| Universitas Psychologica | Colombia | V. 16 | No. 1 | Enero-Marzo | 2017 | ISSN 1657-9267 |

a  Autor de correspondencia. Correo electrónico:angelasolanog@gmail.com

Para citar este artículo: Solano-Gómez, A., & Smith-Castro, V. (2017). Efectos del atractivo físico y el sexoen la selección de personal: Un estudio experimental,Universitas Psychologica, 16(1), 1-13. http://dx.doi.org/10.11144/Javeriana.upsy16-1.eafs

DOI: http://dx.doi.org/10.11144/Javeriana.upsy16-1.eafs

Efectos del atractivo físico y el sexo enla selección de personal: Un estudio

experimental*Effects of Sex and Attractiveness in Hiring Decisions: An

Experimental Study

Recepción: 17 Agosto 2013 | Aprobación: 23 Enero 2017

Ángela Solano-GómezUniversidad de Costa Rica, Costa Rica

ORCID: http://orcid.org/0000-0002-2966-2628

a

Vanessa Smith-CastroUniversidad de Costa Rica, Costa Rica

RESUMENEl presente estudio tuvo como objetivo analizar la activación deinformación estereotípica en contextos de selección de personal. Lashipótesis fueron contrastadas mediante un diseño experimental 2 (sexodel aplicante) x 2 (atractivo del aplicante) x 2 (sexo de la personareclutadora) en un grupo de reclutadores profesionales. Los resultadosindicaron un efecto significativo tanto del sexo como del atractivo delos estímulos. Estos efectos fueron moderados por el sexo de las personasreclutadoras y parcialmente mediados por las atribuciones de calidezy habilidad. Los resultados se discuten considerando el impacto delestereotipo de “lo bello es bueno” y los estereotipos sobre los rolestradicionales asignados a cada sexo.Palabras claveselección de personal; sexo; atractivo; estereotipos.

ABSTRACTThis study aimed to analyze the activation of stereotypical information inpersonnel selection contexts. Hypotheses were tested via a 2 (applicant'ssex) x 2 (applicant's appeal) x 2 (sex of the recruiter) experimental designamong professional recruiters. Results show a significant effect of both,sex and attractiveness of the stimuli. These effects were moderated by thesex of the recruiter and partially mediated by attributions of warmth andability. Results are discussed in the light of the impact of the "beautiful isgood" effect and the stereotypes of traditional sex roles.Keywordspersonnel selection; sex; attractiveness; stereotypes.

Los procesos de selección de personal llevan implícita laresponsabilidad de tomar una decisión racional y objetiva.Sin embargo, las personas reclutadoras no están exentas depresentar sesgos en función de sus experiencias biográficas, losestereotipos culturales, o bien por un mandato explícito de las

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empresas (Ruvalcaba-Coyaso & Vermonden,2015; Horcajo, Briñol, & Becerra, 2009). Elpresente artículo presenta los resultados deun estudio experimental enfocado en analizarel papel de los estereotipos en contextos deselección de personal.

Dentro de la Psicología Social, el áreade investigación en torno a las cognicionessociales, se ha ocupado del estudio delos estereotipos principalmente en contextosintergrupales, produciendo amplia informaciónsobre los sesgos en la atribución de característicasde los grupos sociales o etnoculturales y susimplicaciones en las relaciones sociales (Fiske &Taylor, 2013). Este enfoque de investigación seha expandido al estudio de los efectos de losestereotipos en las relaciones interpersonales yha encontrado también aplicación en contextoslaborales (Godoy & Mladinic, 2009).

Dentro de esta última línea de trabajo,numerosos estudios han documentado laexistencia de factores cognitivos que afectan laselección de personal, entre las que destacanlos estereotipos asociados al sexo y el atractivofísico del aplicante. En el caso del efecto delsexo del aplicante, aunque la evidencia es mixta,un número importante de estudios revelan quelos hombres son preferidos en mayor medidaque las mujeres en función del tipo de puesto(Caro, García, Rodríguez, & Jiménez, 2007;Desrumaux, Bosscher, & Leóni, 2009; Glick,Zion, & Nelson, 1988; Levin, Rouwenhorst, &Trisko, 2005; Ng & Wiesner, 2007; Przygodzki-Lionet, Olivier, & Desrumaux, 2010; Rice &Barth, 2016). En lo que respecta al atractivofísico, los resultados también son mixtos; peroexiste evidencia considerable de que las personasatractivas tienden a ser privilegiadas en laselección de personal aún en puestos que norequieren de una alta exposición al público(Ndobo, 2014; Sanhueza, Bravo, & Giusti,2007; Senior, Thomson, Badger, & Butler, 2007;Shannon & Stark, 2003; Sui & Hong, 2009).

