los cules se hace ms efectiva la solucin de una dificultad; dichos pasos son: Definir la oportunidad. Definir el objetivo. Crear el planteamiento de accin. Crear el plan de accin. Determinar los parmetros de evaluacin. Confirmar la comprensin. Planificar el seguimiento.

El coach como entrenadorEl primer requisito para ser un entrenador efectivo es l dominio de la tarea que tiene en sus manos. Luego, se debe desglosar en breves pasos el proceso que se quiere ensear. Durante el entrenamiento, se debe demostrar la forma de realizar la tarea e inmediatamente permitir que el empleado trate de hacerla por s slo. Por ltimo, se debe asegurar que los aprendices dominan el mtodo enseado.

El coach como consejeroUn coach como consejero debe ayudar a los empleados a comprender su trabajado antes de realizarlo y la importancia de ste; debe reforzar la motivacin de los mismos y ofrecer informacin precisa y honesta, as como directrices sobre les expectativas laborales. Para todo ello, es necesario que el coach tenga tiempo, energa, buena voluntad e informacin suficiente para compartir con sus empleados. Segn al autor, existen dos tipos de consejera: interna, la cual ensea capacidades y sentido comn corporativo y; externa, la cual ayuda a una persona a edificar una carrera profesional.

El coach como correctorTener que corregir un desempeo inadecuado es una funcin negativa que el coach debe desempear al igual que las positivas. Para ello, debe evitar acusar al empleado, simplemente debe estudiar su comportamiento, tratar de comprenderlo y ayudarle a cambiarlo. Segn el autor, el modelo de Accin Positiva Especfica (APF) ayuda a los empleados a mejorar su comportamiento a travs un estudio del mismo, formulacin de preguntas al respecto y luego, el logro de un acuerdo que d solucin al problema. Una vez resuelto el problema, se deja atrs lo pasado y se tiene en cuenta el futuro.

4. Obstculos para el coachingEl coach efectivo de romper diferentes obstculos al momento de trabajar; uno de ellos es suprimir aquellas actividades superfluas que carecen de propsitos; tambin, debe asegurarse de que sus empleados comprenden realmente lo que se le dice, para ello debe evitar utilizar jergas y lenguaje que interrumpen la comunicacin efectiva. As tambin, un coach debe estudiar su propio comportamiento y sus actitudes para verificar que stos no obstaculizan el desempeo de sus empleados y adems, debe evitar el afn de resolver todos los problemas personalmente.

Pasos para el coaching efectivoPara un coach es muy importante el hecho de que sus empleados se desarrollen para que realicen su trabajo con efectividad e independencia. Para ello, existen una serie de pasos que el coach debe seguir: Definir el desafo y describir el resultado esperado. Analizar posibles opciones de solucin. Desarrollar un plan de accin. Establecer plazos. Definir criterios de evaluacin. Facilitar la accin. Perseverar hasta el final.

5. RetroalimentacinLa capacidad de ofrecer retroalimentacin efectiva es fundamental para el proceso de coaching, y para ello se deben tener en cuenta varios aspectos: La retroalimentacin debe ser especfica, es decir, debe estar basada en hechos y esfuerzos concretos. Cuanto ms est la sugerencia alejado del desempeo que se desea lograr, tanto menor ser su efecto. La retroalimentacin debe ser sincera e individualizada. Antes de dar retroalimentacin, se debe preparar lo que se va a decir.

Coaching mediante recompensasEl coach debe siempre recompensar el desempeo que busca, y para ello, puede hacer uso de los tres tipos de recompensas: tangibles, simblicas e intangibles. No obstante, al momento de otorgar una recompensa se debe tener en cuenta 2 aspectos: vincular la recompensa con el comportamiento y otorgar la recompensa con imparcialidad.

Principios adicionales para el coaching efectivo y un buen vivir Principio de iniciar el proceso: no importa dnde se comience, lo importante es qu se comienza. Principio de control: usted no puede controlar a nadie, slo puede motivar, guiar, ensear y elogiar. Principio de las decisiones: siempre tome las decisiones, nunca deje de decidir. Principio del tiempo: aproveche el tiempo lo ms que pueda. Principio de las preguntas: mientras ms preguntas hace, mejor. Principio de los errores: todos los cometemos, aprender de ellos y seguir adelante es lo que se debe hacer. Principio de las nimiedades: mantener su perspectiva, sus prioridades y el equilibrio. Principio del temor: el temor no debe paralizarlo.