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Economía de la discriminación

Economía Laboral

LIE – UCEMA

Prof. Julio Elías

Introducción

• El enfoque económico nos provee de herramientas útiles para analizar

el problema de discriminación contra minorías.

• La idea básica es extender el concepto de preferencias a través de la

incorporación del prejuicio y el odio contra algunos grupos.

• La teoría económica de la discriminación basada en el prejuicio implica que la discriminación por parte de las firmas o trabajadores es medida por el monto de beneficios o salarios que ellos resignan para evitar contratar o trabajar con los miembros del grupo que no les gustan.

Introducción

• La discriminación por parte del consumidor es medida por los mayores

precios que ellos pagan para evitar productos o servicios producido por

miembros del grupo discriminado.

• El significado económico de discriminación es “discriminación de

precio”. Es decir, precios distintos por el mismo bien.

Gender and Racial Differences in Skills and Labor MarketOutcomes, 2001

HispanicBlackWhite

28.034.330.838.537.155.4Annual Earnings

(among workers employed full-time, year-round)

(in $1,000)

22.330.826.033.529.649.8Annual Earnings (in $1,000)

6.65.27.08.03.64.7Unemployment rate

59.383.865.272.159.976.9Labor Force participation rate

11.211.017.516.425.429.1% with a bachelor’s degree or more

57.956.178.978.585.284.3% High School Graduate or more

FemaleMaleFemaleMaleFemaleMale

Source: Borjas, 2005.

Diferencias de acuerdo al generoArgentina 1980-2000

1980 1990 2000

Life expectancy at birth (years)

Male 66 68 70

Female 73 75 78

Adult literacy rate (% of people aged 15+)

Male .. 95.9 ..

Female .. 95.6 ..

LABOR FORCE PARTICIPATION

Total labor force (millions) 10 13 16

Labor force, female (% of total labor force) 27 34 40

Fuente: Gender Statistics, World Bank.


1980 1990 2000

EMPLOYMENT

Agriculture

Male (% of male labor force) .. 1 1

Female (% of female labor force) .. 0 0

Industry



Services





1980 1990 2000


Unemployment

Male (% of male labor force) .. 7.3 14.1

Female (% of female labor force) .. 7.3 16.4

Unemployment by level of education

Primary

Male (% of male unemployment) .. .. 58

Female (% of female unemployment) .. .. 44

Secondary



Tertiary




• Si tenemos dos factores de la producción A y B con idéntica productividad, y A gana más que B entonces tenemos discriminación.

• Consideremos el diferencial de salarios entre hombres y mujeres:

Función generadora de ingresos de los Hombres: πM = aM + bMSM

Función generadora de ingresos de los Hombres: πF = aF + bFSF

• Podemos descomponer el diferencial de salario de la siguiente manera:

• πM - πF = (aM - aF) + (bM - bF) SF + bM (SM - SF)

Diferencial debido a discriminación

Diferencial debido a diferencias en habilidadesDescomposición de Oaxaca

Discriminación en el mercado

• En la literatura psicosociológica en este tema, se dice que un individuo discrimina en contra (o favor) de otro si su comportamiento hacia la otra persona no está motivado por una motivación “objetiva” de los hechos.

• El concepto de Discriminación de Gary Becker

“Money, commonly used as a measuring rod, will also serve as a measure of discrimination. If an individual has a “taste fordiscrimination,” he must act as if he were willing to pay something, either directly or in the form of a reduced income, to be associated withsome persons instead of others. When actual discrimination occurs, he must, in fact, either pay or forfeit income for this privilege. This simple way of looking at the matter gets at the essence of prejudice anddiscrimination.”

Coeficiente de Discriminación

• “The money costs of a transaction do not always completely measure net costs. A Discrimination Coefficient acts as a bridge between money and net costs.”

• Supongamos que un empleador enfrenta un salario monetario de πi por un factor de la producción, asumimos que el empleador actúa como si el salario neto fuera πi (1+ di), en donde di es su coeficiente de discriminación personal en contra de este factor.