Los intentos de explicación de estos efectosapuntan a diversos factores como inconsistenciasentre las habilidades y destrezas de los candidatosy el tipo de puesto (Przygodzki-Lionet et al.,2010) y las preferencias por el mismo sexo

(Gorman, 2005). Sin embargo, parece existirun consenso general alrededor de la idea deque en el proceso de selección se activainformación estereotípica que afecta la decisiónde reclutamiento (Glick et al., 1988; Godoy &Mladinic, 2009).

Los estereotipos son creencias socialmentecompartidas sobre los atributos y característicasque poseen las personas, en virtud desu pertenencia a ciertas categorías sociales.Los estereotipos son estructuras cognitivas,subproducto de la evolución de nuestra especie,que permiten a los seres humanos organizary simplificar el entorno social y con ellocomprender el mundo que los rodea (Caprariello,Cuddy, & Fiske, 2009; Fiske & Taylor, 2013).

Siendo los estereotipos tan funcionales a nivelcognitivo, parece razonable pensar que estasestructuras cognitivas intervienen también enlos procesos de selección de personal. Y enefecto, la investigación ha mostrado que losestereotipos sobre los roles tradicionales de loshombres y las mujeres y los estereotipos asociadosal efecto de “lo bello es bueno” parecen tener unpapel importante en el contexto de selección depersonal (Eagly, Ashmore, Makhijani, & Longo,1991; Ndobo, 2014).

Los estereotipos de los roles de hombre ymujer afectan principalmente la selección enpuestos tradicionalmente concebidos para unode los dos sexos. Por ejemplo, la investigaciónmuestra que las mujeres son discriminadas solocuando el tipo de trabajo es percibido comoun trabajo tradicionalmente masculino y se haobservado que los hombres también pueden serdiscriminados en ciertos tipos de trabajos (Bauer& Baltes, 2002). El factor que determina a quiénse discrimina parece ser el grado en el que el sexodel aplicante, es congruente o no con la visiónestereotípica de las habilidades y destrezas delsexo “apropiado” para el tipo de trabajo (Glick,et al., 1988).

Las hipótesis apuntan a que la naturalezaadaptativa de la división sexual del trabajo,basada en diferentes montos de caza y derecolección para hombres y mujeres (Tooby& Cosmides, 2005) ha contribuido a unaestructuración social de género jerarquizada que

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favorece una categorización social de estímulosmasculinos y femeninos en roles sexualesespecíficos. En el caso particular de la selecciónde personal, la activación simultánea de rolestradicionales y atributos sexuales parece afectarla selección de los candidatos (Reuben, Sapienza,& Zingales, 2014).

Los estereotipos de “lo bello es bueno” tienenuna influencia en la percepción y evaluaciónsocial debido a la asociación del atractivofísico con características positivas. Los estímulosatractivos son más deseables socialmente, seles atribuye mejores habilidades sociales ymayor salud mental y física, se les consideraexitosos en las relaciones interpersonales ylaborales y se les percibe como más educados,agradables, inteligentes, diligentes, dominantes,felices, cálidos y competentes que los estímulosmenos atractivos (Farley, Chia, & Allred, 1998;Honekopp, Bartholomé, & Jansen, 2004; Patzer,2006; Viswesvaran, Schmidt, & Ones, 2005).

Algunos autores ligan este estereotipo con losmecanismos propios de selección sexual, en lamedida en que los rasgos atractivos son unaseñal de valor como pareja, de más recursos,de cuidados paternales, de un riesgo menorde contagio y de beneficios genéticos como laresistencia a enfermedades (Penton-Voak et al.,2001; Rhodes, 2005).

El presente estudio se concentra en el impactodel atractivo y el sexo de potenciales candidatosa un puesto de trabajo en la decisión dereclutarlos y en las atribuciones estereotípicasde su calidez y habilidad. Se presta especialatención a las atribuciones de calidez y habilidad,porque muchos de los atributos contenidosen los estereotipos de “lo bello es bueno” yde los roles sexuales pueden subsumirse enestas dos dimensiones básicas de atribución. Lacalidez, implica la atribución de característicascomo cordialidad, simpatía, sinceridad y amistad;mientras que la habilidad hace referencia a laatribución de características como competencia,destreza, seguridad y capacidad. Numerososestudios han mostrado la capacidad de estas dosdimensiones básicas para sintetizar la mayoríade las adjetivaciones y atributos sociales a nivelintercultural (ver Cuddy et al., 2009). Además,

se ha observado que la calidez y la habilidadpredicen sentimientos y conductas específicasy representan una conceptualización útil paraestudiar las atribuciones que hacemos de lasintenciones de las personas y su capacidad deejecutarlas (Smith-Castro & Pérez, 2007).

Las hipótesis del estudio predicen que losestímulos masculinos y los estímulos atractivostenderán a ser favorecidos. Adicionalmente sehipotetiza que las atribuciones de habilidad ycalidez median el efecto del atractivo y el sexosobre la intención de reclutamiento. Se exploraademás el potencial impacto del sexo de lapersona reclutadora en la selección, pero no seadelantan hipótesis sobre esta variable, debido ala poca evidencia inequívoca al respecto.

Datos de la Organización Internacionaldel Trabajo (OIT) indican que en nuestrocontexto todavía persisten desigualdades en laremuneración y en el acceso a las oportunidadesde empleo que afectan el desarrollo y realizaciónde las personas (OIT, 2007); de allí la necesidadde promover estudios, como el presente, parafortalecer nuestros conocimientos sobre posiblesfuentes de inequidad, incluyendo los estereotiposculturales que se activan en los procesosconcretos de selección de personal.

A continuación, se presentan losprocedimientos para contrastar las hipótesispropuestas.

Método

Participantes

Participaron en el estudio 153 reclutadores,120 mujeres y 33 hombres del Gran ÁreaMetropolitana de Costa Rica, con edades entrelos 20 y 56 años (M = 31.02 años, DE = 7.61años), quienes contaban con una experiencia de2 meses a 20 años en procesos de selección depersonal, con una media de 58.51 meses (DE =54.15 meses). Los y las participantes pertenecíana un total de 82 empresas de todos los sectoreslaborales. El 34 % estudiaron la carrera dePsicología, el 28.1 % la carrera de Administración

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de Empresas, el 16.3 % de Recursos Humanos yun 21.6 % otras carreras.

Materiales y estímulos

Fotografías. Los estímulos eran cuatroCurriculum Vitaes (CVs) cuya única diferenciaradicaba en las fotografías de los aspirantesal puesto. Las fotografías se seleccionaronde una base de 50 fotografías de personascostarricenses (50 % de mujeres), quienesparticiparon voluntariamente como modelos. Lasfotografías presentaban personas con edadesentre los 22 y los 27 años, de piel clara(blancos/mestizos), que no utilizaban anteojosy no aparecían sonriendo. Todos los modelosutilizaron una camiseta negra lisa. En el casode los hombres, ninguno tenía barba o bigote ytenían el cabello corto. En el caso de las mujeresaparecían sin maquillaje y sin joyas.

Las fotografías fueron evaluadas por 20estudiantes de Psicología (50 % hombres),quienes puntuaron cada fotografía en una escalade 1 “poco atractivo” a 10 “muy atractivo”. A partirde esta evaluación se obtuvieron las fotografíasque operacionalizaban las condiciones de losfactores intrasujetos: un hombre atractivo (M enatractivo = 5.85, DE = 2.39), un hombre menosatractivo (M en atractivo = 1.80, DE = 1.28),una mujer atractiva (M = 5.60, DE = 1.43), yuna mujer menos atractiva (M = 1.55, DE =0.89). Los estímulos atractivos fueron percibidoscomo significativamente más atractivos que losestímulos menos atractivos (masculinos: t (19) =6.60, p < 0.001, femeninos: t (19) = 10.12, p< 0.001). Además, se tuvo la certeza de que lafotografía de la mujer atractiva no fuera percibidacomo significativamente más o menos atractivaque la fotografía del hombre atractivo (t (19)

= 0.42, p = 0.683) y que la fotografía de lamujer menos atractiva no fuera percibida comosignificativamente más o menos atractiva que lafotografía del hombre menos atractivo (t (19) =1.16, p = 0.262).

El puesto. Para seleccionar un puesto queno fuera estereotípicamente asociado al sexo oel atractivo de las personas, se recurrió a la

evaluación por parte de jueces expertos. Dosprofesionales en el área de selección de personal(con una experiencia media de 13 años, DE =10.58 años) evaluaron 21 puestos indicando si elatractivo físico o el sexo tenían una influencia a lahora de realizar una contratación para el mismo.Lo puestos no exigían contacto directo conpersonas. Los resultados indicaron que el puestomenos asociado al atractivo físico o al sexo fue elde “Agente de Call Center” (operador telefónico)(acuerdo entre jueces Kappa de Cohen = 0.66, p< 0.001).

Descripción y perfil de puesto. Para presentaruna descripción y un perfil del puesto lomás realista posible se trabajó con el acuerdoentre otros dos profesionales con experienciaen selección de personal (M = 6 años, DE =2.83). En la descripción del puesto consideraronaspectos relevantes como las funciones, losrequisitos, las competencias y los conocimientos.