• Un empleado, al que se le ofrece πj para trabajar con este factor, actúa como si πj (1- dj) fuera su salario neto, en donde di es su coeficiente de discriminación personal en contra de este factor.

Coeficiente de Discriminación

• Un consumidor, que enfrenta un precio monetario p por un producto “producido” por este factor, actúa como si el precio neto fuera p (1+ di), en donde di es su coeficiente de discriminación personal en contra de este factor.

• En los tres casos el coeficiente de discriminación nos da el cambio porcentual en el costo monetario cuando expresamos el costo en términos netos: el empleador lo utiliza para estimar su costo neto de salarios, el empleado su salario neto, y el consumidor para estimar el precio neto del producto.

Discriminación en el Mercado

• Supongamos que tenemos dos grupos, designados por W y B, y que los miembros de ambos grupos son sustitutos perfectos en la producción.

• En ausencia de nepotismo o discriminación y asumiendo que el mercado de trabajo es competitivo, el salario de equilibrio debería ser el mismo para ambos grupos.

• La discriminación puede causar que los salarios difieran.

• El coeficiente de discriminación de mercado (MDC) entre W y B se define como la diferencia proporcional entre los dos salarios.

• Si πW y πB representan los salarios de equilibrio para W y B respectivamente, entonces

MDC = (πW – πB)/ πB

Determinantes del Coeficiente de Discriminación de Mercado (MDC) – Discriminación por parte del empleador

• La magnitud de los coeficientes de discriminación individuales.

• La distribución completa de los coeficientes de discriminación de la población.

• La importancia relativa de la competencia y el monopolio en el mercado por el producto y el mercado de trabajo.

• La importancia relativa de los miembros del grupo B en la población.

• El coeficiente de discriminación de mercado es una función directa de estas variables y una función indirecta de otras variables que pueden afectar las preferencias.

Discriminación por parte del empleador

• A continuación analizaremos cómo las preferencias de los empleadores combinadas con fuerzas de mercado pueden llegar a generar discriminación en el mercado de trabajo.

• Las variables que resultarán relevantes en el análisis son las distribución de las preferencias entre los empleadores, la forma de la función de producción, el grado de competencia, y la cantidad de relativa de miembros del grupo B empleados en el mercado.

Repaso: Maximización de Beneficios

P F(L*)

L

Ingreso Total = P F(L)

L*

Costo Total = L π

$ Pendiente = π

Beneficios

Beneficios


• Si una persona discrimina en contra de otra, su comportamiento carece de “objetividad”. En el mercado, el comportamiento “objetivo” estábasado en consideraciones de productividad únicamente.

• La función de beneficios netos de una firma con coeficiente de discriminación dB está dada por

Beneficios Netos = P F(W+B) - πB (1+ dB) B - πW W

• El problema de la firma es el de decidir la cantidad de producto y la composición de su fuerza laboral.


• El problema de la firma es

Max P F(W+B) - πB (1+ dB) B - πW W

W,B

Condiciones de primer orden

W: P F’(W*+B*) ≥ πW si W* > 0

P F’(B*) < πW si W* = 0

B: P F’(W*+B*) ≥ πB (1+ dB) si B* > 0P F’(W*) < πW si B* = 0

• Esto implica que

Si πW /πB > (1+ dB) la firma empleará únicamente trabajadores del grupo B. L* = B*

Si πW /πB < (1+ dB) la firma empleará únicamente trabajadores del grupo W. L* = W*

Si πW /πB = (1+ dB) la firma está indiferente entre los dos tipos de trabajadores. L* = W* + B*

Discriminación y Beneficios

P F(B*)

L


B*

$ Pendiente = πB (1 + d)Pendiente = πW

W*

P F(W*)

BeneficiosW

Beneficios netosB

Beneficios versus Beneficios Netos

L


$ Pendiente = πB (1 + d)

B*

P F(B*)

BeneficiosB

Pendiente = πB

Beneficios netosB

Distribución de DC en la clase empleadora

• Los miembros de la clase empleadora pueden diferir de acuerdo a sus preferencias por discriminación y estas diferencias pueden representarse mediante una distribución de frecuencia de sus DC.