Diseño

Las hipótesis fueron contrastadas mediante undiseño 2 x 2 x 2: 2 sexo (estímulos masculinosvs estímulos femeninos) x 2 atractivo (estímulosatractivos vs menos atractivos), x 2 sexo de lapersona reclutadora (hombre vs mujer). Los dosprimeros como factores intrasujetos y el últimocomo factor entresujetos.

Procedimiento

Para la recolección de la información seconfeccionaron folletos que incluían: a)el consentimiento informado siguiendo loslineamientos del comité de ética de laUniversidad de Costa Rica, b) los cuatro CVs, c)las escalas para medir la Calidez y Habilidad de lospostulantes, d) una pregunta sobre la intenciónde dar el puesto a la persona cuyo CV se acababade leer y e) un módulo de datos demográficos.

Los CVs. Los CVs estaban compuestos porcuatro secciones: a) la fotografía, b) los datospersonales c) la formación académica y d) laexperiencia laboral. Los participantes evaluaroncuatro distintos CVs correspondientes a la

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combinación de las condiciones de los dosfactores intrasujetos: a) hombre atractivo, b)hombre menos atractivo, c) mujer atractivay d) mujer menos atractiva. Los CVs eranequivalentes en su contenido, con excepción dela fotografía. El orden de presentación de los CVsfue aleatorizado.

Instrumentos

Calidez y habilidad percibida. Para medir lacalidez y habilidad atribuidas a los estímulos seutilizó la adaptación al castellano realizada porSmith-Castro y Pérez (2007) de las escalas decalidez y habilidad de Fiske, Cuddy, Glick yXu (2002). La escala de calidez está compuestapor cuatro características: cordialidad, simpatía,sinceridad y calidad. La escala de habilidadestá compuesta por otros cuatro atributos:competencia, capacidad, habilidad y seguridad.Los estímulos eran calificados mediante unaescala Likert de 7 puntos, de 1 (nada en absoluto)a 7 (completamente). Los índices de calidez yhabilidad se construyeron a partir del promediode las repuestas a los respectivos atributos. Lasescalas presentaron Alfas de Cronbach superioresa 0.92.

Intención de selección. Para medir laintención de reclutamiento se utilizó una únicapregunta, en donde se solicitaba al participanteindicar si le daría el puesto a la persona delCV que acababa de leer en una escala de 1“definitivamente no” a 7 “definitivamente sí”.

Datos demográficos. Los datos demográficosincluían preguntas sobre edad, sexo, años y/o meses de experiencia, formación académicay nivel educativo de los reclutadores y lasreclutadoras.

Resultados

Tres análisis de varianza mixtos 2 x 2 x 2se realizaron para analizar el potencial efectodel sexo y el atractivo de los estímulos (lasfotografías) y el sexo de los reclutadoressobre la intención de reclutamiento, la calidezpercibida y la habilidad percibida de los estímulos

respectivamente. La Tabla 1 presenta las mediasy desviaciones estándar utilizadas en todos losanálisis. 1

TABLA 1Medias y desviaciones estándar de la intención dereclutamiento, la calidez percibida y la habilidadpercibida según el sexo de los estímulos, elatractivo de los estímulos y el sexo de las personasreclutadoras

Nota: Mín. = 1, Máx. = 7. Altaspuntuaciones indican mayor intención dereclutamiento, mayor calidez percibida y

mayor habilidad percibida, respectivamente.M = media, DE = Desviación estándar.

Fuente: elaboración propia

Intención de reclutamiento. El primeranálisis de varianza indicó un efecto principalsignificativo del sexo (F 1,145 = 14.677, p < 0.001,

ŋ 2 = 0.092) y del atractivo (F 1,145 = 62.07, p

< 0.001, ŋ 2 = 0.300) de las fotografías sobrela intención de reclutamiento, pero cada uno deestos efectos principales se vio restringido por unainteracción de dos vías con el sexo de la personareclutadora (F 1,145 = 4.44, p = 0.037, ŋ 2 =0.030 con el sexo de la fotografía y F 1,145 = 5.55,

p = 0.020, ŋ 2 = 0.037 con el atractivo de lafotografía). Ninguno de los otros posibles efectoso las restantes interacciones de dos o tres víasresultaron estadísticamente significativas (todaslas Fs1,145 < 3,428, todas las ps > 0.066).

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Para analizar con más detalle las interaccionesobservadas se realizaron dos análisis de varianzaintrasujetos 2 (sexo de la fotografía) x 2 (atractivode la fotografía) para reclutadores hombres yreclutadoras mujeres por separado.

Para el caso de los hombres, se observó unefecto principal del atractivo de los estímulosfotográficos de los potenciales candidatos (F 1,30

= 11.634, p = 0.002, ŋ 2 = 0.279). Ningúnotro posible efecto principal o de interacciónresultó significativo (todas las Fs < 2.35, todaslas ps > 0.136). Específicamente, la intención dereclutamiento fue significativamente mayor paralos modelos atractivos (M = 4.76, IC 95 % [4.25,5.26]) que para los estímulos no atractivos (M =4.00, IC 95 % [3.40, 4.60]).

Para el caso de las mujeres, se observó unefecto principal tanto del sexo de la fotografía (F

1,115 = 36.851, p < 0.001, ŋ 2 = 0.243), comodel atractivo de la fotografía (F 1,115 = 118.939,

p < 0.001, ŋ 2 = 0.508). Específicamente, laintención de reclutamiento fue mayor ante losestímulos masculinos (M = 4.28, IC 95 % [4.03,4.53]) que femeninos (M = 3.78, IC 95 % [3.51,4.05]) y mayor para los estímulos atractivos (M= 4.73, IC 95 % [4.45, 5.01]) que para los noatractivos (M = 3.33, IC 95 % [3.05, 3.61]).

Calidez atribuida a los estímulos. El segundoanálisis de varianza indicó un efecto principalsignificativo del sexo de la fotografía (F 1,150 =

17.76, p < 0.001, ŋ 2 = 0.106) y del atractivo delas fotografías (F 1,150 = 159.72, p < 0.001, ŋ 2

= .52) sobre la calidez percibida de los estímulos,pero cada uno de estos efectos principales sevio restringido por una interacción de tres víascon el sexo de la persona reclutadora (F 1,150 =

5.26, p = 0.023, ŋ 2 = 0.034). Ninguno de losotros posibles efectos principales o las restantesinteracciones -de dos o tres vías- resultaronestadísticamente significativas (todas las Fs1,150

< 3.887, todas las ps > 0.051).Para analizar con más detalle esta interacción

de tres vías se llevaron a cabo dos análisis devarianza intra-sujetos 2 (sexo de la fotografía) x 2(atractivo de la fotografía) para los reclutadores ylas reclutadoras por separado.

Para el caso de los reclutadores, se observóun efecto principal del atractivo de los estímulosfotográficos o potenciales candidatos (F 1,31 =

53, p < 0.001, ŋ 2 = 0.633). Ningún otroposible efecto principal o de interacción resultósignificativo (todas las Fs < 1.96, todas las ps >0.171). Específicamente, los estímulos atractivosfueron percibidos como significativamente máscálidos (M = 4.57, IC 95 % [4.16, 4.98]) quelos estímulos no atractivos (M = 3.35, IC 95 %[2.97, 3.74]). Para el caso de las reclutadoras,se observó un efecto principal del sexo de lafotografía (F 1,119 = 43.32, p < 0.001, ŋ 2 =0.267) y del atractivo de la fotografía (F 1,119 =

215.173, p < 0.001, ŋ 2 = 0.645), así como unainteracción significativa entre estos dos factores(F 1,119 = 8.71, p = 0.002, ŋ 2 = 0.068).

Para analizar esta interacción se analizaronlas comparaciones post hoc (con correcciónBonferroni) de un análisis de varianza simpleintrasujetos comparando la combinación deestímulos masculinos y femeninos, atractivos y noatractivos solo para la muestra de reclutadoras,lo cual sería equivalente a un análisis deefectos simples en factores intrasujetos (Keppel &Wickens, 2004).

El patrón de medias indicó que en muestrade reclutadoras los estímulos atractivos fueronconsiderados como los más cálidos con una mediaen calidez percibida de 4.78 (IC 95 % [4.54,5.00]) para los estímulos masculinos atractivos yuna media de 4.61 (IC 95 % [4.37, 4.84]) paraestímulos femeninos atractivos. Los estímulosmenos atractivos fueron considerados como losmenos cálidos con una media de 3.46 (IC 95% [3.23, 3.69]) y de 2.96 (IC 95 % [2.73,3.20]) para estímulos masculinos y femeninos,respectivamente.

Ahora bien, al interior de los estímulosatractivos no se encontraron diferenciassignificativas según su sexo (p = 0.60), peroal interior de los estímulos menos atractivos siencontramos diferencias significativas según susexo (p < 0.001).

Habilidad atribuida a los estímulos. El terceranálisis de varianza indicó un efecto principalsignificativo del sexo (F 1,149 = 15.28, p < 0.001,

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ŋ 2 = 0.09) y del atractivo (F 1,149 = 46.55, p

< 0.001, ŋ 2 = 0.24) de las fotografías sobre lahabilidad atribuida a los estímulos, pero cada unode estos efectos principales se vio restringido poruna interacción de tres vías con el sexo de lapersona reclutadora (F 1,149 = 5.92, p = 0.016,

ŋ 2 = 0.038). Ninguno de los otros posiblesefectos principales o las restantes interacciones-de dos o tres vías- resultaron estadísticamentesignificativas (todas las Fs1,149 < 2.94, todaslas ps > 0.088). Para analizar con más detalleesta interacción de tres vías utilizamos la mismaestrategia utilizada anteriormente.