• A continuación analizaremos como la distribución de DC combinada con otras variables determinan la discriminación en el mercado.

• Asumiremos competencia en el mercado de trabajo, pero analizaremos de forma separada el caso de competencia y monopolio en el mercado por el producto final.

Fracción de trabajadores B demandada por una firma con un DC igual a dB

B/(W+B)

πB /πW

1/(1+ dB)

1

B/(W+B) [πB /πW]

Fracción de trabajadores B demandada por una firma con un DC igual a dB y por otra firma con un DC de dB’, en donde dB < dB’

B/(W+B)

πB /πW

1/(1+ dB)

1

B/(W+B) [πB /πW]

1/(1+ dB’)

Fracción de trabajadores B demandada por todas las firmas en el mercado

B/(W+B)

πB /πW

1/(1+ dB)

1

B/(W+B) [πB /πW]1/(1+ dB’)

1/2

Fracción de trabajadores B demandada por todas las firmas en el mercado asumiendo muchas firmas, con una distribución de DC entre las firmas, f(d).

B/(W+B)

πB /πW

B/(W+B) [πB /πW]

Asumiendo que las preferencias no son homogéneas, una oferta relativa mayor de B en la población debe estar asociada con un MDC mayor

B/(W+B)

πB /πW

B/(W+B) [πB /πW]

1/1+d1

1/1+d2

0.3 0.4

S1 S2

Si las preferencias son homogéneas, el MDC seráindependiente de la oferta relativa

B/(W+B)

πB /πW

B/(W+B) [πB /πW]

S

1/1+d

• Si asumimos que todas las firmas tienen la misma función de producción lineal, las firmas que poseen un gusto por discriminar tendrán siempre un mayor costo que las firmas que no discriminan.

• Cuanto menor sea el DC de cada firma, menor será su costo unitario.

• En este caso, la firma con el menor DC producirá todo el producto, ya que puede ofrecer el producto a un menor precio que las otras firmas, y el MDC de equilibrio será igual al de esta firma.

• Si las firmas no poseen funciones de producción homogéneas, el costo por unidad aumentará con el producto, y la firma con el menor DC no podráproducir todo el producto.

• En general, las firmas con menores DCs que el MDC serán más rentables y tenderán a expandirse en relación a otras firmas.

• La facilidad con la que la firma puede expandirse está determinada por la relación del costo por unidad con el producto; si el costo por unidad es independiente del producto, la expansión es fácil, si los costos por unidad aumentan en forma pronunciada, la expansión resulta difícil.

• Las firmas con menores DCs se expandirán más en relación a otras firmas, esta expansión aumenta sus costos en relación a otras firmas; como consecuencia las condiciones de producción que enfrentan las firmas es un factor determinante del MDC.

• Es decir que la diferencia salarial entre unidades productivas idénticas serán menor que el grado de prejuicio en contra de un grupo en particular cuando muchas empresas puedan especializarse en el empleo de estos grupos.

Competencia versus Monopolio

• En lugar de asumir libre entrada y competencia en el mercado por el producto, asuma que una firma es elegida en forma aleatoria y se le entrega una “franquicia” para producir el total de producto y que cada firma tiene un función de producción lineal.

Discriminación por parte de los Empleados

• Suponga que a los blancos no les gusta trabajar con los negros y que los negros son indiferentes acerca de la raza de sus compañeros de trabajo.

• Debido a que no paga “mezclar” a los trabajadores, los blancos y los negros serán empleados en firmas diferentes.

• Discriminación por parte de los empleados implica una fuerza de trabajo completamente segregada.

• A diferencia de la discriminación por parte de los empleadores, la discriminación por parte de los empleados no genera discriminación de mercado, ya que el diferencial de salario será cero.

• Empleadores no discriminadores emplearán el factor de la producción que sea más barato. La competencia por el trabajo más barato igualará los salarios de los dos grupos de trabajadores.

Discriminación por parte del consumidor

• Suponga que a los blancos no les gusta comprarle a vendedores negros.