Para el caso de los reclutadores, se observóun efecto principal del atractivo de los estímulosfotográficos (F 1,32 = 12.21, p= 0.001, ŋ2 = 0.276). Ningún otro posible efectoprincipal o de interacción resultó significativo(todas las Fs < 2.35, todas las ps > 0.135.Específicamente, los estímulos atractivos fueronpercibidos significativamente más hábiles (M =4.50, IC 95 % [4.07, 4.94]) que los estímulos noatractivos (M = 4.08, IC 95 % [3.66, 4.47]).

Para el caso de las reclutadoras se observóun efecto principal significativo del sexo de lafotografía (F 1,118 = 33.07, p < 0.001, ŋ 2 =0.22) y del atractivo de la fotografía (F 1,118 =82.83, p < 0.001, ŋ 2 = 0.42) sobre la percepciónde la habilidad de los estímulos. Y al igual que enel caso anterior, se observó un efecto interactivosignificativo de estos factores sobre la habilidadatribuida (F 1,118 = 9.22, p = 0.003, ŋ 2 = 0.073).

El patrón de medias indica que en la muestrade reclutadoras los estímulos atractivos fueronconsiderados como más hábiles que los estímulosno atractivos, con una media en habilidadpercibida de 4.80 (IC 95 % [4.55, 5.04])para estímulos masculinos atractivos y unamedia de 4. 61 (IC 95 % [4.36, 4.87]) paraestímulos femeninos atractivos. Los estímulosmenos atractivos fueron considerados por lasreclutadoras como los menos cálidos con unamedia de 4.11 (IC 95 % [3.86, 4.36]) y de 3.61(IC 95 % [3.35, 3.88]) para estímulos masculinosy femeninos, respectivamente.

Las pruebas post hoc indicaron que al interiorde los estímulos atractivos no se encontrarondiferencias significativas según su sexo (p= 0.117), pero al interior de los estímulosmenos atractivos si encontramos diferenciassignificativas según su sexo (p < 0.001).

Análisis de mediación. El análisis demediación se llevó a cabo siguiendo lasrecomendaciones de Judd, Kenny y McClelland(2001) para estimar mediación y moderación endiseños intrasujetos. Estos autores recomiendanllevar a cabo el análisis mediante modelos deregresión en donde el criterio son las diferenciasen las puntuaciones de la variable dependiente(intención de reclutamiento en nuestro caso)y los predictores son las puntuaciones sumadasde las condiciones intrasujetos, así como lasdiferencias en las puntuaciones de las mismas(calidez y habilidad percibida, en nuestro caso).Se siguió la recomendación de centrar solamentelas puntuaciones sumadas (restándole a cadapuntuación bruta la media del grupo) 2

Debido a que los efectos del sexo y elatractivo de los estímulos sobre la intención dereclutamiento ya fueron estimados en los análisisde varianza anteriormente descritos, el análisisde mediación se concentró en estimar si lasdiferencias a favor de los estímulos masculinos yatractivos en calidez y habilidad son predictoressignificativos de las diferencias (también a favorde los estímulos masculinos y atractivos) en laintención de reclutarlos y por tanto representanmediadores significativos del efecto del atractivoy el sexo de las fotografías sobre la intención dereclutamiento.

De acuerdo con Judd et al. (2001), sepueden obtener evidencias a favor de un efectode moderación si las puntuaciones sumadasde las condiciones intrasujetos representanpredictores significativos de las diferencias enla variable dependiente. Por otra parte, sepueden obtener evidencias de mediación si laspuntuaciones diferenciales en las condicionesintrasujetos resultan ser predictores significativosde las diferencias en la variable dependiente.Finalmente, el intercepto en estos modelosrepresenta el efecto predictivo de las condicionesmás allá de lo que predicen las diferencias entre

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las condiciones, por lo tanto, si este no resultaser significativamente diferente de cero, se puedeinferir mediación total.

En todos los modelos se utilizó la diferenciaen la intención de reclutamiento como variabledependiente y como predictores las puntuacionessumadas y las puntuaciones diferenciales encalidez y habilidad. Las diferencias se calcularonde tal manera que las positivas fueron afavor del reclutamiento, calidez y habilidad delos estímulos masculinos y de los estímulosatractivos, respectivamente. Los resultados deestos análisis se presentan en la Tabla 2.

TABLA 2Resultados de los análisis de mediación

Nota: B = peso de regresión, EE = errorestándar, β = peso de regresión estandarizado,t = Estadístico de la prueba de significancia,

* p < 0.05; ** p < 0.01; *** p < 0.001.Fuente: elaboración propia

En los primeros dos modelos de regresión losresultados revelaron que las diferencias en calidez(β = 0.26, p = 0.001) y habilidad (β = 0.55, p <0.001) de los estímulos masculinos vs. femeninospredijeron significativamente la diferencia enla intención de reclutamiento a favor de losestímulos masculinos, pero la suma de la calidez(β = 0.08, p = 0.32) y habilidad (β = 0.05, p= 0.47) no. De igual manera, el tercer y cuartomodelo de regresión indicaron que las diferenciasen calidez (β = 0.54, p < 0.001) y habilidad (β= 0.68, p < 0.001) de los estímulos atractivos vs.no atractivos presentaron efectos significativosen la intención de reclutamiento a favor de losestímulos atractivos; mientras que las sumas dela calidez (β = 0.11, p = 0.11) y habilidad (β= 0.04, p = 0.51) no. En todos los modelos losinterceptos resultaron significativos (todas las p< 0.05), indicando mediación parcial.

Discusión

La relación entre el sexo y el atractivo convariables ocupacionales no siempre ha sidodemostrada de manera directa e inequívoca.Ser atractivo no siempre lleva a resultadosventajosos. Algunos estudios han encontradoque las mujeres atractivas pueden ser juzgadascomo menos hábiles que las mujeres no atractivasy por tanto tener menos oportunidades deser contratadas (Agthea, Spörrlea, & Manerb,2010). Otras investigaciones han mostrado queel atractivo físico es ventajoso para los hombrestanto en puestos gerenciales, como en puestos nogerenciales, pero que el atractivo es una ventajapara las mujeres solo en puestos no gerencialesy en muchos casos una desventaja en general(Marlowe, Schneider, & Nelson, 1996). En otraspalabras, la investigación muestra que la relaciónentre sexo, atractivo, atribuciones y contrataciónes muy compleja.

El presente trabajo, tuvo como objetivohacer un aporte al estudio de esta complejarelación mediante un diseño experimentalcon reclutadores y reclutadoras profesionales.En concordancia con resultados previos, loshallazgos de la presente investigación apoyanla idea de que el atractivo físico y el sexode los postulantes afectan la intención dereclutamiento y que dicha intención diferencialse encuentra mediada parcialmente por lacalidez y habilidad percibida de los estímulos.En otras palabras, los datos sugieren que laspersonas reclutadoras hacen inferencias sobre lascaracterísticas de los candidatos no solo sobre labase de la información de los CVs, sino también,a partir de las características físicas detectadasa través de la fotografía, y que estas inferenciasafectan el proceso de selección de personal.

Al igual que en estudios previos, el atractivopresentó los efectos más fuertes proporcionandoevidencias a favor de la activación del estereotipode “lo bello es bueno” (Ndobo, 2014; Desrumauxet al., 2009; Farley et al., 1998; Pansu & Dubois,2002; Sanhueza et al., 2007; Senior et al.,2007; Sui & Hong, 2009). Algunos autores hansugerido que la relación entre atractivo físico eintención de reclutamiento recae precisamente

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en las atribuciones de habilidad que se hacena favor de los estímulos atractivos (Desrumauxet al., 2009), pero pocos son los estudios quehan estimado directamente el efecto mediador deestas percepciones.

Se proporciona evidencia de que el atractivofísico aumenta las percepciones de competenciay estas a su vez aumentan las posibilidadesde contratación; pero además muestran queel atractivo no solo aumenta las atribucionesde habilidad, sino también las atribucionesde calidez. Una posible explicación para estageneralización de atributos positivos es elconocido efecto de halo (Nisbett & Wilson,1977), que ocurre cuando la atribución deuna característica positiva a una persona llevaa pensar que todas las características de esapersona son positivas. Otro aspecto destacablede estos resultados es haber detectado el efectodel atractivo en un puesto que no requiereinteracción cara a cara con el público, lo quehubiera explicado la preferencia por estímulosatractivos (Pansu & Dubois, 2002). El “Agentede Call Center” atiende por teléfono y aun así elatractivo privó en la selección de los aspirantes.

El sexo del aplicante presentó también unefecto significativo, pero de menor tamañoy restringido (moderado) por el sexo de lapersona participante, siendo las reclutadorasparticularmente severas con los estímulosfemeninos poco atractivos. En estudios previos,el sesgo en contra de las mujeres se haobservado principalmente en puestos que seconsideraban típicamente masculinos. En esteestudio se trabajó con un puesto sexualmenteneutro, proporcionando evidencia de que antecondiciones equivalentes, el hombre tiende apresentar ventajas. En otras palabras, cuandolos criterios objetivos en la evaluación de losCVs son equiparables, los aspectos subjetivos enla valoración de los aplicantes emergen, y esaquí en dónde aparecen con mayor fuerza losestereotipos asociados al sexo, y es aquí en dóndela mujer se encuentra más severamente evaluada.Estos resultados dan cuenta de la persistenciade creencias culturales sobre el rol dominanteasignado a los hombres, considerados más fuertes,capaces y competentes (Gorman, 2005).