• Siempre y cuando la firma pueda asignar al trabajador a otras posiciones dentro de la firma, la discriminación por parte del consumidor no importarámucho.

• La discriminación por parte del consumidor puede tener un efecto adverso sobre los salarios de las personas de raza negra cuando la firma no puede reasignar fácilmente al trabajador. Una firma empleando a un vendedor negro tendrá que reducir el precio de su producto.

• El salario del trabajador negro tendrá que bajar debido que el trabajador tendrá que compensar al empleador por la pérdida de beneficios.

Discriminación Estadística

• El concepto de “preferencias por discriminación” nos ayuda a entender cómo pueden surgir diferencias, que no tienen que ver con la productividad, entre trabajadores en el mercado de trabajo.

• Sin embargo, diferencias por raza o género pueden surgir cuando la pertenencia a un determinado grupo contiene información acerca de la productividad o habilidad de las personas.

• Cuando una firma no posee información completa sobre la productividad de un trabajador, la misma podría utilizar características agregadas del grupo como un indicador de la productividad del trabajador.

• Discriminación estadística puede llevar a un tratamiento desigual de trabajadores igualmente productivos pero pertenecientes a diferentes grupos.

Discriminación Estadística: Profecía autocumplida

• Mas aún, estas creencias por parte de los empleadores que ciertos grupos son menos productivos pueden llegar a autocumplirse, ya que las mismas pueden causar subinversión en educación y entrenamiento por parte de los grupos discriminados. Esta subinversión los hará efectivamente menos productivos.

Belleza y el salario de los abogados en los Estados Unidos

• Biddle y Hamermesh (1998) utilizan datos de panel de una muestra de graduados de las escuelas de leyes y generan una medida de belleza utilizando la foto de matriculación de los abogados.

• En el trabajo encuentran

– Los abogados más atractivos ganan más dinero después de 5 años de práctica, y el efecto crece con la experiencia.

– Los abogados en el sector privado son más atractivos que los del sector público, y la diferencia aumenta con la edad.

• Existen distintas explicaciones posibles sobre las causas del efecto de la belleza sobre los ingresos, incluyendo las siguientes

– Discriminación por parte del empleador

– Discriminación por parte del consumidor

– Discriminación por parte de los jueces y de los jurados que hace que los abogados más atractivos sean más productivos

Belleza y el salario de los abogados en los Estados Unidos

• La ausencia de un mayor retorno a la belleza entre los abogados en relación de dependencia y los independientes sugiere que podemos descartar discriminación por parte del empleador.

• Que el efecto se debe a clientes que prefieren contratar a abogados más atractivos es justificado por el hallazgo que el retorno monetario a la belleza aumenta rápidamente en el sector privado, por el hecho que hombres más atractivos consiguen partnership más temprano, y por el hecho que los abogados se desplazan del sector público al privado debido en parte a la belleza.

A Market Test for Discrimination in the English Professional Soccer

• Leagues Stefan Szymanski (2000) proponen un test de mercado para la discriminación racial en los salarios de los jugadores de la Premier Leaguedurante el período 1978-93 utilizando datos de panel.

• En un mercado competitivo por los servicios de los jugadores, el gasto total en salarios del club refleja su productividad y por lo tanto la performance del club en la liga.

• Se puede decir que existe discriminación si los clubes que juegan con una proporción de jugadores negros arriba del promedio sistemáticamente superan en performance a los clubes con una proporción de jugadores negros por debajo del promedio, controlando por los gastos totales en salarios.

• En el trabajo, los autores encuentran evidencia de discriminación en este sentido.

A Market Test for Discrimination in the English Professional Soccer

• Mientras que la evidencia presentada en el paper es consistente con discriminación por parte de los empleadores, una hipótesis alternativa es que los hinchas discriminan y los propietarios de los clubes responden a los gustos de los hinchas.

• Esta hipótesis es testeada corriendo regresiones de la cantidad de público y los ingresos contra performance del equipo en la liga, la proporción de jugadores negros en el equipo, y otras variables (ej. precio de las entradas).

• Los autores encuentran que la proporción de jugadores negros no afecta los ingresos ni la convocatoria, por lo tanto no hay evidencia en los datos de discriminación por parte del hincha.

Why Beauty Matters?

• Mobius y Rosenblat (2006) descomponen el premium por belleza dentro del marco de un mercado de trabajo experimental, en donde los empleadores determinan el salario de “trabajadores” que realizan una tarea que es afectada por la habilidad del “trabajador”, pero que es independiente de su belleza.

• Los autores encuentran un importante premium por belleza e identifican tres canales de transmisión:

– Los trabajadores más atractivos se tienen más confianza y una mayor confianza aumenta el salario.

– Para un dado nivel de confianza, los trabajadores más atractivos son (equivocadamente) considerados más capaces.

– Controlando por la confianza de los trabajadores, los “trabajadores”más atractivos tienen habilidades orales (como ser de comunicación y social) que aumentan su salario cuando interactúan con sus empleadores.

Discriminación: Evidencia del programa de televisión el WeakestLink

(Basado en Freakonomics de Levitt y Dubner, y Levitt, 2003)

• El show televisivo el Weakest Link provee un laboratorio único para el estudio de la discriminación.

• Midiendo los votos reales de los participantes contra los votos que hubieran servido a su verdadero interés personal, es posible establecer si la discriminación estuvo presente en la decisión.



• La estrategia de voto “óptima” va cambiando a medida que el juego progresa:

– En los primeros rounds, hace sentido eliminar a los jugadores malos ya que el pozo aumenta únicamente cuando las respuestas son correctas.

– En las últimas rondas, los incentivos estratégicos se invierten. El valor de aumentar el pozo puede verse superado por el deseo del participante de ganar el juego.

– Es decir, que el participante típico votará por los peores participantes en primeros rounds y por los mejores en los últimos rounds.

• La clave para medir discriminación utilizando los datos de votos del Weakest Link es poder separar la habilidad del participante para responder preguntas de su raza, sexo y edad.

• Si un participante joven responde muchas respuestas correctamente es eliminado temprano en el juego, podría considerarse la existencia de discriminación. Mientras que si una anciana blanca no contesta ninguna pregunta en forma correcta y no es eliminada, alguna forma de favoritismo podría estar en juego.



• Es decir, que si tenemos la siguiente función “generadora” de votos

Número de votos en los primeros rounds = a0 + a1 Raza + a2 sexo + a3Edad + a4 Habilidad

Número de votos en los rounds finales = b0 + b1 Raza + b2 Sexo + b3 Edad + b4 Habilidad

• Esperaríamos a4 < 0 y b4 > 0

• ¿Cómo podemos distinguir entre discriminación basada en las preferencias, que significa que la persona discrimina simplemente porque prefiere no interactuar con un determinado tipo de persona, de discriminación estadística, que significa que la persona piensa que la persona carece de habilidad en el juego, y actúa de acuerdo a eso?



Número de votos en los primeros rounds = a0 + a1 Raza + a2 sexo + a3Edad + a4 Habilidad

Número de votos en los rounds finales = b0 + b1 Raza + b2 Sexo + b3 Edad + b4 Habilidad

• Discriminación basada en las preferencias raciales implica a1 y b1 > 0.

• Discriminación estadística racial implica a1 > 0 y b1 < 0.



• De acuerdo al trabajo de Levitt, en el Weakest Link, los hispanos sufren discriminación estadística. Otros participantes ven a los hispanos como malos participantes, aún cuando no lo son. Esta percepción se traduce en una eliminación temprana del juego aún cuando les está yendo bien. Mientras que no son eliminados en los últimos rounds, cuando los otros participantes intentan mantener a los hispanos para aumentar sus chancesde ganar juego.

• Por otro lado, los participantes viejos parecería ser víctimas de discriminación basada en las preferencias: En los primeros rounds y en los rounds finales, ellos son eliminados en una proporción mayor a la explicada por sus habilidades. Parecería que a los otros participantes simplemente no les gustan los participantes viejos.



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