El efecto moderador del sexo de la personareclutadora en el proceso de percepción ydecisión sobre los estímulos resulta intrigante.La mayoría de los estudios aquí revisados noencontraron diferencias significativas según elsexo del reclutador en los procesos de percepcióny evaluación en los contextos laborales. En elpresente estudio, en cambio, los reclutadorestendieron a diferenciar a favor de los estímulosatractivos sin distingo de su sexo, mientras quelas reclutadoras tendieron a castigar más a losestímulos femeninos, sobre todo cuando no eranatractivos. A diferencia de los resultados de losestudios sobre rivalidad intrasexual en contextoslaborales, en donde se ha observado que laspersonas reclutadoras tienden a presentar sesgosante potenciales rivales atractivos del mismo sexo(Agthea et al., 2010), las mujeres reclutadorasen este estudio tendieron a ser más severascon los estímulos de mujeres menos atractivas.Adelantar una explicación a este efecto seríamuy arriesgado. Debido al reducido número dereclutadores y dado el reducido tamaño del efectode interacción (menos del 4 % de varianzaexplicada), lo más recomendable sería llevar acabo una replicación del presente estudio conel fin de estimar la consistencia de este inusualresultado.

Limitaciones

El presente estudio no está exento delimitaciones. Una de ellas es que la informaciónproporcionada en los CVs era ficticia y aunquefue evaluada en los estudios piloto, pudo haberestado muy distanciada de las característicasde los CVs que se evalúan en el proceso dereclutamiento en contextos reales. Las fotografíasutilizadas en el estudio pudieron tambiénhaber presentado aspectos idiosincráticos quepudieron afectar las reacciones. A pesar delextenso pilotaje de las mismas, las fotografíaspodrían haber variado no solo en la dimensiónde atractivo, sino en otras dimensionesno consideradas. Futuros estudios podríanbeneficiarse de una mayor estandarización de losestímulos fotográficos mediante modificaciones

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computarizadas de caras ampliamente validadas.Finalmente, el contexto de aplicación de loscuestionarios no fue totalmente controlado, yaque se aplicaron los protocolos en diferentesmomentos y lugares, lo que pudo incidir en lasrespuestas.

Conclusión

A pesar de estas limitaciones, los resultadosdel presente estudio apoyan la idea de quelos estereotipos influyen en la percepción, laevaluación, los afectos y los comportamientoshumanos, no solo en contextos intergrupalessino también en contextos interpersonales ylaborales. En el proceso de selección de personalla presencia de aspectos subjetivos (como losestereotipos que se activan ante el sexo yel atractivo físico de los postulantes) pareceser inevitable. Los y las profesionales a cargodel proceso de selección de personal nonecesariamente están conscientes de esos sesgosy seguramente realizan su trabajo de la maneramás profesional, tratando de ser lo más objetivosposible, por lo que se verían muy beneficiados alimplementar estrategias para evitar el innegableefecto que los estereotipos pueden producir ensus decisiones.

Agradecimientos

La investigación contó con financiamiento delFondo de Apoyo para Trabajos Finales deGraduación de la Vicerrectoria de Investigaciónde la Universidad de Costa Rica, otorgado a laprimera autora.

Las autoras agradecen a Natalia Sánchez yMargie Blanco, por su asesoría a lo largo deldesarrollo del proyecto de investigación.

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Notas

* Artículo de investigación.1 Los diagnósticos de normalidad y

homogeneidad de las varianzas fueronsatisfactorios. No se presentan aquí porrazones de espacio pero pueden serconsultados a la primera autora. Esimportante notar que previamente a losanálisis principales se realizaron análisis decovarianza 2 x 2 x 2 incluyendo los añosde experiencia de las personas reclutadorascomo covariable. No se encontraron efectos

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significativos de la covariable o de lasinteracciones en las que se vio involucrada(todas las Fs1,149 < 0.19, todas las ps >0.66), por lo que aquí solo se presentanlos resultados de los análisis previstosoriginalmente.

2 Debido a que el número de reclutadoresmasculinos era muy reducido, realizamos elanálisis para toda la muestra. Recuérdeseque el sexo de la persona reclutadora noafectó la dirección de las relaciones entresexo y atractivo del estímulo e intención dereclutamiento, solo su magnitud.